心得體會(huì)是一個(gè)反思和思考的過(guò)程，能夠幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己的內(nèi)心世界。寫心得體會(huì)要注重自我思考和分析，不僅要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，還要對(duì)自己的表現(xiàn)和成長(zhǎng)有所啟發(fā)。以下是一些優(yōu)秀心得體會(huì)的精選，希望能為大家寫作時(shí)提供一些參考和借鑒。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇一
(一)預(yù)防性溝通。在醫(yī)療活動(dòng)過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)問(wèn)題的病人，應(yīng)立即將其作為重點(diǎn)溝通對(duì)象，有針對(duì)性地溝通。還應(yīng)在早交班時(shí)將值班中發(fā)現(xiàn)的可能出現(xiàn)問(wèn)題的患者或事件作為重要內(nèi)容進(jìn)行交班，使下一班醫(yī)護(hù)人員做到心中有數(shù)，有的放矢地做好溝通與交流工作。
（二)變換溝通者。如責(zé)任醫(yī)師與患者或家屬溝通有困難或有障礙，應(yīng)由其他醫(yī)務(wù)人員或上級(jí)醫(yī)師、科主任協(xié)助與其進(jìn)行溝通。
(三)書面溝通。對(duì)喪失語(yǔ)言能力或需進(jìn)行某些特殊檢查、治療，重人手術(shù)的患者，患者或家屬不配合或不理解醫(yī)療行為的可以采用書面形式進(jìn)行溝通。
(四)集體溝通。下級(jí)醫(yī)生對(duì)某種疾病的解釋不肯定，應(yīng)請(qǐng)求上級(jí)醫(yī)師或與上級(jí)醫(yī)師一同集體溝通。
（五)協(xié)調(diào)統(tǒng)一后溝通。診斷不明或病情惡化時(shí)，在溝通前，醫(yī)——醫(yī)之間，醫(yī)——護(hù)之間，護(hù)——護(hù)之間要相互討論，統(tǒng)認(rèn)識(shí)后由責(zé)任醫(yī)師與上級(jí)醫(yī)師一起對(duì)家屬進(jìn)行解釋。
(六)實(shí)物對(duì)照講解溝通。在有條件情況下，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)盡可能利用人體解剖圖譜或?qū)嵨飿?biāo)本、多媒體等對(duì)照講解溝通，增加患者或家屬的感觀認(rèn)識(shí)，便于患者或家屬對(duì)診療過(guò)程的理解與支持。
（七)主動(dòng)征求意見溝通?？梢酝ㄟ^(guò)患者滿意度調(diào)查問(wèn)卷主動(dòng)征求意見。溝通技巧。
(一)“個(gè)技巧”：多聽病人或家屬陳述，盡量讓病人或家屬宣泄和傾訴，對(duì)患者的病情盡可能作出準(zhǔn)確解釋。
(二)“二個(gè)掌握”：掌握病情、檢查結(jié)果和治療情況；掌握患者醫(yī)療費(fèi)用情況及心理狀況。
(三)“三個(gè)留意”：留意溝通對(duì)象的受教育程度、情緒狀態(tài)：留意溝通對(duì)象對(duì)病情的認(rèn)知程度和對(duì)交流的期望值；留意自身的情緒反應(yīng)，盡量自我控制。
(四)“四個(gè)避免”：避免使用刺激對(duì)方情緒的語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)句；避免壓抑對(duì)方情緒、刻意改變對(duì)方的觀點(diǎn)；避免過(guò)多使用對(duì)方不易聽懂的專業(yè)詞匯；避免強(qiáng)求對(duì)方立即接受醫(yī)生的意見。
麻醉科：楊曉銘。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇二
HSE（健康、安全和環(huán)境）管理人員在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用。作為一個(gè)HSE管理人員，我深刻體會(huì)到了自己的職責(zé)和使命。以下是我的心得體會(huì)。
首先，專業(yè)知識(shí)和技能的重要性。作為HSE管理人員，我們需要具備專業(yè)知識(shí)和技能，以確保企業(yè)的健康、安全和環(huán)境管理得以有效執(zhí)行。我們需要了解并遵守相關(guān)法規(guī)和政策，了解和應(yīng)用最佳實(shí)踐，以及進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和認(rèn)證。只有通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)和提高，我們才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最好的HSE管理服務(wù)。
其次，溝通和合作的重要性。作為HSE管理人員，我們需要與各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)緊密合作，確保HSE政策和程序得到貫徹執(zhí)行。良好的溝通和合作能力對(duì)于我們有效地傳達(dá)信息、激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神至關(guān)重要。我們需要與員工進(jìn)行有效的溝通，解答他們的問(wèn)題，解決他們的困難，以確保他們理解并支持HSE管理工作。
此外，領(lǐng)導(dǎo)和影響力的重要性。作為HSE管理人員，我們需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和影響力，以推動(dòng)整個(gè)組織的HSE管理工作。我們需要樹立榜樣，引領(lǐng)員工遵循相關(guān)政策和程序，培養(yǎng)健康、安全和環(huán)境的文化。我們需要積極參與與員工的互動(dòng)和討論，鼓勵(lì)他們參與HSE管理工作，激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感。
另外，風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。作為HSE管理人員，我們需要不斷識(shí)別和評(píng)估潛在的健康、安全和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，并采取措施進(jìn)行管理和控制。我們需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和分析，制定并執(zhí)行相應(yīng)的措施，監(jiān)測(cè)和評(píng)估其有效性。我們還需要與相關(guān)部門和當(dāng)?shù)卣献?，以?yīng)對(duì)突發(fā)事件和應(yīng)急情況，保障員工和環(huán)境的安全。
最后，持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)的重要性。作為HSE管理人員，我們需要持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)，以不斷提高自己和企業(yè)的HSE管理水平。我們需要關(guān)注新的法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，了解最新的技術(shù)和工具，參與相關(guān)培訓(xùn)和研討會(huì)。我們還需要及時(shí)評(píng)估和調(diào)整企業(yè)的HSE管理策略和目標(biāo)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
總之，作為HSE管理人員，我深刻體會(huì)到了自己的責(zé)任和使命。通過(guò)專業(yè)知識(shí)和技能的運(yùn)用，有效的溝通和合作，良好的領(lǐng)導(dǎo)和影響力，風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù)改進(jìn)，我們可以為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的HSE管理服務(wù)，保障員工的健康和安全，環(huán)境的保護(hù)。我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和提高自己，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
（注：本文共計(jì)約523個(gè)字）。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇三
餐廳服務(wù)和營(yíng)銷中，要善于運(yùn)用好時(shí)機(jī)，適時(shí)使用開放式或封閉式問(wèn)題。其順序是先用熱情的開放式與顧客對(duì)話，了解顧客需求。再用封閉式的營(yíng)銷術(shù)語(yǔ)，讓顧客迅速做出決定。比如，顧客進(jìn)門時(shí)，應(yīng)該與顧客聊天拉近距離，了解其宴請(qǐng)的目的、對(duì)象，以及對(duì)餐廳服務(wù)的期望。然后，當(dāng)顧客對(duì)菜品猶豫時(shí)，可用封閉式語(yǔ)氣直接將選擇權(quán)給顧客，如“我們這里的芒果汁和西米露是招牌，請(qǐng)問(wèn)您覺得哪個(gè)合適？”封閉式問(wèn)題可以節(jié)約溝通的時(shí)間，提高營(yíng)銷效能，直截了當(dāng)解決問(wèn)題。開放式和封閉式各有利弊。
重要指數(shù)：五顆星。
知識(shí)普及：行為時(shí)指實(shí)際發(fā)生的事情，而個(gè)性是說(shuō)話者主觀的判斷和感受。在溝通中，理智地區(qū)分好行為和個(gè)性，能夠更有效地達(dá)到目的，一陣見血。
在表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)時(shí)，要著重談行為，也可以先談個(gè)性再談行為，這樣的表?yè)P(yáng)，很具體，容易成為楷模和典范。比如看見員工自覺收拾垃圾，如果只是說(shuō)“小李人很好，很勤快，值得表?yè)P(yáng)“，這樣的話無(wú)法具體到事件中，久而久之，反而覺得領(lǐng)導(dǎo)有私心、太感性。反之，如果在上述的話中加一句“他今天自覺倒了垃圾”則會(huì)形成模范效應(yīng)，讓人便于學(xué)習(xí)；在批評(píng)時(shí)，則應(yīng)該只談行為，不談個(gè)性，減少人身和品德的攻擊。
重要指數(shù)：五顆星。
知識(shí)普及：
在溝通中，效果來(lái)源于三個(gè)方面——身體語(yǔ)言55%，聲調(diào)38%，內(nèi)容7%，這告訴我們，要注意身體語(yǔ)言的調(diào)整，比如表情、眼神、肢體等。與上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)溝通，要注意三個(gè)不同的對(duì)象，所搭配不同的方式。
與上級(jí)溝通，要學(xué)會(huì)傾聽，先說(shuō)結(jié)果，如果上級(jí)對(duì)過(guò)程感興趣，再去講述過(guò)程，抓住上司聽取匯報(bào)的重點(diǎn)。同時(shí)，要記得帶著方案給老板，而且至少是兩套成熟備選的方案，而不是拋給上司一堆問(wèn)題讓其去解決；與下屬溝通，要處理好情緒，分清楚行為和個(gè)性，適當(dāng)給予對(duì)方表述的時(shí)間和機(jī)會(huì)；與平級(jí)溝通，要了解其他部門的運(yùn)作情況，站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題成因和解決方案。
掌控高效時(shí)間——兩角度解讀矩陣管理。
角度一：時(shí)間軸解讀。
重要指數(shù)：五顆星。
知識(shí)普及：時(shí)間軸將“重要的事”和”緊急的事”分別放在縱軸和橫軸上，兩條線交叉，由此產(chǎn)生了四個(gè)矩陣——重要且緊急的事、重要而不緊急的事、緊急而不重要的事、不緊急也不重要的事。管理者應(yīng)該將近期的事情羅列出來(lái)，分門別類，才能有針對(duì)性。
掌控技巧：在4個(gè)象限里，應(yīng)該先做重要而緊急的事，其次是重要但不緊急的事，要定出時(shí)間來(lái)處理這些問(wèn)題，因?yàn)槿绻L(zhǎng)時(shí)間擱置，這些事情將變成”重要而緊急的事”，第三十緊急但不重要的事情，管理者可以嘗試放權(quán)，讓下屬去完成，四是不重要也不緊急的事情，要打發(fā)時(shí)間去完成，用空閑時(shí)間去完成。
時(shí)間管理軸。
角度二：投資第二象限。
重要指數(shù)：四顆星。
知識(shí)普及：第二象限即上文中提到的“重要但不緊急的事情”，在餐飲管理中，此類事情經(jīng)常遇到，但由于并沒有事發(fā)，所以被很多人忽略，成為隱患。比如消防設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題、某種食材庫(kù)存不多，這些問(wèn)題放在眼底，不一定緊急，卻很重要，如果處理不得當(dāng)，將很快變成“重要而緊急的事情”，到那個(gè)時(shí)候，管理者將從主動(dòng)的境地里陷入被動(dòng)。
掌控技巧：要舍得花精力投資第二象限，雖然不緊急，也不可拖延，要抽出專門的時(shí)間處理它們。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇四
這是優(yōu)秀管理者緩和與下屬矛盾的最基本的原則。下屬如果做錯(cuò)了一些小事，不必斤斤計(jì)較。動(dòng)輒責(zé)罵訓(xùn)斥，只會(huì)把你們之間的關(guān)系弄僵。相反，要盡量地寬待下屬。
對(duì)下屬給予寬容。在得罪你的下屬出現(xiàn)困難時(shí)，也要真誠(chéng)地幫助他。特別提醒的是要"真誠(chéng)"。否則，如果覺得你是勉強(qiáng)的，就會(huì)很不自在。如果對(duì)方的自尊心極強(qiáng)，還會(huì)把你的幫助看作是你的蔑視，你的施舍，而加以拒絕。"人無(wú)完人"，有什么對(duì)不住你的地方，多擔(dān)待一點(diǎn).這樣，下屬一定會(huì)知恩圖報(bào)。
管理者與下屬對(duì)待某一問(wèn)題出現(xiàn)意見分歧，這是很正常的事情。這時(shí)作為上司，你需要克服自己這樣的一種心理："我說(shuō)了算，你們都應(yīng)該以我說(shuō)的為準(zhǔn)。"其實(shí)，"眾人拾柴火焰高"，把大家的智慧集合起來(lái)，進(jìn)行比較、綜合，你會(huì)找出更可行的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因?yàn)樗呙骶团懦馑芙^他的高見。這樣，你嫉妒他超過(guò)了你，他埋怨懷才不遇，遭受壓制，雙方的矛盾就會(huì)變得尖銳。你有權(quán)，他有才，積怨過(guò)深，發(fā)生爭(zhēng)斗可能會(huì)導(dǎo)致兩敗俱傷。
作為企業(yè)管理者，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì)，挖掘下屬身上的潛能，戰(zhàn)勝自己的剛愎自用，對(duì)有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績(jī)和價(jià)值，才會(huì)化解矛盾。
發(fā)現(xiàn)下屬的潛能，并能委以重任，可以減少很多矛盾。下屬經(jīng)你的提示會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的潛能與不足，就會(huì)覺得自己得投明主，三生有幸，就會(huì)對(duì)工作環(huán)境、工作條件不那么在乎，也就避免了很多與你發(fā)生矛盾的可能。
從另一個(gè)角度來(lái)講，管理者與下屬能進(jìn)行這樣的交流，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)掘并動(dòng)用下屬的潛能，下屬?gòu)纳纤灸抢锏玫近c(diǎn)撥，就會(huì)知道能做什么，不能做什么，應(yīng)該得到什么，不應(yīng)該得到什么，就不會(huì)因?yàn)榈貌坏侥承C(jī)會(huì)、某種獎(jiǎng)勵(lì)而與上司發(fā)生矛盾。
解決矛盾時(shí)，如果是你的責(zé)任，或者有必要時(shí)，要勇于承擔(dān)責(zé)任。誰(shuí)都會(huì)有失誤，一些事情的決策本身就具有風(fēng)險(xiǎn)性。工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，你和下屬都在考慮責(zé)任問(wèn)題，誰(shuí)都不愿意承擔(dān)責(zé)任，推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為管理者，無(wú)論如何都會(huì)有責(zé)任。決策失誤，自然是管理者的責(zé)任執(zhí)行不力，是因?yàn)橹贫炔粐?yán)或管理者用人失察因外界原因造成失誤時(shí)、有分析不足的責(zé)任等等。
把責(zé)任推給下屬，出了事兒只知道責(zé)備下屬，不從自身找原因，就會(huì)與下屬發(fā)生矛盾，也會(huì)冤屈了下屬。這些都會(huì)使你失去威信，丟了民心。
即使是下屬的過(guò)失，作為管理者的站出來(lái)承擔(dān)一些責(zé)任，比如：指導(dǎo)不當(dāng)?shù)鹊?，這更顯得你的高風(fēng)亮節(jié)。不至于在出了問(wèn)題以后上下級(jí)關(guān)系都緊張，以致出現(xiàn)矛盾，這一站出來(lái)就會(huì)把很多矛盾消弭于無(wú)形。
發(fā)現(xiàn)確屬自己的錯(cuò)誤時(shí)，要允許下級(jí)發(fā)泄。上下級(jí)間存在矛盾，如果因?yàn)楣芾碚吖ぷ饔惺д`，下屬會(huì)覺得不公平壓抑，有時(shí)會(huì)發(fā)泄出來(lái)，甚至是直接面對(duì)管理者訴說(shuō)不滿。指責(zé)過(guò)錯(cuò)。
遇到這種情況，管理者不能以怒制怒，雙方劍拔弩張，不利于矛盾的解決，只會(huì)使矛盾更加激化。日本的一些企業(yè)在這方面做得就比較明智。他們?cè)谄髽I(yè)中設(shè)立一個(gè)類似于"發(fā)泄室"的屋子，屋子里面設(shè)有企業(yè)各級(jí)管理者的像，或頭像、或模型，讓員工在對(duì)他們不滿時(shí)去對(duì)頭像或模型臭罵一通。發(fā)泄心中的怒火，回去后繼續(xù)努力工作。
這僅是一種間接的發(fā)泄方法，不利于解決矛盾中存在的問(wèn)題。因此，在遇到下屬直接找你發(fā)泄他對(duì)你的不滿時(shí)，應(yīng)該這樣理解：他對(duì)你是信任的、寄予希望的。沒有信任，害怕說(shuō)了會(huì)挨你的整治。他就不會(huì)說(shuō)了;沒有寄予希望，他也不會(huì)來(lái)找你了。
因此，企業(yè)管理者在接待發(fā)泄不滿的下屬時(shí)，在耐心地聽下屬的訴說(shuō)，如果經(jīng)過(guò)發(fā)泄后能令其內(nèi)心里感到舒服，能更愉快地投人到工作中去，聽聽又何妨?同時(shí)這也是一個(gè)了解下屬的很好的機(jī)會(huì)，可不能一怒而失良機(jī)。
嫉妒是一個(gè)可怕的魔鬼，人人都討厭別人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想設(shè)法消除對(duì)方的`嫉妒。但唯有戰(zhàn)勝自己的嫉妒才是最艱難、最痛苦的。下屬的才能出眾，氣勢(shì)壓人，時(shí)常提出一套高明的計(jì)策，把你置于無(wú)能之輩的位置。你越是排斥他，雙方的矛盾就越是尖銳。爭(zhēng)斗可能導(dǎo)致兩敗俱傷。此時(shí)，只有戰(zhàn)勝自己的嫉妒心理去任用他、提拔他，任其發(fā)揮才能，才會(huì)化解矛盾，并給他人留下舉賢任能的美名。
老智有天接到一個(gè)客戶投訴，說(shuō)他們一個(gè)項(xiàng)目存在嚴(yán)重問(wèn)題，進(jìn)度滯后，質(zhì)量不過(guò)關(guān)，客戶很生氣，后果很嚴(yán)重。但在此之前項(xiàng)目經(jīng)理給老智的匯報(bào)都顯示一切順利。
于是老智找到這位項(xiàng)目經(jīng)理詳細(xì)溝通，追問(wèn)之下才知道，客戶前段時(shí)間就已經(jīng)表現(xiàn)出不滿了。
像上面例子中下屬員工向上司匯報(bào)時(shí)進(jìn)行信息過(guò)濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評(píng)，所以只報(bào)喜不報(bào)憂。
然而，這樣一來(lái)上司就會(huì)認(rèn)為一切正常，等問(wèn)題真正暴露出來(lái)就已經(jīng)比較嚴(yán)重，處理起來(lái)更加棘手。
管理者也會(huì)向下屬過(guò)濾信息，也就是不把公司或者上級(jí)傳達(dá)的信息如實(shí)傳達(dá)下去，而是截留一部分。
有的管理者擔(dān)心自己領(lǐng)導(dǎo)力有限，擔(dān)心在下屬員工面前權(quán)威和影響力不夠，故意保留一部分原本就應(yīng)該傳達(dá)的信息，人為的制造“我就是比你知道的多”的現(xiàn)象，以體現(xiàn)權(quán)威和神秘感。但實(shí)際上這種做法弊大于利。
一方面，如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過(guò)濾掉，導(dǎo)致信息不對(duì)稱，讓員工不能正確的做事，甚至影響最重把事做正確。
另一方面，長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)反而影響管理者權(quán)威。下屬員工一旦發(fā)現(xiàn)管理者有意留存信息不傳達(dá)，他們就會(huì)懷疑管理者的職業(yè)品質(zhì)。受到下屬懷疑的上司，管理權(quán)威必然大打折扣。
當(dāng)然，如果有些信息經(jīng)過(guò)上方明確告知不能向下傳達(dá)，或者經(jīng)過(guò)權(quán)衡需要保密，那就不宜傳達(dá)給下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇五
為了提升公司管理人員溝通技巧和工作效率，5月20日晚上，xxx公司邀請(qǐng)到了高級(jí)培訓(xùn)師黃老師，他為大家做了如何有效溝通的培訓(xùn)。黃老師的培訓(xùn)語(yǔ)言生動(dòng)、通俗易懂，取得了很好的效果，來(lái)自集團(tuán)的管理人員參加了此次培訓(xùn)。
一、培訓(xùn)人員參加情況
本次培訓(xùn)通知參加人員38人，實(shí)到人員38人。全部人員都參加，中途沒有人員請(qǐng)假，培訓(xùn)紀(jì)律非常好。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
本次培訓(xùn)黃老師就如何有效溝通分享了一些好的觀念方法和有效工具。
（一）企業(yè)的天道是客戶，師道是企業(yè)最懂的人，孝道是企業(yè)創(chuàng)始/元老。 溝通的三大要素：要有一個(gè)明確的目標(biāo)，達(dá)成共同的協(xié)議，溝通的是信息、思想和情感。
（二）溝通上的“黃金定律”：不要用自己喜歡的方式去對(duì)待別人，而要用別人喜歡的方式去對(duì)待對(duì)方。
(三）溝通上的“白金定律”：你希望別人怎樣對(duì)待你，你就怎樣去對(duì)待別人。
（四)溝通的四個(gè)基本法則：法則一: 使用對(duì)方的語(yǔ)言；法則二：察覺對(duì)方的期望；法則三：發(fā)掘?qū)Ψ降膬r(jià)值；法則四：輸送恰當(dāng)?shù)挠嵪ⅰ?/p>
（五）與上司溝通的要點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)講話，要記筆記，有相反意見，勿當(dāng)面頂撞；分析清楚上司希望達(dá)到的具體目標(biāo)，用建議的口吻提出自己的看法；做好匯報(bào)工作，匯報(bào)要及時(shí)且最好采用書面形式；匯報(bào)工作說(shuō)結(jié)果，請(qǐng)示工作說(shuō)方案，總結(jié)工作說(shuō)流程，回憶工作說(shuō)感受。
（六）同級(jí)經(jīng)理之間的溝通要點(diǎn)：注意協(xié)調(diào)的藝術(shù)，明辨是非而不斤斤計(jì)較，見賢思齊而不嫉賢妒能，相互溝通而不怨恨猜忌，支持幫助而不攬功推過(guò)。
（七）與下屬進(jìn)行溝通的要點(diǎn)：
激發(fā)承諾----當(dāng)時(shí)認(rèn)同，可能過(guò)時(shí)就變卦，需要趁熱打鐵
明確授權(quán)---- “既然你同意，就大膽地做吧，有問(wèn)題我負(fù)責(zé)“
三、組織過(guò)程總結(jié)：
（一）提前掌握各培訓(xùn)人員參加情況，整個(gè)培訓(xùn)紀(jì)律保持得非常好。
（二）加強(qiáng)訓(xùn)前、訓(xùn)后意見建議的收集、匯總、分析、上報(bào)工作，為今后的培訓(xùn)工作做好參考。
（三）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)后效果的評(píng)估，尤其是培訓(xùn)人員的訓(xùn)后行為跟蹤評(píng)價(jià)。
總結(jié)人：xxx
2011-5-25
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的'一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇六
波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經(jīng)常邀請(qǐng)高級(jí)經(jīng)理們到自己的家中共進(jìn)晚餐，然后在屋外圍著個(gè)大火境講述有關(guān)波音的故事。康迪請(qǐng)這些經(jīng)理們把不好的故事寫下來(lái)扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁，在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中，奧田贏得了公司內(nèi)部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時(shí)間在豐田城里度過(guò)，常常和公司里的多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難。另有1/3的時(shí)間用來(lái)走訪5000名經(jīng)銷商，和他們聊業(yè)務(wù)，聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔(dān)心是失業(yè)，因?yàn)楹芏嗪娇展径际峭緯r(shí)大量招人，在淡季時(shí)辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認(rèn)為不解除員工的后顧之憂，員工就沒有安全感和忠誠(chéng)心。從此，該公司以淡季為標(biāo)準(zhǔn)配備人員，當(dāng)旺季到來(lái)時(shí)，所有員工都會(huì)毫無(wú)怨言地加班加點(diǎn)。
愛立信是一個(gè)“百年老店”，每年公司的員工都會(huì)有一次與人力資源經(jīng)理或主管經(jīng)理的個(gè)人面談時(shí)間，在上級(jí)的幫助下制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展，甚至超越公司發(fā)展步伐。
在惠普公司，總裁的辦公室從來(lái)沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問(wèn)題時(shí)，可以直接提出，還可越級(jí)反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時(shí)，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對(duì)抗和內(nèi)訌。
福特公司每年都要制訂一個(gè)全年的“員工參與計(jì)劃”。動(dòng)員員工參與企業(yè)管理。此舉引發(fā)了職工對(duì)企業(yè)的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來(lái)越多，生產(chǎn)成本大大減少。
日本三洋公司，曾經(jīng)購(gòu)買美國(guó)弗里斯特市電視機(jī)廠，日本管理人員到達(dá)弗里斯特市后，不去社會(huì)上公開招聘年輕力壯的青年工人，而是聘用那些以前曾在本廠工作過(guò)，而眼下仍失業(yè)的工人。只要工作態(tài)度好、技術(shù)上沒問(wèn)題，廠方都?xì)g迎他們回來(lái)應(yīng)聘。
美國(guó)恩科公司創(chuàng)業(yè)時(shí)，工資并不高，但員工都很自豪。該公司經(jīng)常購(gòu)進(jìn)一些小物品如帽子，給參與某些項(xiàng)目的員工每人發(fā)一頂，使他們覺得工作有附加值。當(dāng)外人問(wèn)該公司的員工：“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會(huì)自豪地說(shuō)，“工資很低，但經(jīng)常會(huì)發(fā)些東西。
表?yè)P(yáng)不但被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法，事實(shí)上這也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的一種有效的溝通方法。日本松下集團(tuán)，很注意表?yè)P(yáng)人，創(chuàng)始人松下幸之助如果當(dāng)面碰上進(jìn)步快或表現(xiàn)好的員工，他會(huì)立即給予口頭表?yè)P(yáng)，如果不在現(xiàn)場(chǎng)，松下還會(huì)親自打電話表?yè)P(yáng)下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇七
一、甄別水分簡(jiǎn)歷?通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷，經(jīng)幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無(wú)..
一、甄別水分簡(jiǎn)歷
通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷，經(jīng)幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無(wú)水分。
首先，快速瀏覽該簡(jiǎn)歷所寫過(guò)往公司及職務(wù)，如果職務(wù)起伏很大，沒有相應(yīng)過(guò)渡職務(wù)，既是水分跡象之一。比如，有人前一個(gè)崗位是總經(jīng)理助理，下一個(gè)崗位居然是人事經(jīng)理，再下一個(gè)崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡(jiǎn)歷有50%的可能造假，因?yàn)榭偨?jīng)理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問(wèn)怎么可能一下跳到人事經(jīng)理的位置上?另外，干過(guò)經(jīng)理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。
其次，快速瀏覽其工作職責(zé)描述，真正干過(guò)經(jīng)理或副總的人，工作描述多寫實(shí)際事務(wù)，某些項(xiàng)目，甚至缺乏一定條理性，而干過(guò)短暫時(shí)間管理職務(wù)的半桶水多寫一些理論知識(shí)，而且精心組織語(yǔ)言，給人以干練的假象。
再者，快速查看其自薦語(yǔ)，是否有全局觀，是否道出行業(yè)內(nèi)精髓觀點(diǎn)。工作描述可以寫實(shí)際處理過(guò)的事務(wù)及成績(jī)，但自薦語(yǔ)必須能寫出一些高度總結(jié)性，概況性的東西，否則，此人不具有統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門，駕馭一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，下面工作描述寫得理論性強(qiáng)反正論證其簡(jiǎn)歷的不真實(shí)性。
二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實(shí)
結(jié)構(gòu)化面試職能面試一些專業(yè)崗位，而一些中高級(jí)管理人員有一定面試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標(biāo)準(zhǔn)答案。比如，我曾經(jīng)面試一位行政主管，我很隨意問(wèn)了他離職的原因，之所以要問(wèn)，是因?yàn)樗?jiǎn)歷寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問(wèn)。這位老兄一聽這個(gè)問(wèn)題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個(gè)更好的發(fā)展的.平臺(tái)啊，什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問(wèn)了一句，你認(rèn)為的好平臺(tái)是怎樣的平臺(tái)?他猶豫了一下，說(shuō)就是能相互配合的平臺(tái)。我又追問(wèn)，那是不是以前公司老板經(jīng)常罵你不配合?他楞了一下，說(shuō)臺(tái)灣人歧視大陸人，分級(jí)分得太清楚，我說(shuō)這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級(jí)的臺(tái)資公司，最后，他頂不住了，說(shuō)其實(shí)他離職是因?yàn)樗刑旌攘它c(diǎn)小酒，忘記派車送貨到分公司，導(dǎo)致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點(diǎn)類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個(gè)月工資。然后又開始不停的說(shuō)以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠(chéng)實(shí)，二做事不夠細(xì)心，三缺乏有效溝通手段，四簡(jiǎn)歷嚴(yán)重失實(shí)(簡(jiǎn)歷寫如何如何干得好，而他又說(shuō)老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無(wú)法依據(jù)簡(jiǎn)歷了解其過(guò)往業(yè)績(jī)。ng。
三、打擊其專業(yè)度信心，降低薪資預(yù)期
有些人面試時(shí)信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時(shí)必須把握火候予以信心打擊，趁勢(shì)大幅降低其薪資預(yù)期。有次找個(gè)人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預(yù)算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問(wèn)她最擅長(zhǎng)什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問(wèn)合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項(xiàng)。答曰*****(漏了勞動(dòng)保護(hù)條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問(wèn)解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復(fù)漏了合同自然到期終結(jié)，公司仍然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解雇定義及賠償?shù)?，追問(wèn)工傷級(jí)別的分類，具體是那些，具體對(duì)應(yīng)賠付多少個(gè)月一次性傷殘金(支吾答不上來(lái)了)，最后把她答不上來(lái)，或答漏的，當(dāng)面重復(fù)一次，指出其專業(yè)性有待提高，然后突擊問(wèn)她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉(zhuǎn)正3500的條件，搞定。
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管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇八
經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)這樣的難題：下屬績(jī)效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題，要求經(jīng)理人具有人際溝通智能（people－smart）。古人說(shuō)：天時(shí)不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強(qiáng)調(diào)要以和-諧為最高原則來(lái)處理各種人際關(guān)系。
善用人際溝通智能的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時(shí)，提升員工以及企業(yè)的績(jī)效。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，今天的工作環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，管-理-員工的績(jī)效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時(shí)還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。
捏合團(tuán)隊(duì)：?jiǎn)T工背景的多樣化和工作場(chǎng)所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會(huì)疲于奔命的救火員.
在面對(duì)客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時(shí)，管理者幾乎每天都會(huì)遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對(duì)待和貶低排擠。反過(guò)來(lái)，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無(wú)禮對(duì)待客戶的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報(bào)、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會(huì)使形勢(shì)變得每況愈下。人際溝通智能（people-smart）的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時(shí)，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。
新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語(yǔ) 文化不同，語(yǔ)言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個(gè)行業(yè)，甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語(yǔ)，其含義是局外人與新來(lái)者無(wú)法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動(dòng)為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語(yǔ)以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語(yǔ)言。比如，本，你好像不明白桑迪說(shuō)的午餐學(xué)習(xí)計(jì)劃。我來(lái)給你說(shuō)明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊(cè)或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語(yǔ)詞匯表的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語(yǔ)來(lái)描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場(chǎng).這時(shí)，你應(yīng)該嘗試換一種說(shuō)法，例如大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語(yǔ)言是一個(gè)群體吸納或排斥外來(lái)成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語(yǔ)言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和-諧。
員工業(yè)績(jī)滑坡 你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問(wèn)題，才能夠設(shè)法解決問(wèn)題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問(wèn)的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠(chéng)的態(tài)度提出你的問(wèn)題，告訴他你注意到他的業(yè)績(jī)近來(lái)有所下降，并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問(wèn)：與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你覺得你的這份報(bào)告怎樣？在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過(guò)歸納，你實(shí)際上是用你自己的語(yǔ)言對(duì)談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡(jiǎn)意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的：
你：你覺得，與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績(jī)報(bào)告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績(jī)水平是有些下降了。對(duì)不起。
你：嗯，看來(lái)你對(duì)這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來(lái)，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢？
下屬：因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績(jī)。
你：聽起來(lái)你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問(wèn)題的階段了。只有搞清楚問(wèn)題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問(wèn)清楚了嗎之類的問(wèn)題。對(duì)這種問(wèn)題的回答不過(guò)只是簡(jiǎn)單的是或否，對(duì)于澄清你的疑問(wèn)幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮一下下列辦法：
要求下屬證明給你看。請(qǐng)你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)（而不是針對(duì)他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
對(duì)于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取換檔加速式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對(duì)后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì)，或是耐心地與之建立和-諧與信任的'關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績(jī)。你可以這樣說(shuō)：現(xiàn)在，我們來(lái)統(tǒng)一一下對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)。然后，傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。不錯(cuò)，你很清楚我對(duì)你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì)，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們?cè)倩ㄎ宸昼姷臅r(shí)間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。
接著，你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃，堅(jiān)持你對(duì)該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢 員工無(wú)法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評(píng)或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對(duì)一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。
要求：與提醒不同，要求則是明確對(duì)人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對(duì)方行為的錯(cuò)誤之處，然后再詢問(wèn)對(duì)方打算如何補(bǔ)救。比如，瓊，明天就要匯報(bào)了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對(duì)方做出的保證可以接受，你可以說(shuō)：我對(duì)你的保證感到滿意，希望你能夠說(shuō)到做到。
鼓勵(lì)：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。比如，瓊，我聽馬丁說(shuō)，你問(wèn)他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說(shuō)：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問(wèn)題。例如：
如果你愿意說(shuō)的話，你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好？
你覺得是什么使你覺得很難對(duì)這一問(wèn)題發(fā)表意見呢？
你怎么看報(bào)告的最后一部分？
等他回答了這些問(wèn)題之后，可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問(wèn)題，獲得反饋：
觀點(diǎn)：在詢問(wèn)別人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來(lái)可以更充分一些。你覺得呢？這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評(píng)意見的。
出處 XuEFEN.CoM.cN
理由：提出無(wú)可辯駁的理由，證明你需要了解對(duì)方的意見。比如，這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候。
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問(wèn)題清單，或者通過(guò)電子郵件提出你的問(wèn)題。與當(dāng)面詢問(wèn)相比，這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路，然后再回來(lái)表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂(lè)的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問(wèn)題必須由你來(lái)解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候，既要表示理解，同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。
首先，你要搞清楚他是否意識(shí)到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說(shuō)明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一，別人對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對(duì)你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來(lái)找出你的困難，看看能否加以解決。
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問(wèn)題，而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí)，對(duì)他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說(shuō)：加利，看到你這樣痛快地接受了那個(gè)新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了。
團(tuán)隊(duì)成員的話語(yǔ)權(quán)不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們?cè)讲话l(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說(shuō)得更多以避免冷場(chǎng)。長(zhǎng)此以往，就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時(shí)，可以這樣問(wèn)：哪幾位想說(shuō)說(shuō)想法？通常，會(huì)有幾個(gè)人舉手。這時(shí)候你就可以說(shuō)：我想聽到三個(gè)人的意見。這樣一來(lái)，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵(lì)參與精神。比如采用人人發(fā)言的形式，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長(zhǎng)期的或暫時(shí)的基本規(guī)則。比如，你可以建議：我希望每個(gè)人都能夠暢所欲言，并且形成一個(gè)慣例，在別人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽，不要隨便插話?；蛘撸氵€可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點(diǎn)的人員都能得到發(fā)言的機(jī)會(huì)。
如果有人確實(shí)壟斷了發(fā)言的機(jī)會(huì)，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時(shí)機(jī)地插話，對(duì)他的意見進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)，并詢問(wèn)別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個(gè)別談話，解決這一問(wèn)題。你不妨請(qǐng)他幫助你，鼓勵(lì)那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作 員工們?cè)谧灶櫜幌镜那闆r下，是很難實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作的。此時(shí)，千萬(wàn)不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會(huì)增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊狼來(lái)了，切忌夸大自己的需要。確保一個(gè)尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動(dòng)向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時(shí)通報(bào)給他們，他們可能會(huì)更加主動(dòng)地提供自己的意見，同時(shí)由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對(duì)性。實(shí)現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡(jiǎn)短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡(jiǎn)便省時(shí)的方式與你交流。如果打電話就可以解決問(wèn)題，就無(wú)需召開會(huì)議了。如果你通過(guò)電子郵件向人們提出問(wèn)題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報(bào)。對(duì)別人花費(fèi)時(shí)間來(lái)幫助你要報(bào)以由衷的感謝。在力所能及時(shí)，也要主動(dòng)對(duì)別人提供幫助。
最后一點(diǎn)，在別人沒時(shí)間幫助你的時(shí)候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說(shuō)：我知道，如果你有時(shí)間的話一定會(huì)幫助我的。下次再說(shuō)吧。
打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對(duì)這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
日本著名企業(yè)家松下幸之助關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管-理-員工21點(diǎn)技巧，是管理所必需的。這21點(diǎn)技巧是：
（1）讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；
（2）給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；
（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)信任；
（6）實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；
（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；
（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會(huì)把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由,并找出發(fā)主進(jìn)的方法；
（14）在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn),表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么；
（17）把握住每一個(gè)機(jī)會(huì),表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；
（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會(huì)受到波及；
（20）制訂長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；
（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任是不可分的。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇九
由于隨著人們生活水平的不斷提高，護(hù)理?工作內(nèi)容也由疾病護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w護(hù)理，要求護(hù)理人員不僅要具備專業(yè)知識(shí)，而且還要具備廣博的人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)和良好的護(hù)患溝通技巧。良好的護(hù)患溝通有助于提高患者的依從性，提高患者的滿意度，提高護(hù)理質(zhì)量。
1.管理者重視提高護(hù)理人員的溝通技巧，為了提高護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)，必須加強(qiáng)護(hù)理人員的溝通技巧培養(yǎng)。邀請(qǐng)相關(guān)教授講座語(yǔ)言藝術(shù)的課程。同時(shí)提供護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以拓寬知識(shí)面，了解護(hù)理學(xué)?科的新進(jìn)展，新觀念，掌握一定的心理學(xué)知識(shí)和溝通技巧。為提高年輕護(hù)理人員的溝通技巧，可采取年資高的護(hù)理人員與年資低的護(hù)理人員結(jié)對(duì)子，開展一對(duì)一的活動(dòng)，管理者應(yīng)盡可能減少護(hù)理人員的工作壓力。醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)搜集整理并給予良好的心理支持。多一點(diǎn)關(guān)心和表?yè)P(yáng)，少一點(diǎn)冷漠、責(zé)備和批評(píng)，給護(hù)理人員創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境。
2.因地域的不同，在少數(shù)民族地區(qū)，護(hù)理人員要努力學(xué)習(xí)民族語(yǔ)言，做到與少數(shù)民族患者的正常語(yǔ)言溝通，減少不必要的誤會(huì)，有溝通障礙時(shí)，可更換懂民族語(yǔ)言的護(hù)理人員進(jìn)行溝通，提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理滿意度。
3.不斷提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)，理論水平，操作技能，積極主動(dòng)的深入病房與患者交流。
4.護(hù)理人員努力提高自身的溝通技巧，要加溝通技巧理論的學(xué)習(xí)并與實(shí)踐相結(jié)合。深入病房時(shí)，要注意觀察患者的心理及情緒的反應(yīng)，要設(shè)身處地站在患者的角度考慮問(wèn)題，將心比心地去理解患者的感受，以真誠(chéng)的太度幫助患者。
5.護(hù)理人員要正確的評(píng)估患者接受信息的狀態(tài)和能力，了解患者的病情，根據(jù)患者的個(gè)體情況進(jìn)行溝通，提供信息時(shí)要注意用簡(jiǎn)單、明確的語(yǔ)言，通俗易懂，盡量不用醫(yī)學(xué)術(shù)語(yǔ)。
6.護(hù)理人員要學(xué)會(huì)自我情緒的調(diào)解，正確的對(duì)待和處理個(gè)人問(wèn)題，努力做到主動(dòng)擺脫不穩(wěn)定情緒。學(xué)會(huì)放松，把刺激-情緒轉(zhuǎn)換為力量用到工作上，培養(yǎng)果斷、沉冷靜的工作作風(fēng)。
在系統(tǒng)化整體護(hù)理?廣泛開展的今天，護(hù)理管理已走上強(qiáng)調(diào)人性化管理的理念，溝通顯得尤為重要。護(hù)理管理者若能巧妙的運(yùn)用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級(jí)的信任，患者的贊譽(yù)，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，更是提高良好的護(hù)理品質(zhì)的保證。因此，建設(shè)性的溝通技巧是護(hù)理管理者應(yīng)具備的必要溝通條件。
1.管理者應(yīng)有良好的傾聽技巧
1.1嘗試了解上級(jí)、下屬的談話內(nèi)容，必須聽完談話內(nèi)容，切勿草率下論斷，并深入了解談話背景及隱藏之實(shí)，了解對(duì)方真正談話的意圖，以對(duì)方的立場(chǎng)來(lái)探討談話的內(nèi)容。如管理者在與下屬進(jìn)行溝通的過(guò)程中，首先做到了解對(duì)方的工作能力、技術(shù)專長(zhǎng)、理想追求、思想情緒、性格特點(diǎn)、工作生活中的困難與苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對(duì)方的立場(chǎng)出發(fā)看待問(wèn)題。
1.2面對(duì)面正視談話的對(duì)方，表示樂(lè)意傾聽，并輔以面部表情，以點(diǎn)頭、微笑、嗯、哼聲等表示贊同、支持、激勵(lì)，不可任意中斷或顯示出不耐煩，觀察對(duì)方的一舉一動(dòng)，這也體現(xiàn)出對(duì)上級(jí)、下屬的尊重。
2.應(yīng)學(xué)會(huì)適時(shí)回應(yīng)的技巧
2.1適時(shí)回應(yīng)是指對(duì)談話內(nèi)容的反應(yīng)、感覺。管理者以真誠(chéng)的態(tài)度、和藹的語(yǔ)言對(duì)談話內(nèi)容做出適時(shí)的回應(yīng)，這既讓對(duì)方感受到真正被了解、被接納，更能體現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的關(guān)心、體貼。尤其是管理者在與患者進(jìn)行溝通的過(guò)程中，恰當(dāng)運(yùn)用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要安全、愛與歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的'效果。
2.2除了口頭回應(yīng)外，從舉止行動(dòng)更能顯示關(guān)愛、重視。如身體向前傾斜，態(tài)度溫和，微笑的面容，會(huì)意的眼神，恰當(dāng)?shù)氖謩?shì)等非語(yǔ)言溝通方式將起到語(yǔ)言溝通所達(dá)不到的作用，使溝通更易進(jìn)行、有效。
3.應(yīng)具備將問(wèn)題迅速理清的技巧
3.1管理者要綜合談話內(nèi)容，澄清疑難問(wèn)題，印證彼此看法?？捎弥貜?fù)、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時(shí)，要善于從許多復(fù)雜問(wèn)題中理出頭緒，抓住問(wèn)題的癥結(jié)印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。
3.2在雙方意見或看法不一致的情況下，不可爭(zhēng)辯，切忌質(zhì)問(wèn)對(duì)方，教訓(xùn)部署，如發(fā)生不快時(shí)，應(yīng)冷靜，不可激怒，否則將使溝通成為上級(jí)權(quán)威式的傳送信息，下屬沉默式的回應(yīng)信息，使溝通變?yōu)閱蜗騻鬟f，失去溝通的意義。但對(duì)于超出原則的不合理的要求，管理者要做到態(tài)度明朗，不可模棱兩可。
4.應(yīng)掌握溝通過(guò)程的技巧
4.1應(yīng)學(xué)會(huì)有條不紊的說(shuō)話技巧，做到條理清晰，邏輯性強(qiáng)，語(yǔ)言生動(dòng)易懂。參與講話內(nèi)容時(shí)要集中注意力思考溝通主題，并善于抓住主題講話，不可講與主題無(wú)關(guān)的話。
4.2在溝通過(guò)程中，善用沉默，多聽、多觀察，會(huì)更容易掌握過(guò)程。
4.3接受對(duì)方，減少抗拒心理，要了解人之長(zhǎng)，不能只見其短。醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理平等待人，平易近人，尊重下屬人格，是管理者應(yīng)具有的起碼修養(yǎng)。同時(shí)接受對(duì)方，建立平等的溝通關(guān)系，也是有效溝通的基礎(chǔ)。
5.應(yīng)善于運(yùn)用各種不同的溝通方式、形式達(dá)到良好的溝通
5.1護(hù)理管理者由于其特定的角色模式?jīng)Q定了她所接觸的人較多，尤其在與其他部門、患者、家屬等接觸時(shí)完全依賴溝通來(lái)建立良好的人際關(guān)系，故護(hù)理管理者要學(xué)會(huì)針對(duì)溝通對(duì)象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護(hù)患關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系和各部門之間的關(guān)系。
5.2溝通的方式護(hù)理管理者常以兩種方式進(jìn)行組織中的溝通，即口語(yǔ)溝通和文字溝通?？谡Z(yǔ)溝通應(yīng)用較廣泛，如面對(duì)面、電話溝通、晨會(huì)交-班、口頭報(bào)告等。管理者要正確應(yīng)用口語(yǔ)溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學(xué)會(huì)運(yùn)用語(yǔ)言溝通的巧妙結(jié)合方式達(dá)到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達(dá)意，字體工整，盡量減少溝通障礙。
5.3溝通的形式分正式溝通與非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對(duì)下溝通，下屬是被動(dòng)接受。如全體護(hù)士?會(huì)，護(hù)理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護(hù)士聯(lián)歡會(huì)、座談會(huì)等。
總之，護(hù)理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運(yùn)用之，方能建立良好的護(hù)患關(guān)系，提高系統(tǒng)的整體功能，才能不斷提高護(hù)理品質(zhì)，進(jìn)而使系統(tǒng)化整體護(hù)理中的病人得到最大的實(shí)惠。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十
前廳部管理人員應(yīng)當(dāng)有能力應(yīng)付各種情況，處理各種問(wèn)題。他以前作為行李員、前臺(tái)接待員、收銀員、預(yù)訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓(xùn)基礎(chǔ)，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設(shè)備、掌握客房情況、理解預(yù)算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)銷售機(jī)會(huì)等。這些基本的經(jīng)驗(yàn)，加上他在校期間學(xué)到的理論知識(shí)，為其管理技能奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、學(xué)會(huì)“時(shí)間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時(shí)間是有限的。很多管理人員總是感覺時(shí)間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會(huì)管理時(shí)間的.表現(xiàn)，缺乏時(shí)間管理的意識(shí)和藝術(shù)。
前廳部事務(wù)繁雜，管理人員要對(duì)每天要做的事情按照重要性和緊急程度進(jìn)行梳理和排序，并對(duì)有限的時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，這樣才能爭(zhēng)取工作的主動(dòng)性，提高工作效率。
第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。
第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。
第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時(shí)間的訣竅?
一天，講師把一個(gè)空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問(wèn)道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學(xué)生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說(shuō)。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進(jìn)罐子，搖了搖，又加進(jìn)去一些，他問(wèn)學(xué)生:"你們看，這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
這一次學(xué)生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說(shuō)完，又掏出一袋沙子。他倒進(jìn)去后，又問(wèn)學(xué)生:"現(xiàn)在你們說(shuō)，這個(gè)罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學(xué)生們學(xué)乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進(jìn)罐子。
做完這些事，講師嚴(yán)肅地問(wèn)他的學(xué)生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"
有個(gè)學(xué)生回答:"我們的工作無(wú)論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時(shí)間管理。"
講師聽了他的回答，點(diǎn)頭微笑道:"答案是對(duì)的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個(gè)。"講師說(shuō)著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學(xué)。他說(shuō):"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)再把它放進(jìn)去了。"
二、做好客情預(yù)測(cè)
三、管理技巧
對(duì)員工進(jìn)行管理的藝術(shù)，不僅在于你掌握了多少管理學(xué)知識(shí)，還在于你有多少管理經(jīng)驗(yàn)。管理專家們研究了人力資源管理的復(fù)雜性。管理學(xué)教科書會(huì)詳細(xì)解釋管理學(xué)的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個(gè)會(huì)幫助你形成自己獨(dú)特的管理風(fēng)格的概念。請(qǐng)注意，你決不是在模仿他人的管理風(fēng)格！
形成自己的管理風(fēng)格的第一步是看一看自己在酒店管理團(tuán)隊(duì)中的位置。作為前廳部經(jīng)理，你被賦予一定的管理職責(zé)，同時(shí)，也被授予相應(yīng)的管理權(quán)限。這些就是你參與管理、個(gè)人發(fā)展和在管理隊(duì)伍中受到限制的領(lǐng)域。盡管這是對(duì)管理隊(duì)伍一個(gè)簡(jiǎn)單化的總的看法，但它確實(shí)會(huì)幫助你理清思路。此時(shí)，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。比如，向酒店總經(jīng)理的目標(biāo)邁進(jìn)。你會(huì)明白酒店的哪些部門和崗位會(huì)給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。一旦你明確了你的“競(jìng)技場(chǎng)”和發(fā)展目標(biāo)，你就可以決定如何帶領(lǐng)部下努力工作，使酒店取得經(jīng)營(yíng)成功。
1、明確自己的工作職責(zé)，做好管理
2、清楚公司的質(zhì)量方針和企業(yè)文化
3、為自己擬定目標(biāo)，并且作為執(zhí)行工作的依據(jù)
4、傳遞目標(biāo)、工作與表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、程序給下屬
5、讓下屬知道我對(duì)他們工作的要求
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十一
通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷，經(jīng)幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無(wú)水分。
首先，快速瀏覽該簡(jiǎn)歷所寫過(guò)往公司及職務(wù)，如果職務(wù)起伏很大，沒有相應(yīng)過(guò)渡職務(wù)，既是水分跡象之一。比如，有人前一個(gè)崗位是總經(jīng)理助理，下一個(gè)崗位居然是人事經(jīng)理，再下一個(gè)崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡(jiǎn)歷有50%的可能造假，因?yàn)榭偨?jīng)理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問(wèn)怎么可能一下跳到人事經(jīng)理的位置上?另外，干過(guò)經(jīng)理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。
其次，快速瀏覽其工作職責(zé)描述，真正干過(guò)經(jīng)理或副總的人，工作描述多寫實(shí)際事務(wù)，某些項(xiàng)目，甚至缺乏一定條理性，而干過(guò)短暫時(shí)間管理職務(wù)的半桶水多寫一些理論知識(shí)，而且精心組織語(yǔ)言，給人以干練的假象。
再者，快速查看其自薦語(yǔ)，是否有全局觀，是否道出行業(yè)內(nèi)精髓觀點(diǎn)。工作描述可以寫實(shí)際處理過(guò)的事務(wù)及成績(jī)，但自薦語(yǔ)必須能寫出一些高度總結(jié)性，概況性的東西，否則，此人不具有統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門，駕馭一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，下面工作描述寫得理論性強(qiáng)反正論證其簡(jiǎn)歷的不真實(shí)性。
二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實(shí)
結(jié)構(gòu)化面試職能面試一些專業(yè)崗位，而一些中高級(jí)管理人員有一定面試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標(biāo)準(zhǔn)答案。比如，我曾經(jīng)面試一位行政主管，我很隨意問(wèn)了他離職的原因，之所以要問(wèn)，是因?yàn)樗?jiǎn)歷寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問(wèn)。這位老兄一聽這個(gè)問(wèn)題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個(gè)更好的發(fā)展的平臺(tái)啊，什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問(wèn)了一句，你認(rèn)為的`好平臺(tái)是怎樣的平臺(tái)?他猶豫了一下，說(shuō)就是能相互配合的平臺(tái)。我又追問(wèn)，那是不是以前公司老板經(jīng)常罵你不配合?他楞了一下，說(shuō)臺(tái)灣人歧視大陸人，分級(jí)分得太清楚，我說(shuō)這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級(jí)的臺(tái)資公司，最后，他頂不住了，說(shuō)其實(shí)他離職是因?yàn)樗刑旌攘它c(diǎn)小酒，忘記派車送貨到分公司，導(dǎo)致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點(diǎn)類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個(gè)月工資。然后又開始不停的說(shuō)以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠(chéng)實(shí)，二做事不夠細(xì)心，三缺乏有效溝通手段，四簡(jiǎn)歷嚴(yán)重失實(shí)(簡(jiǎn)歷寫如何如何干得好，而他又說(shuō)老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無(wú)法依據(jù)簡(jiǎn)歷了解其過(guò)往業(yè)績(jī)。ng。
三、打擊其專業(yè)度信心，降低薪資預(yù)期
有些人面試時(shí)信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時(shí)必須把握火候予以信心打擊，趁勢(shì)大幅降低其薪資預(yù)期。有次找個(gè)人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預(yù)算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問(wèn)她最擅長(zhǎng)什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問(wèn)合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項(xiàng)。答曰*****(漏了勞動(dòng)保護(hù)條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問(wèn)解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復(fù)漏了合同自然到期終結(jié)，公司仍然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解雇定義及賠償?shù)?，追問(wèn)工傷級(jí)別的分類，具體是那些，具體對(duì)應(yīng)賠付多少個(gè)月一次性傷殘金(支吾答不上來(lái)了)，最后把她答不上來(lái)，或答漏的，當(dāng)面重復(fù)一次，指出其專業(yè)性有待提高，然后突擊問(wèn)她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉(zhuǎn)正3500的條件，搞定。
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管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十二
曾和一些企業(yè)的老總們聊天時(shí)，他們就高層管理人員的招聘很是無(wú)奈，經(jīng)過(guò)深入細(xì)致的了解，他們之所以對(duì)招聘高層管理人員工作的無(wú)奈，大致受以下誤區(qū)的影響：
一、崗位說(shuō)明書的過(guò)時(shí)或不切合實(shí)際
企業(yè)人力資源管理很滯后，還保留著幾年前的狀態(tài)，崗位說(shuō)明書還保留企業(yè)發(fā)展初期時(shí)的狀態(tài)或過(guò)于參考同行的同類崗位說(shuō)明書，在招聘高層管理人員時(shí)條件不切合企業(yè)實(shí)際，也就不可能招聘到合格的人才。
企業(yè)要走出這個(gè)誤區(qū)，要盡快的調(diào)整人力資源工作并制定新的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書，必要時(shí)要調(diào)整人力資源負(fù)責(zé)人。
二、崗位低的人員面試崗位高的人員
這個(gè)情況在許多企業(yè)普遍存在著，崗位低的人員去面試（初試）崗位高的人員，從人力資源管理的角度本身就是個(gè)錯(cuò)誤。在崗位工作的束縛下，那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來(lái)為企業(yè)招聘到合格的管理人員，甚至是自己未來(lái)的上司。企業(yè)崗位的等級(jí)或位置注定了他們都不可能超越自我（及時(shí)他們沒有私心）。之所以企業(yè)這樣做，原因大多老板太忙，先由某個(gè)崗位的人員篩選后，提交合格人員名單，老板在面試。從整體來(lái)講，即使他們初試時(shí)把合格的人員都留下了，最后老板可能還是沒見到合格的人員。因?yàn)?，在初試之際企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)被應(yīng)聘者否認(rèn)了。
企業(yè)要走出這個(gè)誤區(qū)，就是在招聘高層管理人員時(shí)，要成立招聘小組，最好是有人力資源經(jīng)理、部門副總、相關(guān)崗位的經(jīng)理或主管組成，有時(shí)總經(jīng)理也要參加的。國(guó)際的`外交工作還講對(duì)等原則的，企業(yè)招聘更應(yīng)該講對(duì)等原則，因?yàn)槭钦衅笇⒂绊懫髽I(yè)發(fā)展的高級(jí)管理人員的。
三、招聘來(lái)留不住
許多企業(yè)經(jīng)過(guò)一定的周折把高級(jí)管理人員招聘到位了，但有的高級(jí)管理人員在上班幾天或幾小時(shí)后，就與企業(yè)提出分道揚(yáng)鑣。企業(yè)的老板們很不理解，許多企業(yè)甚至沒有和離去人員進(jìn)行溝通。
其實(shí)，新的高級(jí)管理人員在短暫時(shí)間內(nèi)離職的原因很多時(shí)候就一個(gè)與自己理想的環(huán)境相差太遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)在他們到位時(shí)要細(xì)致的溝通工作的環(huán)境、配制和要求。
總之，招聘高級(jí)管理人員是企業(yè)任重道遠(yuǎn)的一個(gè)人力資源工程。
人大人職業(yè)發(fā)展中心從事職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)及咨詢，國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)工作，可以提供職業(yè)選擇和發(fā)展理論咨詢、求職技巧咨詢、職業(yè)環(huán)境分析和職業(yè)生涯培訓(xùn)服務(wù)，提供企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)/二級(jí)/三級(jí)/四級(jí)）、職業(yè)指導(dǎo)師（中級(jí)）、創(chuàng)業(yè)咨詢師（中級(jí)）資格證書培訓(xùn)服務(wù)；幫助您獲得更好的職業(yè)發(fā)展、走向職業(yè)成功。
對(duì)于急于作大作強(qiáng)，急于參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，空降兵的招聘是個(gè)永恒的話題?？梢哉f(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)想不借助空降兵就能作大，幾乎是不可能的。因?yàn)闀r(shí)間不允許你自己去培養(yǎng)人才。我們看看國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)化的知名企業(yè)，可以說(shuō)沒有一個(gè)是沒有空降兵的。
但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查，就會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個(gè)客戶都是業(yè)內(nèi)知名的民營(yíng)企業(yè)，一了解發(fā)現(xiàn)他們招聘的成功率非常的低，可以說(shuō)平均不到20%，也就是說(shuō)，招5個(gè)人，在半年內(nèi)就會(huì)流失4個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職。令企業(yè)老板們苦惱不已（當(dāng)然，國(guó)外企業(yè)的情況也不理想，招聘成功率也不到50%）！
一 不尊重應(yīng)聘人員
二 求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，例如某公司招聘高管時(shí)，條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)畢業(yè)；經(jīng)驗(yàn)豐富；有思想家的深度；有實(shí)干家的充沛精力；有演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國(guó)沒有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感興趣。這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。
三 輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^(guò)程中，許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或?qū)?wèn)題避而不談等等。
其實(shí)許多人在應(yīng)聘某職位時(shí)，根本就沒有想在這個(gè)公司長(zhǎng)期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡(jiǎn)歷中他們就只會(huì)突出成績(jī)，在面試中他們會(huì)經(jīng)常調(diào)整“真-相”迎合面試官。例如，一個(gè)銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問(wèn)他是否具有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他回答說(shuō)，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年只給兩家類似企業(yè)貸過(guò)款。
四 惺惺相惜: x??|! f. x/ c% d$ d( i: f/ x
五 不當(dāng)授權(quán)& z7 @; \2 s5 y8 ~
六 面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)
一般中國(guó)企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但是，面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。而且，這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優(yōu)秀候選人被拒之門外。
七 忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)
八 企業(yè)政治
招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題是存在大量的政治行為，如人們喜歡錄用自己人。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì)只好接受，而省略了通常的招聘程序。結(jié)果是，不到一年，新的總經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。
還有一種情況常見就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。
企業(yè)在招聘高管的時(shí)候，要想取得滿意效果，必須采取一系列措施避免以上八大問(wèn)題。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十三
廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績(jī)?，F(xiàn)總結(jié)如下：
一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。
加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對(duì)基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對(duì)基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬(wàn)站作為現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)桿等，并開展現(xiàn)場(chǎng)管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過(guò)比、學(xué)、趕、超，牢固樹立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營(yíng)造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過(guò)合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績(jī)效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對(duì)標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對(duì)標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。
其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。
二、加強(qiáng)制度建設(shè)。
工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對(duì)各崗位的崗位操作書進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來(lái)，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫(kù)，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級(jí)調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測(cè)設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過(guò)程建立了計(jì)量核對(duì)機(jī)制，定期校驗(yàn)、對(duì)數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對(duì)異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對(duì)策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說(shuō)明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異常現(xiàn)象的趨勢(shì)預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評(píng)活動(dòng)。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對(duì)三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績(jī)效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購(gòu)過(guò)程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對(duì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。
三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。
工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對(duì)企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問(wèn)題展開思想大討論，以形勢(shì)任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題，倡導(dǎo)更加陽(yáng)光坦誠(chéng)的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽(yáng)光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰(shuí)意識(shí)和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺自信地解決問(wèn)題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級(jí)的資源去解決所有的問(wèn)題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問(wèn)題。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十四
賈扶棟相信沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
2.充分授權(quán)
賈扶棟分析授權(quán)是在管理中比較有效的激勵(lì)方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項(xiàng)決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。
3.尊重員工
賈扶棟分析在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。
4.允許失敗
賈扶棟認(rèn)為要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過(guò)了，管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
5.多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但會(huì)失去它本身的效果，而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè)，影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要，要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
6.信守諾言
賈扶棟認(rèn)為也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要，但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，員工會(huì)認(rèn)為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。
1、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率還是人際關(guān)系上，張雪奎教授認(rèn)為他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)層次：一個(gè)層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二個(gè)層次是員工需求了解，當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三個(gè)層次是潛能了解，在知人善任的基礎(chǔ)上，能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經(jīng)常說(shuō)：在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業(yè)文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說(shuō)明問(wèn)題：某公司小張沒有完成銷售任務(wù)，老板將小張叫到面前訓(xùn)斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個(gè)月再完不成銷售任務(wù)，你自己卷鋪蓋卷走吧！”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了，第二個(gè)月又沒有完成任務(wù)，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報(bào)：“小張的能力老板應(yīng)該清楚，這幾個(gè)月沒有完成任務(wù)，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過(guò)去這一段就會(huì)好起來(lái)的”。事實(shí)和這個(gè)員工說(shuō)的一樣，小張后來(lái)到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，不僅僅把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售做的很好，還帶走了這家企業(yè)的大批客戶，讓老板悔不當(dāng)初怎么就不問(wèn)問(wèn)小張為什么沒有完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。
所以，經(jīng)常聆聽員工的心聲，對(duì)于一個(gè)老板來(lái)說(shuō)，是很重要的事情，會(huì)讓你的決策更有人情味到，更會(huì)貼近員工需要。
3、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的.大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>
“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自于權(quán)力；管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
6、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。
冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，身為管理者，?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多指責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十五
現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務(wù)對(duì)我是個(gè)挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場(chǎng)，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實(shí)踐，更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談，楊志老師的講解，有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對(duì)船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實(shí)中的訴求，工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析得相當(dāng)透徹?？吹贸鰜?lái)，這是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累，很是珍貴。
對(duì)一個(gè)船員來(lái)說(shuō)，引航是最不陌生的，每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的，但我仍對(duì)于引航員的調(diào)度、技能要求、長(zhǎng)江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解，通過(guò)這次培訓(xùn)，我對(duì)此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，確保引航過(guò)程安全順利。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十六
最近接受過(guò)幾次中層管理人員的面試，很多人會(huì)問(wèn)到這樣一個(gè)問(wèn)題：談?wù)勀愕墓芾砝砟?你是如何做管理的。
可能不去參加面試，很少有人會(huì)專門來(lái)考慮怎么回答這個(gè)問(wèn)題，后來(lái)經(jīng)過(guò)認(rèn)真總結(jié)，覺得這個(gè)問(wèn)題是在探究應(yīng)聘者的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平。
首先一個(gè)人的管理理念很難用一兩句話準(zhǔn)確地總結(jié)出來(lái)。管理牽扯到方方面面，既有業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題，也有人事方面的問(wèn)題，而業(yè)務(wù)方面也會(huì)因行業(yè)和職位的不同有著較大的差距，比如做銷售的管理和做生產(chǎn)的管理就不一樣。人事方面嘛，一般企業(yè)的中層是沒有多少人事權(quán)在手上的，最多也就是有題本參奏的權(quán)利，或者適當(dāng)分配一下獎(jiǎng)金，提名升職或升工資之類，除此之外就是工作上的調(diào)配，但這個(gè)調(diào)配也很大程度上受制于員工本人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)范疇，所以說(shuō)，談管理理念確實(shí)不是一兩句能說(shuō)清楚的。
那么是不是就沒辦法談了呢？也不是，本人經(jīng)過(guò)總結(jié)，覺得可以考慮從以下幾個(gè)方面去談一談：
一、管理體系。什么是體系呢？就是要有制度，有目標(biāo)，有資源。做管理，首先要有形成文字的程序明確崗位職責(zé)，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，工作目標(biāo)，有了這個(gè)就可以做到有法可依；接下來(lái)就是要有資源，資源就是人和物，這些基本的東西要配備齊全了，就可以施行管理了。
二、賞罰分明。要有賞有罰，否則令不行禁不止，就談不上管理了，中層管理要充分利用自身的權(quán)利和業(yè)務(wù)素質(zhì)及生活經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同的員工和不同的情況，施行賞罰，以賞為主。賞不一定是金錢形式，可以是表?yè)P(yáng)，鼓勵(lì)等非物質(zhì)的，罰可以是批評(píng)，也可以是教育，也可以是經(jīng)濟(jì)或其他方式的處罰。
三、培訓(xùn)。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要將培訓(xùn)常態(tài)化，要和團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)，幫助員工學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人能力。
四、要有決斷。有些事情往往會(huì)扯皮，很難說(shuō)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，但管理者要通過(guò)自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和生活經(jīng)驗(yàn)作出清晰的判斷，可以不急于表態(tài)，但一定要力求判斷準(zhǔn)確，不能留下“昏”的印象，否則，往后就很難管理了。
大約談以上幾點(diǎn)就包含了管理主要的內(nèi)容，至于文化之類的，說(shuō)大則大，說(shuō)小則小，不是一個(gè)定數(shù)。
一、 測(cè)試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問(wèn)題：
3、你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗(yàn)？這些經(jīng)驗(yàn)和技巧對(duì)你管理水平的提高有什么 作用？、請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問(wèn)題上有不同的看法。
4、你是怎 樣彌補(bǔ)你們之間的分歧的？
5、當(dāng)你的工作重點(diǎn)和老板的工作重點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)，你是怎樣解決的？
2、一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？
3、請(qǐng)說(shuō)一下別人是怎樣看你的？
5、若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？
7、你認(rèn)為最困難的溝通的問(wèn)題是什么？為什么？
1、你認(rèn)為“管理”究竟是什么？
2、一個(gè)好企業(yè)要取得進(jìn)步，哪些方面是決定性的？
3、你最近讀過(guò)的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？
4、你認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是什么？
5、你如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)？
6、你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？
7、你會(huì)如何計(jì)劃和組織一個(gè)重要(或長(zhǎng)期)的`項(xiàng)目？
8、你通常怎樣制定和監(jiān)控一項(xiàng)大型的計(jì)劃？
9、你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？
10、 請(qǐng)你簡(jiǎn)單地談?wù)勀阒車容^典型的 管理案例。
11、 你從你原來(lái)的單位或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？
12、 你通常是如何處理……問(wèn)題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^(guò)的方面或自 己知道的問(wèn)題提出)
14、如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員？
15、 你是如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的？
16、你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？
18、 你認(rèn)為在你的組織中權(quán)力來(lái)自哪里？為什么？
1、你認(rèn)為外行如何管內(nèi)行？
解答： 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦， 更在于你不知道的事情也 懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結(jié)達(dá)成目標(biāo)的方法，再將方法做為內(nèi)行的 指導(dǎo)方向。 技術(shù)問(wèn)題：由技術(shù)員、工程師去解決 管理問(wèn)題：通過(guò)管理隊(duì)伍建設(shè)、建立企業(yè)運(yùn)作體系、建立企業(yè)管理制度來(lái)控 制企業(yè)運(yùn)作；通過(guò)企業(yè)運(yùn)作分析、企業(yè)資源管理、強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)作的功能團(tuán)隊(duì)來(lái)提 升企業(yè)管理水平 技術(shù)與管理往往無(wú)法集于一身，它們通常是互補(bǔ)與共存的，并且往往由管理 引領(lǐng)技術(shù)， 關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不 同使命。當(dāng)然，管理者對(duì)（技術(shù)）知識(shí)、原理、特性應(yīng)有一定的認(rèn)識(shí)與了解，便 于對(duì)癥下藥。如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)，則應(yīng)是專行人事來(lái)?yè)?dān)任，如 工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。
2、你如何看待職能的演變與分化？
解答：規(guī)模小的時(shí)候：管理者是兵頭將尾，事無(wú)巨細(xì)一把抓，企業(yè)運(yùn)作依靠個(gè)人英 雄主義來(lái)維持；規(guī)模大的時(shí)候：管理者將集中精力去做好團(tuán)隊(duì)管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛 能，這時(shí)企業(yè)運(yùn)作依靠完善的組織管理與人力資源管理來(lái)維持。
3、你隊(duì)職位層級(jí)的問(wèn)題有什么看法?
解答：越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù)，并具較強(qiáng)動(dòng)手能力； 越是高層則相反，因?yàn)榇藭r(shí)其工作重點(diǎn)并非在這些具體業(yè)務(wù)上面，而在決策 規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。而對(duì)業(yè)務(wù)主要是宏觀上的把握與認(rèn)識(shí)。
1、您來(lái)面試的過(guò)程中有沒有想過(guò)整個(gè)過(guò)程？說(shuō)說(shuō)您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場(chǎng)面試的，包括各個(gè)階段。
2、舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下您曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)成功計(jì)劃及實(shí)施過(guò)程。
3、假如您今天晚會(huì)有一場(chǎng)重要的約會(huì)，說(shuō)說(shuō)您打算怎么去應(yīng)對(duì)？(可提示答案方 向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差， 你將如何去行動(dòng)？
5、您覺得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者 是其他任何形式的。
6、說(shuō)說(shuō)您對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？
7、說(shuō)說(shuō)您在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？
1、你用什么方法來(lái)維持你和手下每位員工的強(qiáng)有力的關(guān)系的？
2、當(dāng)員工做錯(cuò)事情時(shí)，你是怎樣鼓勵(lì)員工把實(shí)情講給你的？
4、你采取什么方法來(lái)鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)信息資源共享？
5、你用什么辦法來(lái)營(yíng)造并維持部門內(nèi)互信的氛圍?
6、管理者應(yīng)該多長(zhǎng)時(shí)間，在什么情況下邀請(qǐng)員工參與到?jīng)Q策和解決問(wèn)題上來(lái)？
8、在什么情況下，你曾經(jīng)接受過(guò)員工對(duì)純屬于你個(gè)人事務(wù)的幫助？
9、以前工作中，剛來(lái)到一個(gè)新單位時(shí)，你是怎樣在老員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)地位的？
七、測(cè)試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”問(wèn)題：測(cè)試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”
2、課堂上您對(duì)老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？
4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去 做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？
7、您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng)？
1、標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請(qǐng)舉例說(shuō)明。
2、有效目標(biāo)包括哪些因素？
4、請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你訂立目標(biāo)的程序。
5、請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)起的作用。
7、你是怎樣鼓勵(lì)你的員工取得那些工作目標(biāo)的？
8、你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢？
1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會(huì)議議程中該如何去部署會(huì)更 好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
4、當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動(dòng)？
5、說(shuō)說(shuō)您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部屬在一個(gè)專業(yè)的問(wèn)題上跟您發(fā)生爭(zhēng)議，您如何對(duì)待這種事件？
9、你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？
10、你是怎樣評(píng)估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？
11、在評(píng)估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí)，你怎樣才能確保評(píng)估的客觀公正？
12、請(qǐng)講一個(gè)你不得不鼓勵(lì)員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
1.請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了 預(yù)期目的。
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難 的工作的？
十一、測(cè)試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場(chǎng)的人事問(wèn)題 問(wèn)題： 處理職場(chǎng)的人事問(wèn)題”
1、你如何化解一個(gè)攻關(guān)小組內(nèi)部的沖突？
2、面對(duì)現(xiàn)場(chǎng)公然的挑釁時(shí)，你會(huì)怎么做？
4、你如何對(duì)待對(duì)公司不滿或難與同事相處的問(wèn)題員工？
5、你處理人事問(wèn)題的原則是什么？
6、面對(duì)“恃才傲物”的下屬或“元老” ，你會(huì)怎樣做?
7、就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？
8、你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？
9、你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？
10、 請(qǐng)描述某位員工有工作表現(xiàn)問(wèn)題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十七
自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應(yīng)成為我們的追求目標(biāo)，盡管我們都在以各種方式推進(jìn)這項(xiàng)工作，但從公司目前的管理情況來(lái)看，在認(rèn)識(shí)上和落實(shí)上還各有不同，堅(jiān)持以人為本、人為核心應(yīng)該是我們的中心，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际强咳藖?lái)完成的。通過(guò)三天的學(xué)習(xí)和提高，自己對(duì)自主管理也有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，作為生產(chǎn)計(jì)劃科科長(zhǎng)，結(jié)合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作，談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>
認(rèn)同感就是員工在長(zhǎng)期從事某種職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中，努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對(duì)本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，要使員工對(duì)自己的崗位從內(nèi)心認(rèn)可，認(rèn)識(shí)到本崗位的重要性，認(rèn)識(shí)到自己在本崗位對(duì)生產(chǎn)上的貢獻(xiàn)，把對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)作為激勵(lì)員工不斷努力的動(dòng)力；另一方面要充分使員工認(rèn)識(shí)到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力，在安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會(huì)使員工在本崗位工作過(guò)程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負(fù)擔(dān)，為員工更好履行安全職責(zé)提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
安全感是人類生來(lái)具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來(lái)工作性質(zhì)所決定的，這種根深蒂固的觀念對(duì)參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產(chǎn)管理人員，要改變固有觀念認(rèn)識(shí)，讓大家認(rèn)識(shí)到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性，各個(gè)生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機(jī)、物、環(huán)四個(gè)方面，它需要在日常管理中，通過(guò)生產(chǎn)的科學(xué)管理讓員工對(duì)本崗位設(shè)備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個(gè)清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責(zé)，規(guī)范操作，促進(jìn)安全生產(chǎn)，確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行。
責(zé)任感是一個(gè)人對(duì)自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度，有責(zé)任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作，主動(dòng)解決問(wèn)題，有人監(jiān)督與無(wú)人監(jiān)督都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任，對(duì)于煤礦供電而言，安全責(zé)任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關(guān)礦井的安全生產(chǎn)，這也是我們?cè)谌粘９芾碇幸恢敝匾暤呢?zé)任意識(shí)，在培養(yǎng)員工責(zé)任意識(shí)方面應(yīng)抓好三個(gè)方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產(chǎn)計(jì)劃科的每一名同志都直接參與到各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個(gè)人都要目標(biāo)明確、注重細(xì)節(jié)、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé)，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴(yán)格的工作流程，要保證員工盡職盡責(zé)，就必須合理設(shè)計(jì)工作流程，從領(lǐng)取工作任務(wù)到完成任務(wù)，都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務(wù)，就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機(jī)制，共同促進(jìn)員工在崗位上自覺履行安全職責(zé)的意識(shí)。
成就感是指一個(gè)人做完一件事情或者做一件事情時(shí)，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)帶來(lái)的良好感覺，有時(shí)小目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同樣會(huì)有成就感。對(duì)于生產(chǎn)計(jì)劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長(zhǎng)做出不同的貢獻(xiàn)，而對(duì)于所做貢獻(xiàn)的肯定，都是我們生產(chǎn)計(jì)劃科的無(wú)形財(cái)富。我們生產(chǎn)管理者還應(yīng)通過(guò)各種方式增強(qiáng)基層車間員工的自信心和責(zé)任心，使員工認(rèn)識(shí)自我，堅(jiān)定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時(shí)，員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，大家來(lái)工作在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也需要用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)衡量，每個(gè)員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結(jié)果。因此，生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考核，做到獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，杜絕濫獎(jiǎng)濫罰，以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。
總之，培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個(gè)人努力，更重要的是還需要管理者堅(jiān)持不懈的引導(dǎo)，我個(gè)人也存在很多不足之處，今后將著重在計(jì)劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，達(dá)到人盡其才，知人善用，同時(shí)注重在團(tuán)隊(duì)中工作，在團(tuán)隊(duì)中成長(zhǎng)，提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)自主管理，推動(dòng)公司安全生產(chǎn)。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十八
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重點(diǎn)列出今天要做6件最重要的事情，先完成這些。即使你除開這些重要事項(xiàng)就沒有完成其他的事，但還是度過(guò)了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大項(xiàng)目。每天或每周專門給他留出時(shí)間來(lái)做，一步步完成。大的項(xiàng)目一定要有耐心，很多人做大項(xiàng)目的時(shí)候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到郵件就決定如何處理。如果是需要你做一些動(dòng)作的話，要么做，要么加入待辦事項(xiàng)，要么刪除，要么存檔;如果只是供你參考的郵件，就把他存檔吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在別人支配你的時(shí)間之前，早起一個(gè)小時(shí)就等于是一天多了極富成效的一小時(shí)。
5、一進(jìn)一出：
通過(guò)替代原則來(lái)避免混亂。每次買了新的東西，就丟掉(或捐掉)舊的。例如：你買了一條新的裙子，然后丟掉一條舊的。(類似還有”一進(jìn)兩出”，當(dāng)你感覺到你快被你的東西淹沒時(shí)，這條原則非常有用)
6、頭腦風(fēng)暴：
天馬行空的想象。很多人都采取這樣的思維線路：以你正在想的事情(可能是你亟待解決的問(wèn)題，或是你想描述的一個(gè)主題，等等)為起始點(diǎn)，然后隨手寫下你頭腦中的任何想法，再擴(kuò)展到每個(gè)想法的副主題以及副主題的副主題。不用擔(dān)心這些想法是好是壞，你也不需要在這個(gè)想法下一直堅(jiān)持下去，只是為了把他們從你的頭腦里面騰出來(lái)。過(guò)陣之后，你自己都會(huì)驚訝于你有多少創(chuàng)意點(diǎn)子。
7、隨時(shí)記錄：
隨身攜帶可記錄的東西-筆和紙，掌上電腦，一疊卡片。捕捉你頭腦中閃過(guò)的每一個(gè)想法無(wú)論是對(duì)你可能從事的項(xiàng)目的一個(gè)想法，或是你需要敲定的一個(gè)約會(huì)，再或者是你下次去商店要購(gòu)買的東西，任何事情。經(jīng)常拿出來(lái)看看，然后逐個(gè)歸類到待辦事項(xiàng)，存檔，日志簿，等等。
8、多睡會(huì)兒：
睡眠對(duì)健康、學(xué)習(xí)、敏感度都很重要。研究發(fā)現(xiàn)，身體經(jīng)歷一個(gè)完整的睡眠周期需要90分鐘，所以打盹兒如果少于那段時(shí)間的話就沒有睡覺的效果(雖然它的確讓你感覺好點(diǎn))。每晚至少睡到八個(gè)小時(shí)。學(xué)著把睡覺當(dāng)成是樂(lè)趣，而不是一個(gè)必須的麻煩或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分鐘、10分鐘迅速的工作，中間休息兩分鐘，用上計(jì)時(shí)器，每小時(shí)這樣做五次，讓你始終集中在工作上而不會(huì)讓你精疲力盡。把休息的兩分鐘用來(lái)喝口水，去去洗手間，或是看會(huì)兒窗外。
10、smaet目標(biāo)：
一個(gè)名字用來(lái)描述制定、達(dá)到你的目標(biāo)，并避免設(shè)定一些不實(shí)在的目標(biāo)。smaet代表的是：明確的，可測(cè)量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的，適時(shí)的。
11、succes：
從chipheath和danheath的書——《讓創(chuàng)意更有粘性》當(dāng)中，succes就是一系列的特征讓你的點(diǎn)子被人記住(有粘性)：這些有粘性的點(diǎn)子既是簡(jiǎn)單的、出乎意料的、具體的、可信的，充滿情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙來(lái)開始的，那么你這一天不可能更糟糕了。
13、80/20準(zhǔn)則：
總的說(shuō)來(lái)，這個(gè)準(zhǔn)則說(shuō)的就是大部分的成就來(lái)源于小部分的實(shí)際工作，反過(guò)來(lái)說(shuō)就是，我們大部分的精力花費(fèi)在那些不是很重要的事情上。找出你工作最關(guān)鍵的部分，盡可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要試圖計(jì)劃項(xiàng)目中的每件事情，集中精力在緊挨著的下一步。通常情況下，下一步的小事情就會(huì)將我們引導(dǎo)到另一步，然后再另一步，直到我們把他完成或是遇到阻礙停下來(lái)，這時(shí)我們就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。盡量具體、清晰：你自己不能“安裝有線電視”，你能做的是“打電話給安裝公司，要他們來(lái)給你安裝”。
15、秘訣：
沒有秘訣。
16、放慢點(diǎn)：
給自己留出時(shí)間。吃慢點(diǎn)，享受一個(gè)懶洋洋的周末。悠閑的做事，保持快節(jié)奏的工作與生活的平衡。
17、時(shí)間搏擊：
每天安排一段時(shí)間來(lái)處理一個(gè)工作。在這段時(shí)間中注意力完全集中在這件事情上面。不要一直擔(dān)心是否能夠完成，只需給與這項(xiàng)工作全部的關(guān)注。(類似的說(shuō)法還有“固定目標(biāo)”，例如，在起床之前必須寫出1000字，或是必須完成10條命令，或者其他。)
18、批處理：
把類似的工作放到一起來(lái)做。例如：不要整天都在處理那些不時(shí)出現(xiàn)的郵件，而是用專門一小時(shí)來(lái)瀏覽你的收件箱以及回郵件。同樣的方法來(lái)處理留言、電話、回信、存檔等等一切日常、重復(fù)的工作。
19、劃分象限：
用來(lái)區(qū)分優(yōu)先級(jí)次的一個(gè)系統(tǒng)。兩個(gè)軸，一個(gè)代表重要性，一個(gè)代表緊急程度，二者相交。所有的任務(wù)都?xì)w類到四個(gè)象限中的其中一個(gè)：不重要，不緊急;不重要，但緊急;重要，不緊急;重要，且緊急。去掉那些既不重要也不緊急的事情，推遲那些不重要但緊急的事情，盡量避免讓那些重要事情變得緊急，盡可能快的完成那些重要但不緊急的事項(xiàng)。
20、一次性解決事情：
不要寄希望于把事情留到以后來(lái)處理。每次處理你的郵件時(shí)，問(wèn)自己“我怎么處理這個(gè)東西”，要么做，要么放到日程上，要么轉(zhuǎn)給別人做，要么存檔。
21、不要打斷鏈條：
用一個(gè)日歷紀(jì)錄你每天的目標(biāo)。把你每天完成了的事項(xiàng)劃上一個(gè)大大的“x”，這個(gè)鏈條會(huì)一天天變長(zhǎng)，不要讓他斷掉!也就是，不要讓沒有劃“x”的日子打斷了你之前堅(jiān)持下來(lái)的成績(jī)。
22、回顧：
安排一個(gè)時(shí)間用來(lái)檢視這個(gè)星期做了些什么，下個(gè)星期希望做些什么。問(wèn)自己，是否有新的計(jì)劃，現(xiàn)在做的是否讓你更接近你的人生目標(biāo)。
23、角色：
每個(gè)人在一生當(dāng)中都會(huì)扮演幾個(gè)不同的角色。例如，我可以是一個(gè)老師，學(xué)生，作家，繼父，伴侶，兄長(zhǎng)，兒子，叔叔，人類學(xué)家，等等。理解每個(gè)不同的角色，學(xué)著把他們各自區(qū)分開來(lái)有助于你保持各個(gè)角色的平衡。為不同的角色制定目標(biāo)，并讓你的這個(gè)目標(biāo)與其他角色的目標(biāo)保持一致。
24、文思泉涌：
這種狀態(tài)是指當(dāng)你極其專心在某件事情上的時(shí)候，你甚至沒有感覺到時(shí)間的流逝，而同時(shí)工作就順利完成。這種狀態(tài)很難通過(guò)有意識(shí)的引發(fā)，但是你可以自己創(chuàng)造引發(fā)這種狀態(tài)的條件，不如一段不受打擾的時(shí)間，不分心，心境平和。
25、現(xiàn)在就做：
用現(xiàn)在就做這句話來(lái)跟“拖沓”宣戰(zhàn)。只給自己60秒的時(shí)間來(lái)做決定，當(dāng)下決定如何解決生活中遇到的事情，即使你還不是很確定也要嘗試著做決定。然后，一直前進(jìn)。
26、時(shí)間紀(jì)錄：
律師需要紀(jì)錄下他們一天里所做的事情，以及做這件事情用了多久的時(shí)間并以此來(lái)跟客戶收費(fèi)和做出解釋。你也應(yīng)該對(duì)自己解釋清楚，所以記錄下你真正花了多少時(shí)間在某件重要事情上。
27、有組織地拖：
一種認(rèn)識(shí)和利用拖沓傾向來(lái)完成事情的戰(zhàn)術(shù)。避開在列表最上面的待辦事項(xiàng)，先做那些看起來(lái)簡(jiǎn)單點(diǎn)、不那么重要的事情，這樣使得“拖沓”也變得有成效些了。然后就是用緊迫的截至日期和嚴(yán)重的后果讓那些頂端的事項(xiàng)變得緊急。但是，當(dāng)然，并不是所有的都那么緊急。有組織地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖們都精于此道。
28、個(gè)人使命宣言：
寫一份個(gè)人使命宣言，并以此作為設(shè)定目標(biāo)的指導(dǎo)。經(jīng)常反省你的這個(gè)工作或目標(biāo)是否讓你離你的大目標(biāo)更近。如果沒有的話就劃掉她。周期性的回顧和修正你的使命宣言。
29、向后策劃：
一種從目標(biāo)返回來(lái)到行動(dòng)步驟的策劃技巧。首先在心中確立要達(dá)成的目標(biāo)，需要哪些可用資源去達(dá)成，然后又需要哪些資源去達(dá)成達(dá)成目標(biāo)的條件，而這寫東西又需要什么東西去達(dá)到，等等，一直反推到我們擁有的可以馬上使用的東西。這就是我們的下一步。
30、戴上耳機(jī)：
戴上耳機(jī)你就能給自己一點(diǎn)私人的空間。人們通常不會(huì)隨隨便便打斷帶著耳機(jī)的人。注意：戴上耳機(jī)之后，聽不聽音樂(lè)是由你自己選擇的——反正只有你自己知道。
31、寫下來(lái)：
不要太依賴你的記憶力。把你要做的事情寫下來(lái)，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一閃而過(guò)的點(diǎn)子，這樣的話你就可以不用擔(dān)心忘掉。把你的大腦用來(lái)思考，用紙或者電腦來(lái)記錄。
32、零碎時(shí)間：
就是我們等公交車，排隊(duì)，等待開會(huì)的那一小段時(shí)間。列出一些可以在五分鐘內(nèi)完成的任務(wù)，或者帶本書去讀，或者帶點(diǎn)工作可以做，反正就是盡量用這些空余時(shí)間。
33、單個(gè)任務(wù)：
我們總把自己想成可以同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)，事實(shí)上我們不能。當(dāng)我們處理多任務(wù)的時(shí)候，實(shí)際上是把時(shí)間切碎并在多個(gè)任務(wù)上快速切換。由于通常需要花上一段時(shí)間才能真正進(jìn)入狀態(tài)(研究證明長(zhǎng)達(dá)20分鐘)，結(jié)果工作成效更差，相比我們一件一件得做。
34、習(xí)慣：
通常指當(dāng)我們做日常工作時(shí)采取的看待回應(yīng)世界的方式。檢視你的習(xí)慣并問(wèn)自己它傳達(dá)了你跟外界的一種什么樣的關(guān)系，以及需要如何改變來(lái)創(chuàng)造一個(gè)可讓你達(dá)到目標(biāo)的世界觀。
35、扳機(jī)：
放些提示牌在周圍幫助你記得，并形成一個(gè)好的習(xí)慣。例如：把要還圖書館的書放在門口，這樣你就不會(huì)由于看不見它而忘記還了。
36、整潔：
混亂都是由東西不在合適的位置引起的。完全的一層不染也沒有必要，像有些人有非常非常整潔的辦公空間卻不能完成一件事情。當(dāng)你需要的時(shí)候能夠很容易的找到，不需要打斷你的工作流程專門停下來(lái)找這件東西?，F(xiàn)在就找出你工作中或者生活中的混亂，然后糾正它。
37、想象你的未來(lái)：
想象你已經(jīng)完成你的目標(biāo)，那時(shí)你的生活是什么樣子的?你是你所希望的樣子嗎?如果不是，重新考慮你的目標(biāo)。如果是的話，請(qǐng)想象你達(dá)到那里的過(guò)程。這樣你就有了計(jì)劃了，把他寫下來(lái)然后執(zhí)行。
38、記事本：
多個(gè)文件夾，分別標(biāo)出1-31號(hào)和一月到十二月，用來(lái)提醒我們?cè)谔囟ㄈ兆有枰龅氖虑?。例如，如果你要?.23旅行，你最好把你的行程、機(jī)票和其他的資料放進(jìn)三月的文件夾里面。在每月初，就把前一個(gè)月的文件夾往后移。在三月一號(hào)，最好就把你的旅行資料放到23的文件夾里。每天，都把昨天的文件夾移到后邊去。這樣在23號(hào)這天，23號(hào)的文件夾就會(huì)出現(xiàn)在最前面了，而你需要的東西就放在那里。
39、未做事項(xiàng)：
未做事項(xiàng)的清單——有利于幫你發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致你成效不高的原因，比如打在線游戲。
40、模板：
為經(jīng)常做的`重復(fù)性工作建立模板，比如郵件、客戶回信、更新博客，等等。
41、確認(rèn)單：
當(dāng)策劃大項(xiàng)目的時(shí)候，做一個(gè)確認(rèn)清單，這樣你就不會(huì)由于太忙而忘掉一些步驟。并把這些確認(rèn)單留好，你下次做類似事情的時(shí)候可能用到。
42、懂得拒絕：
學(xué)會(huì)對(duì)新的委托、打擾、任何事情說(shuō)“不”，這是讓你集中在自己項(xiàng)目上的一項(xiàng)重要技巧。
43、時(shí)間安排上的先后：
首先安排好你的娛樂(lè)節(jié)目和你的生活。然后再把完整時(shí)間段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后記得把這些寫進(jìn)你的日程安排中。在高質(zhì)量的工作之后給自己一個(gè)小小的獎(jiǎng)勵(lì)吧。
44、清理：
經(jīng)常檢查你正在做的事情，把那些不能幫助你達(dá)成目標(biāo)或是總浪費(fèi)你時(shí)間、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的東西盡量集中放在幾個(gè)地方。理想狀況是放在一起。很多人看到他們需要考慮的東西都放在自己前面的時(shí)候都會(huì)感受到無(wú)比的安慰，不管這砣東西看起來(lái)多大。
把你工作日50%的時(shí)間用在推動(dòng)你的長(zhǎng)期、人生計(jì)劃上;30%花費(fèi)在中期目標(biāo)(兩年左右)上，剩下的20%的時(shí)間花在那些只可能在將來(lái)90天影響你的事情上。
47、計(jì)時(shí)器：
告訴你自己，你將在一定的時(shí)間里只專注在你的一件事情上。設(shè)定一個(gè)計(jì)時(shí)器(用廚房的計(jì)時(shí)器或是電腦上的倒數(shù)計(jì)時(shí)器)，然后專心做事。當(dāng)計(jì)時(shí)器走完的時(shí)候，你也完成了，然后轉(zhuǎn)到下個(gè)項(xiàng)目。
48、將就：
允許自己失敗。釋放在項(xiàng)目開始時(shí)事事追求完美的壓力。告訴自己你會(huì)會(huì)過(guò)頭來(lái)修正這些問(wèn)題，但現(xiàn)在暫時(shí)就這么著吧。
49、跟自己對(duì)話：
每個(gè)星期給自己安排一段時(shí)間。想想你自己的工作狀態(tài)：什么上軌道了，什么還沒有;我犯了什么錯(cuò)了嗎?我可以做些什么改變?讓你自己了解自己。
50、(空白)：
這個(gè)單子很長(zhǎng)，但并非盡善盡美。這最后一個(gè)空白就是留出來(lái)讓你自己填寫的。
1、語(yǔ)言：要用文明用語(yǔ)（例如：請(qǐng)、謝謝、對(duì)不起等等）對(duì)受罰者也要禮貌用語(yǔ)．（聊友都關(guān)注著管-理-員的一言一行）
２、對(duì)聊友的態(tài)度：對(duì)聊友的提問(wèn)要回答到位（要用私聊）面對(duì)投訴、指責(zé)時(shí)要冷靜。
３、處理違規(guī)事件：
1）警告：要用文明的語(yǔ)言對(duì)觸犯房間規(guī)定的聊友用悄悄話警告（例：請(qǐng)您不要在公平上發(fā)網(wǎng)址好等等）注意：警告要用悄悄話。
2）禁言：對(duì)一般違反房間規(guī)定的聊友警告三次再禁言，對(duì)嚴(yán)重的（比如：公屏做廣告、公屏惡意罵人、惡意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室對(duì)于說(shuō)臟話者可直接禁言，盡量不要踢。
b）對(duì)于上公麥惡意說(shuō)臟話、播放色情聲音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）對(duì)于罵了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠標(biāo)左鍵點(diǎn)者公屏上此人留在房間的昵稱拖到話框里即可出現(xiàn) id 號(hào)碼，將此id復(fù)制在黑名單里.
d）昵稱不雅者給予提示.在禁言,出去換昵稱，不聽可直接踢出。
4、房間廣播：房間內(nèi)不可太頻繁的發(fā)廣播. 私人廣播最好不要在房間發(fā)送.
2.【對(duì)喜歡私下議論他人、挑撥管理離開房間的人，管-理-員們察覺后要遠(yuǎn)離和警
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