人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(優(yōu)秀16篇)

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人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(優(yōu)秀16篇)
時間:2023-12-12 06:54:07     小編:紫衣夢

有關(guān)生活的點滴總結(jié),記錄下每一個美好瞬間??偨Y(jié)不僅是一個閉環(huán),也是另一個開始,我們需要在總結(jié)中學(xué)習(xí)和成長。以下是一些經(jīng)過篩選的總結(jié)范文,希望對您的寫作有所啟示。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇一

這種趨勢得到強化的一個信號是,許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時,雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說,他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認為自己具備以下三方面的能力:

(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴控制他人的能力);

(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責(zé)。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視:

(1)透視個人希望從職業(yè)中獲得什么;

(2)透視個人的才能和不足;

(3)透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?!毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換(比如,從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。

同時,企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。主管人員必須明白,從長期來看,向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價,以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。

因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序??杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:

(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時,所有合格的雇員都能被考慮到;

(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個人奮斗,搞個人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,人們發(fā)現(xiàn):加強組織中員工的職業(yè)管理,實際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的??磥恚M織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實,這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,并且實施了“以人為本”的觀念:

(1)使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團隊精神的隊伍。

(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價值觀,即產(chǎn)業(yè)報國,發(fā)展成材,充實富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實達產(chǎn)品成為知名品牌,在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作適宜性:員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前,都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時,組織才能與求職者達成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。接納的責(zé)任:企業(yè)對員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應(yīng)從三方面理解:1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃,有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。 2.職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機會。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣??梢哉f,凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對員工個人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越:員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻給組織??磥?,有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個人,應(yīng)做到:(1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個人,還是用人單位,為了確保自己的市場競爭地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。(2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程,就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會明白一個永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會令你一蹶不振。(3)未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對了一件事,并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住:變則通,通則達。(4)認可組織文化、價值追求,高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,他從事的計算機維護工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動,再也調(diào)動不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動,想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無味,棄之可惜。

想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中,形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動,對于習(xí)慣了一種體制的人來說,要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時,大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗的愿望,但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時,這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?;磉_的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點,首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次,整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機制之間的過渡,為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時多一份輕松,少一些顧慮。

就個人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇二

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,特編制年度人力資源規(guī)劃書。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?,F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況,人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作:

計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分思考員工福利,建立科學(xué)公。

平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三:通過一個階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進行修訂、修改,實現(xiàn)績效評。

價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強績效考核的有效性、權(quán)威性。

計劃四:建立培訓(xùn)體系。

計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

xx計劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,??茷?0%,??埔韵聻?0%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計劃。

公司現(xiàn)有人員34人,xx上半年需要招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才。

計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時間安排:

2)xx年開通付費網(wǎng)站,長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理。

試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

1、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際狀況,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度。

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:

2、健康福利,公司群眾組織體檢;。

3、員工生日,公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);。

4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費旅游;。

5、避暑物品發(fā)放;。

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:

1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)。

績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此,在實施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)。

為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。

對于績效考核結(jié)果要定期進行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績效管理體系的診斷和提高。

定期對績效結(jié)果進行評估,周期每半年1次,主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人潛力及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核:

1、項目考核。

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。通過xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員用心性,明確項目人員努力目標(biāo),到達公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核(季度考核)。

個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3、施工隊長考核。

提高基層員工的用心性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核。

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人;。

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實現(xiàn)個人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)xx年度培訓(xùn)重點。

1、企業(yè)文化塑造。

2、團隊精神建設(shè)。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。

(三)培訓(xùn)方式。

協(xié)作、配合潛力。

3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;。

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料。

1、入職培訓(xùn);。

2、崗位技能培訓(xùn);。

3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);。

4、升職培訓(xùn);。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);。

6、拓展培訓(xùn);。

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)。

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;。

2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進一步完善公司的組織構(gòu)架:

(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),通過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責(zé),明確各個崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對等,各負其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負不同崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。

正申請表、定崗申請表等各類表格);。

4、完善人力資源檔案,xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,xx年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意:此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么,避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達下層員工。

(2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級。

上報,領(lǐng)導(dǎo)要認真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)??赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實施。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇三

:企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,基于此,結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè)在發(fā)展過程中,根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征,即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,人力資源價值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?,F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,一種是實施人才培養(yǎng),另一種是合理配置人力資源,使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,依據(jù)市場需求,最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇四

生活中所有的事物都需要“設(shè)計”,貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,都是通過設(shè)計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設(shè)計來讓玩家著魔的。“設(shè)計思維”是對英文designthinking這個詞組的翻譯,并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之,設(shè)計思維即利用人們的思維特征,打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。

靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此,“設(shè)計思維”能夠為當(dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計思維灌注公司文化。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進行優(yōu)先級排列,并隨公司需求調(diào)整職能,具有很強的敏捷性。

這個設(shè)計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,積極承擔(dān)多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,zappos于20__年5月停止制作招聘海報,創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個平臺上,應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動,展示自己對zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中,通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是:

首先,對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”,并被分配一位“團隊大使”。然后,團隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,應(yīng)聘者獲取面試機會。(如果應(yīng)聘者來自異地,應(yīng)聘前來面試時抵達機場后,可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這里開始的,司機會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機的方式,因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最后,被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,將獲得20__美元獎金。

不僅如此,zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思,讓員工擁有良好的體驗。比如,用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,會充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外,zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇五

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我打算采取如下行動:

1.2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動:

1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊,不輪是知識還是技能,結(jié)合自身特點,確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動關(guān)系,都可以。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動:

2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,我給自己要求的是三個月,在這三個月的時間內(nèi),通過平時的工作實踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,擴展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我計劃:

3.3多讀書,1年以后的讀書計劃里,除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,以拓寬自己的知識,陶冶自己的情操,hr不僅懂管理,還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,從事hr一直是我心中的理想,因為種種原因,沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個聲音在說,你要嘗試,否則會有遺憾,通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做hr,只要有夢想,什么時候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價值!

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動人才,人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機會窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機,沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時判斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

7.時代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇六

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準(zhǔn)備?,F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1、優(yōu)化組織機構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖,結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,盡量做到組織機構(gòu)扁平化,對所有部門進行簡單的工作分析,分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,裁撤有關(guān)部門的冗員,做到組織效率最大化,組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀,放眼未來”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對所有在職員工的檔案進行整理,做到一個員工一個檔案袋,并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著對企業(yè)及員工負責(zé)的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱,調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時(如結(jié)婚、生育等),需第一時間向人力資源部匯報并備案,否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

(1)加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護,盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注:現(xiàn)場招聘時須制作展板(易拉寶)。

(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會,一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

(3)多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū))一些大中專院校開展深度合作關(guān)系,計劃參加一些學(xué)校的校園招聘,為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程(如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、企業(yè)管理等),由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課,對企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用,是一項校企雙贏的。合作。

(4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

(5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感,操作需謹(jǐn)慎)。

(6)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。

通過企業(yè)招聘工作的開展,將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,可以不定期的進行電話溝通,以了解部分人員的現(xiàn)狀,對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬),離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5、建立完善招聘計劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定,以便招聘工作的順利開展。

6、制定并完善部門及崗位說明書。

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé),對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇七

靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此,“設(shè)計思維”能夠為當(dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計思維灌注公司文化。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進行優(yōu)先級排列,并隨公司需求調(diào)整職能,具有很強的敏捷性。

這個設(shè)計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,積極承擔(dān)多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,zappos于20xx年5月停止制作招聘海報,創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個平臺上,應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動,展示自己對zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中,通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是:

首先,對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”,并被分配一位“團隊大使”。然后,團隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,應(yīng)聘者獲取面試機會。(如果應(yīng)聘者來自異地,應(yīng)聘前來面試時抵達機場后,可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部)。面試實則就是從這里開始的,司機會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機的方式,因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最后,被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,將獲得20xx美元獎金。

不僅如此,zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思,讓員工擁有良好的體驗。比如,用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,會充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外,zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇八

我一是名hr專員,從事人力工作三年,目前在考人力資源管理方面的證書??勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小,很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,如何剝絲抽繭?西游團隊用一路降妖打怪真實案例,總結(jié)了一句經(jīng)典名言?!案覇柭吩诤畏铰吩谀_下。”

從事三年hr專員為前途感到彷徨的時候,拷問人力資源前景如何?實際上,人力資源行業(yè)錢途寬廣,人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間,不難獲得正面的論據(jù)。古人說:“會當(dāng)凌絕頂,一覽眾山小?!比绻麑栴}換作,我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,人力資源仍然一路堅挺。路在腳下,一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài),才有去遠方的能力。

一、專業(yè)積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期,大量職業(yè)資格證書被取消,仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書,其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項,即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書,對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理,填補知識點空白,擴展專業(yè)思路;在這過程中結(jié)識同行人員,增加人脈資源。如果這樣分析,職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。

專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘9ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮,這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會,至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃,這沒有錯,不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為,抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題,你真的盡力而為了嗎?更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

人力資源的道路十分寬廣,你的專業(yè)能力不夠強大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就,他們一定是還具備選擇的能力的人。

二、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作,似乎沒有***明你是顏值很高的人,似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人……人力資源不僅高冷還有些玄妙,一副不食人間煙火的表情。真實情況,hr們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了,行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了,經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了,國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告,人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道,事無巨細,千頭萬緒。雖然,不至于參悟色即是空,空即是色。但是,絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征,與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是蕓蕓眾生,也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著,行并領(lǐng)悟著。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇九

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是,企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是,許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時,雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說,他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認為自己具備以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責(zé)。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視:(1)透視個人希望從職業(yè)中獲得什么;(2)透視個人的才能和不足;(3)透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?!毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換(比如,從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。同時,企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。主管人員必須明白,從長期來看,向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價,以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序??杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時,所有合格的雇員都能被考慮到;(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展。

在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個人奮斗,搞個人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,人們發(fā)現(xiàn):加強組織中員工的職業(yè)管理,實際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點。

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的??磥?,組織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實,這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,并且實施了“以人為本”的觀念:

(1)使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團隊精神的隊伍。

(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價值觀,即產(chǎn)業(yè)報國,發(fā)展成材,充實富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實達產(chǎn)品成為知名品牌,在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作適宜性:員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配。

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前,都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時,組織才能與求職者達成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。接納的責(zé)任:企業(yè)對員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應(yīng)從三方面理解:1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃,有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2.職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機會。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣。可以說,凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對員工個人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越:員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻給組織。看來,有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1.作為員工個人,應(yīng)做到:(1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個人,還是用人單位,為了確保自己的市場競爭地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。(2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程,就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會明白一個永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會令你一蹶不振。(3)未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對了一件事,并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住:變則通,通則達。(4)認可組織文化、價值追求,高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋。

眼下,人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,他從事的計算機維護工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動,再也調(diào)動不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動,想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無味,棄之可惜。

想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中,形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動,對于習(xí)慣了一種體制的人來說,要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時,大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗的愿望,但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時,這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?;磉_的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點,首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次,整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機制之間的過渡,為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時多一份輕松,少一些顧慮。

就個人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

職場話題:當(dāng)忠誠已成往事。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十

引言:

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多,比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時代,學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機遇與挑戰(zhàn)面前,我必須正確的認識自己,并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃,真正的認識自我,才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機會總是垂青有準(zhǔn)備的人,當(dāng)機會出現(xiàn)時,有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實。最終使自己的價值得到實現(xiàn),為自己創(chuàng)造一個美好的未來。

第一章:自我認知。

1、個人特征:

我出生在一個農(nóng)村大家庭,從小父母管教嚴(yán)厲,養(yǎng)成了良好的個人習(xí)慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時也有好多性格不和的人,從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通,來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。

2、個人優(yōu)點:

性格開朗,熱情樂觀,做事認真,有始有終,有責(zé)任感,有較強的語言表達能力,善于與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上,勤儉節(jié)約,意志堅定,勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,挖掘自己的潛能,以實際能力來追逐自己的目標(biāo)。

3、個人缺點:

沒有切合實際的學(xué)習(xí)計劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩(wěn)重,經(jīng)常沖動,急于求成,經(jīng)常是欲速則不達;固執(zhí),又是過于主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業(yè)興趣:

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,最終實現(xiàn)自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系,比較看重社會義務(wù)和社會道德入)。

5、職業(yè)能力:

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì),我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理。

6、職業(yè)價值觀:

我的職業(yè)價值關(guān)屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作,能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法,盡力發(fā)揮自己的潛力,施展自己的本領(lǐng),實現(xiàn)自我價值,并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟管理部門、經(jīng)濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外,也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個領(lǐng)域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的。

第二章:環(huán)境分析:

1、家庭環(huán)境:

生活在農(nóng)村家庭,家庭成員較多。父母對我要求較為嚴(yán)格,希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,自理能力強,父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會了我如何做人做事。

2、學(xué)校環(huán)境:

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好,生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯,大多數(shù)同學(xué)在課余時間都會去圖書館、自習(xí)教室自習(xí),這可以很好的帶動我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻信息資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個方面的資料,從中汲取很多的知識。另外,我認為師資水平是一個學(xué)校發(fā)展的重要條件,我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗,是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,學(xué)校講座較多,課余活動較為豐富,這為我們對社會的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺。

3、社會環(huán)境:

由于我國正在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型,因此,就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來,美國次貸危機已經(jīng)波及全球,,世界經(jīng)濟正處在一個艱難的低迷時期,形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,高于金融危機前約2個百分點,其中,本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個百分點??傮w來說,我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,社會安定,政治穩(wěn)定,經(jīng)濟發(fā)展迅速,并與全球一體化接軌,法制建設(shè)不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進。因此,在這個大前提之下,我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4、專業(yè)就業(yè)方向:

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛,包括經(jīng)濟建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下,行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,從量上而言,隨著我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,新企業(yè)的不斷建立,老企業(yè)不斷擴大,七分管理。因此,企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看,本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十一

一旦當(dāng)你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高,你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢?或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對于一位有抱負的hr從業(yè)者來說,應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生,經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要,并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時候,總是會向他們傳達自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此,這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),而他們正是未來hr服務(wù)的客戶。

對這段探索過程進行一個總結(jié):我們認為不管是未來的hr從業(yè)者,還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,同時還要學(xué)習(xí)如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事,而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車,我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,他們負責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341,000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金,支持公司獲得1800億的年度收入。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變,但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30%。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。

hr的開發(fā)主要來源于實踐,并由培訓(xùn)來支撐,那么,究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效?我們將hr管理劃分為三類不同的實踐:才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn),并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻給客戶。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程,那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意?!把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的?為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變。過去,通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,為他們分配不同的工作,教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能,并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,從應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進行招聘,他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗,或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,而hr管理的課程則比較少。此外,諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象。未來,這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景:首先,繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是從事hr管理工作還是從事其它工作,只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后,你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響,并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中,越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,獲得更大的發(fā)展,這已成為一個顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè),對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去,我們習(xí)慣于用以下三個主要指標(biāo)來衡量公司的成功:運營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素,并將其能力與運營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

現(xiàn)在,大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),或者能夠支持、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十二

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,hr一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的“合理運用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人,但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言,高級hr是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示,外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,hr總監(jiān)達到10-40萬元;民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲,年薪最高可達80萬元。

概括來說,hr的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù);有時又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令?!?/p>

在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項計劃的實施;依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率;代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。

制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項目的實施。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

負責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍;組織新員工培訓(xùn),并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估。

負責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護工作;負責(zé)辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù);負責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負責(zé)部門宣傳工作。

負責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動。

在公司里,hr的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,hr管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

事實的確如此,盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?!?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠景,但作為一個具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查,大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達到經(jīng)理。

隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗,不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈,多方尋求發(fā)展。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一:在hr部門謀求發(fā)展。初入職場,都會從“hr助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“hr專員”,負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“hr經(jīng)理”,負責(zé)hr整個部門的運作:“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

道路三:做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。

道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十三

一.前言:

回想高中及以前的日子,自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué),離開了父母,開始感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,使我的人生有了奮斗目標(biāo),增加了成功的可能性。

二.自我評估。

1.自我優(yōu)勢盤點:

(1)主動主動,開朗熱度,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;。

(2)實事求是,有目標(biāo)有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實際的考慮;。

(3)人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;。

(4)做事有自己的原則,強烈要求自己,讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點:

(1)興趣廣泛,但沒有特專長的一面,沒有注重培養(yǎng);。

(2)自信心不足,對失敗或沒有把握的事情感到緊張;。

(3)脾氣有時順和,有時急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、

3.解決自我盤點中的劣勢和缺點。

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析。

2.職業(yè)能力:我對于思維推理的能力比較強,而信息分析能力也不錯,比較喜歡對復(fù)雜的事物進行思考,工作認真、負責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系??箟耗芰ζ?,有時過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。

6.自我分析小結(jié):我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的'一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢,所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。

四.職業(yè)生涯條件分析。

1.家庭環(huán)境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔(dān)。

2.學(xué)校環(huán)境分析:學(xué)校是211重點工程大學(xué),師資力量雄厚,而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè),學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。

3.社會環(huán)境分析:中國政治穩(wěn)定,持續(xù)發(fā)展,在地球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中,扮演著重要的角色,加入wto后,經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。

4.人力資源管理專業(yè)的分析:該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展,它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示,國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,相對巨大的市場缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合。

1.主體目標(biāo):成為人力資源部的高層管理人員。

2.目標(biāo)分解:

(1)完成大學(xué)課程,順利畢業(yè),并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;。

(2)了解市場,努力培養(yǎng)自己各方面的能力,努力實現(xiàn)主體目標(biāo)。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)。

1.基本目標(biāo):

(1)首要目標(biāo):競選班干部,加入學(xué)生會,培養(yǎng)自己的組織,交際等方面的能力;。

(2)能力目標(biāo):掌握專業(yè)知識,了解其他方面對自己有用的知識,開拓視野;。

(3)經(jīng)濟目標(biāo):做兼職,豐厚自己的經(jīng)濟,同時還能吸取心得和經(jīng)驗。

2.大二:定向期和準(zhǔn)備期。

【階段目標(biāo)】:初步確定自己的努力方向,進行相關(guān)培養(yǎng)。

首先要加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí),善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,找與專業(yè)相關(guān)的工作,更深入的了解市場,增加交流,吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,了解該專業(yè)的就業(yè)要求,從而鍛煉自己,在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

3.大三:沖刺期。

【階段目標(biāo)】:總結(jié)前兩年的所做,了解成功就業(yè)的秘訣。對前兩年所做的做一個總結(jié),客觀認識自己,大量搜集就業(yè)信息,了解就業(yè)形勢,了解招牌單位的基本事項,有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態(tài),相信自己一定會成功的。

七.評估調(diào)整。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十四

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析,對職業(yè)細致分析、評估,選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),劃分的具有質(zhì)變的成長過程,一般來講,職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段,每個階段都有自身特點,職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程,它受到各方面因素的影響,包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,必須注意的是,職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段,并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃,是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析,在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃的過程,職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行;其次,明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析,員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位,員工在工作過程中由于有長遠的計劃,可以加快成長速度。同時,員工由于有好的規(guī)劃,對未來充滿期待,工作責(zé)任心和積極性更高,可以增強員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?,F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,加強職業(yè)生涯規(guī)劃,可以增強員工對企業(yè)的信心,從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用。

(一)國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。

1.國外研究。

二十世紀(jì)六十年代,職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進行研究,該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家,職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,同時,已是學(xué)術(shù)界一個相對獨立的研究方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討,施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年代,施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,將職業(yè)錨增加到八種類型,并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》(careerdynamics,中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,為我們認識個人成長和發(fā)展,組織發(fā)展與變革,管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進入成年期的潛在需要和動機,它也反映了個人的價值觀,更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,提出了五種職業(yè)錨:技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯(frankparsons)教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件:(1)應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。(2)應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,所需知識,在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。(3)上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配,分為兩種類型:(1)條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配:或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè),需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。(2)特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,連線距離越短,相關(guān)系數(shù)就越大,適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,那么,在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。

2.國內(nèi)研究。

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾規(guī)”,是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,所以,該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?!叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容:一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求,即所謂“人得其職”;另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,才得其職,才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用。

1.供電企業(yè)(以下簡稱a公司)是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立,20xx年1月改制,主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,擔(dān)負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,增長了85倍;變電站從6座增長到43座,110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米;總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底,擁有220千伏變電站8座,110千伏變電站34座,35千伏變電站1座,主變總?cè)萘?758兆伏安,輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時;10千伏城市供電可靠率99.961%;農(nóng)村供電可靠率99.801%;電壓合格率99.71%。目前,供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,a公司需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平,需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平。但是在人力資源方面,a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面:

(1)供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強。

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,人力資源管理體系未能全面建立?,F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

(2)任職資格制度需進一步完善。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理,對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

(3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,晉升通道單一。

受長期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響,a公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的需要,難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性,人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?,F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,主要側(cè)重于行政通道(即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才),技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全,“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在;人才評價體系和績效考核機制不健全。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合,南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十五

學(xué)員問題:想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下:

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,需要從幾個方面來看:員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,是員工和企業(yè)共同面對的課題,也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,一般可以這樣來理解:

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,然后分別定出十年計劃,五年、三年、一年計劃,以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后,再從一日、一周、一月計劃實行下去,直至實現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。

:今生今世,你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,你的人生目標(biāo)也就確定了。

二十年計劃太長,容易令人泄氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,一條一條地計劃好,記錄在案。

定出五年計劃的目的,是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細,將目標(biāo)進一步分解。

俗話說,五年計劃看頭三年。因此,你的三年計劃,還要比五年計劃更具體、更詳細,因為計劃是你的行動準(zhǔn)則。

定出明年的計劃,以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務(wù)必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),則應(yīng)單獨定出今年的計劃。

下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作,應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,財務(wù)上收支,計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息,計劃結(jié)識的新朋友等等。

計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化,切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。

取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先后順序排好隊,明日按計劃去做??梢员苊?撿了芝麻,丟了西瓜"。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇十六

一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo),你打算采取的具體行動。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我打算采取如下行動:

1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動:

1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊,不輪是知識還是技能,結(jié)合自身特點,確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動關(guān)系,都可以。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動:

2.1首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,我給自己要求的是三個月,在這三個月的時間內(nèi),通過平時的工作實踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,擴展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為hr方面的專家。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),我計劃:

3.3多讀書,1年以后的讀書計劃里,除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,以拓寬自己的知識,陶冶自己的情操,hr不僅懂管理,還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,從事hr一直是我心中的理想,因為種種原因,沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個聲音在說,你要嘗試,否則會有遺憾,通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做hr,只要有夢想,什么時候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價值!

信息化,經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動人才,人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機會窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機,沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時判斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

7.時代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

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