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企業(yè)行政管理的論文名稱篇一
1.1管理隊伍不受重視，管理人員職業(yè)地位不高
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應有的重視，認為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍的忽視，尤其是學校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設計、崗位任職標準、績效考核制度以及業(yè)務培訓等多角度管理培養(yǎng)機制的嚴重缺失，缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的目標意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機制，這直接導致學校對管理人員職業(yè)認同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念
長期以來，高校內部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學老師”，而在高校內部是“機關干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務和專業(yè)技術職務“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進行培養(yǎng)、管理和約束，直接導致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄
一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短?，F(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權力分層又有橫向職能分工的科層制組織結構。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務晉升目標鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進不能出”的現(xiàn)象，必然導致絕大部分管理人員在遠未退休前10年甚或退休前20年就達到了其職業(yè)發(fā)展的頂點。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養(yǎng)機制的不健全，導致管理人員校內橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質占據了其所有的時間，且工作內容很多與自己所學專業(yè)或研究專業(yè)沒有關系，所以與專門從事教學或科研的人員在專業(yè)技術職務上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調換工作單位的可能性遠比教學科研人員也困難很多。行政職務和專業(yè)技術職務的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認同度低
由于高校運行機制中關于管理隊伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學校在激勵機制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標的缺乏直接產生干多干少、干好干壞一個樣的結果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學科研人員服務的服務者，而從事教學科研的教師往往會誤解這種“服務者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認可和尊重。管理工作重復性高、創(chuàng)新性少的工作性質，使管理人員在同一崗位上經歷兩三年后，對該崗位的工作內容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導致自我成就感低。
二、加強高校行政管理隊伍建設的幾點建議
2.1順應高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念
隨著科技進步和經濟文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務范圍和社會功能日益擴大，內容更加廣泛，劃分也更加詳細，使高校內部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識，重視高校管理隊伍建設，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展營造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革
專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設一支與高校管理目標和具體管理工作高度協(xié)調的高素質、專業(yè)化的大學管理隊伍，并把他們配置到適當的崗位上，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現(xiàn)在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業(yè)技術人員，實行專業(yè)技術職務聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術人員和工勤人員的關系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經初步建立起一套適應學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順了校內人事關系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責和崗位管理，促使高校管理工作走向專業(yè)化。
2.3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制
對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設置是高校管理人員專業(yè)化的基礎和前提條件，科學系統(tǒng)的分類制度和崗位設置是教育職員制度專業(yè)化建設的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設置。教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數額和各級職員的結構比例提出了指導性建議。高校應該依照國家的有關規(guī)定，在確定職能、結構、編制的基礎上，根據管理工作的重要系數、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律，設計職員的分類管理制度，進行職員的崗位設置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責和任職條件，推行職業(yè)資格準入制，實行總量控制、按需設崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。
2.4完善高校管理隊伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機制
培訓制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實現(xiàn)專業(yè)化建設的重要途徑。學校應建立管理人員培訓的制度化和系統(tǒng)化，設立專項培訓經費和成立專門培訓領導小組或機構，保障培訓常態(tài)化開展。培訓內容要突出重點、增強針對性，應包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務知識等；培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、專題研討、參觀考察、國內外研修等多種形式；加強對管理人員學習培訓的考核，促使其超越事務性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務晉升中，根據崗位的職責和工作任務的要求，可明確規(guī)定必須經過的專門教育與培訓及其內容和要求?？己撕驮u估制度是促進高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度。考核是以管理人員的工作目標和工作職責為依據，對其工作績效進行評定。高校要根據不同崗位的職能、特點和專業(yè)要求，明確考核標準，制定科學的分類考核指標體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進行考核；要制定和嚴格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎上適當增加考核結果等次，拉開考核差距；將考核結果與績效工資結合起來，真正實現(xiàn)考核制度的激勵功能。
三、小結
激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實現(xiàn)的衡量標準，因此，建立科學有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導向，是激勵制度的重要內容。另一方面，合理穩(wěn)定的經濟收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應將考核結果與績效工資結合起來，實行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領域，促進學校管理工作效率的提升。
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企業(yè)行政管理的論文名稱篇二
一般來講，企業(yè)在運營的過程中，行政管理具備下面的作用:一是計劃的作用，所謂的企業(yè)行政管理計劃作用是確定管理的目標以及怎樣實現(xiàn)目標;二是組織的作用，所謂的企業(yè)行政管理組織作用是對企業(yè)各種級別間的職責關系進行完善，以及注重一系列程序簡單的協(xié)作，從而確保行政管理事務的正常開展;三是指揮的作用，所謂的企業(yè)行政管理的指揮作用是借助具體的對策，要求行政管理工作者根據標準完成一系列的事務;四是控制的作用，所謂的行政管理的控制作用是控制、監(jiān)測、協(xié)調指揮工作的一系列對策。企業(yè)的行政管理系統(tǒng)為了可以推動企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，借助相應的方法、制度、原則、法律等開展職能管理，在有效統(tǒng)一上述一系列作用的基礎上，可以使企業(yè)的發(fā)展目標更好地實現(xiàn)。
2．2企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身綜合競爭優(yōu)勢的增強
近些年以來，在世界經濟一體化與企業(yè)競爭越來越激烈的影響下，國內的企業(yè)發(fā)展迅速，出現(xiàn)了大量的外資企業(yè)。民營企業(yè)、私營企業(yè)等等，而這一系列企業(yè)要想取得競爭和發(fā)展中的優(yōu)勢地位，就務必借助行政管理的方式，積極地建設學習型的企業(yè)，注重企業(yè)員工的學習和培訓工作，從而確保企業(yè)科學技術、運營理念、管理理念的先進性，以及有效地服務于企業(yè)的發(fā)展與生產，最終實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的增強。
2．3企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身適應與發(fā)展能力的提升
在企業(yè)的發(fā)展過程中，行政管理是核心環(huán)節(jié)，具備重大的現(xiàn)實意義。企業(yè)行政管理跟企業(yè)運營的全過程聯(lián)系密切，屬于企業(yè)行政管理工作者跟員工進行交流的紐帶。基于市場經濟的發(fā)展與企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)行政管理會不斷地創(chuàng)新理念，從而推動企業(yè)適應與發(fā)展能力的提升，從而奠定企業(yè)的良好發(fā)展基礎。
企業(yè)行政管理的論文名稱篇三
1.煤礦企業(yè)行政管理工作執(zhí)行效率低下的主要原因分析
1.1行政管理機制不健全
企業(yè)經營運作及各項組織管理活動的執(zhí)行需要依托于各項體系管理制度，并針對企業(yè)發(fā)展或運營生產所要監(jiān)督管理的重點而展開一系列約束管理手段，從而才能發(fā)揮可靠的體系管理成效。但煤企業(yè)行政管理體制不健全與體系制度完善程度息息相關。有些煤礦企業(yè)一旦內部發(fā)生矛盾則引起內訌，互相責任推諉，卻未能依照管理制度辦事，將制度約束內容拋在腦后。這也充分說明，良好的行政管理體系機制運作需要企業(yè)各級人員具有責任意識和主觀能動性，否則制度則是死的，人確是活的，制度執(zhí)行只能流于形式，難以協(xié)調各類行政管理工作執(zhí)行的矛盾問題。
1.2行政監(jiān)管機構臃腫
主要體現(xiàn)為煤礦管理生產的權屬部門僅負責基本生產，卻不對安全予以負責，而整治煤礦安全的部門卻不對生產指標進行負責，相互責任推諉，管理局面存在脫節(jié)；又或出現(xiàn)安全、生產兩手齊抓卻誰都管不好的局面。此外，地方煤監(jiān)局及安監(jiān)局雖然就地方礦點設立了必要培訓機構，卻在培訓事宜流于形式成分居多，實行重復培訓，且日常監(jiān)管草率大意，多以行政罰款代替監(jiān)管為主，真正行政監(jiān)管卻體現(xiàn)為一罰了事。此外，一旦行政監(jiān)管下發(fā)現(xiàn)安全事故發(fā)生，煤礦企業(yè)自身的權屬機構需要就煤礦生產的安全事故予以調查，但其組織職能下的文件批復卻也由自身從屬辦理，并不受地方行政機構監(jiān)督和影響，故而造就了國家監(jiān)察職能權屬表現(xiàn)空有權利卻不能承擔責任，而地方管理卻從屬權利極為有限并還要負無限的責任。
1.3內部工作執(zhí)行效率低下
由于和煤礦企業(yè)生產及運營的牽扯部門較多，在行政管理工作執(zhí)行方面往往運轉不靈，或者是內部工作信息資源失真，所以一旦發(fā)生糾紛、內訌、責任推諉等即使向上級匯報問題解決的進展情況，也往往發(fā)生一定的滯后性。此外，由于不少行政管理問題發(fā)生，多數都摻雜著企業(yè)效益與個人利益得失問題。所以，即使一旦提出問題的解決方案，但如果少數人提出反對意見，也將會影響整個的客觀處理進程。
1.4人員素質問題
據相關資料表明，我國小煤礦基本從業(yè)人員的文化水平素養(yǎng)較低，且安全生產的責任意識不足，工藝技術條件也極為有限。因此，如若從勞動力角度去看，我國基層礦工都是以農民主體居多，人員存在較大的流動性及管理松散性。而如若從技術角度看起，行政監(jiān)管、技術管理階層的人才非常匱乏，且生產及管理組織活動開展多半和高危電力相關，進而很容易造成人才流失，所以現(xiàn)有的人員素質水平則參差不齊。
2.提升煤礦企業(yè)行政管理效率的主要途徑探討
2.1明確各階層人員工作職責
煤礦企業(yè)經營發(fā)展最為重視煤礦開采與安全生產。因此，行政管理工作執(zhí)行效率的提高應以有效保障煤礦企業(yè)安全生產為主。因此，一旦遇到安全突發(fā)事故，行政管理工作必然承擔一定責任。基于此，筆者建議煤礦生產行政管理能夠整合安全監(jiān)督資源，集中就各級部門工作職能予以優(yōu)化，整合市縣一級監(jiān)管事宜，具體敲定由一個部門進行安全生產管理，以有效促進地方行業(yè)主管安全生產能夠明確生產重點，安全重點等，避免責任推諉的內訌現(xiàn)象發(fā)生。
2.2健全煤礦企業(yè)管理體系機制
落實行政管理部門的行政監(jiān)管各項機制，包括嚴格執(zhí)行自身企業(yè)所屬的崗位責任機制，以及加強行政管理法制約束效力，依法辦事。同時，要建立必要的一系列必要的規(guī)范化的現(xiàn)代化計算機信息化建設，加強行政管理工作的`現(xiàn)代化辦公，以提高行政工作執(zhí)行效率。
2.3人員素質提高
加強人才引入，提高現(xiàn)有人員從業(yè)素質，同時在人才引入機制方面，應能打破以往地區(qū)人才保護色彩濃厚這一事實，力求加強人才吸引機制的研究，滿足人才其物質、精神需求，強調勞動所得和付出成正比，并重點實行分層次、分階段的強制化培訓，且人才引入的投資經費應由財政專項撥款。
2.4引入現(xiàn)代化企業(yè)管理方法或手段
比如加強目標成本管理、維系客戶渠道、成本核算管理、以及強化供應鏈管理等。同時，要改變傳統(tǒng)煤礦企業(yè)權責過分集中或權力不下放的行政管理約束機制，以杜絕“窯主”守舊的官僚思想作祟；要重點加強柔性管理，強調以人為本，通過激勵獎酬與行政管理約束機制同步開展，實現(xiàn)調動人員積極性，強化員工和企業(yè)間的歸屬感，以有效促進管理手段執(zhí)行效率提高。
3.結語
煤礦企業(yè)行政監(jiān)管機構較為臃腫，地方行政管理手段執(zhí)行相對受限，為緩解這一局面，應理清體制，促進安全監(jiān)管聯(lián)動局面形成，同時要加大人才引入機制貫徹執(zhí)行，并采用以人為本的管理手段加強行政管理效率提高的同時，保證人員綜合素質提升，以有效促進煤礦企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、健康的經營運作。
企業(yè)行政管理的論文名稱篇四
摘要:行政管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其關系著企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，也是企業(yè)在當前競爭日益激烈的市場中提高自身競爭力的重要保證。筆者作為一名高中生，就新時期下企業(yè)如何創(chuàng)新行政管理發(fā)表了幾點自己的看法。
關鍵詞企業(yè)行政管理創(chuàng)新路徑
近年來，隨著現(xiàn)代社會和市場經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)行政管理也發(fā)生了深刻變革，但是就我國一些企業(yè)依然沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，不能滿足現(xiàn)代社會對行政管理的要求，創(chuàng)新企業(yè)行政管理路徑勢在必行。
一、行政管理概述
筆者通過查閱相關問題，總結出行政管理指的是企業(yè)中從事行政管理的部門結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)日常進行進行管理和調控的一種行為。行政管理作為企業(yè)管理的組成部分，是經過企業(yè)經營者授權才開展的，其主要目的是制定規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向。
二、企業(yè)行政管理現(xiàn)狀
雖然當前很多企業(yè)都深刻意識到行政管理的重要性，并采取了一系列措施加強行政管理工作，但是依然存在一些問題，具體主要表現(xiàn)在：
（一）行政管理理念落后
隨著市場經濟發(fā)展，在新形勢下要求企業(yè)行政管理也不斷創(chuàng)新，從而更好地適應市場需要，但是依然個別企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，將主要精力用于追求盈利，過于的重視生產和市場擴展，對于企業(yè)行政管理的重視力度相對偏低，沒有認識到行政管理的重要性，不知道企業(yè)行政管理對于自身的市場發(fā)展具有多大的影響。相比于企業(yè)在其他方面的投入而言，企業(yè)在行政管理方面的投入就相對偏少，行政管理在企業(yè)當中的地位弱化，行政管理理念落后，影響了行政管理價值發(fā)揮。
（二）行政管理方式落后
雖然現(xiàn)代管理理念早已形成，并且對企業(yè)管理產生了深遠的影響，開始注重人的主體性地位，但是我國依然有個別企業(yè)的行政管理方式依然落后，沒有實現(xiàn)行政管理模式的而轉變，在行政管理過程當中一味的以制度“壓人”，顯得過于死板和機械化，缺少人情味，容易引起員工的抱怨，降低了員工對企業(yè)的歸屬感，從而讓行政管理的效果大打折扣。
（三）行政管理體制落后
當前我國很多企業(yè)在行政管理體制的構建上，還顯得較為落后，例如：在制定規(guī)章制度時，未同國家法律的相關規(guī)章制度聯(lián)系起來，雖然不存在與法律相對抗的現(xiàn)象，但是對企業(yè)法治的推進無明顯的促進作用。再者就是行政管理制度的市場化適應性相對偏低，顯得過于封閉在自己的小環(huán)境當中，跟不上市場環(huán)境的整體趨勢。
三、新時期創(chuàng)新企業(yè)行政管理路徑
（一）樹立現(xiàn)代化政管理理念
首先，企業(yè)管理人員、領導，必須要加強自身的構建，學習現(xiàn)代化管理理念，深刻意識到行政管理的重要性，并針對行政管理給予高度重視，提高行政管理在企業(yè)中的地位，加大對應的物質、人才投入力度，為行政管理工作的開展提供良好的環(huán)境、條件保障。其次，從事行政管理工作人員必須樹立現(xiàn)代化行政管理理念，增強行政管理意識，不斷提高自身的綜合素質，為行政管理工作的順利開展打好基礎。
（二）引進先進的管理模式
在引入企業(yè)先進管理模式的過程中，應當重視起對目標管理模式和績效管理模式的創(chuàng)新引入，這不僅能夠能夠更好的推動企業(yè)后期管理和生產行為，同時也有利于對行政管理模式進行優(yōu)化。在對目標管理進行引入之前，首先應結合企業(yè)產品在市場上的使用情況進行統(tǒng)計，并對市場情況做出相應調查，基于市場使用率的前提下，明確企業(yè)后期在市場中的實現(xiàn)目標，同時對企業(yè)的工作重點進行改善。除此之外，在行政管理期間，目標管理模式的`作用也相對較為明顯。另外，在行政管理期間，目標管理模式可以發(fā)揮非常積極的作用，例如：在不對當前行政管理行為進行改變的前提下，通過擬定相應管理目標，以事故解決率以及風險控制程度等為標準來進行合理評價，可有效推動行政管理部門不斷提升問題解決能力，從而更好的實現(xiàn)對企業(yè)的有效管理。
（三）創(chuàng)新行政管理體制
第一，創(chuàng)新和完善行政管理的技術體系。為了能夠更好的推動行政管理工作實現(xiàn)全面落實、持續(xù)推廣，為行政管理工作提供充分的技術支撐非常有必要。例如：采用計算機自帶的ecxel軟件來實現(xiàn)對日常管理工作的記錄，記錄內容應當包含負責人、問題表現(xiàn)、引起原因以及解決措施等相關內容，再將這些信息整理到數據庫中，不僅能夠實現(xiàn)對各方面問題的科學化分析，同時還可為同類問題提供經驗參考。第二，創(chuàng)新和完善行政管理的權利體系。在當前現(xiàn)有的行政管理體制過程中，經由對企業(yè)行政管理框架來進行相應的設計，對行政管理各項工作人員的具體工作內容和行為規(guī)范進行明確表示，確保管理工作的良好操作，實現(xiàn)行政管理過程的科學化實施。第三，創(chuàng)新和完善行政管理的事務體系。在對行政管理事務體系進行創(chuàng)新和完善之前，首先應當針對其工作內容進行完善，主要包含會議管理以及檔案管理等方面的完善，確保企業(yè)中各項事務的職責能夠得到充分的認識，使得工作重點得到明確，進而更好的推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
四、結語
綜上所述，在新時期經濟結構、社會結構均發(fā)生了翻天覆地的變化，市場競爭日益加劇，企業(yè)若想在如此激烈的競爭中占據一席之地，必須高度重視行政管理，要改革和創(chuàng)新原來落后的行政管理理念、方式、體制，構建現(xiàn)代化管理機制，更好地為企業(yè)服務，推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]蒲嬪娟.企業(yè)行政管理的創(chuàng)新意義及具體措施[j].經營管理者，（09）：111.
企業(yè)行政管理的論文名稱篇五
路橋企業(yè)負責的施工工程項目繁多，辦公室工作任務重?；谑袌鼋洕w系不斷完善的時代背景下，必須不斷改進企業(yè)辦公室行政管理工作，在明確其職能的基礎上，突出辦公室行政工作的服務性，提升企業(yè)運轉效率。2.1輔助決策職能辦公室是路橋施工企業(yè)的重要組織部門，具有輔助決策的職能，其體現(xiàn)：（1）辦公室每天都會收集各類企業(yè)運營、施工信息，工作人員須對其進行整理后及時反饋給領導人員，并提供對應的建議；（2）辦公室人員在工作過程中需要調查各項工作，如某個施工項目的投資情況等，其須確保相關數據的準確性與可靠性；（3）辦公室須負責起草各項施工項目、企業(yè)運營過程的不同文件，合理表述出領導意見，提升領導重要決策的執(zhí)行性；（4）辦公室應快速處理好路橋企業(yè)運轉過程中發(fā)生的突發(fā)事件，如施工項目延期等，則須調查好原因，并給出針對性解決措施。2.2協(xié)調企業(yè)各個部門關系辦公室在路橋企業(yè)中扮演著溝通橋梁的角色，在開展行政管理工作過程中，辦公室能夠連接領導人員與其他職能部門，其須順利傳達上層領導人員的信息，并及時收集基層員工的意見，充分發(fā)揮辦公室協(xié)調企業(yè)不同部門關系的職能。從某種意義上而言，辦公室的行政管理工作有統(tǒng)籌全局的作用，能夠有效促進企業(yè)的正常運行。2.3體現(xiàn)企業(yè)文化辦公室是展現(xiàn)路橋企業(yè)文化的重要窗口，領導人員應特別重視企業(yè)文化，通過加強行政手段的方式，轉變企業(yè)員工對于文化的認識，贏得員工對企業(yè)文化的支持，形成企業(yè)凝聚力與向心力。
企業(yè)行政管理的論文名稱篇六
一、水利行政管理人員績效考評的意義和作用
顧名思義，考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A實行的獎優(yōu)罰劣，考核應該采取定性方法和定量方法相結合的方式，發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導、管理和激勵的作用?？己丝梢哉{動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質量更上一層樓提供便利條件。績效考核的意義在于：第一，績效考評的出發(fā)點是水利部門的發(fā)展目標，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結合在一起了，對實現(xiàn)水利發(fā)展目標具有促進作用；第二，績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評；第三，水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行的可觀公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人員績效考評現(xiàn)狀
首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學歷以上的工作人員已經高達80%，隨著水利事業(yè)的發(fā)展，水利行政管理人員的工作對象將是素質高、專業(yè)性強的專業(yè)水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外，對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴重的時候，會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端。
其次，水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任，而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。這就導致水利部門出現(xiàn)這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結果設定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設定了上限，很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，將績效考評集中在一個小小的表格中，其考評結果自然不會理想。
三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度
首先，企業(yè)應該進行崗位分析，明確各崗位的'職責和義務。建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責出現(xiàn)重復，并且在明確的崗位職責要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。對于水利行政管理人員，企業(yè)應該進行目標引導，在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責，讓崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來，讓企業(yè)內部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。
其次，對行政管理人員的績效考評應該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結有機結合在一起。對其中的任何一個環(huán)節(jié)，企業(yè)都應該重視起來，因為任何一個環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響，難以發(fā)揮績效考評結果促進水利行政管理人員工作的作用。
另外，行政管理人員績效考評要遵循公開性和公平性原則。考評者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。在整個績效考評的過程中，考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞?？荚u的結果要及時通知被考評者，指出他們工作的不足，表揚其工作中的長處，并為他們工作提出改進和完善的方向。
最后，在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。水利行政管理人員人數較多，良莠不齊，每個考評者的考評動機不同，他們對被考評者的考評結果承擔的責任也不同。一般來說，第一印象、人情關系、暈輪效應在行政管理人員績效考評中難以避免。為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。在實際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權重也是不相同的。
總而言之，水利行政管理人員的績效考評的優(yōu)劣直接關系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實現(xiàn)，為了調動行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評，在實際工作中應該調動所有的員工對行政管理人員進行考評，適時的為他們加薪，在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責，遵循系統(tǒng)性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開放。
企業(yè)行政管理的論文名稱篇七
摘要：路橋施工企業(yè)負責的項目工程多、施工周期長、人員流動性大、事務分散，給辦公室行政管理工作增加了難度。為提升辦公室行政管理水平與業(yè)務水平，路橋企業(yè)領導人員必須加大對辦公室行政工作的重視，協(xié)調好辦公室管理工作與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略之間的關系，培養(yǎng)高素質工作人員，充分發(fā)揮辦公室行政管理工作在企業(yè)運營過程的效能，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展。
關鍵詞：路橋企業(yè)；辦公室；行政管理；創(chuàng)新方式
1引言
隨著我國社會主義市場經濟體系的逐步建立與完善，路橋企業(yè)之間的競爭壓力越來越大，為獲取更多施工機會，擴大企業(yè)市場份額，必須加大對企業(yè)辦公室行政管理工作的重視程度，結合企業(yè)戶外施工等特征，以項目實際情況為基礎，引進新型辦公室管理理念與機制。在做好本職工作的同時，協(xié)調好企業(yè)其他部門之間的關系，提升辦公室服務質量，為企業(yè)的運營注入新的活力，保障企業(yè)各項施工工程的順利開展。
企業(yè)行政管理的論文名稱篇八
【關鍵詞】國有企業(yè);行政管理;組織機構?
目前國有企業(yè)行政管理制度存在著很多的問題,主要有兩種傾向,其中一種是忽視規(guī)章制度建立,完全憑自己的主觀意愿開展工作。企業(yè)沒有完整可依的規(guī)章制度,人員分工不明確,工作沒有具體流程,分工不清楚,責任不明晰,這樣就會造成企業(yè)運行沒有秩序,職員工作積極性低,辦事效率低下。嚴重影響工作效率,造成極大資源浪費。
由于企業(yè)文化和員工觀念的轉變并非一蹴而就,而是一個長期的過程,但是企業(yè)的組織結構不可能等到企業(yè)文化和員工觀念完全轉變了再進行扁平化的改革,為此,國內有學者提出了企業(yè)組織結構虛擬扁平化的概念,來解決國有企業(yè)組織結構從層級式向扁平化過渡的問題。所謂虛擬扁平化,是在傳統(tǒng)金字塔組織結構的基礎上,應用現(xiàn)代信息處理手段達到扁平化的基本目的。即在傳統(tǒng)層級結構的基礎上,通過計算機實現(xiàn)信息共享,不必通過管理層次逐級傳遞,從而增強組織對環(huán)境變化的感應能力和快速反應能力;通過計算機快速和“集群式”的方式傳遞指令,達到快速、準確發(fā)布指令的目的,避免失真現(xiàn)象。如果在一個大型的國有企業(yè)采用虛擬扁平化,其組織結構從結構圖上看并沒有變化,每一個層級都有原有的副職,但其管理模式確實扁平化的網絡模式。這是因為在企業(yè)內部可以建立完善的基于內部計算機網絡的管理信息系統(tǒng),通過管理信息系統(tǒng)的應用,對企業(yè)實行流程化的管理。每一項工作都是作為系統(tǒng)中的一個子流程來進行管理,由項目負責人在總領整個流程,企業(yè)其它的管理人員只負責為該流程提供各種資源和服務,配合整個流程的展開。這樣,既保證了國有企業(yè)的管理層,又在一定程度上實施了流程化管理,將組織結構虛擬扁平化,可以作為國有企業(yè)在組織結構扁平化改革中的過渡,逐步實現(xiàn)真正的扁平化網絡管理模式。
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企業(yè)行政管理的論文名稱篇九
摘要：伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，企業(yè)文化的建設日益成為企業(yè)發(fā)展過程中一個比較重要的組成部分。在企業(yè)發(fā)展中，思想政治工作的有效開展對協(xié)調企業(yè)內部關系也很有幫助?；诖?，本文以新常態(tài)為背景，從企業(yè)文化建設和思想政治工作的含義、關系和兩者融合的意義出發(fā)，從樹立以人為本的理念、發(fā)揚民族精神、開展豐富多彩的文化活動等角度探討企業(yè)文化建設和思想政治工作融合的途徑，力求為新常態(tài)下促進企業(yè)發(fā)展提供一些參考。
關鍵詞：新常態(tài)；企業(yè)文化；思想政治工作；融合
新常態(tài)背景下，對于企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)文化建設與思想政治工作的融合具有重要意義。兩者的融合，不僅對企業(yè)發(fā)展有利，更有助于企業(yè)管理質量和水平的提升。說到底，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力。而新常態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展更是離不開思想政治工作的開展。無論是企業(yè)文化建設，還是思想政治工作，都是企業(yè)提升競爭實力的重要要素。兩者的有機融合，有利于為企業(yè)發(fā)展提供活力，促進起源長遠發(fā)展。
一、企業(yè)文化建設與思想政治工作的關系與作用
企業(yè)文化建設與思想政治工作在很多方面既有區(qū)別又有聯(lián)系。兩者在工作對象、實現(xiàn)的目標、主要內容、工作方式上都有相通之處。兩者的區(qū)別主要在內涵與內容上。思想政治工作對企業(yè)文化建設的作用主要表現(xiàn)在：第一，思想政治工作起到基礎性作用。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設和思想政治工作的工作對象都是企業(yè)員工，都是為了提升他們的思想覺悟，都是為了教育員工養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，參與公司決策。第二，思想政治工作起到溝通作用。通過與員工的溝通，將企業(yè)文化建設充分融入員工大腦，提高企業(yè)員工對企業(yè)文化建設重要性的認識。并通過激勵員工，提高員工的工作積極性，把握員工思想動態(tài)，發(fā)揮優(yōu)秀員工和黨員的先鋒模范作用，提升企業(yè)文化建設的速度和有效性。第三，思想政治工作有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)的核心文化價值觀。實際上，企業(yè)文化就是一個企業(yè)發(fā)展的群體意識，而思想政治工作就是要凝聚這種積極向上的群體意識，因此，兩者之間可以有效融合。
二、企業(yè)文化建設與思想政治工作兩者的含義及融合意義
(一)含義
企業(yè)文化主要是一個企業(yè)全體職工的共同價值觀，具體而言包括企業(yè)精神、價值觀、安全觀、工作作風與行為準則、經營理念，這些都是企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的思想理念。它們共分為三個層次。一是物質文化，具體而言就包括企業(yè)的建筑內外部環(huán)境等。二是組織文化。主要包括工作作風與行為守則。三是精神層面的文化。企業(yè)精神、價值觀等體現(xiàn)著企業(yè)員工共同認可的價值與理念是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在。思想政治工作主要是出于提升企業(yè)職工思想政治覺悟、樹立良好的價值取向而開展的一些思想政治教育活動。引導員工尊重企業(yè)文化并將其作為日常的行為規(guī)范，是企業(yè)開展思想政治工作的重要目的。就企業(yè)發(fā)展而言，思想政治工作的開展有利于提高企業(yè)職工工作主動性，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
(二)融合的現(xiàn)實意義
首先，兩者的融合起到了促進作用。因為企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化建設和思想政治工作的開展。企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的重要基石。通過構建凝聚人心的企業(yè)文化，有利于企業(yè)各層級決策的科學化，也有利于企業(yè)發(fā)展路線的把握以及企業(yè)綜合競爭實力的提高。而思想政治工作的開展則對企業(yè)管理層提高責任意識、大局意識有重要作用。兩者的融合最終可以促進企業(yè)發(fā)展帶動全行業(yè)的進步。其次，兩者的融合起到了協(xié)調作用。由于企業(yè)文化自身具有融合人際關系、社會關系的作用，那么通過企業(yè)文化建設與思想政治工作的融合，則有利于協(xié)調企業(yè)員工和企業(yè)之間的關系，拉近企業(yè)員工與領導之間的距離，和諧員工關系。兩者的融合還可以協(xié)調企業(yè)發(fā)展與社會效益的關系，將企業(yè)經濟效益實現(xiàn)最大化。此外，兩者的融合有利于企業(yè)職工綜合素養(yǎng)的提升。一定意義上來講，企業(yè)文化建設和思想政治工作的融合能提升企業(yè)職工的綜合素質，為企業(yè)培養(yǎng)造就一批業(yè)務能力精干的基層隊伍提供保障，推動企業(yè)發(fā)展。再者，兩者的融合還起到了凝聚與教育作用。很多優(yōu)秀企業(yè)的豐富實踐表明，好的企業(yè)文化可以凝聚企業(yè)員工力量，規(guī)范員工行為，教育員工規(guī)范行為舉止、不斷提高工作素養(yǎng)，不斷提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力，凝聚企業(yè)全體職工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，共同為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。最后，兩者的融合起到了約束作用。正如上文所言，企業(yè)文化涉及的內容較多，具體到日常工作最多的就是規(guī)范管理。通過規(guī)定哪些行為被鼓勵，哪些行為被禁止，約束員工行為，將企業(yè)文化建設制度化，這樣也能不斷增強企業(yè)員工的責任心，促進員工自我管理、自我約束、自覺工作。
三、新常態(tài)下企業(yè)文化建設的思想政治工作的融合探討
(一)堅持黨的基本路線
企業(yè)的思想政治工作既對企業(yè)發(fā)展有指導作用，還指引著企業(yè)文化建設的方向。經濟新常態(tài)背景下，企業(yè)除了面對空前激烈的市場競爭環(huán)境，還面臨著較大的企業(yè)內部管理壓力。各種壓力下，一些企業(yè)難免會在發(fā)展方向上出現(xiàn)失誤。因此，企業(yè)必須以正確的思想作指導，堅持黨的基本路線，狠抓思想政治工作的落實，提高工作實效，加強對員工的指導，完善思想政治工作在企業(yè)的開展形式，營造良好的思想政治工作氛圍。
(二)樹立以人為本的理念
經濟新常態(tài)背景下，網絡信息較為豐富，企業(yè)員工的思想日益多元化、個性化，這已經成為當前很多企業(yè)企業(yè)文化建設與思想政治工作融合的難題。思想是行動的先導，企業(yè)要堅持以人為本的發(fā)展理念，以此為基礎做好人文管理，以員工為中心，尊重員工、理解員工、關心運功、依靠員工、發(fā)展員工、服務員工，更加重視對員工的人文關懷，更加強調員工的價值，重視員工的價值創(chuàng)造，采取一定的激勵措施，充分調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性，將員工潛能充分發(fā)掘出來，不斷激發(fā)員工的工作激情。這種理念在企業(yè)生根發(fā)芽，也有利于協(xié)調員工與企業(yè)領導之間、員工與員工之間的關系。以人為本的理念既應該是企業(yè)文化建設與思想政治工作的指導思想，也應該是兩者進行融合的方法。以某國有建筑企業(yè)為例，“追求卓越”既是其企業(yè)文化內涵的集中表現(xiàn)，也與中國建筑行業(yè)精神一脈相承，高度一致。要落實這一價值觀，首先就要求堅持以人為本的工作理念，重視員工價值，重視團隊協(xié)作，旨在打造一個同舟共濟、榮辱與共的團隊，不斷超越自我、創(chuàng)新發(fā)展，盡善盡美，引領群倫，爭創(chuàng)一流。同時，在細節(jié)處體現(xiàn)對員工的尊重，鼓勵員工重視細節(jié)，重視質量，重視安全，努力做到最好。從這里也可以看出，樹立以人為本的工作理念，有利于實現(xiàn)企業(yè)文化建設與思想政治工作的融合，有利于發(fā)掘員工工作潛能，調動員工工作積極性，為公司發(fā)展積累高素質人才。
(三)發(fā)揚民族精神
企業(yè)文化是先進文化、有價值文化。任何企業(yè)發(fā)展都一定階段都會有屬于該企業(yè)的企業(yè)文化。這是企業(yè)長期經營實踐成果的總結，是長期發(fā)展下來企業(yè)的經營理念所在，也是未來企業(yè)發(fā)展的靈魂。不同企業(yè)的文化也會有很大的不同。有的企業(yè)文化輕松活潑，有的企業(yè)文化更加重視企業(yè)產品或服務的宣傳，不一而足。經濟新常態(tài)下，要促進企業(yè)文化建設與思想政治工作的融合，可以充分發(fā)揮民族精神的作用，豐富員工的精神世界。發(fā)揚民族精神的作用，可以通過集體觀看愛國主義影片，如《紅海行動》《建黨偉業(yè)》等等，來團結員工力量。這些愛國影片的播放，使員工深受民族精神、集體主義的熏陶，引導企業(yè)員工熱愛自己的本職工作，熱愛自己生活的這片土地，努力奮斗建設美好家園，團結一心建設繁榮昌盛的大家園。
(四)開展豐富多彩的文化活動
企業(yè)在文化建設和思想政治工作的融合過程中，應該充分重視文化活動的開展。開展豐富多彩的文化活動，有利于營造良好和諧的工作氛圍，豐富員工的精神世界。將多樣的文化活動融入企業(yè)文化建設與思想政治工作，能實現(xiàn)企業(yè)經濟效益、社會效益的最大化。經濟新常態(tài)背景下，市場競爭日益加劇，企業(yè)在發(fā)展中員工的工作壓力會無形增加。因此，企業(yè)在兩者的融合過程中，要長期關注員工的身心健康狀態(tài)，定期開展心理問題疏導，定期舉辦多樣的文化活動，加強團隊建設。通過宣傳欄、文化框、圖書空間等公共空間宣傳心理健康問題，有效解決員工的心理健康問題，幫助員工及時擺正工作狀態(tài)。此外，還可以通過微信、微博等線上形式，調節(jié)員工工作狀態(tài)，為員工長期發(fā)展搭建一個和諧友愛的環(huán)境。
(五)加強日常的制度管理，發(fā)揮領導者作用
在企業(yè)日常的制度管理方面，企業(yè)要創(chuàng)新制度管理的方法。對于企業(yè)要實現(xiàn)的目標，要制定嚴格的目標管理制度，可以通過引入目標階段考核系統(tǒng)，每一階段必須完成什么都有考核，通過這種可行、有效的系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)目標完成的制度化。這不僅有利于企業(yè)發(fā)展，也有利于企業(yè)員工增強責任意識?？傊髽I(yè)文化管理必須制度化，必須高效化，必須切實可行。此外，一個高素質的管理團隊，對企業(yè)發(fā)展至關重要。因此，企業(yè)文化建設與思想政治工作的融合，必須得到企業(yè)管理層的協(xié)助。企業(yè)領導要依靠人格魅力，起到模范作用，引領企業(yè)發(fā)展。四、結語總而言之，新常態(tài)下企業(yè)文化建設和思想政治工作的融合，不可能一蹴而就。企業(yè)首先要提高認識，認清形勢，堅持黨的基本路線，堅持以人為本的理念，發(fā)揚民族精神，開展豐富多彩的文化活動，全面加強日常制度管理，充分發(fā)揮領導者的作用，有效發(fā)揮企業(yè)文化與思想政治工作在凝聚員工力量、調動員工工作積極性方面的作用，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。
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