總結(jié)是一種思考的方式，通過總結(jié)我們可以更深刻地理解問題的本質(zhì)。寫總結(jié)時應(yīng)注重文字的流暢和邏輯的連貫性。以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗，希望能給大家一些啟示。
公司晉升管理制度篇一
為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能； （2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷； （3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德； （4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程； （5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。
五、 晉升核定權(quán)限：
(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定； (2)副經(jīng)理以上由董事長核定；
(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責(zé)劃分
人事部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的.員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
二、 橫向發(fā)展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團(tuán)內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團(tuán)—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司）
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。 職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。
六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。
七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
第四章 員工晉升管理
第一節(jié) 員工晉升的基本條件
二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節(jié) 員工晉升的辦理
一、 晉升時機(jī)：
（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。
（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。
3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定
一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。 三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：
(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。 (3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第五章 職位輪換
一、職位輪換的對象：
(1)在同一職位超過五年的管理人員；
(2)大學(xué)?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。
二、辦理程序：
(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。 (2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。
第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理
定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:
工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。
(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。 (4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。
第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：
(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進(jìn)”的； (3)連續(xù)兩年年度考核為“達(dá)到要求”的。
二、 收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。
三、 決定處理策略
領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。 (2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
措施處理。
(4)解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會。
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。
第一條?員工晉升的基本原則及條件
1、? 符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、? 晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、? 晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、? 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條?人事審批權(quán)限
1、? 部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、? 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條?晉升管理流程
1、? 員工晉升申報
1．1．? 由員工所在部門管理者對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1．2．? 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1．3．? 人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。
2、? 組織晉升考核評估工作
2．1．晉升考核評估工作原則
2．1．1．充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2．1．2．充分負(fù)責(zé)原則
本著對公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2．1．３．充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2．2．晉升考核評估工作流程
2．2．1．人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2．2．2．對晉升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2．2．3．評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進(jìn)行。
員會或部門管理會議審核。
2．2．5．部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2．2．6．部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、? 員工晉升任命
3．1．人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3．2．任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3．2．1．部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3．2．2．公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條?注意事項
1、? 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、? 特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、? 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、? 日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。
公司晉升管理制度篇二
第1條目的。
1．通過內(nèi)部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊。
2．規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護(hù)企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。
第3條晉升標(biāo)準(zhǔn)。
1．品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質(zhì)，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。
2．能力標(biāo)準(zhǔn)。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3．態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。
主要考核員工工作主動性、積極性、責(zé)任心等方面。
4．業(yè)績。
主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的`貢獻(xiàn)等。
第4條晉升方式。
1．定期晉升。
每年××月，根據(jù)企業(yè)年度績效考核結(jié)果，統(tǒng)一實施員工晉升工作。
2．不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動推薦，企業(yè)根據(jù)實際情況，給予相應(yīng)的職位晉升安排。
第5條不定期晉升的實施程序。
1．發(fā)布競聘信息。
職位空缺產(chǎn)生后，發(fā)布內(nèi)部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2．選拔競聘員工。
對應(yīng)聘員工進(jìn)行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3．確定錄用人選。
（1）根據(jù)考核選拔結(jié)果，確定錄用人選。
（2）被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時間內(nèi)到新崗位任職。
第6條離職分類。
1．合同離職：員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。
2．員工辭職：員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3．辭退（解雇）員工。
（1）員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓(xùn)或調(diào)換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。
（2）嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關(guān)法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。
（3）因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系，但給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4．自動離職：員工無故曠工××個工作日以上，企業(yè)視為員工自動離職。
第7條離職移交手續(xù)辦理。
員工離職時，持通過批準(zhǔn)的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關(guān)經(jīng)辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第8條工作、物品移交說明。
1．離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術(shù)資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。
2．離職員工應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。
3．離職員工應(yīng)將領(lǐng)用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認(rèn)物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。
第9條各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領(lǐng)取企業(yè)應(yīng)發(fā)而未發(fā)的工資。工資領(lǐng)取按照國家相關(guān)法律規(guī)定及企業(yè)的有關(guān)制度執(zhí)行。
第10條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第11條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。
公司晉升管理制度篇三
第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1.?較高職位所需技能；
2.?相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3.?在職工作表現(xiàn)良好；
4.?完成職位所需要的有關(guān)課程訓(xùn)練；
5.?具備較好的適應(yīng)能力和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.?定期。每年?3?月根據(jù)考核評分制度 （另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。
2.?不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。
3.?試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1.?人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。
2.?凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權(quán)限。
1.?副董事長、總經(jīng)理特別助理由董事長核定。
2.?各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3.?各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復(fù)核。
4.?普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財務(wù)部門與人事部門。
第七條 各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
第八條 員工因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
一、總則
為了進(jìn)一步提高公司員工的個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動公司全體員工工作的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、權(quán)責(zé)?1?、人力資源部部負(fù)責(zé)制定公司的員工晉升制度。?2?、相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對晉升員工的考核。?3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉升的最終審核。
三、內(nèi)容及程序
（一）晉升原則?1?、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。?2?、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。?3?、公司內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內(nèi)部有發(fā)展空間和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。
4?、公司內(nèi)部員工晉升，旨在有利于提高員工的綜合素質(zhì)，量才適用，使人才盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢，有利于增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。?（二）內(nèi)容?公司可以根據(jù)工作需要，在必要時可以對員工的崗位或職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。?1、?員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：?（?1?）員工部門內(nèi)晉升?是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。?（?2?）員工部門之間的晉升?是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后由所涉及部門的經(jīng)理批準(zhǔn)并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部存檔。?2?、員工晉升分為三種類型?（?1?）職位晉升、薪資晉升?（?2?）職位晉升、薪資不變?（?3?）職位不變、薪資晉升?3?、員工晉升的形式分為定期或不定期?（?1?）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。?（?2?）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。?（?3?）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升。
（三）員工晉升依據(jù)?（?1?）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。?（?2?）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。?（?3?）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
（四）員工晉升權(quán)限?（?1?）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由總經(jīng)理核定。?（?2?）部門經(jīng)理由總經(jīng)理提議并核定。?（?3?）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定，并通知人力資源部。
（五）員工崗位晉升后，人力資源部及相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓(xùn)工作，如有必要，相關(guān)部門可以指定人員專人帶領(lǐng)或引導(dǎo)。
（六）員工晉升后，一個月內(nèi)為試用期，期薪資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。
（七）試用期后的薪資將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其原來的崗位，薪資保持不變。
（八）公司員工遲到早退十五次、曠工一次以上及其他違反公司規(guī)章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
四、公司各級員工接到晉升通知后，應(yīng)在指定時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
五、本制度的解釋權(quán)在人力資源部，人力資源部、總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)公司的實際情況，對本制度進(jìn)行修改。
六、本制度經(jīng)部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理審批后立即執(zhí)行。
1、員工在本崗位工作表現(xiàn)出色，業(yè)績突出者由直屬上司提名，店長審批，根據(jù)其能力而調(diào)整為適當(dāng)?shù)募墑e職位。
2、員工晉升不受入職時間長短限制，只要其能力（業(yè)績評估）及表現(xiàn)達(dá)到某一職位的要求，則隨時可以晉升。
3、員工晉升的提議經(jīng)店長審批同意后，將晉升通告張貼于店內(nèi)顯眼位置以表彰先進(jìn)，該名員工的職位及薪將于晉升通告發(fā)出之日起生效。
4、對于違反美發(fā)店制度的員工，由店長與該員工面談，做口頭警告，若情節(jié)嚴(yán)重的做書面警告。對于情節(jié)惡劣，嚴(yán)重?fù)p害美發(fā)店利益的員工，由店長將該員工的處理意見（降職或開除）提交總經(jīng)理審批同意后，將處罰通告張貼于店內(nèi)明顯位置以示告誡，該員工將被扣減工資或做開除處理，由通告之日起生效。
附：晉升通告
xxx同事自加入我美發(fā)店擔(dān)任xx一職，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，自律自強(qiáng)，商品銷售屢創(chuàng)佳績，為表彰其表現(xiàn)，肯定其能力，經(jīng)其上級主管推薦，我美發(fā)店決定：晉升xxx為xx，從x年x月x日起執(zhí)行，望其在新的工作崗位再接再厲，再創(chuàng)佳績。
各部門同事應(yīng)以xxx為榜樣，在本職崗位上不斷提高自我素質(zhì)和能力，超越自我，我們將一如既往提供廣闊的發(fā)展空間給每一位員工。
店長：xxx
xxx美發(fā)店
x年x月x日
二、美發(fā)店員工考核制度
員考核主要包括日?？记?、績效考核、任職資格考核等幾個方面，每一種考核都有它特定的.作用和目的，只有綜合運用這幾種考核方式，才能得到完善、公正、真實的考核結(jié)果。
（一）員工日常考勤規(guī)范
員工日?？记谑菃T工工作考核的基礎(chǔ)，首先各店使用輪班表和考
勤卡對本店員工日?？记谇闆r進(jìn)行考核，然后根據(jù)店內(nèi)考核情況制作員工出勤月報表，上報人事部門，作為獎懲和薪金發(fā)放的依據(jù)。
（二）員工任職資格考核與評價
員工任職資格的考核首先由個人填寫自我評價表，由店長審核、
批示，作為人事調(diào)整的依據(jù)。
（三）工作績效考核
績效考核是一種對員工能力、成績及態(tài)度進(jìn)行科學(xué)評價，以提示員工工作有效性及工作潛能的評估體系。
1、總體目標(biāo)：為進(jìn)行薪資分配、職務(wù)升降、獎懲等人事管理提供合理客觀依據(jù)，發(fā)現(xiàn)并解決員工工作中存在問題，并改善其工作表現(xiàn)，提高其工作積極性，制定切實可行的人力資源規(guī)劃，使人力資源合理配置。
2、考證原則：
（1）“公開、公正、公平”原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核方式等向被考評者予以公開?？荚u程序合理，考評程序合理，考評過程公正，考核結(jié)果公開，保證考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性。
（2）“質(zhì)量評分與定性評價”相結(jié)合原則。分?jǐn)?shù)評價與評語評價相互補(bǔ)充，從多個角度立體地評價被考評者，增強(qiáng)考評方式的科學(xué)性與合理性。
3、考評內(nèi)容：
（1）工作成績評價：對被考評者的工作量大小進(jìn)行考核。工作量是指下達(dá)給每位考評者的任務(wù)指標(biāo)。
（2）工作能力評價：工作能力評價不進(jìn)入月度績效考證成績。原則上美發(fā)店每半年進(jìn)行一次晉升考核，該考核成績直接影響晉升。工作能力考核分為理論知識和專業(yè)技能（實際操作能力）考核，其中理論知識考核占該項考核總分的40%，專業(yè)技能考核分?jǐn)?shù)占該項考核總分的60%。
（3）工作態(tài)度評價；包括團(tuán)結(jié)協(xié)作性、責(zé)任意識、考勤等三項因素，評價這三項由直接上級根據(jù)平時觀察予以評定。
4、考核方法：目標(biāo)考評與小組評價相結(jié)合。
（1）目標(biāo)考評法：根據(jù)被考評者完成工作目標(biāo)（定量評價）的情況進(jìn)行考核。
（2）小組評價法：由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進(jìn)行考核。
5、考核實施程序：
（1）制訂績效考評標(biāo)準(zhǔn)；
（2）實施績效考評，對員工工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄；
（3）考評結(jié)果的分析與評定：根據(jù)記錄與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，分析
與評判，獲得正確的考評結(jié)果；
（4）結(jié)果反饋與實施糾正：保證員工了解績效考核結(jié)果，保持員工
與組織之間的縱向溝通。
（5）結(jié)果反饋：以考評結(jié)果及考評要素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
6、晉升程序：
（1）晉升發(fā)型師：凡晉升發(fā)型師者，首先應(yīng)符合晉升申請條件，并且晉升考核達(dá)到合格（指達(dá)到或超過77分），由店長和技術(shù)總監(jiān)共同簽字同意后予以晉升；未達(dá)到合格（低于77分）者，不予晉升。
（2）晉升助理：凡晉升助理者，首先應(yīng)符合晉升申請條件，并且晉升考核達(dá)到合格（指達(dá)到或超過71分），由店長簽字同意予以晉升；未達(dá)到合格（低于71分），不予晉升。
7、晉升考核：晉升考核包括工作成績、工作能力、工作態(tài)度三項考核內(nèi)容。
（1）晉升發(fā)型師：工作成績、工作能力、工作態(tài)度考試成績比例為5：4：1，即晉升考核成績=工作成績考核分?jǐn)?shù)×50%+工作能力考核分?jǐn)?shù)×40%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×10%。
（2）晉升助理：工作成績、工作能力、工作態(tài)度考核成績比例為3：4：3，即晉升考核成績=工作成績考核分?jǐn)?shù)×30%+工作能力考核分?jǐn)?shù)×40%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×30%。
公司晉升管理制度篇四
為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。
五、晉升核定權(quán)限：
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。
行政部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。
一、縱向發(fā)展。
部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東。
二、橫向發(fā)展。
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營部—客服部—設(shè)計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）。
根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、行政部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后二個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。
五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。
六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。
七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
序號1主管人員2345管理人員（中層以上）技術(shù)部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理高層本科以上職等類別職務(wù)名稱部門主管或助理專科以上3級以上4級二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗4級以上5級以上二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗學(xué)歷要求職稱3級以上一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。
一、晉升時機(jī)：
（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的'適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
1.確定擬提升職位：行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人核查后交行政部。3.晉升考核：行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定。
一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：
(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:。
工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關(guān)鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。(4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：
(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩年年度考核為“達(dá)到要求”的。
領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3個月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時，鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會。
第七章附則。
本辦法由行政部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：
1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表2.管理職務(wù)晉升推薦表3.員工晉升申請表。
4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)。
公司晉升管理制度篇五
在不斷進(jìn)步的時代，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的公司員工晉升管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻(xiàn)及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調(diào)任，應(yīng)以各部門編制職稱及人數(shù)為基準(zhǔn)，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應(yīng)檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預(yù)算核定前）提報人力資源部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定。
3、各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總?cè)藬?shù)未達(dá)編制人數(shù)時，為人員練習(xí)培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的`晉級或職務(wù)的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結(jié)合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內(nèi)部人才優(yōu)先替補(bǔ)的原則。當(dāng)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部是否有適合人員可以替補(bǔ)；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應(yīng)滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者。
2、積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者。
3、業(yè)務(wù)有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者。
4、連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者。
5、非本人責(zé)任而為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失30萬元以上者。
6、領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者。
7、領(lǐng)導(dǎo)虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者。
8、有其他突出貢獻(xiàn)，董事局或總經(jīng)理認(rèn)為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>
9、對成績非凡突出或貢獻(xiàn)非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領(lǐng)導(dǎo)才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察委員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準(zhǔn)。屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據(jù)年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進(jìn)行初步評定后，按規(guī)定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進(jìn)行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進(jìn)行評議，根據(jù)需要進(jìn)行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進(jìn)行結(jié)果匯總，并依核定權(quán)限將考核決議結(jié)果呈相應(yīng)主管核準(zhǔn)后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結(jié)果公布，并將晉升情況知會相關(guān)部門備案以做相應(yīng)調(diào)整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應(yīng)在指定期限內(nèi)辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。
第十條、晉升手續(xù)由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。
第十一條、其他相關(guān)規(guī)定
1、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。
3、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：
（1）各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規(guī)章制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司晉升管理制度篇六
規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪工作辦理程序，確保公司上述人事管理工作的公平與合理。
適用于南京瑞安物業(yè)管理有限公司部門經(jīng)理(含)以下員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪工作。
3.1總公司負(fù)責(zé)批準(zhǔn)部門經(jīng)理的晉升、降級及主管(含)以上人員的調(diào)薪;
3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批其他的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪手續(xù);
3.3部門經(jīng)理/管理處主任負(fù)責(zé)提出本部門/管理處主管(含)以下員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪建議。
4.1轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪的條件
4.1.1轉(zhuǎn)正：
a)正常轉(zhuǎn)正的條件：
――員工試用期滿，經(jīng)公司考評合格。
b)提前轉(zhuǎn)正的條件：
――員工于試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績。
c)推遲轉(zhuǎn)正的條件：
――員工于試用期表現(xiàn)欠佳，但經(jīng)評估經(jīng)過提高仍可為公司服務(wù)的，但推遲轉(zhuǎn)正時間最長不超過一個月。
4.1.2晉升/調(diào)薪：
a)晉升/調(diào)薪的條件，須符合以下條件之一方可予以申請：
――表現(xiàn)優(yōu)異，半年之內(nèi)的月度績效考評分?jǐn)?shù)有3次列本部門第一者;
――工作有突出貢獻(xiàn)者;
――有突出才能，為公司急需者;
――為同行業(yè)競相爭取者。
b)晉升/調(diào)薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規(guī)定：
――員工晉升原則上每半年一次，時間定為每年的6月、12月各一次;
――升職、調(diào)薪間隔原則上不少于6個月;
――原則上不允許跳級晉升及調(diào)薪(經(jīng)總經(jīng)理特批的除外);
――原則上除工資級別整體標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整外，每年晉升/調(diào)薪的人數(shù)不超過公司總?cè)藬?shù)的1/3。
4.1.3降級：
a)管理不善者;
b)多次重復(fù)違反公司標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程或管理制度，但末造成嚴(yán)重后果者;
c)一年內(nèi)記大過一次，記小過兩次者;
d)績效考評連續(xù)兩個月考評分?jǐn)?shù)均為末位者;
e)其他須給予降職、降薪的處分者。
4.2轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪的辦理與審批
4.2.1部門/管理處提出申請：
c)晉升/調(diào)薪申請的提出：由部門/管理處依據(jù)半年度績效考評結(jié)果于每年的.6月份或12月份向行政財務(wù)部提出(特殊情況除外)，并附《獎罰單》。
4.2.2行政財務(wù)部發(fā)給部門《試用期間考核表》、《員工轉(zhuǎn)正評估表》或《晉升/降級/調(diào)薪表》。
4.2.3部門組織員工填寫《試用期間考核表》、《員工轉(zhuǎn)正評估表》或《晉升/降級/調(diào)薪表》，員工填寫內(nèi)容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結(jié)(工作范圍、自我評價)等。
4.2.4部門經(jīng)理/管理處主任給出評定意見并簽名。
4.2.5行政財務(wù)部復(fù)核：行政人事主管根據(jù)員工績效考評分?jǐn)?shù)或《獎罰單》并結(jié)合部門意見給出復(fù)核意見并將員工轉(zhuǎn)正前與轉(zhuǎn)正后工資記錄在《員工轉(zhuǎn)正評估表》或《晉升/降級/調(diào)薪表》內(nèi)，報總經(jīng)理審批：
a)正常轉(zhuǎn)正復(fù)核：
――根據(jù)員工每月績效考評分?jǐn)?shù)，平均分在80分以上者，按正常手續(xù)辦理;
――根據(jù)《勞動合同》中的約定，套入相應(yīng)工資級別。
d)晉升/調(diào)薪的復(fù)核：是否符合4.1.2項的規(guī)定;
e)降級的復(fù)核：按《員工手冊》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
f)符合本項b、c、d、e點的需同時附《獎罰單》。
4. 2.6總經(jīng)理審批：
a)對行政財務(wù)部的復(fù)核予以檢查合格后，予以批準(zhǔn);
b)總經(jīng)理根據(jù)權(quán)限及4.1款規(guī)定可直接對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪的審批;
c)部門經(jīng)理的晉升、降級及主管(含)以上人員的調(diào)薪需報總公司批問準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.3轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪日期計算方法
4.3.1轉(zhuǎn)正日期計算方法：
a)按入職時間，以入職后的第三個月的第一天開始計算轉(zhuǎn)正后工資;
b)推遲轉(zhuǎn)正的，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的第二天計算轉(zhuǎn)正后工資;
c)員工在試用期間調(diào)職的，其轉(zhuǎn)正時間遵照以上方式計算。
4.3.2晉升日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的當(dāng)月1日起計算，經(jīng)總經(jīng)理特殊批準(zhǔn)的按批準(zhǔn)日期計算。
4.3.3調(diào)薪/降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經(jīng)總經(jīng)理特殊批準(zhǔn)的按批準(zhǔn)日期計算。
4.4轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪工資的計發(fā)：行政財務(wù)部依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正評估表》或《晉升/降級/調(diào)薪表》的審批意見于次月1日前將調(diào)整后的工資報財務(wù)部計發(fā)。
4.5資料的記錄
4.5.1行政財務(wù)部將員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪情況記錄在《員工花名冊》及人事欄案中的《員工檔案記錄表》內(nèi)，注明轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪日期及現(xiàn)實工資。
4.5.2行政財務(wù)部將當(dāng)月轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪員工的工資調(diào)整情況匯總在《人事月報》中報總經(jīng)理參閱。
4.6資料的存檔：行政財務(wù)部將該員工《試用期間考核表》、《員工轉(zhuǎn)正評估表》或《晉升/降級/調(diào)薪表》于次月10日前存人員工本人檔案。
《試用期間考核表》
《員工轉(zhuǎn)正評估表》
《晉升/降級/調(diào)薪表》
《轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪匯總表》
《績效考評管理制度》
《人事月報管理制度》
《檔案管理制度》
《工資發(fā)放管理制度》
公司晉升管理制度篇七
第一條為建立公司科學(xué)、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機(jī)制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第六條管理干部選拔的.基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。
第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。
第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機(jī)會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。
第十條貼合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：
1。在工作崗位上作出突出貢獻(xiàn)和成績顯著者；
2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3。為公司贏得較高社會榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟(jì)損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
3。人事分管領(lǐng)導(dǎo)作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；
4。人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)審批結(jié)果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。
第十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
相關(guān)：
公司晉升管理制度篇八
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀(jì)守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務(wù)、維護(hù)研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務(wù)。
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
1、初級職員的基本條件：
（1）、承擔(dān)并勝任某項具體的管理工作，在部門領(lǐng)導(dǎo)和高、中級職員的指導(dǎo)下能保質(zhì)保量地完成規(guī)定的任務(wù)，協(xié)助協(xié)調(diào)有關(guān)方面的工作和關(guān)系。
（3）、有基本的文字、口頭表達(dá)能力，能完成一般性的工作報告和總結(jié)，起草一般性文稿；能熟練地使用計算機(jī)進(jìn)行文字處理和網(wǎng)絡(luò)操作（目前尚未使用計算機(jī)管理的崗位對此不作要求）。
2、中級職員的基本條件：
（1）、獨立承擔(dān)某方面的管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務(wù)，協(xié)調(diào)、平衡各方面的工作和關(guān)系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
（2）、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務(wù)能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。
（3）、有一定的文字、口頭表達(dá)能力，獨立起草文稿（包括規(guī)章制度、作計劃、報告），在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結(jié)或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機(jī)進(jìn)行文字處理、網(wǎng)絡(luò)操作，比較熟練地解決計算機(jī)工作中出現(xiàn)的問題（目前尚未使用計算機(jī)管理的崗位暫不作要求）。
3、高級職員的基本條件：
（1）、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔(dān)復(fù)雜的管理工作；擬定本職工作中的中、長期計劃并負(fù)責(zé)組織實施，組織起草重要文稿。為改進(jìn)工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設(shè)想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調(diào)各方面的工作和關(guān)系，指導(dǎo)下屬職員的工作。
（2）、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強(qiáng)的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
（3）、有較高水平的文字表達(dá)能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導(dǎo)、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強(qiáng)的計算機(jī)使用能力和一定的英文讀、寫能力。
十級職員的資格條件：中?；蚋咧挟厴I(yè)、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學(xué)畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓(xùn)。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學(xué)歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓(xùn)。
四級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進(jìn)行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉(zhuǎn)入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔(dān)任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內(nèi)晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內(nèi)晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核。
（1）、凡申請晉升職員職級人員需進(jìn)行計算機(jī)應(yīng)用考試（對目前尚未使用計算機(jī)管理的崗位暫不作要求，但應(yīng)考相關(guān)知識），對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
（2）、考試內(nèi)容：
計算機(jī)進(jìn)行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料。
公司晉升管理制度篇九
為進(jìn)一步規(guī)范公司車輛（含自行車、電動車、機(jī)動車）停放管理，維護(hù)區(qū)域秩序，營造公司和諧氛圍，深入開展公司安全文明建設(shè)，結(jié)合公司實際，特制定本規(guī)定。
1、員工需停放車輛應(yīng)報員工所在部門，各部門及時更新車主、牌照后以書面形式交物業(yè)管理部備案，獲準(zhǔn)后方可停放車輛。
2、員工停車位僅供員工車輛免費停放使用，停車場所有人、管理者不負(fù)責(zé)車輛保管。如停車區(qū)域發(fā)生被盜、車損或遇不可抗力等因素造成使用人相關(guān)損失的，停車場所有人、管理者將不承擔(dān)任何責(zé)任。
3、車輛進(jìn)入公司后要遵守交通規(guī)則減速慢行，并遵照管理人員的指揮或遵循交通標(biāo)志線行進(jìn)。
4、員工車輛必須按規(guī)范一車一位停放在指定的停車位及指定區(qū)域內(nèi)。停放在車位上車輛，車頭向外依次停放，停放公司垃圾中轉(zhuǎn)站以上路面車輛，須沿道路右側(cè)順序停放。不得影響車輛通行，阻礙交通。若有違規(guī)停放，經(jīng)查獲或舉報核實，物業(yè)管理部將對違規(guī)停車車輛進(jìn)行處罰。
5、員工車輛嚴(yán)禁停放在小巴停車場，大吧停車場優(yōu)先保障客用車輛停放，在客用車輛較多或公司舉辦賽事活動時禁止停放。
6、車輛停妥后，在離開前，請再檢查停放是否適當(dāng)，并確認(rèn)車窗已關(guān)好，以防物品失竊。車輛內(nèi)請勿放置貴重物品，管理人不負(fù)保管及遺失賠償責(zé)任。
7、進(jìn)入停車區(qū)域內(nèi)的車輛，如對公司設(shè)施設(shè)備造成損壞，需照價賠償。請勿在停車區(qū)域內(nèi)抽煙，車內(nèi)垃圾應(yīng)丟棄到垃圾桶內(nèi)，不得隨地拋棄，以保證環(huán)境整潔。煙蒂、火柴等應(yīng)確認(rèn)已完全熄滅，方能丟棄在指定處，以免造成災(zāi)害。
8、嚴(yán)禁裝載危險物品的車輛進(jìn)入停車區(qū)域，車內(nèi)不得放置危險物（如易燃物、易爆物等），管理人員如發(fā)現(xiàn)可疑車輛時，車主應(yīng)主動開啟車門及行李箱接受檢查。
9、停車場內(nèi)禁止沖洗車輛，只能以擦拭方式清潔車輛，以避免地面積水確保場地干凈。
10、停車區(qū)域嚴(yán)禁喧嘩、亂（急）按喇叭及猛踩油門造成噪音。
11、停車場停放的車輛若發(fā)生故障，如需檢修，車主應(yīng)先將車移離車道，以免妨礙交通。檢修人員或檢修車輛進(jìn)入，車主應(yīng)全程陪同至完成修復(fù)，場地恢復(fù)原狀后方能離開。
1、員工車輛停放管理部門為安保部。
2、安保部對不按規(guī)定停放在車位上或指定區(qū)域內(nèi)，亂停亂放或有違反上述管理規(guī)定的行為，安保部按50元/次予以處罰。
3、安保部對處罰車輛采取貼條通知方式，并每天在公司內(nèi)網(wǎng)上予以公布。
4、被處罰車輛車主須在5日內(nèi)到安保部辦結(jié)處罰手續(xù)。逾期未繳納罰款，安保部將通知人力資源部予以雙倍處罰。
5、對違反上述規(guī)定的有關(guān)人員，管理人員必須做到以理服人、以禮待人、耐心教育，防止簡單粗暴的態(tài)度。對無理取鬧不服從管理的有關(guān)人員，按照公司有關(guān)規(guī)定給予處罰。
1、本制度由公司辦、安保部制定和解釋，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改或廢止亦同。以上制度望傳達(dá)到各位員工，未傳達(dá)的`將追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
2、本制度自公示之日起執(zhí)行，其他相關(guān)規(guī)定與本制度不符的，按本制度執(zhí)行。
風(fēng)險提示：
企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的“法律”，但是并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。
勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規(guī)章制度的時候，應(yīng)該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時候出現(xiàn)舉證不能的后果。
公司晉升管理制度篇十
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
公司晉升管理制度篇十一
第二條晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;。
2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;。
3.在職工作表現(xiàn)與操行;。
4.完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程;。
5.具備較好的適應(yīng)性和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
2.不定期：員工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;。
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。
第五條晉升操作程序。
2.凡經(jīng)核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權(quán)限。
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;。
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;。
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;。
第七條各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門。
第八條凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
(一)目的。
第一條為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定，
第二條調(diào)動的定義。
調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴(kuò)大調(diào)動員工的權(quán)力和責(zé)任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。
第三條人員調(diào)動的原則。
1.符合公司的經(jīng)營方針;。
2.符合相關(guān)的人事政策;。
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調(diào)動的實施。
依據(jù)以上原則，凡屬下列情況的，公司應(yīng)對員工實施職位調(diào)動;。
1.配合公司的經(jīng)營任務(wù);。
2.調(diào)整公司結(jié)構(gòu)，促成公司員工隊伍的合理化;。
3.適合員工本人的能力;。
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
第五條降職的定義。
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權(quán)利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條降職的原因。
大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進(jìn)行降職處理;。
1.因為工作能力不能勝任本職工作;。
2.應(yīng)員工要求，如身體健康狀況不好不能擔(dān)任目前工作等;。
3.依照公司規(guī)定的考核與獎懲辦法，對沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行降職。
第七條降職的程序。
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應(yīng)通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的審核權(quán)限。
依據(jù)公司人事管理規(guī)則，審核權(quán)限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;。
2.各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定;。
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經(jīng)理審核;。
第九條降職的工資待遇處理。
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務(wù)而加發(fā)的職務(wù)津貼，在免除兼代職務(wù)后，其工資待遇按新的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十條附則。
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準(zhǔn)前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
第一章總則。
第一條為加強(qiáng)和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結(jié)合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權(quán)劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條本制度為員工職級晉升制定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動、努力學(xué)習(xí)知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關(guān)部門負(fù)責(zé)人(部門經(jīng)理、店長、主任)、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉升的審核;人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升的考核和培訓(xùn);總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)總經(jīng)理辦公會議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理。
第一節(jié)崗位職級設(shè)臵。
第八條根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設(shè)臵三大序列十五級(對照關(guān)系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔(dān)經(jīng)營、管理職責(zé)的各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔(dān)管理職責(zé)的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設(shè)見習(xí)期，見習(xí)期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習(xí)期內(nèi)，給予適當(dāng)崗位補(bǔ)貼，工資暫不予調(diào)整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò)信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務(wù)類包括財務(wù)、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業(yè)務(wù)支持類包括品管、質(zhì)管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設(shè)臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內(nèi)，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應(yīng)至少低1-2個級。
第二節(jié)職業(yè)發(fā)展管理。
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)的`職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內(nèi)部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機(jī)會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力，同時也需承擔(dān)更多的責(zé)任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強(qiáng)的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機(jī)會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)?？冃Х瞎疽螅⒎e極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調(diào)整。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
第十三條實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門(門店)負(fù)責(zé)人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第十五條員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃;。
5)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級別可升可降;。
6)內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)級別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據(jù)年度考核結(jié)果，每兩年評定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進(jìn)能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機(jī)會;不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應(yīng)的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續(xù)兩年達(dá)到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績效考核連續(xù)三年達(dá)到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應(yīng)調(diào)整工資等級;經(jīng)培訓(xùn)仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習(xí)，待崗學(xué)習(xí)期間不予發(fā)工資。
第二十二條員工通過國家相應(yīng)的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結(jié)果，參照本規(guī)定執(zhí)行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標(biāo)準(zhǔn)，或待崗學(xué)習(xí)后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十四條根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領(lǐng)導(dǎo)研究，晉升職務(wù)的員工，按規(guī)定予以職級晉升;連續(xù)三年年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認(rèn)的員工，及對公司有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認(rèn)定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準(zhǔn)之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀(jì)或工作失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不良社會影響的，應(yīng)予降職降級處理。對情節(jié)嚴(yán)重的，按免職或辭退處，構(gòu)成違法的，提請有關(guān)機(jī)關(guān)依法處理。
經(jīng)濟(jì)損失和不良社會影響程度的認(rèn)定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結(jié)束后一個月內(nèi)組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準(zhǔn)時間為準(zhǔn)。
第二節(jié)晉升條件。
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能;。
2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀;。
3)入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上;。
5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
2)考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重的失誤行為(以公司通報為準(zhǔn));。
3)考評期內(nèi)必須有8個月(含)以上完成銷售或經(jīng)營管理指標(biāo)。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1)在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年;。
2)近三年內(nèi)的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;。
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;。
4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應(yīng)綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應(yīng)性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)擬晉升的'管理序列員工，必須具有團(tuán)隊精神和服從意識，工作責(zé)任心強(qiáng)，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強(qiáng)的管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻(xiàn)，業(yè)績完成卓越。管理序列員工具體晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表二)。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表三)。
第三十五條通用序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表五：通用序列營運部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表七：通用序列品管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表八：通用序列銷售部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表九：通用序列配送中心員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十：通用序列辦公室員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十二：通用序列信息部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標(biāo)準(zhǔn))。
第三節(jié)特別規(guī)定。
第三十六條公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機(jī)制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1)長期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務(wù)。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻(xiàn)的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽(yù)表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1)全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;。
2)經(jīng)常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;。
3)帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效;。
4)善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;。
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務(wù);。
2)工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能積極改正，未造成損失;。
3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;。
4)一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上;。
5)近六個月內(nèi)有曠工行為;。
6)一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過30天(含)以上者，工傷除外;。
7)違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;。
8)有其他應(yīng)不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1)被顧客直接有效投訴;。
2)嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報二次及以上;。
3)未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失;。
4)違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次及以上;。
5)連續(xù)3個月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績持續(xù)下降;。
6)工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害;。
7)有其他應(yīng)予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個級別：
1)違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害;。
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國家機(jī)關(guān)處理;。
3)連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上;。
4)工作不力或失職，被有關(guān)部門處罰或通報，給公司造成重大損失;。
5)在公司或庫房內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序;。
6)向外泄漏公司業(yè)務(wù)機(jī)密者;。
7)對上級不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;。
8)有其他應(yīng)予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1)未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營活動;。
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事;。
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;。
4)利用職權(quán)循私舞弊者;。
5)未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者;。
6)偷竊或故意損壞公司財物者;。
7)觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;。
8)在公司內(nèi)打人或互相打罵者;。
9)散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序;。
10)因故意或過失的行為而引起災(zāi)害或造成損失;。
11)有煽動怠工或罷工具體事實者;。
12)有其他應(yīng)予以降職、免職或開除的情形。
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負(fù)責(zé)人審核，有關(guān)部門調(diào)查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1)員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向人力資源部和本單位負(fù)責(zé)人提出晉升申請;。
2)員工所在部門(門店)復(fù)核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦;。
6)人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議;。
7)總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結(jié)果，同時調(diào)整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級。
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責(zé)、規(guī)范與達(dá)成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn);相關(guān)行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習(xí)期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負(fù)責(zé)人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1)應(yīng)屆畢業(yè)生：應(yīng)屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1--2級，應(yīng)屆?？粕鶕?jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應(yīng)工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。
2)經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領(lǐng)導(dǎo)審核，報董事長批準(zhǔn)。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)定級。
第五章人才儲備管理。
第四十九條為加強(qiáng)人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機(jī)制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負(fù)責(zé)。儲備人才是指具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥(醫(yī))師等專業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現(xiàn)有副店長(含)以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學(xué)專科(含)以上文化程度，身體健康;。
2)良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);。
3)較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力;。
4)較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習(xí)，工作積極;。
5)年齡在40歲以下;。
6)工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負(fù)責(zé)人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進(jìn)行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養(yǎng)。
1)通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎(chǔ)保障。
2)公司鼓勵員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及參加國家資格認(rèn)證考試，擴(kuò)大儲備人才隊伍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。
3)通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當(dāng)開展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實行ab制(替補(bǔ)制)，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓(xùn)情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動的，檔案隨同移交。
第六章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化。
第五十四條用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1)年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡?。
2)連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進(jìn)”的;。
3)連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達(dá)到要求”的。
第五十六條由人力資源部準(zhǔn)備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報董事長批準(zhǔn)。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;。
2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換;。
4)解雇：解雇無改進(jìn)可能的管理者。
第七章附則。
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)解釋。第六十條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權(quán)限。
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
1.1.由員工所在部門管理者對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。
2、組織晉升考核評估工作。
2.1.晉升考核評估工作原則。
2.1.1.充分尊重原則。
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則。
本著對公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3.充分建議原則。
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程。
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進(jìn)行。
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項。
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
公司晉升管理制度篇十二
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
5、部門主管層以上級別的.員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
公司晉升管理制度篇十三
1.1本公司人員晉升不以時間為限。
1.2當(dāng)部門主管認(rèn)為其屬下員工具有擔(dān)任更高職務(wù)的能力及條件,或其業(yè)績應(yīng)有更合理回報時,即可向總經(jīng)辦/人力資源中心提出晉升建議。
2.晉升方式。
2.1本公司員工晉升包括職位晉升及工資晉升兩種。
2.2晉或由部門主管提名,總經(jīng)辦/人力資源中心對被提名人的`業(yè)績表現(xiàn)、能力、素質(zhì)、年度考核等情況是否符合晉升條件,及是否確有需要晉升進(jìn)行審核,并簽署意見后呈物業(yè)經(jīng)理審批。
2.3總物業(yè)經(jīng)理簽批日即為晉升起計日,是日起獲職位晉升的員工進(jìn)行職位晉升觀察期,獲工資晉升的員工由即日起計新晉級別工資。
2.4總經(jīng)辦/人力資源中心對晉升建議的審批及有關(guān)手續(xù)辦理一般于在年度末或下年度初進(jìn)行。
2.5總經(jīng)辦/人力資源中心除每年一度受理晉升建議審批手續(xù)外,有以下特殊情況的,亦可在年中任何時間進(jìn)行:。
2.5.1某職位需補(bǔ)充者。
2.5.2確屬待遇不合理需調(diào)整者。
2.5.3此類晉升須先由總經(jīng)辦/人力資源中心進(jìn)行有關(guān)業(yè)績評價工作,得出評價結(jié)果后方可按以上程序辦理有關(guān)晉升審批事宜。
2.6公司鼓勵員工自薦,程序與部門主管推薦相同。
公司晉升管理制度篇十四
為到達(dá)人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能、技術(shù)和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;。
(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;。
(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德;。
(4)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程;。
(5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。
五、晉升核定權(quán)限：
(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定;。
(2)副經(jīng)理以上由董事長核定;。
(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;。
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
人事部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章員工職業(yè)發(fā)展通道。
一、縱向發(fā)展。
二、橫向發(fā)展。
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團(tuán)內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。(集團(tuán)—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司)。
根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)資料。
五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。
七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調(diào)整潛力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
公司晉升管理制度篇十五
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員1 工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權(quán)責(zé)
1. 企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)制定公司員工的晉升制度。
2. 相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)晉升員工的申報、考核工作。
3. 副總經(jīng)理、總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工晉升的最終考核。
第四條 升降的依據(jù)
1. 職位所要求的知識、技能、
2. 相關(guān)資歷和經(jīng)驗。
3. 工作表現(xiàn)和品行。
4. 適應(yīng)性和潛力。
5. 公司要求的其他必備條件。
第二章 員工晉升的類型與時間
第五條 員工晉升類型
4. 職位晉升、薪資晉升。
5. 職位晉升、薪資不變。
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6. 職位不變、薪資晉升。 2
第六條 員工晉升時間
7. 定期：凡在年終（年中）被評為“a”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8. 不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
9. 試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條 由員工所在部門管理者對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)當(dāng)工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告反饋給相應(yīng)部門。
第十條 反部門呈報晉級者，部門需準(zhǔn)備下列資料送交人力資源部。
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10. 《員工晉級申報表》。
11. 員工自我評述報告。
12. 員工人事考核表。
13. 主管鑒定或推薦書。
14. 具有說服力的事例。
15. 其他相關(guān)材料。
第四章 其他規(guī)定
第十一條 凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
第十三條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
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繁星縱變，智慧永恒！
銷售部組織架構(gòu)及員工晉升制度
繁星縱變，智慧永恒！
市場人員月薪計算方法:（單位：元）
注：1、s為當(dāng)月銷售額；2、代理商（包括區(qū)域代理和小代理）回款提成比例為10%，無憂班&貴賓班等不過退費的班次首次提成10%，考試通過后按照相應(yīng)比例補(bǔ)齊，代理商回款、無憂班貴賓班可優(yōu)先沖抵當(dāng)月績效考核。 晉升績效考核：
課程顧問：連續(xù)三月業(yè)績達(dá)到1萬元，晉升為客戶經(jīng)理
客戶經(jīng)理：連續(xù)三月業(yè)績達(dá)到3萬元，晉升為客戶主管
部門經(jīng)理：部門連續(xù)三月業(yè)績達(dá)到40萬元，可晉升為銷售總監(jiān)
降級績效考核：
課程顧問：連續(xù)三月業(yè)績低于5000元，可協(xié)商辭退或轉(zhuǎn)崗
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崗位職責(zé)：
銷售總監(jiān) 崗位說明 職位名稱：銷售總監(jiān)
工作范圍：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌銷售業(yè)務(wù)及銷售部運作
本職位匯報人：市場總監(jiān)
工作內(nèi)容：
掌控；
協(xié)調(diào)銷售部與其它部門之間的工作關(guān)系；
提高部門人員的作業(yè)水平，開發(fā)、建立、維護(hù)客戶關(guān)系，及時分析市場的競
爭動態(tài)；
管理資深銷售經(jīng)理和高級銷售經(jīng)理客戶開發(fā)、新客戶進(jìn)入策略、客戶廣告投
放策略制定、銷售談判等；
部門銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計和競爭市場動態(tài)分析，制定不斷變化的銷售計劃，提高競爭能力；
了解部門經(jīng)理《每月意向客戶進(jìn)度表》，及時診斷，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決洽談
遇到的客戶開發(fā)和維護(hù)的難題，并就《每月工作總結(jié)和計劃》情況向領(lǐng)導(dǎo)
匯報；
配合財務(wù)部進(jìn)行部門客戶的應(yīng)收款工作開展；
協(xié)調(diào)好部門成員的團(tuán)結(jié)，保持溝通的舒暢，凝聚部門成員的戰(zhàn)斗力；
對本部門員工有考核獎懲權(quán)。
每日匯報工作：
每周一提交工作周報給市場總監(jiān)。
每月2日上午10:00前提交工作月計劃報表給市場總監(jiān)。
部門經(jīng)理 崗位說明
職位名稱：部門經(jīng)理
工作范圍：協(xié)助銷售總監(jiān)開展工作
本職位匯報人：銷售總監(jiān)
工作內(nèi)容
協(xié)助部門經(jīng)理完成計劃，管理協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)工作，保證銷售部良好的運轉(zhuǎn)、發(fā)展；
協(xié)調(diào)銷售部與其他部門之間的工作關(guān)系，維持良好的共事氛圍；
協(xié)助部門經(jīng)理做好部門成員的考核、考勤工作，并將成員的工作進(jìn)展及時上報部門經(jīng)理；
適時激勵部門成員，使其保持高漲的工作熱情；
完成銷售任務(wù)及部門銷售任務(wù)；
每周匯報工作：
每周一提交工作周報給銷售總監(jiān)。
每月2日上午10:00前提交工作月計劃報表給銷售總監(jiān)。
主持每周周例會（客戶分析會）做好會議記錄提交銷售總監(jiān)。
客戶主管 崗位說明
職位名稱：客戶主管
工作范圍：協(xié)助部門經(jīng)理開展工作
本職位匯報人：部門經(jīng)理
除在課程組長工作基礎(chǔ)上工作內(nèi)容
制定銷售計劃、擬訂銷售目標(biāo)
協(xié)助部門經(jīng)理完成計劃，管理協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)工作，保證銷售團(tuán)隊良好的運轉(zhuǎn)、發(fā)展；
完成公司部署的.銷售任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)；
適時激勵部門成員，使其保持高漲的工作熱情；
配合公司領(lǐng)導(dǎo)制定產(chǎn)品營銷策略
每周匯報工作：
每日上午10:00前提交工作日報給銷售經(jīng)理。
每月2日上午10:00前提交工作月計劃報表給銷售經(jīng)理。
協(xié)助銷售經(jīng)理主持每周周例會（客戶分析會）并做好會議記錄提交銷售經(jīng)理。
客戶經(jīng)理 崗位說明
職位名稱：客戶經(jīng)理
工作范圍：協(xié)助客戶主管開展工作
本職位匯報人：客戶主管
除在財富專員工作基礎(chǔ)上工作內(nèi)容
制定銷售計劃、擬訂銷售目標(biāo)
協(xié)助客戶主管完成計劃，管理協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)工作，保證銷售組良好的運轉(zhuǎn)、發(fā)展；
完成公司部署的銷售任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)；
每周匯報工作：
每日上午10:00前提交工作日報給銷售主管。
每月2日上午10:00前提交工作月計劃報表給銷售主管。
每周周例會（客戶分析會）并做好會議準(zhǔn)備。
課程顧問 崗位說明
職位名稱：課程顧問
工作范圍：協(xié)助客戶主管開展工作
本職位匯報人：客戶主管
工作內(nèi)容
每天聯(lián)系有效電話不少于__個，每周不少于開發(fā)__個新客戶。
做好客戶開發(fā)記錄表的填寫。應(yīng)詳細(xì)、認(rèn)真、字跡工整，當(dāng)出現(xiàn)市場交叉時，以記錄表為依據(jù)進(jìn)行業(yè)績劃分。建立客戶個人檔案。
建立客戶負(fù)責(zé)人檔案：客戶的年齡、脾氣、愛好、家庭情況、手機(jī)、家用電話、家庭住址等等，盡可能地了解客戶綜合資料并記錄到專用的本子上。 有效的對客戶資料進(jìn)行管理，相應(yīng)采用不同措施，快速提高業(yè)績增長。 合同成交后及時跟蹤繳款情況，根據(jù)合同催收服務(wù)款項。
客戶來電需售后服務(wù)時，要積極配合其他相關(guān)部門的同事進(jìn)行問題的解決，如有必要時，需同公司人員一起出差，順利完成售后工作。
銷售專員在職期間，始終保持著積極的工作態(tài)度，飽滿的工作熱情，節(jié)假日給客戶送上一份祝福（賀卡，禮物）。
每周匯報工作：
每日上午10:00前提交工作日報給銷售組長。
每月2日上午10:00前提交工作月計劃報表給銷售組長。
每周周例會（客戶分析會）并做好會議準(zhǔn)備
公司晉升管理制度篇十六
目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會;。
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。
(一)自我評價。
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查。
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機(jī)會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟。
在年度考核結(jié)束后，由部門負(fù)責(zé)人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進(jìn)行溝通，對員工晉升進(jìn)行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓(xùn)、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應(yīng)公司發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力;。
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導(dǎo)、示范作用;。
中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升;。
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度、程序進(jìn)行晉升。
(四)保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。
一、自我分析。
二、職業(yè)分析。
三、確定職業(yè)目標(biāo)。
四、分階段目標(biāo)。
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略。
公司晉升管理制度篇十七
1、 符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、 晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、 晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權(quán)限
1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、 部門主管層以下級別的'員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門管理者對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則
本著對公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件 有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進(jìn)行。
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條 注意事項
1、 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工晉升管理制度。
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