隨著人們對法律的了解日益加深，越來越多事情需要用到合同，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。合同對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇合同。下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
勞動合同糾紛案例篇一
一、勞動合同與雇傭合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
這是《勞動法》對勞動合同的定義。
這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認(rèn)為是勞動合同的定義。
但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。
它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。
勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。
我們認(rèn)為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。
我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。
但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。
二、勞動合同與雇傭合同的聯(lián)系及法律特征
勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。
勞動合同的主體一方必須是用人單位。
這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。
主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。
2、勞動合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系。
勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同。
在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性。
為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。
這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。
勞動合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。
雇傭合同的法律特征：
1、主體的廣泛性與平等性。
勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。
同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。
雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。
2、合同標(biāo)的的特殊性。
勞務(wù)合同的標(biāo)的.是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。
勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內(nèi)容的任意性。
除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。
雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。
在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。
大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。
三、勞動合同糾紛與雇傭合同糾紛的區(qū)別
1、主體資格的不同
根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。
主要指：(1)國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關(guān)系的勞動者;(2)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。
而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。
主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。
2、主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。
在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。
3、合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同
雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。
勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。
也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)如果低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，高與集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，按勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。
在集體合同失效后，按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)修改勞動合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。
另外，在勞動合同中，勞動法律關(guān)系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務(wù)。
勞動合同糾紛案例篇二
性別：_________________
年齡：_________________
被訴人：_________________
法定代表人：_________________
地址：_________________
請求事項：
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事實和理由：(包括證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住址等情況)
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此致
勞動爭議仲裁委員會
申訴人：________________(簽名或蓋章)
附：
1.副本_________________份
2.物證_________________份
3.書證_____________份
勞動合同糾紛案例篇三
法定代理表人，總經(jīng)理。
被上訴人（原審被告），男，x族，xx年xx月x日出生，個體工商戶，住xx省xx市xx區(qū)xx街號，居民身份證號。聯(lián)系電話：。
上訴人因糾紛一案，不服猇亭區(qū)人民法院xx年x月x日（20xx）鄂猇亭民xx字第號判決，現(xiàn)提起上訴。
訴訟請求：
一、請求撤銷（20xx）鄂猇亭民xx字第號判決。
二、依法改判（注明改判內(nèi)容）。
三、本案一審、二審訴訟費用由被上訴人承擔(dān)。
事實與理由：
___________
上訴人認(rèn)為，一審法院對事實認(rèn)定不清，適用法律錯誤。據(jù)此，上訴人特依據(jù)《民事訴訟法》第一百四十七條之規(guī)定提起上訴，請依法判決。
此致
宜昌市中級人民法院
具狀人：（簽名或蓋章）
勞動合同糾紛案例篇四
勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。
工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：
(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日
勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
以上四個內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的，不知道有沒有幫到大家。本篇文章由小編為大家整理編輯，感謝您的閱讀！
勞動合同糾紛案例篇五
在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因勞動報酬以及經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議，都屬于勞動合同糾紛。
(1)確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛
(2)集體合同糾紛
(3)勞務(wù)派遺合同糾紛
(4)非全日制用工糾紛
(5)追索勞動報酬糾紛
(6)經(jīng)濟補償金糾紛
(7)競業(yè)限制糾紛
勞動合同糾紛案例篇六
申請人：杜毛，男，63歲，漢族，中國電信股份有限公司南充分公司內(nèi)退職工，住四川省南充市順慶區(qū)東風(fēng)巷9號付3號，電話：130863xxxxx。
被申訴人：中國電信股份有限公司南充分公司
法定代表人：肖文，該公司總經(jīng)理。
電話：15328988666
申訴人訴被申訴人勞動合同糾紛一案，不服四川省南充市中級人民法院南中法民再終字第19號違背事實和法律的枉法裁制，提起申訴。
請求事項：
1、被申訴人故意違反國務(wù)院(國發(fā)【1993】111號令)，并于內(nèi)退的法定條件，一是距退休不到5年，二是“企業(yè)富余職工”，采取“一刀切”的做法和欺詐手段，對距退休年齡還有的七級工傷職工強迫內(nèi)退，剝奪侵害職工的正當(dāng)勞動權(quán)利，屬于《勞動法》調(diào)整的范圍，四川省南充市中級人民法院審監(jiān)庭以虛構(gòu)，偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”為由，制作(2010)南中法民再終字第19號裁定，違背事實和法律作出的枉法裁判，請求上級人民法院予以撒銷。
2、被申訴人故意違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定，以及采取欺詐手段變相強迫工傷職工即本案申訴人簽訂《內(nèi)退協(xié)議》無效。
被申訴人應(yīng)予補發(fā)申訴人內(nèi)退期間與在崗人員相應(yīng)工種收入的差額部份補發(fā)應(yīng)享受的工齡工資差(在崗職工30年工齡每月600元，內(nèi)退人員60元)，補發(fā)內(nèi)退期間的養(yǎng)老保險金、住房公積金等損失，并加付應(yīng)得工資25%的賠償。
3、被申請人與一審、二審、再審朽敗法官串通一氣，采取虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”以及毀滅與本案有關(guān)的17份證據(jù)，實施枉法裁判，損害申請人的合法權(quán)益，應(yīng)由被申訴人承擔(dān)本案全部訴訟費。
事實和理由：
一、四川省南充市中級人民法院二審、再審以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實，實施枉判。
申訴人杜毛訴中國電信股份有限公司南充分公司勞動合同糾紛一案，不服南充市中級人民法院()南中法民終字第1013號枉法裁定，于1月5日依法向四川省高級人民法院提出再審申請。
四川省高級人民法院于2010年6月3日制作(2010)川民申字第316號民事裁定書，認(rèn)定申訴人杜毛的再審申請符合《中華人民共和國民事訴訟法》第179號第一款第6項規(guī)定的再審事由，即認(rèn)定原判決，裁定適用法律確有錯誤，并由此指定四川省南充市中級人民法院再審本案，《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題規(guī)定》第三條規(guī)定：“政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進行行政性調(diào)整、劃轉(zhuǎn)過程中發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理。”
以上司法解釋表明對于政府主管部門主導(dǎo)的企業(yè)改制視為不屬于平等主體之間的民事行為，因而提起的民事訴訟，人民法院才能作出不予受理。
本案中，一審、二審、再審以及四川省高級人民法院審查再審申請，被申訴人中國電信有限公司南充分公司均未舉出一份“由政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的`證據(jù)。
由此說明四川省南充市中級人民法院二審、再審虛構(gòu)偽造“政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實，駁回申訴人的起訴，系違背事實和法律作出的枉法裁判。
二、違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定所簽訂的《內(nèi)退協(xié)議》無效。
國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》即國發(fā)(1993)111號令規(guī)定了內(nèi)退的法定條件，一是職工距退休年齡不到五年，二是“企業(yè)富余職工”。
中華人民共和國勞動部(1994)259號令《關(guān)于嚴(yán)格按照國務(wù)院規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》引用國務(wù)院對內(nèi)退年齡的規(guī)定，并強調(diào)各地勞動部門對企業(yè)貫徹國發(fā)(1993)111號令要做好監(jiān)督檢查工作，堅決制止企業(yè)超出國務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法，堅決及時糾正，并嚴(yán)肅處理。
以上國務(wù)院規(guī)定表明“內(nèi)退”的法定條件，一是“職工距退休年齡不到五年”，二是“企業(yè)富余職工”。
被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司，出于某種動機和原因，違法強迫職工39人“內(nèi)退”，被迫內(nèi)退職工當(dāng)時只有42歲和49歲，距退休年齡還有10多年。
與此同時違法招收39名職工(內(nèi)退的法定條件是企業(yè)富余職工，內(nèi)退后又招收職工，難道是企業(yè)富余職工嗎?)上述事實充分說明被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反法律、法規(guī)，違法實施“內(nèi)退”，損害職工的合法權(quán)益，應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任，賠償損失。
綜上所述，被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反國務(wù)院111號令，對距退休年齡還有10年的七級工傷職工違法實施內(nèi)退，損害申訴人的合法利益，一審、二審、再審法院以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實為由，駁回申訴人的起訴，實屬枉法裁判。
據(jù)此，特提出申訴，懇請上級人民法院公正司法，支持申請人的申訴請求，申訴人相信社會主義中國有青天。
特此申請
申訴人：杜毛
二0xx年十二月二十三日
勞動合同糾紛案例篇七
勞動合同糾紛個人案例分析：
【案情介紹】
5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準(zhǔn)……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅?！毕螺d打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結(jié)果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認(rèn)可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以任職要約為準(zhǔn)，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準(zhǔn)。湯某在仲裁庭審中認(rèn)可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標(biāo)準(zhǔn)為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠(yuǎn)超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標(biāo)準(zhǔn)并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標(biāo)準(zhǔn)的約定進行了變更。故湯某認(rèn)為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。而所謂“陰陽合同”，是指合同當(dāng)事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當(dāng)事人帶來“利益”的同時，也預(yù)示著風(fēng)險。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
延伸閱讀：
勞動合同的作用
1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。
勞動合同的類型
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。
一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。
三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
處理勞動合同爭議的依據(jù)
由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。
勞動合同糾紛案例篇八
勞務(wù)合同是指以勞動形式提供給社會的服務(wù)民事合同，但是現(xiàn)實生活中，很多人因為勞務(wù)合同而發(fā)生糾紛，有時候需要請律師來幫忙訴訟，那么就涉及到一個律師費與投訴部門。這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛律師費用怎么算，希望對大家有所幫助。
1、一般是按照訴訟標(biāo)的額的大小來計算。涉及財產(chǎn)類的收費，一般是一萬元以下，收取1000元-2000元，超過一萬元不到十萬元的部分，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分，按照4%-5%計算。這種方式要求當(dāng)事人先交納代理費，即便是官司輸了，費用也不退回。
2、辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù)，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意，可以實行風(fēng)險代理。風(fēng)險代理收費由雙方約定，但最高不得超過合同約定標(biāo)的額的30%。這種付費方式，律師事務(wù)所與當(dāng)事人共擔(dān)風(fēng)險，如果官司輸了，代理費就不用支付。
3、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用，如交通費、郵寄費、住宿費等費用，不論官司輸贏，都由當(dāng)事人自己承擔(dān)。
1、協(xié)商不成 到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局投訴主張支付工資。
2、中華人民共和國勞動合同法
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：
3、可以向勞動監(jiān)察大隊投訴，請求大隊解決;
4、也可以申請勞動仲裁委員會進行勞動仲裁。
1、 審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。
2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。
3、審查工作崗位、地點條款。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點。
4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。
5、 審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。
6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50%，禁業(yè)年限一般不超過3年。
7、審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定?！?/p>
勞動合同糾紛案例篇九
勞動糾紛可以說是最常見的的民事糾紛了，無論是勞動者還是用人單位都很難去避免，想必大家也很想知道萬一發(fā)生了勞動合同糾紛處理的途徑有哪些、有哪些法律依據(jù)?這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛處理的途徑，希望對大家有所幫助。
1、協(xié)商
合同當(dāng)事人在友好的基礎(chǔ)上，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調(diào)解
合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進行調(diào)解。上級機關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進行調(diào)解，而不能進行行政干預(yù)。當(dāng)事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進行調(diào)解。
3、仲裁
合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。
4、訴訟
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。
1、在職業(yè)中介機構(gòu)被騙或者被用人單位侵權(quán)的，可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴;
處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。
第五條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。
最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條至第十五條、第二十條;最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)的相關(guān)規(guī)定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第五十一條至第五十六條，及2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于集體合同規(guī)定》。
處理合同糾紛的處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第六十八至第七十二條，及2003年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。
處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條。
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