當我們經(jīng)歷一段特殊的時刻，或者完成一項重要的任務時，我們會通過反思和總結來獲取心得體會。記錄心得體會對于我們的成長和發(fā)展具有重要的意義。以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
招聘培訓心得體會及收獲篇一
在當今競爭激烈的就業(yè)市場，培訓招聘已成為許多公司在招聘和培訓新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗和體會，這些經(jīng)驗和體會不僅讓我更好地了解了招聘過程，而且為我未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。在這篇文章中，將介紹我在培訓招聘中所獲得的心得和體會。
第二段：培訓的重要性
培訓對于新員工來說非常重要，尤其是在新進公司時。通過加入公司的培訓計劃，新員工可以更快地適應公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責和公司價值觀等方面的詳細信息。這有助于新員工更快地適應和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識和經(jīng)驗一般很高。招聘人員需要花費大量的時間和精力來招聘最佳人才。通過有效的培訓計劃，招聘團隊能夠為企業(yè)的工作流程和文化準備員工，使他們更容易適應公司的文化。
第四段：招聘和培訓的優(yōu)勢
培訓的好處已經(jīng)提到過，那么招聘的優(yōu)勢又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過程。良好的培訓計劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻。這些都是必不可少的優(yōu)勢，因為僅靠一個優(yōu)秀的招聘策略就無法保證未來的成功。
第五段：心得和體會
在參與培訓招聘的過程中，我深刻地意識到，一個好的培訓計劃的制訂和實施是企業(yè)成功的關鍵。同時，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對的人的關鍵。此外，為確保培訓和招聘的順利進行，溝通是非常關鍵的。培訓的組織者和新員工之間的互動和信息共享至關重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結論：
與此同時，作為個人，在參與培訓招聘的過程中，我意識到，更重要的是要始終保持學習和成長的心態(tài)。尤其是對于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關系都是對于個人職業(yè)發(fā)展至關重要的。在培訓招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗和機會，可以在未來的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長的過程中嘗試完善，成為一個更好的職場人。
招聘培訓心得體會及收獲篇二
很多招聘負責人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；
能找人，但候選人不來我們的平臺；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務部負責人作為審核的負責人。
其次，匹配預算；各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務部門經(jīng)理的考核指標，他們會研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標內(nèi)。
最終，為了與項目聯(lián)系起來，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。所以他們能夠為業(yè)務部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應始終堅持服務意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結束后，人力資源部應采取面試過程和結果記錄并統(tǒng)計分類，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復試的人寫好復試測評表把工作做得仔細，拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題？
hr想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。hr需要與每一個業(yè)務單位更多地接觸，以及業(yè)務發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準備。
如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？
第一要務，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。
其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標準，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時進行外部招聘。執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關領導溝通。是時候降低一些要求，或增加預算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，得到支持。
小編提議，進取動員其他部門，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低，怎樣解決？
在談所有問題之前，hr應當有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向；
進入項目實施的初期，有的公司要求hr負責招聘者在崗的離職率，這能夠算關單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就必須要來，經(jīng)過網(wǎng)絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關心你的公司。
如果在網(wǎng)絡上搜索到簡歷，你能夠先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你能夠先研究一下，如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣，應聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不明白你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那必須是你公司不貼合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒有到達候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最終決定不去的原因；
面試的時間安排可是來，如果有幾家公司同時邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
能夠詢問對方什么時候方便，預約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終，重點強調(diào)是匹配。僅有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。所以，企業(yè)需要準確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，提議大家做季度計劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務為主，我們的源頭必須是業(yè)務需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據(jù)公司實際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結構化面試和評估過程、方法和工具；
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓的標準資料、原則和標準；
人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情景？
這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
經(jīng)過溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個月的時間；
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過程中給予相應的報酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？
10多年的青春奉獻給這份工作，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現(xiàn)。所以，無論結果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個問題。
部門解散，需要辭退
部門被解除時，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動合同。
員工堅持留下，調(diào)崗安排
這其實上是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：
領導層堅持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒有適宜的崗位？
該員工堅持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？
至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實際情景，使員工薪酬貼合崗位特點，最壞的結果就是談判不成，然后賠償。
以考核可是辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達考核解除合同。如果只是因為“不貼合崗位要求”或“嚴重違紀”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓”和“嚴重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留??？
讓員工感到被認可和尊重
尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關心的。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說我不能給你5分。能夠這樣說，可是讓他感覺到。
少雇人，多發(fā)錢
年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說能夠雇6個人，試著招4個人，然后給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。
巧立名目，幫忙生活
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補。
把他們當成決策者，而不是執(zhí)行者
前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者。不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，并且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應在以下領域取得突破性進展：
選人
在招聘過程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會。在此基礎上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓計劃并實施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗的導師供給專業(yè)的技術指導、邊學習邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時，也能夠尋求外部培訓機會。
軟性本事：良好的工作習慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊、工作指導書等）。
留人
薪資與貢獻不匹配
給予員工職責是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人期望與公司的業(yè)務發(fā)展堅持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標不一致的員工來說，在適當?shù)臅r間分手并不必須是壞事。
對公司環(huán)境不滿意
搞好員工關系，加強隊伍建設，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。
與老板關系緊張
工作上，我們能夠嚴格要求員工，員工應當能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關心。老板不僅僅要與員工堅持溝通，發(fā)現(xiàn)問題進行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實能夠留住相當一部分的員工。
家庭原因
關注員工的家人，經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心、重視，甚至感激。當員工家庭因素導致可能和客觀的問題存在時，公司的關心會讓員工心存感激。
招聘培訓心得體會及收獲篇三
招聘是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，而招聘培訓是為了提升招聘能力而進行的一項必要工作。最近，我參加了一次招聘培訓，并在此過程中獲得了很多寶貴的經(jīng)驗和體會。在接下來的文章中，我將分享我對招聘培訓的心得和體會。
第二段：學習招聘技巧的重要性
在招聘過程中，掌握一些招聘技巧是非常必要的。通過招聘培訓，我明確了招聘的目標，了解了如何制定招聘計劃和策略，以及如何有效地篩選和面試候選人。我學會了利用各種招聘渠道，如網(wǎng)絡招聘平臺、人才市場等，同時還了解了各種招聘工具的使用方法，如招聘廣告、簡歷篩選等。這些技能的學習對于提高企業(yè)招聘的效果至關重要。
第三段：培養(yǎng)良好的招聘人員素質
招聘培訓不僅僅是為了學習一些技巧，更重要的是培養(yǎng)招聘人員的素質。在招聘培訓中，我學會了如何建立良好的溝通技巧、人際關系和團隊合作精神，這些都是作為一名招聘人員必備的素質。在培訓過程中，我也了解到招聘人員需要具備一定的心理素質，面對壓力和挫折時能夠保持積極的心態(tài)，以及如何正確對待不同類型候選人的情緒和需求。這些素質的培養(yǎng)將有助于提高招聘工作的專業(yè)性和成功率。
第四段：技能和素質的實踐運用
培訓之后，我有機會實踐所學。我參與了公司的一次大型招聘活動，全程負責篩選和面試候選人。通過運用所學的招聘技巧和素質，我成功地篩選出了一批高質量的候選人，并在面試環(huán)節(jié)中展現(xiàn)了良好的溝通能力和分析能力。最終，我所招聘的員工表現(xiàn)出色，成為公司的重要力量。這次實踐驗證了我所學的技能和素質在實際招聘工作中的有效性，也增強了我的信心和對培訓的認同。
第五段：招聘培訓的持續(xù)性和收益
招聘培訓是一個持續(xù)性的過程。通過這次培訓，我意識到招聘工作永遠不會停止學習和進步，因為市場和候選人的需求在不斷變化。因此，我決定將招聘培訓作為一個長期的目標，并持續(xù)加強學習和提升自己的招聘能力。同時，我也會與團隊成員分享我在培訓中所學到的知識和經(jīng)驗，以幫助他們提升招聘效果。我相信，通過持續(xù)的招聘培訓，我們團隊的整體水平將不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展提供更多優(yōu)秀的人才。
總結：
通過這次招聘培訓，我不僅學到了一些實用的招聘技巧，更重要的是培養(yǎng)了一些有益的素質。這些技巧和素質的運用使我在實踐中取得了不錯的成果，并對未來的招聘工作更加有信心。我相信，只要不斷學習和實踐，持續(xù)提升自己的招聘能力，我將能夠在招聘工作中取得更好的成績，并為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多價值。
招聘培訓心得體會及收獲篇四
最近，我參加了一場招聘培訓，受益匪淺。這次培訓不僅僅是在尋找工作，還學到了一些重要的職業(yè)素養(yǎng)和技能。在這篇文章中，我將分享我在招聘培訓中的心得體會。
第二段：招聘培訓的收獲
首先，通過招聘培訓，我學習了如何撰寫優(yōu)秀的簡歷和求職信。這不僅是在求職期間很重要的一件事情，而且讓我學會了如何準確地和生動地表達自己。此外，培訓還教授了我如何在面試中做到自信、井然有序和積極主動。我現(xiàn)在能夠自如地回答招聘者的問題，并展示我所具備的專業(yè)技能。
第三段：招聘培訓中的有趣體驗
招聘培訓還讓我認識了職場人士，了解了不同公司、行業(yè)和職業(yè)的工作文化。我從中學到了如何察言觀色和與不同類型的人相處，讓我對未來的職業(yè)道路有了更清晰的認識。培訓還通過進行不同形式的溝通訓練來鍛煉了我的語言交流能力和理解力，使我更容易理解其他人的意圖和感受。
第四段：招聘培訓的實踐意義
緊張的面試和錯誤的求職信都能對求職者的職業(yè)生涯造成致命傷害，所以招聘培訓對應聘者尤為重要。它不僅僅能夠教人如何在找工作期間有效地提供自己的技能，更能夠幫助人們在面試時展示自己，從而更有機會獲得工作機會。通過招聘培訓，人們能夠準備好面對職業(yè)生涯中不可避免的挑戰(zhàn)和難題。
第五段：結論
總之，我非常感激這次招聘培訓給我?guī)淼臋C會。我將學到的技能應用到我的求職和職業(yè)生涯中。通過這次體驗，我認識到要成功地找到工作，需要不斷鍛煉自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能。我希望我所學到的東西也能對其他求職者和職業(yè)人士有所幫助。
招聘培訓心得體會及收獲篇五
我想任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內(nèi)容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗
答案：面試官發(fā)問，問關鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
招聘培訓心得體會及收獲篇六
第一段：引言（大致200字）
招聘培訓是一個重要的環(huán)節(jié)，旨在讓員工能夠更好地適應工作崗位、提高工作效率。在接受了一段時間的招聘培訓后，我深深體會到了招聘培訓的重要性。通過培訓，我學到了很多實用的技能和知識，提高了自己的能力和競爭力。
第二段：培訓內(nèi)容（大致200字）
在招聘培訓中，我們接受了多種內(nèi)容的學習和訓練。首先是人力資源管理的知識，包括招聘流程、人員管理、績效考核等。這讓我對人事管理有了更深刻的理解，為未來的工作打下了基礎。其次是溝通技巧和團隊合作，這對于一個招聘崗位來說尤為重要。通過學習，我學會了與他人有效地溝通和合作。最后是一些專業(yè)軟件和工具的使用，如招聘平臺、人事管理系統(tǒng)等。這些工具能夠提高工作的效率和準確度。
第三段：收獲與成長（大致300字）
在接受招聘培訓的過程中，我不僅僅學到了理論知識和技能，還獲得了很多實踐經(jīng)驗。在模擬招聘中，我親自參與了簡歷篩選、面試、背調(diào)等環(huán)節(jié)。這讓我更加理解了招聘過程中的細節(jié)和難點，并且鍛煉了我分析、判斷和決策的能力。同時，通過與其他同學的合作，我發(fā)現(xiàn)團隊協(xié)作的重要性，也學會了如何與他人協(xié)商、分工和協(xié)調(diào)。這些實踐經(jīng)驗讓我在招聘崗位上更加自信和熟練。
第四段：挑戰(zhàn)與解決（大致300字）
在招聘培訓中，我也遇到了各種挑戰(zhàn)。首先是面試中的自信和表達能力。面對陌生人，我有時候會緊張并且不知如何表達自己。不過通過培訓和練習，我慢慢地克服了這個問題，提高了自己的表達能力，學會了更好地展示自己。其次是招聘過程中的決策問題。有時候，我會陷入選擇困難，不知道如何在眾多候選者中做出正確決策。通過和導師的交流和學習，我明白了選擇的原則和方法，并且在實踐中逐漸成長。
第五段：總結與展望（大致200字）
通過這段時間的招聘培訓，我獲得了很多寶貴的培訓和經(jīng)驗，不僅提高了自己的能力和競爭力，也增加了自己的自信心。我相信這些知識和技能將在未來的工作中大顯身手，并且對我的職業(yè)發(fā)展起到重要的推動作用。同時，我也意識到，招聘培訓只是人生發(fā)展中的第一步，之后還有很多學習和成長的機會和挑戰(zhàn)。我希望通過不斷地學習和積累經(jīng)驗，不斷提高自己的能力，在職業(yè)生涯中取得更大的成就。
招聘培訓心得體會及收獲篇七
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過這么多年形成一種琢磨人的習慣，用一位同行朋友的話說“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關于招聘面試方面的課程也聽過不多，聽來聽去基本理論都差不多。
不過周六去聽過孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營銷與人才招聘及關注面試細節(jié)讓我感悟良多。現(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個系統(tǒng)性的工作，前期的'準備是招聘成功的關??；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對需求崗位進行預測、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說要學會“運用4p營銷理論”來吸引人才，只當有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的運用得當與否，是招聘成功的關??；其中孫老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會超過40%”讓我深有同感；招聘是一個不得有任何馬虎的工作，從簡歷篩選開始，至筆試題庫的設計，至面試環(huán)節(jié)的提問設計和方法運用都需要事前針對各自不同的崗位進行精心的評估與設計，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識人”。
2、細節(jié)影響招聘效果
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡歷中讀出有效信息，電話面試人員的語言表達要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設計，校園招聘的關健點“宣講人“等方面的共享無不體現(xiàn)細節(jié)對招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀的競爭是人才的競爭，人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎”，通過這次課程的學習讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時我也會將本次課用學到的知識結合我們企業(yè)的實際情況予以運用，以提升我司的競爭力。
招聘培訓心得體會及收獲篇八
作為當代社會中最重要的人才資源，招聘和培訓是企業(yè)成功的兩個重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓，今天，我將分享我的心得體會。
第二段：招聘的體會
在我看來，一場成功的招聘活動需要多方面的準備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機構，甚至是社交媒體等。此外，面試過程必須仔細審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對不同的團隊和企業(yè)文化都有適應能力。
第三段：培訓的體會
在招聘員工之后，一個成功的企業(yè)必須努力進行培訓。我參加過的培訓課程中最重要的是幾個方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價值觀，以及公司目標的實現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務的基礎，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進一步培訓中，員工應該受到關于對客戶的服務技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導。
第四段：好的招聘和培訓是企業(yè)成功的關鍵
一個企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓是獲取最佳候選人并將其成功融入團隊的必然路徑。在招聘中面試時，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務問題，適應不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓中，應重視溝通，獎勵和激勵以及為員工提供學習和成長的機會。
第五段：結論
在招聘和培訓方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報的企業(yè)。對于員工，他們也應在任何招聘和培訓機會中重視投入。他們應該認真對待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗，此外，將對培訓的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中; 接受每個培訓機會，并嘗試把自己在會議中新學的知識和技能應用到實際項目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘培訓心得體會及收獲篇九
在人力資源管理中，招聘和培訓是至關重要的環(huán)節(jié)。招聘是為了適應企業(yè)的發(fā)展需求，吸引和選拔優(yōu)秀的人才；而培訓則是為了提升員工的技能和能力，使其更好地適應工作和發(fā)展。筆者在參加一系列人事招聘培訓活動后，深感其中的重要性和啟示。本文將結合親身經(jīng)歷，對人事招聘培訓心得進行總結和體會。
其一，招聘是企業(yè)的“門面”。每一個應聘者都是企業(yè)的潛在顧客和合作伙伴，因此招聘的流程和方式至關重要。在人事招聘培訓中，我了解到了一些有關招聘的新思維。首先，招聘應該從人才的角度出發(fā)，關注應聘者的價值觀和能力，而不僅僅是學歷和工作經(jīng)驗。這樣能夠避免簡歷的堆砌和招聘失誤。其次，招聘過程要注重體驗，給應聘者留下良好的印象。一個高效的招聘流程和友好的面試體驗，能夠提升企業(yè)形象，吸引更多高素質的人才。
其二，培訓是員工的“成長樹”。在招聘到合適的人才后，如何培養(yǎng)和發(fā)展他們的能力是非常重要的。在人事招聘培訓中，我了解到了一些有關培訓的新觀念。首先，培訓應該注重員工的實際需求，有效提升其工作技能。通過全面了解員工的崗位職責和優(yōu)勢，制定個性化的培訓計劃，能夠提高培訓效果，使培訓更加精準和高效。其次，培訓應該注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維和團隊合作能力。在現(xiàn)代企業(yè)中，不僅要求員工具備專業(yè)知識，還需要具備解決問題和協(xié)作的能力。因此，在培訓中注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和團隊合作能力是非常重要的。
其三，人事招聘培訓應該與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合。人力資源的發(fā)展要與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致。在人事招聘培訓中，我們了解到了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的意義。首先，招聘和培訓要與企業(yè)的業(yè)務需求相契合。只有適應企業(yè)的發(fā)展需求，才能滿足企業(yè)的人才需求。因此，在制定人力資源戰(zhàn)略和實施招聘培訓計劃時要密切與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，以進一步推動企業(yè)發(fā)展。其次，人力資源要貫徹企業(yè)的價值觀和文化。人力資源管理需要體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀和文化，使員工感受到企業(yè)的理念和信念。這樣能夠提高員工的歸屬感和忠誠度，進而促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
其四，人事招聘培訓需要不斷創(chuàng)新和改進。招聘和培訓是一個不斷演化的過程。在人事招聘培訓中，我們了解到了不斷創(chuàng)新和改進的重要性。首先，招聘和培訓要與時俱進，關注新時代的潮流和趨勢。只有與時俱進，才能緊跟時代的步伐，吸引更多的人才和提升員工的能力。其次，招聘和培訓要注重數(shù)據(jù)分析和科技應用。通過數(shù)據(jù)分析和科技的應用，能夠更好地評估招聘和培訓的效果，提升管理的科學性和精細化。因此，不斷創(chuàng)新和改進是人事招聘培訓的必然選擇。
其五，人事招聘培訓需要注重員工的參與和反饋。人力資源的發(fā)展需要員工的積極參與和反饋。在人事招聘培訓中，我們深感員工參與的重要性。首先，員工要積極參與招聘和培訓活動，主動提供反饋和建議。只有員工積極參與，才能更好地解決問題和提升效能。其次，招聘和培訓要注重員工的反饋和評估。通過員工的反饋和評估，能夠了解招聘和培訓的問題和不足，及時調(diào)整和改進。因此，員工的參與和反饋是人事招聘培訓的重要環(huán)節(jié)。
總之，人事招聘培訓是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。通過招聘和培訓，企業(yè)能夠獲得合適的人才和提升員工的能力。在人事招聘培訓中，我們要關注企業(yè)形象、員工發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、創(chuàng)新改進和員工參與等方面，以進一步提升人力資源管理的效果和質量。只有不斷進步和改進，人力資源管理才能與企業(yè)的發(fā)展需求相契合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
招聘培訓心得體會及收獲篇十
和這次許多新進的員工不同，我在接受這次培訓時已經(jīng)在公司上班近一個月，對公司的了解更多的是從日常點滴的工作中去感悟和學習。這次兩天的課程安排非常的緊湊，平日里在工作上或平易近人，或威嚴穩(wěn)重的各位領導和經(jīng)驗豐富的同事紛紛抽出了寶貴的時間為我們傳道授課解惑。
在這兩天里，我了解了公司三十年的風雨歷程和公司嚴格精密的制度規(guī)章，對各出入境業(yè)務內(nèi)容及產(chǎn)品也有了系統(tǒng)的學習，包括簽證、財務等重要又繁瑣的工作細節(jié)的掌握，以及公司品牌管理、工作中面面俱到的禮儀培訓。我為公司三十年間三進三出的坎坷歷程唏噓不已，也為公司能經(jīng)受起三十年的風風雨雨依然迸發(fā)出強烈的生機而感動自豪;為境外引人入勝的美景向往不已，也為公司各部門恪盡職守，攻守有序的工作機能贊嘆。通過這寶貴兩天的學習，讓我有理由相信，在這樣的公司中工作，無論從個人的職業(yè)規(guī)劃、還是社會價值的實現(xiàn)，都充滿了挑戰(zhàn)和機遇，讓我在經(jīng)歷了剛剛入職的迷茫后，找到了前進的方向。
而對于公司行業(yè)的前景，我也充滿了信心。在《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》中，我國提出了在__期間對旅游產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的戰(zhàn)略目標：到__年，__市場規(guī)模進一步擴大，國內(nèi)__人數(shù)達33億人次，年均增長10%;入境過夜游客人數(shù)達9000萬人次，年均增長8%;出境__人數(shù)達8300萬人次，年均增長9%。旅游消費穩(wěn)步增長，城鄉(xiāng)居民年均出游超過2次，旅游消費相當于居民消費總量的10%。經(jīng)濟社會效益更加明顯，旅游業(yè)總收入年均增長12%以上，旅游業(yè)增加值占全國gdp的比重提高到4.5%，占服務業(yè)增加值的比重達到12%。每年新增旅游就業(yè)50萬人。旅游服務質量明顯提高，市場秩序明顯好轉，可持續(xù)發(fā)展能力明顯增強，力爭到20__年我國旅游產(chǎn)業(yè)規(guī)模、質量、效益基本達到世界旅游強國水平。在今年的4月10日，國務院又正式批復，同意自__年起，每年的5月19日為“中國旅游日”的決定，用行動體現(xiàn)出了我國在未來十年內(nèi)對旅游行業(yè)的大力發(fā)展的決心。這都為我們展開了一幅令人歡欣鼓舞的旅游市場的畫卷。
而道路依然是曲折的。我們公司，作為曾經(jīng)創(chuàng)造了很多輝煌和成就的老資歷旅游公司，在這次旅游市場大發(fā)展的浪潮里占據(jù)著一定的天時和地利，但是，更多的是挑戰(zhàn)：如何轉化機制，如何提高隊伍素質，如何面對市場競爭，如何推陳出新，都將是一個大大的臺階需要我們?nèi)タ缭健?/p>
而我之所以要說這么多，是因為我很榮幸，榮幸在這個時候進入了__有限公司，和公司一同面對挑戰(zhàn)和機遇，為了一定會到來的明天而努力。在這里，我將重新開始學習，踏著各位前輩的腳步開始我們新的征程。
“乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，這句話，送給我自己，也送給公司，我相信，在各位前輩的領導和指引下，在大家的共同努力下，公司將再創(chuàng)新的輝煌，譜寫出更加美好的篇章!
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