最新人力資源管理畢業(yè)論文(大全10篇)

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人力資源管理畢業(yè)論文篇一

摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。

從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及

其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)

2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉

2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。

人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。

根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。

此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見(jiàn),優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。

事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見(jiàn),企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。

這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。

為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。

在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。

國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生

2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。

如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。

尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。

順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。

2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。

從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

2.2.3構(gòu)建過(guò)程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展業(yè)務(wù)。

首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開(kāi)績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。

這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見(jiàn)反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重

人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。

務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。

務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。

務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。

人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

3結(jié)語(yǔ)

技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。

例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

人力資源管理畢業(yè)論文篇二

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來(lái)滿足這種需求,并且通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。

人力資源管理方面畢業(yè)論文

人力資源管理畢業(yè)論文篇三

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()

a.深入分析

b.廣泛分析

c.定量分析

d.定性分析

2.在職位說(shuō)明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()

a.工作職責(zé)

b.工作環(huán)境條件

c.職位基本信息

d.職位設(shè)置目的

3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()

a.工作內(nèi)容的專業(yè)化

b.工作時(shí)間的延長(zhǎng)

c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展

d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展

4.人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是()

a.人員招聘、甄選和錄用

b.人力資源規(guī)劃

c.人員測(cè)評(píng)

d.員工培訓(xùn)

5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()

a.人才的供求平衡

b.員工生產(chǎn)率的提高

c.員工的個(gè)人發(fā)展

d.組織的再造與兼并

6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()

a.職級(jí)

b.職務(wù)

c.職業(yè)

d.職等

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()

a.目的原則

b.參與原則

c.經(jīng)濟(jì)原則

d.動(dòng)態(tài)原則

8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()

a.暈輪效應(yīng)

b.近因效應(yīng)

c.刻板效應(yīng)

d.霍桑效應(yīng)

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()

a.觀察法

b.訪談法

c.問(wèn)卷法

d.寫實(shí)法

10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()

a.準(zhǔn)備階段

b.收集信息階段

c.分析階段

d.描述階段

11.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()

a.不可剝奪性

b.時(shí)代性

c.時(shí)效性

d.再生性

12.20世紀(jì)80—90年代，人力資源管理的模式是()

a.產(chǎn)業(yè)模式

b.參與模式

c.投資模式

d.高靈活性模式

13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()

a.人力資源配置

b.人力資源規(guī)劃

c.人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對(duì)我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達(dá)我由衷的敬意和最真誠(chéng)的謝意。

首先，我要對(duì)我的導(dǎo)師*教授致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運(yùn)的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)，讓我在生活、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì)了許多做人的道理，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持、鼓勵(lì)和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵(lì)。畢業(yè)在即，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報(bào)。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!

另外，還要感謝……交通運(yùn)輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識(shí)、課堂下語(yǔ)重心長(zhǎng)的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵(lì)著我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì)受益終生。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識(shí)和成長(zhǎng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵(lì)。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認(rèn)識(shí)你們是一種緣分也是我的幸運(yùn)，但愿我們的友誼地久天長(zhǎng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!

在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請(qǐng)?jiān)试S我向我最愛(ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠(chéng)摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻(xiàn)，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護(hù)之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對(duì)我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿愛(ài)的環(huán)境下成長(zhǎng)，幫我在困難中堅(jiān)強(qiáng)，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報(bào)答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓我不斷吸收知識(shí)，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟(jì)四?！保覍⒂肋h(yuǎn)銘記母校的校訓(xùn)，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｄ感Ｊ强么髽?shù)，在您的庇護(hù)下我們才得以茁壯成長(zhǎng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(zhǎng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!

文章引用了國(guó)內(nèi)外大量珍貴的文獻(xiàn)或?qū)W術(shù)觀點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評(píng)閱老師和答辯組老師，對(duì)于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

自考人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文二(1)

高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文

專業(yè)：人力資源管理

準(zhǔn)考證號(hào)：000000000000

姓名：xxx

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx

指導(dǎo)老師：xxx

完成日期：20xx/x/xx

目錄

一、概述??????????????????????????????2

（一）引言?????????????????????????????2

（二）員工忠誠(chéng)度的含義???????????????????????2

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用????????????????????3

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3

（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4

（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力??????????????????????5

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素????????????????????6

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6

（二）思想觀念的變化????????????????????????6

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7

（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)???????????????????????8

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8

（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8

四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施????????????????????8

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制????????????10

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段???????11

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)?????13

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)????????????15

五、結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????16

參考文獻(xiàn)????????????????????????????16

企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度

一、概述

（一）引言

員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。

（二）員工忠誠(chéng)度的含義

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠(chéng)分為兩種類型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用

（一）建立人才體系的良性循環(huán)

企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系

由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠(chéng)度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的客觀影響。

1、企業(yè)有較高的員工忠誠(chéng)度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jī)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠(chéng)度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jī)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤(rùn)在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。

因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠(chéng)度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，提高員工的工作績(jī)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行

企業(yè)的發(fā)展第一文庫(kù)網(wǎng)作為一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠(chéng)，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠(chéng)度在降低，勢(shì)必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人才資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)健康成長(zhǎng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。較高的員工忠誠(chéng)度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠(chéng)度，會(huì)使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jī)效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?shì)，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

無(wú)論是大型的國(guó)企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提升，對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對(duì)外樹(shù)立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對(duì)企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷深化。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)客觀載體。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì)產(chǎn)生員工的高忠誠(chéng)度或較低的員工流失率，員工忠誠(chéng)度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

（二）思想觀念的變化

隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。

除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)金錢的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對(duì)象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢(shì)必會(huì)不斷的降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對(duì)員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠(chéng)度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/p>

據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。

（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì)影響到企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì)影響到員工企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录?jí)關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個(gè)人因素

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對(duì)企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對(duì)企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不考慮的方面。

四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)

要想留住員工并提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠(chéng)度就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jī)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對(duì)因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對(duì)因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級(jí)之間的溝通；公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

（4）要?jiǎng)討B(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。

2、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對(duì)于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。

節(jié)日的過(guò)節(jié)費(fèi)和購(gòu)物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀

所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來(lái)，不認(rèn)同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對(duì)員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠(chéng)度。

員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺(tái)。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制

員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長(zhǎng)的目的，從而建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。主要的方式有：

1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺(tái)。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺(tái)，員工在這

個(gè)平臺(tái)上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤(rùn)和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長(zhǎng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、構(gòu)筑一個(gè)成長(zhǎng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(zhǎng)階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(zhǎng)階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。

3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠(chéng)度的過(guò)程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長(zhǎng)效機(jī)制極其重要的方面。

4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績(jī)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(zhǎng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jī)?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(zhǎng)的新型薪酬分配機(jī)制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段

獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對(duì)不同階層、不同部門、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識(shí)才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(zhǎng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(zhǎng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì)影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì)因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無(wú)法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。

解釋。否則，員工會(huì)認(rèn)為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力

管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級(jí)距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)?，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此，企業(yè)的管理者可以對(duì)不同類型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對(duì)癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。

1、對(duì)于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對(duì)于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對(duì)癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。

3、對(duì)于績(jī)效差的員工，具體分析其績(jī)效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。

4、對(duì)于年齡大、工齡長(zhǎng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jī)不能代表現(xiàn)在或?qū)?lái)的成績(jī)。

5、對(duì)于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。

6、對(duì)于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對(duì)事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)

對(duì)于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現(xiàn)對(duì)工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠(chéng)度，防止員工忠誠(chéng)度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度：

1、員工辭職前：

這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，否則員工忠誠(chéng)度會(huì)不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，并防止類似事件的再次發(fā)生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢?wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

3、員工辭職后：

員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

五、結(jié)束語(yǔ)

為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠(chéng)度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

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人力資源管理畢業(yè)論文篇六

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。

重點(diǎn)解決的問(wèn)題：

本文希望通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

一、基本定義

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理

二、行業(yè)剖析

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問(wèn)題

三、理論研究

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論 、期望理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問(wèn)題

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過(guò)本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。 希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

1、 擬采用的主要設(shè)計(jì)方法

個(gè)案研究法：通過(guò)對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過(guò)我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開(kāi)題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

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人力資源管理畢業(yè)論文篇七

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。

人力資源管理畢業(yè)論文范文一：電力企業(yè)人力資源管理研究

而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。

本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理；思考

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。

很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識(shí)水平較低，還沒(méi)有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。

隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議

1.建立良好的人力資源管理理念。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

2.建立彈性人力資源管理模式。

電力企業(yè)人力資源管理具有強(qiáng)制性，是其重要的缺點(diǎn)。

電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。

學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過(guò)程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程。

4.要著重于人力資源的整體開(kāi)發(fā)。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。

其次，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。

在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

人力資源管理畢業(yè)論文范文二：高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)構(gòu)構(gòu)建

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制來(lái)維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。

這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來(lái)講，有著巨大的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的意義

1.激發(fā)教師動(dòng)力

高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。

教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。

為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。

這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。

科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展

人力資源管理畢業(yè)論文篇八

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無(wú)一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問(wèn)題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

1.企業(yè)人力資源管理概述

1.1企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來(lái)與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來(lái)看，人力資源管理包含了識(shí)人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施，滿足員工各種需要，員工對(duì)于企業(yè)更加忠誠(chéng)，用人是指用人所長(zhǎng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，幫助員工獲得更多的知識(shí)，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績(jī)效改進(jìn)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來(lái)改善員工行為，提升其技能的過(guò)程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說(shuō)，人力資源管理沒(méi)有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開(kāi)展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來(lái)看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對(duì)于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動(dòng)。

1.2企業(yè)人力資源管理模塊

人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對(duì)于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開(kāi)展工作。三是績(jī)效管理，績(jī)效管理是以員工績(jī)效提升為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效管理調(diào)查員工績(jī)效完成過(guò)程中存在的不足，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力提升的過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對(duì)于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過(guò)勞資談判、集體協(xié)商來(lái)解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。

1.3企業(yè)人力資源管理的意義

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說(shuō)沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱。通過(guò)人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問(wèn)題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過(guò)雇傭帶來(lái)更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過(guò)人力資源管理工作的較好開(kāi)展，就可以在激勵(lì)方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來(lái)員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，員工忠誠(chéng)度的提升毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)了危害。通過(guò)人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的提升，減少員工流失。

2.企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

2.1忽視人力資源管理

我國(guó)很多企業(yè)目前對(duì)于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒(méi)有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒(méi)有專門的人力資源部門、沒(méi)有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開(kāi)展沒(méi)有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒(méi)有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開(kāi)始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2員工招募的科學(xué)性差

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過(guò)往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來(lái)進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來(lái)看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心、角色扮演、性格測(cè)驗(yàn)等招聘方法并沒(méi)有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。

2.3員工培訓(xùn)效果較差

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識(shí)折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒(méi)有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問(wèn)題。目前不少企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開(kāi)展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問(wèn)題，這帶來(lái)了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒(méi)有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對(duì)于員工究竟需要何種知識(shí)、技能的培訓(xùn)沒(méi)有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

2.4員工激勵(lì)存在問(wèn)題

員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來(lái)激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來(lái)員工工作積極性的提升，反之則會(huì)因?yàn)闊o(wú)法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問(wèn)題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來(lái)了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問(wèn)題來(lái)看，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過(guò)于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化。

2.5員工考核不夠有效

員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jī)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jī)效，并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績(jī)效考核的情況來(lái)看，績(jī)效考核效果較差的問(wèn)題是比較突出的，主要問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面來(lái)看：一是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有做到嚴(yán)格遵循smart的要求，即單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績(jī)效考核不公平的問(wèn)題比較突出，績(jī)效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績(jī)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jī)偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績(jī)效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。

3.企業(yè)人力資源管理策略

3.1重視人力資源管理

人力資源管理的重要性無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開(kāi)展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開(kāi)展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來(lái)人力資源管理水平的不斷提升。

3.2科學(xué)進(jìn)行員工招募

在員工招募層面，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開(kāi)展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等方法，借助這些方法來(lái)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

3.3完善員工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來(lái)員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào)，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

3.4提升員工培訓(xùn)效果

在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來(lái)的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過(guò)做好培訓(xùn)需求分析工作來(lái)對(duì)于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象來(lái)選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長(zhǎng)。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)、自覺(jué)學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

3.5健全員工考核模式

考核的目的是用于改善工作績(jī)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績(jī)效考核方面，企業(yè)需要針對(duì)不同的崗位，制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，單個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備smart的基本要求，績(jī)效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jī)效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績(jī)效的完成能力，明確未來(lái)員工績(jī)效能力提升的具體方向?？?jī)效考核需要做到公開(kāi)公平，運(yùn)用最合理的績(jī)效考核方法確?？?jī)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jī)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問(wèn)題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇。從績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的支撐。

4.結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí)，且競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì)、招募、考核等方面，針對(duì)這些問(wèn)題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對(duì)性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升。考慮到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開(kāi)展人力資源管理工作。

人力資源管理畢業(yè)論文篇九

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數(shù)據(jù)挖掘在電信甘肅公司人力資源管理中的應(yīng)用

基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理創(chuàng)新研究

基于工作流的人力資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)

基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究

基于價(jià)值鏈的人力資源管理模式研究

我國(guó)政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建

勞動(dòng)合同

qc集團(tuán)erp實(shí)施項(xiàng)目中人力資源管理的研究

cf公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

gcjs學(xué)院人力資源管理對(duì)策研究

重慶天然氣凈化總廠人力資源管理研究

人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究

南昌高新區(qū)管委會(huì)人力資源管理問(wèn)題研究

秦巴地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理干預(yù)研究

論能本管理在我國(guó)海關(guān)人力資源管理中的應(yīng)用

產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究

企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的對(duì)接研究

日資企業(yè)跨文化人力資源管理研究

鐵嶺華晨公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究

人力資源管理畢業(yè)論文篇十

所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題，困擾著每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。

好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì)制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們?cè)谶x擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì)盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。

人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來(lái)說(shuō)是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計(jì)劃沒(méi)有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調(diào)整人才招聘計(jì)劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備；市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。

5、選人要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求。

企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，只有合理儲(chǔ)備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長(zhǎng)期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高，還會(huì)容易引起人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升高。錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大降低人力資源成本。

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。

1、對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

員工培訓(xùn)要有針對(duì)性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說(shuō)，要衡量員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。

2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。

(1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識(shí)、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實(shí)際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價(jià)值也許是我們所無(wú)法估量的。

(2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實(shí)效。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀況都有所不同，沒(méi)有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還有利于在其過(guò)程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。

3、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過(guò)程。通過(guò)建立效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。

發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)累積等人力資源開(kāi)發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過(guò)用人機(jī)制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì)造成這種潛在資源的浪費(fèi)。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長(zhǎng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過(guò)科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開(kāi)發(fā)浮于形式，為開(kāi)發(fā)而開(kāi)發(fā)。

1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”。

2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性

要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會(huì)造成員工的懈怠，不思進(jìn)??；工作目標(biāo)和要求太高，員工通過(guò)自己的努力無(wú)法完成，會(huì)使員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會(huì)使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，還會(huì)使員工能力得到不斷提升。

3、崗位應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整

應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識(shí)和技能不同，同一崗位不同的級(jí)別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識(shí)和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化，變單一的層級(jí)制為多級(jí)制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷挖掘其潛力。

4、加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)

通過(guò)合理公正的考核制度，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。

如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝?，作為管理者沒(méi)有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人。

作為一種激勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問(wèn)題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對(duì)各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。

薪酬、福利包括勞動(dòng)報(bào)酬、文化娛樂(lè)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)保護(hù)、年終獎(jiǎng)勵(lì)、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵(lì)方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對(duì)不同人選擇不同的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2、企業(yè)文化留人。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。

3、感情留人。

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

4、事業(yè)留人。

人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來(lái)，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；并且為職工提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺(tái)，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

5、領(lǐng)導(dǎo)留人。

“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹(shù)立正確的留人理念。

(1)強(qiáng)烈的愛(ài)才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛(ài)才的不朽典范。有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會(huì)對(duì)人才有滿腔的愛(ài)心和真摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?，F(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長(zhǎng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的，而喜歡用聽(tīng)自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開(kāi)店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。

(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識(shí)或技能。所以，對(duì)人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長(zhǎng)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長(zhǎng)。

(4)正確的用人導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。

人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實(shí)踐中尋找經(jīng)驗(yàn)。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認(rèn)識(shí)和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長(zhǎng)中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過(guò)河還是先修船？先修船，河面上千帆競(jìng)渡，百舸爭(zhēng)流，你停下來(lái)就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過(guò)河邊修船，在成長(zhǎng)中進(jìn)行管理變革，在變革中讓管理水平成長(zhǎng)。

企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營(yíng)造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個(gè)良好的激勵(lì)及約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

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