心得體會(huì)是一個(gè)反思和思考的過(guò)程,能夠幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己的內(nèi)心世界。寫心得體會(huì)要注重自我思考和分析,不僅要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),還要對(duì)自己的表現(xiàn)和成長(zhǎng)有所啟發(fā)。以下是一些優(yōu)秀心得體會(huì)的精選,希望能為大家寫作時(shí)提供一些參考和借鑒。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇一
(一)預(yù)防性溝通。在醫(yī)療活動(dòng)過(guò)程中,如發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)問(wèn)題的病人,應(yīng)立即將其作為重點(diǎn)溝通對(duì)象,有針對(duì)性地溝通。還應(yīng)在早交班時(shí)將值班中發(fā)現(xiàn)的可能出現(xiàn)問(wèn)題的患者或事件作為重要內(nèi)容進(jìn)行交班,使下一班醫(yī)護(hù)人員做到心中有數(shù),有的放矢地做好溝通與交流工作。
(二)變換溝通者。如責(zé)任醫(yī)師與患者或家屬溝通有困難或有障礙,應(yīng)由其他醫(yī)務(wù)人員或上級(jí)醫(yī)師、科主任協(xié)助與其進(jìn)行溝通。
(三)書面溝通。對(duì)喪失語(yǔ)言能力或需進(jìn)行某些特殊檢查、治療,重人手術(shù)的患者,患者或家屬不配合或不理解醫(yī)療行為的可以采用書面形式進(jìn)行溝通。
(四)集體溝通。下級(jí)醫(yī)生對(duì)某種疾病的解釋不肯定,應(yīng)請(qǐng)求上級(jí)醫(yī)師或與上級(jí)醫(yī)師一同集體溝通。
(五)協(xié)調(diào)統(tǒng)一后溝通。診斷不明或病情惡化時(shí),在溝通前,醫(yī)——醫(yī)之間,醫(yī)——護(hù)之間,護(hù)——護(hù)之間要相互討論,統(tǒng)認(rèn)識(shí)后由責(zé)任醫(yī)師與上級(jí)醫(yī)師一起對(duì)家屬進(jìn)行解釋。
(六)實(shí)物對(duì)照講解溝通。在有條件情況下,醫(yī)護(hù)人員應(yīng)盡可能利用人體解剖圖譜或?qū)嵨飿?biāo)本、多媒體等對(duì)照講解溝通,增加患者或家屬的感觀認(rèn)識(shí),便于患者或家屬對(duì)診療過(guò)程的理解與支持。
(七)主動(dòng)征求意見溝通??梢酝ㄟ^(guò)患者滿意度調(diào)查問(wèn)卷主動(dòng)征求意見。溝通技巧。
(一)“個(gè)技巧”:多聽病人或家屬陳述,盡量讓病人或家屬宣泄和傾訴,對(duì)患者的病情盡可能作出準(zhǔn)確解釋。
(二)“二個(gè)掌握”:掌握病情、檢查結(jié)果和治療情況;掌握患者醫(yī)療費(fèi)用情況及心理狀況。
(三)“三個(gè)留意”:留意溝通對(duì)象的受教育程度、情緒狀態(tài):留意溝通對(duì)象對(duì)病情的認(rèn)知程度和對(duì)交流的期望值;留意自身的情緒反應(yīng),盡量自我控制。
(四)“四個(gè)避免”:避免使用刺激對(duì)方情緒的語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)句;避免壓抑對(duì)方情緒、刻意改變對(duì)方的觀點(diǎn);避免過(guò)多使用對(duì)方不易聽懂的專業(yè)詞匯;避免強(qiáng)求對(duì)方立即接受醫(yī)生的意見。
麻醉科:楊曉銘。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇二
HSE(健康、安全和環(huán)境)管理人員在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用。作為一個(gè)HSE管理人員,我深刻體會(huì)到了自己的職責(zé)和使命。以下是我的心得體會(huì)。
首先,專業(yè)知識(shí)和技能的重要性。作為HSE管理人員,我們需要具備專業(yè)知識(shí)和技能,以確保企業(yè)的健康、安全和環(huán)境管理得以有效執(zhí)行。我們需要了解并遵守相關(guān)法規(guī)和政策,了解和應(yīng)用最佳實(shí)踐,以及進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和認(rèn)證。只有通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)和提高,我們才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最好的HSE管理服務(wù)。
其次,溝通和合作的重要性。作為HSE管理人員,我們需要與各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)緊密合作,確保HSE政策和程序得到貫徹執(zhí)行。良好的溝通和合作能力對(duì)于我們有效地傳達(dá)信息、激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神至關(guān)重要。我們需要與員工進(jìn)行有效的溝通,解答他們的問(wèn)題,解決他們的困難,以確保他們理解并支持HSE管理工作。
此外,領(lǐng)導(dǎo)和影響力的重要性。作為HSE管理人員,我們需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和影響力,以推動(dòng)整個(gè)組織的HSE管理工作。我們需要樹立榜樣,引領(lǐng)員工遵循相關(guān)政策和程序,培養(yǎng)健康、安全和環(huán)境的文化。我們需要積極參與與員工的互動(dòng)和討論,鼓勵(lì)他們參與HSE管理工作,激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感。
另外,風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。作為HSE管理人員,我們需要不斷識(shí)別和評(píng)估潛在的健康、安全和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn),并采取措施進(jìn)行管理和控制。我們需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和分析,制定并執(zhí)行相應(yīng)的措施,監(jiān)測(cè)和評(píng)估其有效性。我們還需要與相關(guān)部門和當(dāng)?shù)卣献?,以?yīng)對(duì)突發(fā)事件和應(yīng)急情況,保障員工和環(huán)境的安全。
最后,持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)的重要性。作為HSE管理人員,我們需要持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí),以不斷提高自己和企業(yè)的HSE管理水平。我們需要關(guān)注新的法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn),了解最新的技術(shù)和工具,參與相關(guān)培訓(xùn)和研討會(huì)。我們還需要及時(shí)評(píng)估和調(diào)整企業(yè)的HSE管理策略和目標(biāo),為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
總之,作為HSE管理人員,我深刻體會(huì)到了自己的責(zé)任和使命。通過(guò)專業(yè)知識(shí)和技能的運(yùn)用,有效的溝通和合作,良好的領(lǐng)導(dǎo)和影響力,風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù)改進(jìn),我們可以為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的HSE管理服務(wù),保障員工的健康和安全,環(huán)境的保護(hù)。我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和提高自己,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
(注:本文共計(jì)約523個(gè)字)。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇三
餐廳服務(wù)和營(yíng)銷中,要善于運(yùn)用好時(shí)機(jī),適時(shí)使用開放式或封閉式問(wèn)題。其順序是先用熱情的開放式與顧客對(duì)話,了解顧客需求。再用封閉式的營(yíng)銷術(shù)語(yǔ),讓顧客迅速做出決定。比如,顧客進(jìn)門時(shí),應(yīng)該與顧客聊天拉近距離,了解其宴請(qǐng)的目的、對(duì)象,以及對(duì)餐廳服務(wù)的期望。然后,當(dāng)顧客對(duì)菜品猶豫時(shí),可用封閉式語(yǔ)氣直接將選擇權(quán)給顧客,如“我們這里的芒果汁和西米露是招牌,請(qǐng)問(wèn)您覺得哪個(gè)合適?”封閉式問(wèn)題可以節(jié)約溝通的時(shí)間,提高營(yíng)銷效能,直截了當(dāng)解決問(wèn)題。開放式和封閉式各有利弊。
重要指數(shù):五顆星。
知識(shí)普及:行為時(shí)指實(shí)際發(fā)生的事情,而個(gè)性是說(shuō)話者主觀的判斷和感受。在溝通中,理智地區(qū)分好行為和個(gè)性,能夠更有效地達(dá)到目的,一陣見血。
在表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)時(shí),要著重談行為,也可以先談個(gè)性再談行為,這樣的表?yè)P(yáng),很具體,容易成為楷模和典范。比如看見員工自覺收拾垃圾,如果只是說(shuō)“小李人很好,很勤快,值得表?yè)P(yáng)“,這樣的話無(wú)法具體到事件中,久而久之,反而覺得領(lǐng)導(dǎo)有私心、太感性。反之,如果在上述的話中加一句“他今天自覺倒了垃圾”則會(huì)形成模范效應(yīng),讓人便于學(xué)習(xí);在批評(píng)時(shí),則應(yīng)該只談行為,不談個(gè)性,減少人身和品德的攻擊。
重要指數(shù):五顆星。
知識(shí)普及:
在溝通中,效果來(lái)源于三個(gè)方面——身體語(yǔ)言55%,聲調(diào)38%,內(nèi)容7%,這告訴我們,要注意身體語(yǔ)言的調(diào)整,比如表情、眼神、肢體等。與上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)溝通,要注意三個(gè)不同的對(duì)象,所搭配不同的方式。
與上級(jí)溝通,要學(xué)會(huì)傾聽,先說(shuō)結(jié)果,如果上級(jí)對(duì)過(guò)程感興趣,再去講述過(guò)程,抓住上司聽取匯報(bào)的重點(diǎn)。同時(shí),要記得帶著方案給老板,而且至少是兩套成熟備選的方案,而不是拋給上司一堆問(wèn)題讓其去解決;與下屬溝通,要處理好情緒,分清楚行為和個(gè)性,適當(dāng)給予對(duì)方表述的時(shí)間和機(jī)會(huì);與平級(jí)溝通,要了解其他部門的運(yùn)作情況,站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題成因和解決方案。
掌控高效時(shí)間——兩角度解讀矩陣管理。
角度一:時(shí)間軸解讀。
重要指數(shù):五顆星。
知識(shí)普及:時(shí)間軸將“重要的事”和”緊急的事”分別放在縱軸和橫軸上,兩條線交叉,由此產(chǎn)生了四個(gè)矩陣——重要且緊急的事、重要而不緊急的事、緊急而不重要的事、不緊急也不重要的事。管理者應(yīng)該將近期的事情羅列出來(lái),分門別類,才能有針對(duì)性。
掌控技巧:在4個(gè)象限里,應(yīng)該先做重要而緊急的事,其次是重要但不緊急的事,要定出時(shí)間來(lái)處理這些問(wèn)題,因?yàn)槿绻L(zhǎng)時(shí)間擱置,這些事情將變成”重要而緊急的事”,第三十緊急但不重要的事情,管理者可以嘗試放權(quán),讓下屬去完成,四是不重要也不緊急的事情,要打發(fā)時(shí)間去完成,用空閑時(shí)間去完成。
時(shí)間管理軸。
角度二:投資第二象限。
重要指數(shù):四顆星。
知識(shí)普及:第二象限即上文中提到的“重要但不緊急的事情”,在餐飲管理中,此類事情經(jīng)常遇到,但由于并沒有事發(fā),所以被很多人忽略,成為隱患。比如消防設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題、某種食材庫(kù)存不多,這些問(wèn)題放在眼底,不一定緊急,卻很重要,如果處理不得當(dāng),將很快變成“重要而緊急的事情”,到那個(gè)時(shí)候,管理者將從主動(dòng)的境地里陷入被動(dòng)。
掌控技巧:要舍得花精力投資第二象限,雖然不緊急,也不可拖延,要抽出專門的時(shí)間處理它們。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇四
這是優(yōu)秀管理者緩和與下屬矛盾的最基本的原則。下屬如果做錯(cuò)了一些小事,不必斤斤計(jì)較。動(dòng)輒責(zé)罵訓(xùn)斥,只會(huì)把你們之間的關(guān)系弄僵。相反,要盡量地寬待下屬。
對(duì)下屬給予寬容。在得罪你的下屬出現(xiàn)困難時(shí),也要真誠(chéng)地幫助他。特別提醒的是要"真誠(chéng)"。否則,如果覺得你是勉強(qiáng)的,就會(huì)很不自在。如果對(duì)方的自尊心極強(qiáng),還會(huì)把你的幫助看作是你的蔑視,你的施舍,而加以拒絕。"人無(wú)完人",有什么對(duì)不住你的地方,多擔(dān)待一點(diǎn).這樣,下屬一定會(huì)知恩圖報(bào)。
管理者與下屬對(duì)待某一問(wèn)題出現(xiàn)意見分歧,這是很正常的事情。這時(shí)作為上司,你需要克服自己這樣的一種心理:"我說(shuō)了算,你們都應(yīng)該以我說(shuō)的為準(zhǔn)。"其實(shí),"眾人拾柴火焰高",把大家的智慧集合起來(lái),進(jìn)行比較、綜合,你會(huì)找出更可行的方案。下屬提出高招,你不能嫉妒他,更不能因?yàn)樗呙骶团懦馑芙^他的高見。這樣,你嫉妒他超過(guò)了你,他埋怨懷才不遇,遭受壓制,雙方的矛盾就會(huì)變得尖銳。你有權(quán),他有才,積怨過(guò)深,發(fā)生爭(zhēng)斗可能會(huì)導(dǎo)致兩敗俱傷。
作為企業(yè)管理者,要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì),挖掘下屬身上的潛能,戰(zhàn)勝自己的剛愎自用,對(duì)有能力的下屬予以任用、提拔,肯定其成績(jī)和價(jià)值,才會(huì)化解矛盾。
發(fā)現(xiàn)下屬的潛能,并能委以重任,可以減少很多矛盾。下屬經(jīng)你的提示會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的潛能與不足,就會(huì)覺得自己得投明主,三生有幸,就會(huì)對(duì)工作環(huán)境、工作條件不那么在乎,也就避免了很多與你發(fā)生矛盾的可能。
從另一個(gè)角度來(lái)講,管理者與下屬能進(jìn)行這樣的交流,領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)掘并動(dòng)用下屬的潛能,下屬?gòu)纳纤灸抢锏玫近c(diǎn)撥,就會(huì)知道能做什么,不能做什么,應(yīng)該得到什么,不應(yīng)該得到什么,就不會(huì)因?yàn)榈貌坏侥承C(jī)會(huì)、某種獎(jiǎng)勵(lì)而與上司發(fā)生矛盾。
解決矛盾時(shí),如果是你的責(zé)任,或者有必要時(shí),要勇于承擔(dān)責(zé)任。誰(shuí)都會(huì)有失誤,一些事情的決策本身就具有風(fēng)險(xiǎn)性。工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),你和下屬都在考慮責(zé)任問(wèn)題,誰(shuí)都不愿意承擔(dān)責(zé)任,推給他人,自己清靜,豈不更好?但作為管理者,無(wú)論如何都會(huì)有責(zé)任。決策失誤,自然是管理者的責(zé)任執(zhí)行不力,是因?yàn)橹贫炔粐?yán)或管理者用人失察因外界原因造成失誤時(shí)、有分析不足的責(zé)任等等。
把責(zé)任推給下屬,出了事兒只知道責(zé)備下屬,不從自身找原因,就會(huì)與下屬發(fā)生矛盾,也會(huì)冤屈了下屬。這些都會(huì)使你失去威信,丟了民心。
即使是下屬的過(guò)失,作為管理者的站出來(lái)承擔(dān)一些責(zé)任,比如:指導(dǎo)不當(dāng)?shù)鹊?,這更顯得你的高風(fēng)亮節(jié)。不至于在出了問(wèn)題以后上下級(jí)關(guān)系都緊張,以致出現(xiàn)矛盾,這一站出來(lái)就會(huì)把很多矛盾消弭于無(wú)形。
發(fā)現(xiàn)確屬自己的錯(cuò)誤時(shí),要允許下級(jí)發(fā)泄。上下級(jí)間存在矛盾,如果因?yàn)楣芾碚吖ぷ饔惺д`,下屬會(huì)覺得不公平壓抑,有時(shí)會(huì)發(fā)泄出來(lái),甚至是直接面對(duì)管理者訴說(shuō)不滿。指責(zé)過(guò)錯(cuò)。
遇到這種情況,管理者不能以怒制怒,雙方劍拔弩張,不利于矛盾的解決,只會(huì)使矛盾更加激化。日本的一些企業(yè)在這方面做得就比較明智。他們?cè)谄髽I(yè)中設(shè)立一個(gè)類似于"發(fā)泄室"的屋子,屋子里面設(shè)有企業(yè)各級(jí)管理者的像,或頭像、或模型,讓員工在對(duì)他們不滿時(shí)去對(duì)頭像或模型臭罵一通。發(fā)泄心中的怒火,回去后繼續(xù)努力工作。
這僅是一種間接的發(fā)泄方法,不利于解決矛盾中存在的問(wèn)題。因此,在遇到下屬直接找你發(fā)泄他對(duì)你的不滿時(shí),應(yīng)該這樣理解:他對(duì)你是信任的、寄予希望的。沒有信任,害怕說(shuō)了會(huì)挨你的整治。他就不會(huì)說(shuō)了;沒有寄予希望,他也不會(huì)來(lái)找你了。
因此,企業(yè)管理者在接待發(fā)泄不滿的下屬時(shí),在耐心地聽下屬的訴說(shuō),如果經(jīng)過(guò)發(fā)泄后能令其內(nèi)心里感到舒服,能更愉快地投人到工作中去,聽聽又何妨?同時(shí)這也是一個(gè)了解下屬的很好的機(jī)會(huì),可不能一怒而失良機(jī)。
嫉妒是一個(gè)可怕的魔鬼,人人都討厭別人嫉妒自己,都知道嫉妒可怕,都想設(shè)法消除對(duì)方的`嫉妒。但唯有戰(zhàn)勝自己的嫉妒才是最艱難、最痛苦的。下屬的才能出眾,氣勢(shì)壓人,時(shí)常提出一套高明的計(jì)策,把你置于無(wú)能之輩的位置。你越是排斥他,雙方的矛盾就越是尖銳。爭(zhēng)斗可能導(dǎo)致兩敗俱傷。此時(shí),只有戰(zhàn)勝自己的嫉妒心理去任用他、提拔他,任其發(fā)揮才能,才會(huì)化解矛盾,并給他人留下舉賢任能的美名。
老智有天接到一個(gè)客戶投訴,說(shuō)他們一個(gè)項(xiàng)目存在嚴(yán)重問(wèn)題,進(jìn)度滯后,質(zhì)量不過(guò)關(guān),客戶很生氣,后果很嚴(yán)重。但在此之前項(xiàng)目經(jīng)理給老智的匯報(bào)都顯示一切順利。
于是老智找到這位項(xiàng)目經(jīng)理詳細(xì)溝通,追問(wèn)之下才知道,客戶前段時(shí)間就已經(jīng)表現(xiàn)出不滿了。
像上面例子中下屬員工向上司匯報(bào)時(shí)進(jìn)行信息過(guò)濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評(píng),所以只報(bào)喜不報(bào)憂。
然而,這樣一來(lái)上司就會(huì)認(rèn)為一切正常,等問(wèn)題真正暴露出來(lái)就已經(jīng)比較嚴(yán)重,處理起來(lái)更加棘手。
管理者也會(huì)向下屬過(guò)濾信息,也就是不把公司或者上級(jí)傳達(dá)的信息如實(shí)傳達(dá)下去,而是截留一部分。
有的管理者擔(dān)心自己領(lǐng)導(dǎo)力有限,擔(dān)心在下屬員工面前權(quán)威和影響力不夠,故意保留一部分原本就應(yīng)該傳達(dá)的信息,人為的制造“我就是比你知道的多”的現(xiàn)象,以體現(xiàn)權(quán)威和神秘感。但實(shí)際上這種做法弊大于利。
一方面,如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過(guò)濾掉,導(dǎo)致信息不對(duì)稱,讓員工不能正確的做事,甚至影響最重把事做正確。
另一方面,長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)反而影響管理者權(quán)威。下屬員工一旦發(fā)現(xiàn)管理者有意留存信息不傳達(dá),他們就會(huì)懷疑管理者的職業(yè)品質(zhì)。受到下屬懷疑的上司,管理權(quán)威必然大打折扣。
當(dāng)然,如果有些信息經(jīng)過(guò)上方明確告知不能向下傳達(dá),或者經(jīng)過(guò)權(quán)衡需要保密,那就不宜傳達(dá)給下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇五
為了提升公司管理人員溝通技巧和工作效率,5月20日晚上,xxx公司邀請(qǐng)到了高級(jí)培訓(xùn)師黃老師,他為大家做了如何有效溝通的培訓(xùn)。黃老師的培訓(xùn)語(yǔ)言生動(dòng)、通俗易懂,取得了很好的效果,來(lái)自集團(tuán)的管理人員參加了此次培訓(xùn)。
一、培訓(xùn)人員參加情況
本次培訓(xùn)通知參加人員38人,實(shí)到人員38人。全部人員都參加,中途沒有人員請(qǐng)假,培訓(xùn)紀(jì)律非常好。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
本次培訓(xùn)黃老師就如何有效溝通分享了一些好的觀念方法和有效工具。
(一)企業(yè)的天道是客戶,師道是企業(yè)最懂的人,孝道是企業(yè)創(chuàng)始/元老。 溝通的三大要素:要有一個(gè)明確的目標(biāo),達(dá)成共同的協(xié)議,溝通的是信息、思想和情感。
(二)溝通上的“黃金定律”:不要用自己喜歡的方式去對(duì)待別人,而要用別人喜歡的方式去對(duì)待對(duì)方。
(三)溝通上的“白金定律”:你希望別人怎樣對(duì)待你,你就怎樣去對(duì)待別人。
(四)溝通的四個(gè)基本法則:法則一: 使用對(duì)方的語(yǔ)言;法則二:察覺對(duì)方的期望;法則三:發(fā)掘?qū)Ψ降膬r(jià)值;法則四:輸送恰當(dāng)?shù)挠嵪ⅰ?/p>
(五)與上司溝通的要點(diǎn):領(lǐng)導(dǎo)講話,要記筆記,有相反意見,勿當(dāng)面頂撞;分析清楚上司希望達(dá)到的具體目標(biāo),用建議的口吻提出自己的看法;做好匯報(bào)工作,匯報(bào)要及時(shí)且最好采用書面形式;匯報(bào)工作說(shuō)結(jié)果,請(qǐng)示工作說(shuō)方案,總結(jié)工作說(shuō)流程,回憶工作說(shuō)感受。
(六)同級(jí)經(jīng)理之間的溝通要點(diǎn):注意協(xié)調(diào)的藝術(shù),明辨是非而不斤斤計(jì)較,見賢思齊而不嫉賢妒能,相互溝通而不怨恨猜忌,支持幫助而不攬功推過(guò)。
(七)與下屬進(jìn)行溝通的要點(diǎn):
激發(fā)承諾----當(dāng)時(shí)認(rèn)同,可能過(guò)時(shí)就變卦,需要趁熱打鐵
明確授權(quán)---- “既然你同意,就大膽地做吧,有問(wèn)題我負(fù)責(zé)“
三、組織過(guò)程總結(jié):
(一)提前掌握各培訓(xùn)人員參加情況,整個(gè)培訓(xùn)紀(jì)律保持得非常好。
(二)加強(qiáng)訓(xùn)前、訓(xùn)后意見建議的收集、匯總、分析、上報(bào)工作,為今后的培訓(xùn)工作做好參考。
(三)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)后效果的評(píng)估,尤其是培訓(xùn)人員的訓(xùn)后行為跟蹤評(píng)價(jià)。
總結(jié)人:xxx
2011-5-25
年關(guān)將近,又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候,為濟(jì)世救人,筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái),希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng),除了下苦工夫狠寫一通外,還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上,盡量拉大行間距,但不可太過(guò),否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒,2004年很快就要過(guò)去了,回首過(guò)去的一年,內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的'一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲,更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代,故數(shù)據(jù)是多多益善,如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō),還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句,在紙面上大量留白,拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí),使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是,一定要層層排序,嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系,不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇六
波音公司在1994年以前遇到一些困難,總裁康迪上任后,經(jīng)常邀請(qǐng)高級(jí)經(jīng)理們到自己的家中共進(jìn)晚餐,然后在屋外圍著個(gè)大火境講述有關(guān)波音的故事。康迪請(qǐng)這些經(jīng)理們把不好的故事寫下來(lái)扔到火里燒掉,以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面,只保留那些振奮人心的故事,以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁,在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中,奧田贏得了公司內(nèi)部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時(shí)間在豐田城里度過(guò),常常和公司里的多名工程師聊天,聊最近的工作,聊生活上的困難。另有1/3的時(shí)間用來(lái)走訪5000名經(jīng)銷商,和他們聊業(yè)務(wù),聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔(dān)心是失業(yè),因?yàn)楹芏嗪娇展径际峭緯r(shí)大量招人,在淡季時(shí)辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認(rèn)為不解除員工的后顧之憂,員工就沒有安全感和忠誠(chéng)心。從此,該公司以淡季為標(biāo)準(zhǔn)配備人員,當(dāng)旺季到來(lái)時(shí),所有員工都會(huì)毫無(wú)怨言地加班加點(diǎn)。
愛立信是一個(gè)“百年老店”,每年公司的員工都會(huì)有一次與人力資源經(jīng)理或主管經(jīng)理的個(gè)人面談時(shí)間,在上級(jí)的幫助下制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,以跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展,甚至超越公司發(fā)展步伐。
在惠普公司,總裁的辦公室從來(lái)沒有門,員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問(wèn)題時(shí),可以直接提出,還可越級(jí)反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時(shí),彼此之間都能做到互相尊重,消除了對(duì)抗和內(nèi)訌。
福特公司每年都要制訂一個(gè)全年的“員工參與計(jì)劃”。動(dòng)員員工參與企業(yè)管理。此舉引發(fā)了職工對(duì)企業(yè)的“知遇之恩”,員工投入感、合作性不斷提高,合理化建議越來(lái)越多,生產(chǎn)成本大大減少。
日本三洋公司,曾經(jīng)購(gòu)買美國(guó)弗里斯特市電視機(jī)廠,日本管理人員到達(dá)弗里斯特市后,不去社會(huì)上公開招聘年輕力壯的青年工人,而是聘用那些以前曾在本廠工作過(guò),而眼下仍失業(yè)的工人。只要工作態(tài)度好、技術(shù)上沒問(wèn)題,廠方都?xì)g迎他們回來(lái)應(yīng)聘。
美國(guó)恩科公司創(chuàng)業(yè)時(shí),工資并不高,但員工都很自豪。該公司經(jīng)常購(gòu)進(jìn)一些小物品如帽子,給參與某些項(xiàng)目的員工每人發(fā)一頂,使他們覺得工作有附加值。當(dāng)外人問(wèn)該公司的員工:“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會(huì)自豪地說(shuō),“工資很低,但經(jīng)常會(huì)發(fā)些東西。
表?yè)P(yáng)不但被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法,事實(shí)上這也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的一種有效的溝通方法。日本松下集團(tuán),很注意表?yè)P(yáng)人,創(chuàng)始人松下幸之助如果當(dāng)面碰上進(jìn)步快或表現(xiàn)好的員工,他會(huì)立即給予口頭表?yè)P(yáng),如果不在現(xiàn)場(chǎng),松下還會(huì)親自打電話表?yè)P(yáng)下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇七
一、甄別水分簡(jiǎn)歷?通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷,經(jīng)幾分鐘速讀,即可判定其真正匹配程度及有無(wú)..
一、甄別水分簡(jiǎn)歷
通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷,經(jīng)幾分鐘速讀,即可判定其真正匹配程度及有無(wú)水分。
首先,快速瀏覽該簡(jiǎn)歷所寫過(guò)往公司及職務(wù),如果職務(wù)起伏很大,沒有相應(yīng)過(guò)渡職務(wù),既是水分跡象之一。比如,有人前一個(gè)崗位是總經(jīng)理助理,下一個(gè)崗位居然是人事經(jīng)理,再下一個(gè)崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡(jiǎn)歷有50%的可能造假,因?yàn)榭偨?jīng)理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的,一般就是文秘性工作,試問(wèn)怎么可能一下跳到人事經(jīng)理的位置上?另外,干過(guò)經(jīng)理的人,一般很少愿意倒回去做主管,而且不是真正本職的主管,這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。
其次,快速瀏覽其工作職責(zé)描述,真正干過(guò)經(jīng)理或副總的人,工作描述多寫實(shí)際事務(wù),某些項(xiàng)目,甚至缺乏一定條理性,而干過(guò)短暫時(shí)間管理職務(wù)的半桶水多寫一些理論知識(shí),而且精心組織語(yǔ)言,給人以干練的假象。
再者,快速查看其自薦語(yǔ),是否有全局觀,是否道出行業(yè)內(nèi)精髓觀點(diǎn)。工作描述可以寫實(shí)際處理過(guò)的事務(wù)及成績(jī),但自薦語(yǔ)必須能寫出一些高度總結(jié)性,概況性的東西,否則,此人不具有統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門,駕馭一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平,下面工作描述寫得理論性強(qiáng)反正論證其簡(jiǎn)歷的不真實(shí)性。
二、面試洞穿他的心理,尋找真-相和事實(shí)
結(jié)構(gòu)化面試職能面試一些專業(yè)崗位,而一些中高級(jí)管理人員有一定面試經(jīng)驗(yàn),對(duì)一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標(biāo)準(zhǔn)答案。比如,我曾經(jīng)面試一位行政主管,我很隨意問(wèn)了他離職的原因,之所以要問(wèn),是因?yàn)樗?jiǎn)歷寫他在這公司干得怎么怎么好,我很好奇,既是如此,何必離職,故有此一問(wèn)。這位老兄一聽這個(gè)問(wèn)題,馬上口若懸河,滔滔不絕,什么想尋找一個(gè)更好的發(fā)展的.平臺(tái)啊,什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問(wèn)了一句,你認(rèn)為的好平臺(tái)是怎樣的平臺(tái)?他猶豫了一下,說(shuō)就是能相互配合的平臺(tái)。我又追問(wèn),那是不是以前公司老板經(jīng)常罵你不配合?他楞了一下,說(shuō)臺(tái)灣人歧視大陸人,分級(jí)分得太清楚,我說(shuō)這難道就是離職的原因,這好像是普通想象,如果是怎樣,我想你很難找到不分級(jí)的臺(tái)資公司,最后,他頂不住了,說(shuō)其實(shí)他離職是因?yàn)樗刑旌攘它c(diǎn)小酒,忘記派車送貨到分公司,導(dǎo)致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點(diǎn)類連鎖店),被老板痛罵一頓,扣了一個(gè)月工資。然后又開始不停的說(shuō)以前老板怎樣霸道等等。至此,我基本判斷此人一不夠誠(chéng)實(shí),二做事不夠細(xì)心,三缺乏有效溝通手段,四簡(jiǎn)歷嚴(yán)重失實(shí)(簡(jiǎn)歷寫如何如何干得好,而他又說(shuō)老板如何如何霸道,太矛盾),完全無(wú)法依據(jù)簡(jiǎn)歷了解其過(guò)往業(yè)績(jī)。ng。
三、打擊其專業(yè)度信心,降低薪資預(yù)期
有些人面試時(shí)信心爆棚,開口就要幾千幾千的薪資,面試時(shí)必須把握火候予以信心打擊,趁勢(shì)大幅降低其薪資預(yù)期。有次找個(gè)人事主管,她也是很健談,談到薪資要5500元,我們是家中小公司,本崗位工資預(yù)算也就3000左右。所以,有必要打擊一下她的信心。我問(wèn)她最擅長(zhǎng)什么,答曰人事六大塊都很熟悉,追問(wèn)合同具體有那幾塊,簽署合同注意哪些事項(xiàng)。答曰*****(漏了勞動(dòng)保護(hù)條款);要本人簽,要有兩份(漏了簽合同簽收單),追問(wèn)解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復(fù)漏了合同自然到期終結(jié),公司仍然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,違法解雇定義及賠償?shù)?,追問(wèn)工傷級(jí)別的分類,具體是那些,具體對(duì)應(yīng)賠付多少個(gè)月一次性傷殘金(支吾答不上來(lái)了),最后把她答不上來(lái),或答漏的,當(dāng)面重復(fù)一次,指出其專業(yè)性有待提高,然后突擊問(wèn)她最低能接受的薪水是多少,最后她開出了試用3000,轉(zhuǎn)正3500的條件,搞定。
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管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇八
經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)這樣的難題:下屬績(jī)效差怎么辦?下屬悶聲不響怎么辦?下屬牢騷滿腹怎么辦?這些管人的難題,要求經(jīng)理人具有人際溝通智能(people-smart)。古人說(shuō):天時(shí)不如地利,地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強(qiáng)調(diào)要以和-諧為最高原則來(lái)處理各種人際關(guān)系。
善用人際溝通智能的經(jīng)理人,能夠巧妙地處理管人的十大難題,在建立和-諧的人際關(guān)系的同時(shí),提升員工以及企業(yè)的績(jī)效。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō),今天的工作環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜,競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō),管-理-員工的績(jī)效和行為也變得越發(fā)重要。如今,管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有:
提高產(chǎn)出:在資源缺乏、士氣低落之時(shí)還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。
捏合團(tuán)隊(duì):?jiǎn)T工背景的多樣化和工作場(chǎng)所虛擬化造成的隔閡需要化解,員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo):把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人,而非只會(huì)疲于奔命的救火員.
在面對(duì)客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時(shí),管理者幾乎每天都會(huì)遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中,員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中,接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對(duì)待和貶低排擠。反過(guò)來(lái),他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無(wú)禮對(duì)待客戶的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中,睚眥必報(bào)、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會(huì)使形勢(shì)變得每況愈下。人際溝通智能(people-smart)的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉,而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛,而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則,為他人樹立了良好的榜樣,并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時(shí),人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。
新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語(yǔ) 文化不同,語(yǔ)言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外,幾乎每一個(gè)行業(yè),甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語(yǔ),其含義是局外人與新來(lái)者無(wú)法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事,如何幫助新員工克服這一障礙?你可以采取下面兩種方法。
主動(dòng)為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語(yǔ)以及這些詞匯可能引起的迷惑,然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語(yǔ)言。比如,本,你好像不明白桑迪說(shuō)的午餐學(xué)習(xí)計(jì)劃。我來(lái)給你說(shuō)明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊(cè)或其他指導(dǎo)資料的話,還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語(yǔ)詞匯表的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式,應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法,措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語(yǔ)來(lái)描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人,例如他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打,而不是每次都拼了命要把球擊出體育場(chǎng).這時(shí),你應(yīng)該嘗試換一種說(shuō)法,例如大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí),就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語(yǔ)言是一個(gè)群體吸納或排斥外來(lái)成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語(yǔ)言的使用,并積極幫助新成員融入集體,才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和-諧。
員工業(yè)績(jī)滑坡 你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問(wèn)題,才能夠設(shè)法解決問(wèn)題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法,而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問(wèn)的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽,其目的是獲得真實(shí)的情況,絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。在這種面談中,你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心,采取一種平和而坦誠(chéng)的態(tài)度提出你的問(wèn)題,告訴他你注意到他的業(yè)績(jī)近來(lái)有所下降,并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問(wèn):與你過(guò)去的報(bào)告相比較,你覺得你的這份報(bào)告怎樣?在他回答的時(shí)候,要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過(guò)歸納,你實(shí)際上是用你自己的語(yǔ)言對(duì)談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡(jiǎn)意賅的反饋。所以,你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的:
你:你覺得,與你過(guò)去的報(bào)告相比較,你的這份業(yè)績(jī)報(bào)告怎么樣?
下屬:我覺得這一階段的業(yè)績(jī)水平是有些下降了。對(duì)不起。
你:嗯,看來(lái)你對(duì)這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來(lái),要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢?
下屬:因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了,我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績(jī)。
你:聽起來(lái)你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實(shí)情況之后,就能夠進(jìn)入解決問(wèn)題的階段了。只有搞清楚問(wèn)題的本質(zhì),你才能夠找到卓有成效的解決方案。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問(wèn)清楚了嗎之類的問(wèn)題。對(duì)這種問(wèn)題的回答不過(guò)只是簡(jiǎn)單的是或否,對(duì)于澄清你的疑問(wèn)幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令,只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度,不妨考慮一下下列辦法:
要求下屬證明給你看。請(qǐng)你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演,讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)(而不是針對(duì)他們自身)?;蛘?,你還可以真的搞一次試運(yùn)行,使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估,并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
對(duì)于這樣的人員,你表現(xiàn)了耐心,提供了協(xié)助,但是收效甚微。這時(shí),與其坐等成果慢慢出現(xiàn),不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度,采取換檔加速式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中,換檔的手段通常是指換慢檔,即減輕員工的壓力、對(duì)后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì),或是耐心地與之建立和-諧與信任的'關(guān)系。但是,不妨采取一種新的督促方式,嚴(yán)格要求,狠抓下屬人員的工作業(yè)績(jī)。你可以這樣說(shuō):現(xiàn)在,我們來(lái)統(tǒng)一一下對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)。我想知道你為了保住工作,打算做出哪些改進(jìn)。然后,傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。不錯(cuò),你很清楚我對(duì)你的期望與要求。那么,從明天開始,你每天一上班,我們兩人先開一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì),你要告訴我你這一天的工作安排。下班前,我們?cè)倩ㄎ宸昼姷臅r(shí)間,總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。
接著,你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃,堅(jiān)持你對(duì)該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善,但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢 員工無(wú)法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力,關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒,而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力,可以采用以下三種策略:提醒:如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象,一定要不斷提醒他你的要求,但是不要批評(píng)或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對(duì)一切積極的努力都要給予贊賞。比如,瓊,只是提醒你一下,我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了?很好,很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭,看你完成得怎么樣了。
要求:與提醒不同,要求則是明確對(duì)人員施加壓力,迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯,首先指出對(duì)方行為的錯(cuò)誤之處,然后再詢問(wèn)對(duì)方打算如何補(bǔ)救。比如,瓊,明天就要匯報(bào)了,但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?,F(xiàn)在你打算怎么辦呢?如果對(duì)方做出的保證可以接受,你可以說(shuō):我對(duì)你的保證感到滿意,希望你能夠說(shuō)到做到。
鼓勵(lì):如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力,應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。比如,瓊,我聽馬丁說(shuō),你問(wèn)他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默,只是說(shuō):我不知道。你就需要提出更加明確具體的問(wèn)題。例如:
如果你愿意說(shuō)的話,你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好?
你覺得是什么使你覺得很難對(duì)這一問(wèn)題發(fā)表意見呢?
你怎么看報(bào)告的最后一部分?
等他回答了這些問(wèn)題之后,可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段,提出后續(xù)問(wèn)題,獲得反饋:
觀點(diǎn):在詢問(wèn)別人之前,首先提出你自己的看法。比如,我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來(lái)可以更充分一些。你覺得呢?這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?,你是歡迎建設(shè)性的批評(píng)意見的。
出處 XuEFEN.CoM.cN
理由:提出無(wú)可辯駁的理由,證明你需要了解對(duì)方的意見。比如,這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久,腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候。
框架:為方便員工提出自己的意見,可以為他準(zhǔn)備一份問(wèn)題清單,或者通過(guò)電子郵件提出你的問(wèn)題。與當(dāng)面詢問(wèn)相比,這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路,然后再回來(lái)表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員,就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂(lè)的喇叭,可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問(wèn)題必須由你來(lái)解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候,既要表示理解,同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。
首先,你要搞清楚他是否意識(shí)到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后,要向他說(shuō)明他的行為的后果,并提出解決的辦法:如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng),就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一,別人對(duì)你敬而遠(yuǎn)之,退避三舍;其二,你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對(duì)你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話,那我們就一起來(lái)找出你的困難,看看能否加以解決。
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚,你希望他直接向你反映他的問(wèn)題,而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí),對(duì)他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說(shuō):加利,看到你這樣痛快地接受了那個(gè)新任務(wù),我真高興。你可幫了我的大忙了。
團(tuán)隊(duì)成員的話語(yǔ)權(quán)不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言,那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們?cè)讲话l(fā)言,那些積極發(fā)言的人就需要說(shuō)得更多以避免冷場(chǎng)。長(zhǎng)此以往,就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況:
在征求他人意見時(shí),可以這樣問(wèn):哪幾位想說(shuō)說(shuō)想法?通常,會(huì)有幾個(gè)人舉手。這時(shí)候你就可以說(shuō):我想聽到三個(gè)人的意見。這樣一來(lái),你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化,以鼓勵(lì)參與精神。比如采用人人發(fā)言的形式,使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)短的陳述?;蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論,然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長(zhǎng)期的或暫時(shí)的基本規(guī)則。比如,你可以建議:我希望每個(gè)人都能夠暢所欲言,并且形成一個(gè)慣例,在別人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽,不要隨便插話?;蛘撸氵€可以改變固有的討論程序,宣布在十五分鐘之內(nèi),任何人不得重復(fù)發(fā)言,確保所有希望表達(dá)自己觀點(diǎn)的人員都能得到發(fā)言的機(jī)會(huì)。
如果有人確實(shí)壟斷了發(fā)言的機(jī)會(huì),你就應(yīng)該積極地傾聽,不失時(shí)機(jī)地插話,對(duì)他的意見進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié),并詢問(wèn)別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論,你就需要與他進(jìn)行個(gè)別談話,解決這一問(wèn)題。你不妨請(qǐng)他幫助你,鼓勵(lì)那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作 員工們?cè)谧灶櫜幌镜那闆r下,是很難實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作的。此時(shí),千萬(wàn)不可表現(xiàn)出惱火的情緒,那樣做只會(huì)增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作,可以采取下列策略:
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊狼來(lái)了,切忌夸大自己的需要。確保一個(gè)尊重他人意見的工作環(huán)境,使大家愿意主動(dòng)向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員,把你的工作情況及時(shí)通報(bào)給他們,他們可能會(huì)更加主動(dòng)地提供自己的意見,同時(shí)由于了解了具體情況,他們的協(xié)助也就更加具有針對(duì)性。實(shí)現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系,采用簡(jiǎn)短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡(jiǎn)便省時(shí)的方式與你交流。如果打電話就可以解決問(wèn)題,就無(wú)需召開會(huì)議了。如果你通過(guò)電子郵件向人們提出問(wèn)題或困難,最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報(bào)。對(duì)別人花費(fèi)時(shí)間來(lái)幫助你要報(bào)以由衷的感謝。在力所能及時(shí),也要主動(dòng)對(duì)別人提供幫助。
最后一點(diǎn),在別人沒時(shí)間幫助你的時(shí)候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說(shuō):我知道,如果你有時(shí)間的話一定會(huì)幫助我的。下次再說(shuō)吧。
打交道的人多了,你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對(duì)這種經(jīng)歷感到困擾,而是去努力理解這些行為的原因。
日本著名企業(yè)家松下幸之助關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管-理-員工21點(diǎn)技巧,是管理所必需的。這21點(diǎn)技巧是:
(1)讓每個(gè)人都了解自己的地位,不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);
(2)給予獎(jiǎng)賞,但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng);
(3)如有某種改變,應(yīng)事先通知,員工如能先接到通知,工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策;
(5)信任員工,贏得他們的忠誠(chéng)信任;
(6)實(shí)地接觸員工,了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物,對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本;
(7)聆聽不屬的建議,他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異,應(yīng)該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法,沒有人喜歡被蒙在鼓里;
(10)解釋“為什么”要做某事,如盯員工會(huì)把事情做得更好;
(12)告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性,讓他們有安全感;
(13)提出建設(shè)性的批評(píng),批評(píng)要有理由,并找出發(fā)主進(jìn)的方法;
(14)在責(zé)備某人之前,先指出他的優(yōu)點(diǎn),表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則,樹立好榜樣;
(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么;
(17)把握住每一個(gè)機(jī)會(huì),表現(xiàn)你以員工為驕傲,這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;
(18)假如有人發(fā)牢騷,需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能,安撫不滿的情緒,否則所有的人都會(huì)受到波及;
(20)制訂長(zhǎng)、短期目標(biāo),以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步;
(21)支持你的員工,應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任是不可分的。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇九
由于隨著人們生活水平的不斷提高,護(hù)理?工作內(nèi)容也由疾病護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w護(hù)理,要求護(hù)理人員不僅要具備專業(yè)知識(shí),而且還要具備廣博的人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)和良好的護(hù)患溝通技巧。良好的護(hù)患溝通有助于提高患者的依從性,提高患者的滿意度,提高護(hù)理質(zhì)量。
1.管理者重視提高護(hù)理人員的溝通技巧,為了提高護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì),必須加強(qiáng)護(hù)理人員的溝通技巧培養(yǎng)。邀請(qǐng)相關(guān)教授講座語(yǔ)言藝術(shù)的課程。同時(shí)提供護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì),以拓寬知識(shí)面,了解護(hù)理學(xué)?科的新進(jìn)展,新觀念,掌握一定的心理學(xué)知識(shí)和溝通技巧。為提高年輕護(hù)理人員的溝通技巧,可采取年資高的護(hù)理人員與年資低的護(hù)理人員結(jié)對(duì)子,開展一對(duì)一的活動(dòng),管理者應(yīng)盡可能減少護(hù)理人員的工作壓力。醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)搜集整理并給予良好的心理支持。多一點(diǎn)關(guān)心和表?yè)P(yáng),少一點(diǎn)冷漠、責(zé)備和批評(píng),給護(hù)理人員創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境。
2.因地域的不同,在少數(shù)民族地區(qū),護(hù)理人員要努力學(xué)習(xí)民族語(yǔ)言,做到與少數(shù)民族患者的正常語(yǔ)言溝通,減少不必要的誤會(huì),有溝通障礙時(shí),可更換懂民族語(yǔ)言的護(hù)理人員進(jìn)行溝通,提高護(hù)理質(zhì)量,提高護(hù)理滿意度。
3.不斷提高護(hù)理人員的整體素質(zhì),理論水平,操作技能,積極主動(dòng)的深入病房與患者交流。
4.護(hù)理人員努力提高自身的溝通技巧,要加溝通技巧理論的學(xué)習(xí)并與實(shí)踐相結(jié)合。深入病房時(shí),要注意觀察患者的心理及情緒的反應(yīng),要設(shè)身處地站在患者的角度考慮問(wèn)題,將心比心地去理解患者的感受,以真誠(chéng)的太度幫助患者。
5.護(hù)理人員要正確的評(píng)估患者接受信息的狀態(tài)和能力,了解患者的病情,根據(jù)患者的個(gè)體情況進(jìn)行溝通,提供信息時(shí)要注意用簡(jiǎn)單、明確的語(yǔ)言,通俗易懂,盡量不用醫(yī)學(xué)術(shù)語(yǔ)。
6.護(hù)理人員要學(xué)會(huì)自我情緒的調(diào)解,正確的對(duì)待和處理個(gè)人問(wèn)題,努力做到主動(dòng)擺脫不穩(wěn)定情緒。學(xué)會(huì)放松,把刺激-情緒轉(zhuǎn)換為力量用到工作上,培養(yǎng)果斷、沉冷靜的工作作風(fēng)。
在系統(tǒng)化整體護(hù)理?廣泛開展的今天,護(hù)理管理已走上強(qiáng)調(diào)人性化管理的理念,溝通顯得尤為重要。護(hù)理管理者若能巧妙的運(yùn)用溝通技巧,則不僅能順利地開展工作,獲得下屬的支持,上級(jí)的信任,患者的贊譽(yù),達(dá)到預(yù)定的目標(biāo),更是提高良好的護(hù)理品質(zhì)的保證。因此,建設(shè)性的溝通技巧是護(hù)理管理者應(yīng)具備的必要溝通條件。
1.管理者應(yīng)有良好的傾聽技巧
1.1嘗試了解上級(jí)、下屬的談話內(nèi)容,必須聽完談話內(nèi)容,切勿草率下論斷,并深入了解談話背景及隱藏之實(shí),了解對(duì)方真正談話的意圖,以對(duì)方的立場(chǎng)來(lái)探討談話的內(nèi)容。如管理者在與下屬進(jìn)行溝通的過(guò)程中,首先做到了解對(duì)方的工作能力、技術(shù)專長(zhǎng)、理想追求、思想情緒、性格特點(diǎn)、工作生活中的困難與苦衷等,只有這樣,才能真正了解下屬的意圖,處處從對(duì)方的立場(chǎng)出發(fā)看待問(wèn)題。
1.2面對(duì)面正視談話的對(duì)方,表示樂(lè)意傾聽,并輔以面部表情,以點(diǎn)頭、微笑、嗯、哼聲等表示贊同、支持、激勵(lì),不可任意中斷或顯示出不耐煩,觀察對(duì)方的一舉一動(dòng),這也體現(xiàn)出對(duì)上級(jí)、下屬的尊重。
2.應(yīng)學(xué)會(huì)適時(shí)回應(yīng)的技巧
2.1適時(shí)回應(yīng)是指對(duì)談話內(nèi)容的反應(yīng)、感覺。管理者以真誠(chéng)的態(tài)度、和藹的語(yǔ)言對(duì)談話內(nèi)容做出適時(shí)的回應(yīng),這既讓對(duì)方感受到真正被了解、被接納,更能體現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的關(guān)心、體貼。尤其是管理者在與患者進(jìn)行溝通的過(guò)程中,恰當(dāng)運(yùn)用這一技巧,定能使身心痛苦迫切需要安全、愛與歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺,起到事半功倍的'效果。
2.2除了口頭回應(yīng)外,從舉止行動(dòng)更能顯示關(guān)愛、重視。如身體向前傾斜,態(tài)度溫和,微笑的面容,會(huì)意的眼神,恰當(dāng)?shù)氖謩?shì)等非語(yǔ)言溝通方式將起到語(yǔ)言溝通所達(dá)不到的作用,使溝通更易進(jìn)行、有效。
3.應(yīng)具備將問(wèn)題迅速理清的技巧
3.1管理者要綜合談話內(nèi)容,澄清疑難問(wèn)題,印證彼此看法??捎弥貜?fù)、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時(shí),要善于從許多復(fù)雜問(wèn)題中理出頭緒,抓住問(wèn)題的癥結(jié)印證彼此的看法,從而保證溝通的一致性、有效性。
3.2在雙方意見或看法不一致的情況下,不可爭(zhēng)辯,切忌質(zhì)問(wèn)對(duì)方,教訓(xùn)部署,如發(fā)生不快時(shí),應(yīng)冷靜,不可激怒,否則將使溝通成為上級(jí)權(quán)威式的傳送信息,下屬沉默式的回應(yīng)信息,使溝通變?yōu)閱蜗騻鬟f,失去溝通的意義。但對(duì)于超出原則的不合理的要求,管理者要做到態(tài)度明朗,不可模棱兩可。
4.應(yīng)掌握溝通過(guò)程的技巧
4.1應(yīng)學(xué)會(huì)有條不紊的說(shuō)話技巧,做到條理清晰,邏輯性強(qiáng),語(yǔ)言生動(dòng)易懂。參與講話內(nèi)容時(shí)要集中注意力思考溝通主題,并善于抓住主題講話,不可講與主題無(wú)關(guān)的話。
4.2在溝通過(guò)程中,善用沉默,多聽、多觀察,會(huì)更容易掌握過(guò)程。
4.3接受對(duì)方,減少抗拒心理,要了解人之長(zhǎng),不能只見其短。醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理平等待人,平易近人,尊重下屬人格,是管理者應(yīng)具有的起碼修養(yǎng)。同時(shí)接受對(duì)方,建立平等的溝通關(guān)系,也是有效溝通的基礎(chǔ)。
5.應(yīng)善于運(yùn)用各種不同的溝通方式、形式達(dá)到良好的溝通
5.1護(hù)理管理者由于其特定的角色模式?jīng)Q定了她所接觸的人較多,尤其在與其他部門、患者、家屬等接觸時(shí)完全依賴溝通來(lái)建立良好的人際關(guān)系,故護(hù)理管理者要學(xué)會(huì)針對(duì)溝通對(duì)象,盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護(hù)患關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系和各部門之間的關(guān)系。
5.2溝通的方式護(hù)理管理者常以兩種方式進(jìn)行組織中的溝通,即口語(yǔ)溝通和文字溝通??谡Z(yǔ)溝通應(yīng)用較廣泛,如面對(duì)面、電話溝通、晨會(huì)交-班、口頭報(bào)告等。管理者要正確應(yīng)用口語(yǔ)溝通,不可忽視其他各種影響因素,也就是要學(xué)會(huì)運(yùn)用語(yǔ)言溝通的巧妙結(jié)合方式達(dá)到有效溝通。書面溝通,要言詞順暢達(dá)意,字體工整,盡量減少溝通障礙。
5.3溝通的形式分正式溝通與非正式溝通,正式溝通較具約束力,效果較好,但其多半是上對(duì)下溝通,下屬是被動(dòng)接受。如全體護(hù)士?會(huì),護(hù)理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接,有助于正式溝通更順暢的完成,如護(hù)士聯(lián)歡會(huì)、座談會(huì)等。
總之,護(hù)理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運(yùn)用之,方能建立良好的護(hù)患關(guān)系,提高系統(tǒng)的整體功能,才能不斷提高護(hù)理品質(zhì),進(jìn)而使系統(tǒng)化整體護(hù)理中的病人得到最大的實(shí)惠。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十
前廳部管理人員應(yīng)當(dāng)有能力應(yīng)付各種情況,處理各種問(wèn)題。他以前作為行李員、前臺(tái)接待員、收銀員、預(yù)訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓(xùn)基礎(chǔ),使其能夠更好地理解員工、使用前廳設(shè)備、掌握客房情況、理解預(yù)算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)銷售機(jī)會(huì)等。這些基本的經(jīng)驗(yàn),加上他在校期間學(xué)到的理論知識(shí),為其管理技能奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、學(xué)會(huì)“時(shí)間管理”
管理人員每天都有很多事情要做,而時(shí)間是有限的。很多管理人員總是感覺時(shí)間不夠用,有干不完的工作,處理不完的事情,從早忙到晚,還是覺得有很多該做的事沒做,工作缺乏效率。這是不會(huì)管理時(shí)間的.表現(xiàn),缺乏時(shí)間管理的意識(shí)和藝術(shù)。
前廳部事務(wù)繁雜,管理人員要對(duì)每天要做的事情按照重要性和緊急程度進(jìn)行梳理和排序,并對(duì)有限的時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?,這樣才能爭(zhēng)取工作的主動(dòng)性,提高工作效率。
第一優(yōu)先:先處理緊急而且重要的事情。
第二優(yōu)先:不急,但很重要的事情。
第三優(yōu)先:緊急,但不重要的事情。
第四優(yōu)先:不急,又不重要的事情。
附:
管理時(shí)間的訣竅?
一天,講師把一個(gè)空罐子放在桌上,接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石,這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后,問(wèn)道:"你們看,這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學(xué)生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說(shuō)。他接著從桌子底下掏出一些碎石子,他把碎石子倒進(jìn)罐子,搖了搖,又加進(jìn)去一些,他問(wèn)學(xué)生:"你們看,這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
這一次學(xué)生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說(shuō)完,又掏出一袋沙子。他倒進(jìn)去后,又問(wèn)學(xué)生:"現(xiàn)在你們說(shuō),這個(gè)罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學(xué)生們學(xué)乖了,他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水,他把水倒進(jìn)罐子。
做完這些事,講師嚴(yán)肅地問(wèn)他的學(xué)生:"從剛才這些事情里,你們知道了什么重要道理?"
有個(gè)學(xué)生回答:"我們的工作無(wú)論多么緊張,日程排得多滿,要是壓縮一下,還能做更多的事。這件事是在闡述時(shí)間管理。"
講師聽了他的回答,點(diǎn)頭微笑道:"答案是對(duì)的,但我要告訴你們的重要觀念并不是這個(gè)。"講師說(shuō)著,稍微停頓了一下,他的目光掃視著全班同學(xué)。他說(shuō):"我想告訴你們的重要觀念是,如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里,以后也許永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)再把它放進(jìn)去了。"
二、做好客情預(yù)測(cè)
三、管理技巧
對(duì)員工進(jìn)行管理的藝術(shù),不僅在于你掌握了多少管理學(xué)知識(shí),還在于你有多少管理經(jīng)驗(yàn)。管理專家們研究了人力資源管理的復(fù)雜性。管理學(xué)教科書會(huì)詳細(xì)解釋管理學(xué)的基本概念和原理。這里,我們介紹幾個(gè)會(huì)幫助你形成自己獨(dú)特的管理風(fēng)格的概念。請(qǐng)注意,你決不是在模仿他人的管理風(fēng)格!
形成自己的管理風(fēng)格的第一步是看一看自己在酒店管理團(tuán)隊(duì)中的位置。作為前廳部經(jīng)理,你被賦予一定的管理職責(zé),同時(shí),也被授予相應(yīng)的管理權(quán)限。這些就是你參與管理、個(gè)人發(fā)展和在管理隊(duì)伍中受到限制的領(lǐng)域。盡管這是對(duì)管理隊(duì)伍一個(gè)簡(jiǎn)單化的總的看法,但它確實(shí)會(huì)幫助你理清思路。此時(shí),你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。比如,向酒店總經(jīng)理的目標(biāo)邁進(jìn)。你會(huì)明白酒店的哪些部門和崗位會(huì)給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。一旦你明確了你的“競(jìng)技場(chǎng)”和發(fā)展目標(biāo),你就可以決定如何帶領(lǐng)部下努力工作,使酒店取得經(jīng)營(yíng)成功。
1、明確自己的工作職責(zé),做好管理
2、清楚公司的質(zhì)量方針和企業(yè)文化
3、為自己擬定目標(biāo),并且作為執(zhí)行工作的依據(jù)
4、傳遞目標(biāo)、工作與表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、程序給下屬
5、讓下屬知道我對(duì)他們工作的要求
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十一
通常招聘專員篩選遞交上來(lái)看似很符合本公司招聘崗位描述的簡(jiǎn)歷,經(jīng)幾分鐘速讀,即可判定其真正匹配程度及有無(wú)水分。
首先,快速瀏覽該簡(jiǎn)歷所寫過(guò)往公司及職務(wù),如果職務(wù)起伏很大,沒有相應(yīng)過(guò)渡職務(wù),既是水分跡象之一。比如,有人前一個(gè)崗位是總經(jīng)理助理,下一個(gè)崗位居然是人事經(jīng)理,再下一個(gè)崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡(jiǎn)歷有50%的可能造假,因?yàn)榭偨?jīng)理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的,一般就是文秘性工作,試問(wèn)怎么可能一下跳到人事經(jīng)理的位置上?另外,干過(guò)經(jīng)理的人,一般很少愿意倒回去做主管,而且不是真正本職的主管,這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。
其次,快速瀏覽其工作職責(zé)描述,真正干過(guò)經(jīng)理或副總的人,工作描述多寫實(shí)際事務(wù),某些項(xiàng)目,甚至缺乏一定條理性,而干過(guò)短暫時(shí)間管理職務(wù)的半桶水多寫一些理論知識(shí),而且精心組織語(yǔ)言,給人以干練的假象。
再者,快速查看其自薦語(yǔ),是否有全局觀,是否道出行業(yè)內(nèi)精髓觀點(diǎn)。工作描述可以寫實(shí)際處理過(guò)的事務(wù)及成績(jī),但自薦語(yǔ)必須能寫出一些高度總結(jié)性,概況性的東西,否則,此人不具有統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門,駕馭一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平,下面工作描述寫得理論性強(qiáng)反正論證其簡(jiǎn)歷的不真實(shí)性。
二、面試洞穿他的心理,尋找真-相和事實(shí)
結(jié)構(gòu)化面試職能面試一些專業(yè)崗位,而一些中高級(jí)管理人員有一定面試經(jīng)驗(yàn),對(duì)一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標(biāo)準(zhǔn)答案。比如,我曾經(jīng)面試一位行政主管,我很隨意問(wèn)了他離職的原因,之所以要問(wèn),是因?yàn)樗?jiǎn)歷寫他在這公司干得怎么怎么好,我很好奇,既是如此,何必離職,故有此一問(wèn)。這位老兄一聽這個(gè)問(wèn)題,馬上口若懸河,滔滔不絕,什么想尋找一個(gè)更好的發(fā)展的平臺(tái)啊,什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問(wèn)了一句,你認(rèn)為的`好平臺(tái)是怎樣的平臺(tái)?他猶豫了一下,說(shuō)就是能相互配合的平臺(tái)。我又追問(wèn),那是不是以前公司老板經(jīng)常罵你不配合?他楞了一下,說(shuō)臺(tái)灣人歧視大陸人,分級(jí)分得太清楚,我說(shuō)這難道就是離職的原因,這好像是普通想象,如果是怎樣,我想你很難找到不分級(jí)的臺(tái)資公司,最后,他頂不住了,說(shuō)其實(shí)他離職是因?yàn)樗刑旌攘它c(diǎn)小酒,忘記派車送貨到分公司,導(dǎo)致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點(diǎn)類連鎖店),被老板痛罵一頓,扣了一個(gè)月工資。然后又開始不停的說(shuō)以前老板怎樣霸道等等。至此,我基本判斷此人一不夠誠(chéng)實(shí),二做事不夠細(xì)心,三缺乏有效溝通手段,四簡(jiǎn)歷嚴(yán)重失實(shí)(簡(jiǎn)歷寫如何如何干得好,而他又說(shuō)老板如何如何霸道,太矛盾),完全無(wú)法依據(jù)簡(jiǎn)歷了解其過(guò)往業(yè)績(jī)。ng。
三、打擊其專業(yè)度信心,降低薪資預(yù)期
有些人面試時(shí)信心爆棚,開口就要幾千幾千的薪資,面試時(shí)必須把握火候予以信心打擊,趁勢(shì)大幅降低其薪資預(yù)期。有次找個(gè)人事主管,她也是很健談,談到薪資要5500元,我們是家中小公司,本崗位工資預(yù)算也就3000左右。所以,有必要打擊一下她的信心。我問(wèn)她最擅長(zhǎng)什么,答曰人事六大塊都很熟悉,追問(wèn)合同具體有那幾塊,簽署合同注意哪些事項(xiàng)。答曰*****(漏了勞動(dòng)保護(hù)條款);要本人簽,要有兩份(漏了簽合同簽收單),追問(wèn)解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復(fù)漏了合同自然到期終結(jié),公司仍然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,違法解雇定義及賠償?shù)?,追問(wèn)工傷級(jí)別的分類,具體是那些,具體對(duì)應(yīng)賠付多少個(gè)月一次性傷殘金(支吾答不上來(lái)了),最后把她答不上來(lái),或答漏的,當(dāng)面重復(fù)一次,指出其專業(yè)性有待提高,然后突擊問(wèn)她最低能接受的薪水是多少,最后她開出了試用3000,轉(zhuǎn)正3500的條件,搞定。
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管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十二
曾和一些企業(yè)的老總們聊天時(shí),他們就高層管理人員的招聘很是無(wú)奈,經(jīng)過(guò)深入細(xì)致的了解,他們之所以對(duì)招聘高層管理人員工作的無(wú)奈,大致受以下誤區(qū)的影響:
一、崗位說(shuō)明書的過(guò)時(shí)或不切合實(shí)際
企業(yè)人力資源管理很滯后,還保留著幾年前的狀態(tài),崗位說(shuō)明書還保留企業(yè)發(fā)展初期時(shí)的狀態(tài)或過(guò)于參考同行的同類崗位說(shuō)明書,在招聘高層管理人員時(shí)條件不切合企業(yè)實(shí)際,也就不可能招聘到合格的人才。
企業(yè)要走出這個(gè)誤區(qū),要盡快的調(diào)整人力資源工作并制定新的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書,必要時(shí)要調(diào)整人力資源負(fù)責(zé)人。
二、崗位低的人員面試崗位高的人員
這個(gè)情況在許多企業(yè)普遍存在著,崗位低的人員去面試(初試)崗位高的人員,從人力資源管理的角度本身就是個(gè)錯(cuò)誤。在崗位工作的束縛下,那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來(lái)為企業(yè)招聘到合格的管理人員,甚至是自己未來(lái)的上司。企業(yè)崗位的等級(jí)或位置注定了他們都不可能超越自我(及時(shí)他們沒有私心)。之所以企業(yè)這樣做,原因大多老板太忙,先由某個(gè)崗位的人員篩選后,提交合格人員名單,老板在面試。從整體來(lái)講,即使他們初試時(shí)把合格的人員都留下了,最后老板可能還是沒見到合格的人員。因?yàn)?,在初試之際企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)被應(yīng)聘者否認(rèn)了。
企業(yè)要走出這個(gè)誤區(qū),就是在招聘高層管理人員時(shí),要成立招聘小組,最好是有人力資源經(jīng)理、部門副總、相關(guān)崗位的經(jīng)理或主管組成,有時(shí)總經(jīng)理也要參加的。國(guó)際的`外交工作還講對(duì)等原則的,企業(yè)招聘更應(yīng)該講對(duì)等原則,因?yàn)槭钦衅笇⒂绊懫髽I(yè)發(fā)展的高級(jí)管理人員的。
三、招聘來(lái)留不住
許多企業(yè)經(jīng)過(guò)一定的周折把高級(jí)管理人員招聘到位了,但有的高級(jí)管理人員在上班幾天或幾小時(shí)后,就與企業(yè)提出分道揚(yáng)鑣。企業(yè)的老板們很不理解,許多企業(yè)甚至沒有和離去人員進(jìn)行溝通。
其實(shí),新的高級(jí)管理人員在短暫時(shí)間內(nèi)離職的原因很多時(shí)候就一個(gè)與自己理想的環(huán)境相差太遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)在他們到位時(shí)要細(xì)致的溝通工作的環(huán)境、配制和要求。
總之,招聘高級(jí)管理人員是企業(yè)任重道遠(yuǎn)的一個(gè)人力資源工程。
人大人職業(yè)發(fā)展中心從事職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)及咨詢,國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)工作,可以提供職業(yè)選擇和發(fā)展理論咨詢、求職技巧咨詢、職業(yè)環(huán)境分析和職業(yè)生涯培訓(xùn)服務(wù),提供企業(yè)人力資源管理師(一級(jí)/二級(jí)/三級(jí)/四級(jí))、職業(yè)指導(dǎo)師(中級(jí))、創(chuàng)業(yè)咨詢師(中級(jí))資格證書培訓(xùn)服務(wù);幫助您獲得更好的職業(yè)發(fā)展、走向職業(yè)成功。
對(duì)于急于作大作強(qiáng),急于參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講,空降兵的招聘是個(gè)永恒的話題??梢哉f(shuō),如果一個(gè)企業(yè)想不借助空降兵就能作大,幾乎是不可能的。因?yàn)闀r(shí)間不允許你自己去培養(yǎng)人才。我們看看國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)化的知名企業(yè),可以說(shuō)沒有一個(gè)是沒有空降兵的。
但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查,就會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn),中國(guó)企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個(gè)客戶都是業(yè)內(nèi)知名的民營(yíng)企業(yè),一了解發(fā)現(xiàn)他們招聘的成功率非常的低,可以說(shuō)平均不到20%,也就是說(shuō),招5個(gè)人,在半年內(nèi)就會(huì)流失4個(gè)人,或者是被炒,或者是主動(dòng)離職。令企業(yè)老板們苦惱不已(當(dāng)然,國(guó)外企業(yè)的情況也不理想,招聘成功率也不到50%)!
一 不尊重應(yīng)聘人員
二 求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí),對(duì)人才的要求非常高,例如某公司招聘高管時(shí),條件是:10年以上工作經(jīng)驗(yàn);名牌大學(xué)畢業(yè);經(jīng)驗(yàn)豐富;有思想家的深度;有實(shí)干家的充沛精力;有演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想,符合這種條件的人恐怕全國(guó)沒有幾個(gè)人,而且有這樣的人,也不一定對(duì)你的公司感興趣。這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是,可供選擇的人才非常少,而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。
三 輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們?cè)谌粘I钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^(guò)程中,許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息,沒有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。哪里知道,許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息,或夸大成就,或掩蓋失誤,或?qū)?wèn)題避而不談等等。
其實(shí)許多人在應(yīng)聘某職位時(shí),根本就沒有想在這個(gè)公司長(zhǎng)期待下去,他們只是想擺脫目前的困境,或者想攢更多的錢,或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司,以備今后跳槽方便。這樣在簡(jiǎn)歷中他們就只會(huì)突出成績(jī),在面試中他們會(huì)經(jīng)常調(diào)整“真-相”迎合面試官。例如,一個(gè)銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位,當(dāng)面試官問(wèn)他是否具有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí),他回答說(shuō),自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上,他在過(guò)去的兩年只給兩家類似企業(yè)貸過(guò)款。
四 惺惺相惜: x??|! f. x/ c% d$ d( i: f/ x
五 不當(dāng)授權(quán)& z7 @; \2 s5 y8 ~
六 面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)
一般中國(guó)企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的:象閑談式的對(duì)話,從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當(dāng)談到正題時(shí),面試官會(huì)不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題,然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu),沒有既定的流程,也沒有既定的考察要素和問(wèn)題,與其說(shuō)是面試,不如說(shuō)是聊天,雙方可能會(huì)盡興而歸,但是,面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。而且,這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優(yōu)秀候選人被拒之門外。
七 忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)
八 企業(yè)政治
招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題是存在大量的政治行為,如人們喜歡錄用自己人。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制,公司的總經(jīng)理離職后,他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任,在他的脅迫下,董事會(huì)只好接受,而省略了通常的招聘程序。結(jié)果是,不到一年,新的總經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。
還有一種情況常見就是“武大郎”現(xiàn)象,許多人在招聘時(shí),喜歡招聘一些比自己能力差的人,以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。
企業(yè)在招聘高管的時(shí)候,要想取得滿意效果,必須采取一系列措施避免以上八大問(wèn)題。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十三
廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下,按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求,將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”,認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作,取得了一定成績(jī)?,F(xiàn)總結(jié)如下:
一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。
加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn),會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突,因此工廠從提高廣大員工對(duì)基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手,加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對(duì)基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度,選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿,比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿,11萬(wàn)站作為現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)桿等,并開展現(xiàn)場(chǎng)管理流動(dòng)紅旗活動(dòng),通過(guò)比、學(xué)、趕、超,牢固樹立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮,削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念,營(yíng)造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制,以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法,通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施,提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度,調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作,接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過(guò)合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng),運(yùn)用績(jī)效考核的指揮棒,調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的快速提升。1-5月份,12項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中,兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對(duì)標(biāo)要求,一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對(duì)標(biāo)值的50%,其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn),?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條,實(shí)施26條。
其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用,平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè),繼續(xù)健全各班組班委會(huì),以崗位責(zé)任制為核心,建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等的內(nèi)部管理制度,完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn),明確職責(zé)和分工,提高了班組的自主管理能力,實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系,形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖,強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位,增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。
二、加強(qiáng)制度建設(shè)。
工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn),不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn),完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對(duì)各崗位的崗位操作書進(jìn)行一次全面梳理和修訂,將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來(lái),使其變“薄”,讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核,并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫(kù),組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心,主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級(jí)調(diào)度,形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理,重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測(cè)設(shè)施,規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過(guò)程建立了計(jì)量核對(duì)機(jī)制,定期校驗(yàn)、對(duì)數(shù),確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo),對(duì)異常波動(dòng)及時(shí)找出原因,制訂對(duì)策,并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說(shuō)明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái),實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異常現(xiàn)象的趨勢(shì)預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手,提高記錄質(zhì)量和效率,堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評(píng)活動(dòng)。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī),進(jìn)一步對(duì)三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析,系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系,并以流程為基礎(chǔ),全面開展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作,確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致,實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋,使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循,管理有據(jù)可依。上半年,完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等,新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度,完善了績(jī)效管理體系,提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購(gòu)過(guò)程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對(duì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程,做到準(zhǔn)確、高效。
三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。
工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn),成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑,促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理,推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一,使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化,最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度,培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé),熟練掌握工作技能,精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)管理。二是加強(qiáng)思想政治工作,特別要做好一人一事的思想工作,繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容,發(fā)動(dòng)全員對(duì)企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問(wèn)題展開思想大討論,以形勢(shì)任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等,加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo),引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題,倡導(dǎo)更加陽(yáng)光坦誠(chéng)的同事關(guān)系,構(gòu)建和諧工、平安工、陽(yáng)光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰(shuí)意識(shí)和亮劍精神,徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維,特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天,帶領(lǐng)一班人不等不靠,自覺自信地解決問(wèn)題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念,充分運(yùn)用兄弟單位、上級(jí)的資源去解決所有的問(wèn)題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法,做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí),講計(jì)劃,講時(shí)效,講質(zhì)量,講到位。四是加強(qiáng)管理制度,嚴(yán)格檢查考核,提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行,解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問(wèn)題。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十四
賈扶棟相信沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問(wèn),并針對(duì)這些意見和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
2.充分授權(quán)
賈扶棟分析授權(quán)是在管理中比較有效的激勵(lì)方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,不要每一項(xiàng)決策都由管理人員作出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。
3.尊重員工
賈扶棟分析在管理工作中,將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。
4.允許失敗
賈扶棟認(rèn)為要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感到非常難過(guò)了,管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí),幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
5.多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開,不但會(huì)失去它本身的效果,而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè),影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過(guò)火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要,要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
6.信守諾言
賈扶棟認(rèn)為也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言,或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要,但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者,任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃,要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因,員工會(huì)認(rèn)為管理者食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。
1、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單,而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者,要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者,無(wú)論在工作效率還是人際關(guān)系上,張雪奎教授認(rèn)為他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
了解員工,有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別,分為三個(gè)層次:一個(gè)層次是基本情況了解,主要了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二個(gè)層次是員工需求了解,當(dāng)手下員工遇到困難,你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三個(gè)層次是潛能了解,在知人善任的基礎(chǔ)上,能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時(shí),給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
老板與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題,但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行,聽不進(jìn)他人意見,導(dǎo)致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中,張雪奎教授經(jīng)常說(shuō):在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團(tuán)結(jié)員工,調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題,會(huì)失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí),作為管理者,應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲,找出問(wèn)題的癥結(jié),解決他的問(wèn)題或耐心開導(dǎo),才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員,也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責(zé)難它們,而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后,才能對(duì)他們對(duì)癥下藥,妥善處理。就像張雪奎教授在《企業(yè)文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說(shuō)明問(wèn)題:某公司小張沒有完成銷售任務(wù),老板將小張叫到面前訓(xùn)斥到:“這是怎么搞得,你是不是不想干了,告訴你,你自己要小心了,如果下個(gè)月再完不成銷售任務(wù),你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了,第二個(gè)月又沒有完成任務(wù),小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報(bào):“小張的能力老板應(yīng)該清楚,這幾個(gè)月沒有完成任務(wù),主要是他和女朋友鬧別扭,不能夠全力以赴工作,過(guò)去這一段就會(huì)好起來(lái)的”。事實(shí)和這個(gè)員工說(shuō)的一樣,小張后來(lái)到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,不僅僅把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售做的很好,還帶走了這家企業(yè)的大批客戶,讓老板悔不當(dāng)初怎么就不問(wèn)問(wèn)小張為什么沒有完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。
所以,經(jīng)常聆聽員工的心聲,對(duì)于一個(gè)老板來(lái)說(shuō),是很重要的事情,會(huì)讓你的決策更有人情味到,更會(huì)貼近員工需要。
3、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車,司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤,防止翻車撞人。管-理-員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行,就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的.大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守,公司業(yè)績(jī)步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼?zhèn)?,量才使?/p>
“尺有所短,寸有所長(zhǎng)”,每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時(shí),先要了解每個(gè)人的特點(diǎn),十個(gè)員工十個(gè)樣,有的工作起來(lái)利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者,不僅要看到人士考核表上的評(píng)分,更重要的是在實(shí)踐中觀察,結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性,從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5、淡化權(quán)利,強(qiáng)化權(quán)威
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高,權(quán)力大,誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁,這種服從來(lái)自于權(quán)力;管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力,使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
6、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個(gè)人能多做正確的事,少做錯(cuò)誤的事情,他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者,若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤,就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機(jī)。
冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì),冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險(xiǎn),才可能有成功的機(jī)會(huì),但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲,則員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念,這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此,身為管理者,?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī),應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí),不應(yīng)過(guò)多指責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí),務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的回報(bào)。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十五
現(xiàn)在來(lái)說(shuō),我最熟悉的依然是船員的工作,而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高,這其間是相輔相成的,船員派遣及公司業(yè)務(wù)對(duì)我是個(gè)挑戰(zhàn),我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作,需要充分的了解市場(chǎng),熟悉船員心態(tài),需要足夠的實(shí)踐,更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談,楊志老師的講解,有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專業(yè)中肯的建議,有種讓我茅塞頓開的感覺,的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對(duì)船員心態(tài)的分析,現(xiàn)實(shí)中的訴求,工作中出現(xiàn)的問(wèn)題,分析得相當(dāng)透徹??吹贸鰜?lái),這是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累,很是珍貴。
對(duì)一個(gè)船員來(lái)說(shuō),引航是最不陌生的,每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的,但我仍對(duì)于引航員的調(diào)度、技能要求、長(zhǎng)江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解,通過(guò)這次培訓(xùn),我對(duì)此也有了系統(tǒng)的了解,我想在今后的工作中,我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào),確保引航過(guò)程安全順利。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十六
最近接受過(guò)幾次中層管理人員的面試,很多人會(huì)問(wèn)到這樣一個(gè)問(wèn)題:談?wù)勀愕墓芾砝砟?你是如何做管理的。
可能不去參加面試,很少有人會(huì)專門來(lái)考慮怎么回答這個(gè)問(wèn)題,后來(lái)經(jīng)過(guò)認(rèn)真總結(jié),覺得這個(gè)問(wèn)題是在探究應(yīng)聘者的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平。
首先一個(gè)人的管理理念很難用一兩句話準(zhǔn)確地總結(jié)出來(lái)。管理牽扯到方方面面,既有業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題,也有人事方面的問(wèn)題,而業(yè)務(wù)方面也會(huì)因行業(yè)和職位的不同有著較大的差距,比如做銷售的管理和做生產(chǎn)的管理就不一樣。人事方面嘛,一般企業(yè)的中層是沒有多少人事權(quán)在手上的,最多也就是有題本參奏的權(quán)利,或者適當(dāng)分配一下獎(jiǎng)金,提名升職或升工資之類,除此之外就是工作上的調(diào)配,但這個(gè)調(diào)配也很大程度上受制于員工本人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)范疇,所以說(shuō),談管理理念確實(shí)不是一兩句能說(shuō)清楚的。
那么是不是就沒辦法談了呢?也不是,本人經(jīng)過(guò)總結(jié),覺得可以考慮從以下幾個(gè)方面去談一談:
一、管理體系。什么是體系呢?就是要有制度,有目標(biāo),有資源。做管理,首先要有形成文字的程序明確崗位職責(zé),作業(yè)標(biāo)準(zhǔn),工作目標(biāo),有了這個(gè)就可以做到有法可依;接下來(lái)就是要有資源,資源就是人和物,這些基本的東西要配備齊全了,就可以施行管理了。
二、賞罰分明。要有賞有罰,否則令不行禁不止,就談不上管理了,中層管理要充分利用自身的權(quán)利和業(yè)務(wù)素質(zhì)及生活經(jīng)驗(yàn),根據(jù)不同的員工和不同的情況,施行賞罰,以賞為主。賞不一定是金錢形式,可以是表?yè)P(yáng),鼓勵(lì)等非物質(zhì)的,罰可以是批評(píng),也可以是教育,也可以是經(jīng)濟(jì)或其他方式的處罰。
三、培訓(xùn)。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì),要將培訓(xùn)常態(tài)化,要和團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)步,一起成長(zhǎng),幫助員工學(xué)習(xí)進(jìn)步,提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人能力。
四、要有決斷。有些事情往往會(huì)扯皮,很難說(shuō)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò),但管理者要通過(guò)自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和生活經(jīng)驗(yàn)作出清晰的判斷,可以不急于表態(tài),但一定要力求判斷準(zhǔn)確,不能留下“昏”的印象,否則,往后就很難管理了。
大約談以上幾點(diǎn)就包含了管理主要的內(nèi)容,至于文化之類的,說(shuō)大則大,說(shuō)小則小,不是一個(gè)定數(shù)。
一、 測(cè)試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問(wèn)題:
3、你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗(yàn)?這些經(jīng)驗(yàn)和技巧對(duì)你管理水平的提高有什么 作用?、請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷:你和你的老板在解決某問(wèn)題上有不同的看法。
4、你是怎 樣彌補(bǔ)你們之間的分歧的?
5、當(dāng)你的工作重點(diǎn)和老板的工作重點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí),你是怎樣解決的?
2、一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件?
3、請(qǐng)說(shuō)一下別人是怎樣看你的?
5、若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言,你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿?
7、你認(rèn)為最困難的溝通的問(wèn)題是什么?為什么?
1、你認(rèn)為“管理”究竟是什么?
2、一個(gè)好企業(yè)要取得進(jìn)步,哪些方面是決定性的?
3、你最近讀過(guò)的有關(guān)管理方面的書籍有哪些?
4、你認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是什么?
5、你如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)?
6、你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系?
7、你會(huì)如何計(jì)劃和組織一個(gè)重要(或長(zhǎng)期)的`項(xiàng)目?
8、你通常怎樣制定和監(jiān)控一項(xiàng)大型的計(jì)劃?
9、你怎樣處理與其他部門之間的矛盾?
10、 請(qǐng)你簡(jiǎn)單地談?wù)勀阒車容^典型的 管理案例。
11、 你從你原來(lái)的單位或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么?
12、 你通常是如何處理……問(wèn)題的?(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^(guò)的方面或自 己知道的問(wèn)題提出)
14、如果作為一名部門管理人員,你將如何建設(shè)和團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員?
15、 你是如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的?
16、你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的?
18、 你認(rèn)為在你的組織中權(quán)力來(lái)自哪里?為什么?
1、你認(rèn)為外行如何管內(nèi)行?
解答: 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦, 更在于你不知道的事情也 懂得該怎么辦;管理者往往是探索與總結(jié)達(dá)成目標(biāo)的方法,再將方法做為內(nèi)行的 指導(dǎo)方向。 技術(shù)問(wèn)題:由技術(shù)員、工程師去解決 管理問(wèn)題:通過(guò)管理隊(duì)伍建設(shè)、建立企業(yè)運(yùn)作體系、建立企業(yè)管理制度來(lái)控 制企業(yè)運(yùn)作;通過(guò)企業(yè)運(yùn)作分析、企業(yè)資源管理、強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)作的功能團(tuán)隊(duì)來(lái)提 升企業(yè)管理水平 技術(shù)與管理往往無(wú)法集于一身,它們通常是互補(bǔ)與共存的,并且往往由管理 引領(lǐng)技術(shù), 關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不 同使命。當(dāng)然,管理者對(duì)(技術(shù))知識(shí)、原理、特性應(yīng)有一定的認(rèn)識(shí)與了解,便 于對(duì)癥下藥。如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo),則應(yīng)是專行人事來(lái)?yè)?dān)任,如 工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。
2、你如何看待職能的演變與分化?
解答:規(guī)模小的時(shí)候:管理者是兵頭將尾,事無(wú)巨細(xì)一把抓,企業(yè)運(yùn)作依靠個(gè)人英 雄主義來(lái)維持;規(guī)模大的時(shí)候:管理者將集中精力去做好團(tuán)隊(duì)管理,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛 能,這時(shí)企業(yè)運(yùn)作依靠完善的組織管理與人力資源管理來(lái)維持。
3、你隊(duì)職位層級(jí)的問(wèn)題有什么看法?
解答:越基層的干部,越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù),并具較強(qiáng)動(dòng)手能力; 越是高層則相反,因?yàn)榇藭r(shí)其工作重點(diǎn)并非在這些具體業(yè)務(wù)上面,而在決策 規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。而對(duì)業(yè)務(wù)主要是宏觀上的把握與認(rèn)識(shí)。
1、您來(lái)面試的過(guò)程中有沒有想過(guò)整個(gè)過(guò)程?說(shuō)說(shuō)您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場(chǎng)面試的,包括各個(gè)階段。
2、舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下您曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)成功計(jì)劃及實(shí)施過(guò)程。
3、假如您今天晚會(huì)有一場(chǎng)重要的約會(huì),說(shuō)說(shuō)您打算怎么去應(yīng)對(duì)?(可提示答案方 向:是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變,還是事先做好策劃?)
4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差, 你將如何去行動(dòng)?
5、您覺得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境?或者 是其他任何形式的。
6、說(shuō)說(shuō)您對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的?
7、說(shuō)說(shuō)您在完成上司布置的任務(wù)時(shí),在時(shí)間方面是如何要求自己的?
1、你用什么方法來(lái)維持你和手下每位員工的強(qiáng)有力的關(guān)系的?
2、當(dāng)員工做錯(cuò)事情時(shí),你是怎樣鼓勵(lì)員工把實(shí)情講給你的?
4、你采取什么方法來(lái)鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)信息資源共享?
5、你用什么辦法來(lái)營(yíng)造并維持部門內(nèi)互信的氛圍?
6、管理者應(yīng)該多長(zhǎng)時(shí)間,在什么情況下邀請(qǐng)員工參與到?jīng)Q策和解決問(wèn)題上來(lái)?
8、在什么情況下,你曾經(jīng)接受過(guò)員工對(duì)純屬于你個(gè)人事務(wù)的幫助?
9、以前工作中,剛來(lái)到一個(gè)新單位時(shí),你是怎樣在老員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)地位的?
七、測(cè)試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”問(wèn)題:測(cè)試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”
2、課堂上您對(duì)老師的講解有所疑惑,您是采取何種方式去消除這種疑惑的?
4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此時(shí)如何去 做?
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的,是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的?
7、您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng)?
1、標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎?為什么?請(qǐng)舉例說(shuō)明。
2、有效目標(biāo)包括哪些因素?
4、請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你訂立目標(biāo)的程序。
5、請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)起的作用。
7、你是怎樣鼓勵(lì)你的員工取得那些工作目標(biāo)的?
8、你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢?
1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo),您設(shè)想您在每半月一次的會(huì)議議程中該如何去部署會(huì)更 好?(可提示回答方向:直奔主題,還是先給部屬打氣)
4、當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉,您一般從哪些方面去調(diào)動(dòng)?
5、說(shuō)說(shuō)您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部屬在一個(gè)專業(yè)的問(wèn)題上跟您發(fā)生爭(zhēng)議,您如何對(duì)待這種事件?
9、你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力?
10、你是怎樣評(píng)估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的?
11、在評(píng)估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí),你怎樣才能確保評(píng)估的客觀公正?
12、請(qǐng)講一個(gè)你不得不鼓勵(lì)員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的?
1.請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷:你使別人參與、支持你的工作,并最終達(dá)到了 預(yù)期目的。
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任,或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難 的工作的?
十一、測(cè)試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場(chǎng)的人事問(wèn)題 問(wèn)題: 處理職場(chǎng)的人事問(wèn)題”
1、你如何化解一個(gè)攻關(guān)小組內(nèi)部的沖突?
2、面對(duì)現(xiàn)場(chǎng)公然的挑釁時(shí),你會(huì)怎么做?
4、你如何對(duì)待對(duì)公司不滿或難與同事相處的問(wèn)題員工?
5、你處理人事問(wèn)題的原則是什么?
6、面對(duì)“恃才傲物”的下屬或“元老” ,你會(huì)怎樣做?
7、就工作表現(xiàn)而言,你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么?
8、你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的?
9、你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的?
10、 請(qǐng)描述某位員工有工作表現(xiàn)問(wèn)題的情形。你給他提供了什么樣的幫助?
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十七
自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界,理應(yīng)成為我們的追求目標(biāo),盡管我們都在以各種方式推進(jìn)這項(xiàng)工作,但從公司目前的管理情況來(lái)看,在認(rèn)識(shí)上和落實(shí)上還各有不同,堅(jiān)持以人為本、人為核心應(yīng)該是我們的中心,因?yàn)樗械墓ぷ鞫际强咳藖?lái)完成的。通過(guò)三天的學(xué)習(xí)和提高,自己對(duì)自主管理也有了全新的認(rèn)識(shí)和理解,作為生產(chǎn)計(jì)劃科科長(zhǎng),結(jié)合自己所在的部門,怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作,談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>
認(rèn)同感就是員工在長(zhǎng)期從事某種職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中,努力做好本職工作,達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ),所以,在日常管理中,一方面要讓員工對(duì)本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí),要使員工對(duì)自己的崗位從內(nèi)心認(rèn)可,認(rèn)識(shí)到本崗位的重要性,認(rèn)識(shí)到自己在本崗位對(duì)生產(chǎn)上的貢獻(xiàn),把對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)作為激勵(lì)員工不斷努力的動(dòng)力;另一方面要充分使員工認(rèn)識(shí)到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力,在安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)上,培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣,才會(huì)使員工在本崗位工作過(guò)程中有一種心情愉悅的感覺,而不是一種精神負(fù)擔(dān),為員工更好履行安全職責(zé)提供精神支持,更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
安全感是人類生來(lái)具有的一種需要,煤礦供電是一種高壓力行業(yè),這是自有煤礦開采以來(lái)工作性質(zhì)所決定的,這種根深蒂固的觀念對(duì)參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響,如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念,特別是生產(chǎn)管理人員,要改變固有觀念認(rèn)識(shí),讓大家認(rèn)識(shí)到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性,各個(gè)生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機(jī)、物、環(huán)四個(gè)方面,它需要在日常管理中,通過(guò)生產(chǎn)的科學(xué)管理讓員工對(duì)本崗位設(shè)備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個(gè)清楚的了解和掌握,讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感,在安全感的支持下,員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責(zé),規(guī)范操作,促進(jìn)安全生產(chǎn),確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行。
責(zé)任感是一個(gè)人對(duì)自己的所作所為負(fù)責(zé),是對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度,有責(zé)任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作,主動(dòng)解決問(wèn)題,有人監(jiān)督與無(wú)人監(jiān)督都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任,對(duì)于煤礦供電而言,安全責(zé)任重于泰山,每名員工所在的崗位都事關(guān)礦井的安全生產(chǎn),這也是我們?cè)谌粘9芾碇幸恢敝匾暤呢?zé)任意識(shí),在培養(yǎng)員工責(zé)任意識(shí)方面應(yīng)抓好三個(gè)方面工作:一是作為管理者必須身體力行起到模范作用,行為教育最好的方式就是管理者身體力行,特別是生產(chǎn)計(jì)劃科的每一名同志都直接參與到各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié),因此,在做每一件事情之前,每個(gè)人都要目標(biāo)明確、注重細(xì)節(jié)、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé),為基層車間管理人員起到榜樣的作用,二是建立嚴(yán)格的工作流程,要保證員工盡職盡責(zé),就必須合理設(shè)計(jì)工作流程,從領(lǐng)取工作任務(wù)到完成任務(wù),都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定,促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度,員工能否按照工作流程安全地完成工作任務(wù),就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度,形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機(jī)制,共同促進(jìn)員工在崗位上自覺履行安全職責(zé)的意識(shí)。
成就感是指一個(gè)人做完一件事情或者做一件事情時(shí),為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)帶來(lái)的良好感覺,有時(shí)小目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同樣會(huì)有成就感。對(duì)于生產(chǎn)計(jì)劃科而言,每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長(zhǎng)做出不同的貢獻(xiàn),而對(duì)于所做貢獻(xiàn)的肯定,都是我們生產(chǎn)計(jì)劃科的無(wú)形財(cái)富。我們生產(chǎn)管理者還應(yīng)通過(guò)各種方式增強(qiáng)基層車間員工的自信心和責(zé)任心,使員工認(rèn)識(shí)自我,堅(jiān)定信心,發(fā)揮潛能,更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時(shí),員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo),大家來(lái)工作在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí),也需要用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)衡量,每個(gè)員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結(jié)果。因此,生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,嚴(yán)格考核,做到獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,杜絕濫獎(jiǎng)濫罰,以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。
總之,培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個(gè)人努力,更重要的是還需要管理者堅(jiān)持不懈的引導(dǎo),我個(gè)人也存在很多不足之處,今后將著重在計(jì)劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個(gè)人的作用,達(dá)到人盡其才,知人善用,同時(shí)注重在團(tuán)隊(duì)中工作,在團(tuán)隊(duì)中成長(zhǎng),提升綜合能力,實(shí)現(xiàn)自主管理,推動(dòng)公司安全生產(chǎn)。
管理人員的溝通技巧與心得體會(huì)篇十八
1、最重要的事情:
在每天早上(或者是前一天晚上),重點(diǎn)列出今天要做6件最重要的事情,先完成這些。即使你除開這些重要事項(xiàng)就沒有完成其他的事,但還是度過(guò)了非常有成效的一天。
2、大家伙:
就是你一直都在做的大項(xiàng)目。每天或每周專門給他留出時(shí)間來(lái)做,一步步完成。大的項(xiàng)目一定要有耐心,很多人做大項(xiàng)目的時(shí)候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱:
一收到郵件就決定如何處理。如果是需要你做一些動(dòng)作的話,要么做,要么加入待辦事項(xiàng),要么刪除,要么存檔;如果只是供你參考的郵件,就把他存檔吧。清空你的收件箱。
4、早起:
在別人支配你的時(shí)間之前,早起一個(gè)小時(shí)就等于是一天多了極富成效的一小時(shí)。
5、一進(jìn)一出:
通過(guò)替代原則來(lái)避免混亂。每次買了新的東西,就丟掉(或捐掉)舊的。例如:你買了一條新的裙子,然后丟掉一條舊的。(類似還有”一進(jìn)兩出”,當(dāng)你感覺到你快被你的東西淹沒時(shí),這條原則非常有用)
6、頭腦風(fēng)暴:
天馬行空的想象。很多人都采取這樣的思維線路:以你正在想的事情(可能是你亟待解決的問(wèn)題,或是你想描述的一個(gè)主題,等等)為起始點(diǎn),然后隨手寫下你頭腦中的任何想法,再擴(kuò)展到每個(gè)想法的副主題以及副主題的副主題。不用擔(dān)心這些想法是好是壞,你也不需要在這個(gè)想法下一直堅(jiān)持下去,只是為了把他們從你的頭腦里面騰出來(lái)。過(guò)陣之后,你自己都會(huì)驚訝于你有多少創(chuàng)意點(diǎn)子。
7、隨時(shí)記錄:
隨身攜帶可記錄的東西-筆和紙,掌上電腦,一疊卡片。捕捉你頭腦中閃過(guò)的每一個(gè)想法無(wú)論是對(duì)你可能從事的項(xiàng)目的一個(gè)想法,或是你需要敲定的一個(gè)約會(huì),再或者是你下次去商店要購(gòu)買的東西,任何事情。經(jīng)常拿出來(lái)看看,然后逐個(gè)歸類到待辦事項(xiàng),存檔,日志簿,等等。
8、多睡會(huì)兒:
睡眠對(duì)健康、學(xué)習(xí)、敏感度都很重要。研究發(fā)現(xiàn),身體經(jīng)歷一個(gè)完整的睡眠周期需要90分鐘,所以打盹兒如果少于那段時(shí)間的話就沒有睡覺的效果(雖然它的確讓你感覺好點(diǎn))。每晚至少睡到八個(gè)小時(shí)。學(xué)著把睡覺當(dāng)成是樂(lè)趣,而不是一個(gè)必須的麻煩或是奢侈。
9、(10+2)*5:
10分鐘、10分鐘迅速的工作,中間休息兩分鐘,用上計(jì)時(shí)器,每小時(shí)這樣做五次,讓你始終集中在工作上而不會(huì)讓你精疲力盡。把休息的兩分鐘用來(lái)喝口水,去去洗手間,或是看會(huì)兒窗外。
10、smaet目標(biāo):
一個(gè)名字用來(lái)描述制定、達(dá)到你的目標(biāo),并避免設(shè)定一些不實(shí)在的目標(biāo)。smaet代表的是:明確的,可測(cè)量的,可達(dá)到的,現(xiàn)實(shí)的,適時(shí)的。
11、succes:
從chipheath和danheath的書——《讓創(chuàng)意更有粘性》當(dāng)中,succes就是一系列的特征讓你的點(diǎn)子被人記住(有粘性):這些有粘性的點(diǎn)子既是簡(jiǎn)單的、出乎意料的、具體的、可信的,充滿情感故事。
12、先吞下青蛙:
最先做你最不愿意的事情。常言道,如果你的一天是以吃青蛙來(lái)開始的,那么你這一天不可能更糟糕了。
13、80/20準(zhǔn)則:
總的說(shuō)來(lái),這個(gè)準(zhǔn)則說(shuō)的就是大部分的成就來(lái)源于小部分的實(shí)際工作,反過(guò)來(lái)說(shuō)就是,我們大部分的精力花費(fèi)在那些不是很重要的事情上。找出你工作最關(guān)鍵的部分,盡可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要試圖計(jì)劃項(xiàng)目中的每件事情,集中精力在緊挨著的下一步。通常情況下,下一步的小事情就會(huì)將我們引導(dǎo)到另一步,然后再另一步,直到我們把他完成或是遇到阻礙停下來(lái),這時(shí)我們就需要更多的信息,或者需要其他人的加入,或者其他的。盡量具體、清晰:你自己不能“安裝有線電視”,你能做的是“打電話給安裝公司,要他們來(lái)給你安裝”。
15、秘訣:
沒有秘訣。
16、放慢點(diǎn):
給自己留出時(shí)間。吃慢點(diǎn),享受一個(gè)懶洋洋的周末。悠閑的做事,保持快節(jié)奏的工作與生活的平衡。
17、時(shí)間搏擊:
每天安排一段時(shí)間來(lái)處理一個(gè)工作。在這段時(shí)間中注意力完全集中在這件事情上面。不要一直擔(dān)心是否能夠完成,只需給與這項(xiàng)工作全部的關(guān)注。(類似的說(shuō)法還有“固定目標(biāo)”,例如,在起床之前必須寫出1000字,或是必須完成10條命令,或者其他。)
18、批處理:
把類似的工作放到一起來(lái)做。例如:不要整天都在處理那些不時(shí)出現(xiàn)的郵件,而是用專門一小時(shí)來(lái)瀏覽你的收件箱以及回郵件。同樣的方法來(lái)處理留言、電話、回信、存檔等等一切日常、重復(fù)的工作。
19、劃分象限:
用來(lái)區(qū)分優(yōu)先級(jí)次的一個(gè)系統(tǒng)。兩個(gè)軸,一個(gè)代表重要性,一個(gè)代表緊急程度,二者相交。所有的任務(wù)都?xì)w類到四個(gè)象限中的其中一個(gè):不重要,不緊急;不重要,但緊急;重要,不緊急;重要,且緊急。去掉那些既不重要也不緊急的事情,推遲那些不重要但緊急的事情,盡量避免讓那些重要事情變得緊急,盡可能快的完成那些重要但不緊急的事項(xiàng)。
20、一次性解決事情:
不要寄希望于把事情留到以后來(lái)處理。每次處理你的郵件時(shí),問(wèn)自己“我怎么處理這個(gè)東西”,要么做,要么放到日程上,要么轉(zhuǎn)給別人做,要么存檔。
21、不要打斷鏈條:
用一個(gè)日歷紀(jì)錄你每天的目標(biāo)。把你每天完成了的事項(xiàng)劃上一個(gè)大大的“x”,這個(gè)鏈條會(huì)一天天變長(zhǎng),不要讓他斷掉!也就是,不要讓沒有劃“x”的日子打斷了你之前堅(jiān)持下來(lái)的成績(jī)。
22、回顧:
安排一個(gè)時(shí)間用來(lái)檢視這個(gè)星期做了些什么,下個(gè)星期希望做些什么。問(wèn)自己,是否有新的計(jì)劃,現(xiàn)在做的是否讓你更接近你的人生目標(biāo)。
23、角色:
每個(gè)人在一生當(dāng)中都會(huì)扮演幾個(gè)不同的角色。例如,我可以是一個(gè)老師,學(xué)生,作家,繼父,伴侶,兄長(zhǎng),兒子,叔叔,人類學(xué)家,等等。理解每個(gè)不同的角色,學(xué)著把他們各自區(qū)分開來(lái)有助于你保持各個(gè)角色的平衡。為不同的角色制定目標(biāo),并讓你的這個(gè)目標(biāo)與其他角色的目標(biāo)保持一致。
24、文思泉涌:
這種狀態(tài)是指當(dāng)你極其專心在某件事情上的時(shí)候,你甚至沒有感覺到時(shí)間的流逝,而同時(shí)工作就順利完成。這種狀態(tài)很難通過(guò)有意識(shí)的引發(fā),但是你可以自己創(chuàng)造引發(fā)這種狀態(tài)的條件,不如一段不受打擾的時(shí)間,不分心,心境平和。
25、現(xiàn)在就做:
用現(xiàn)在就做這句話來(lái)跟“拖沓”宣戰(zhàn)。只給自己60秒的時(shí)間來(lái)做決定,當(dāng)下決定如何解決生活中遇到的事情,即使你還不是很確定也要嘗試著做決定。然后,一直前進(jìn)。
26、時(shí)間紀(jì)錄:
律師需要紀(jì)錄下他們一天里所做的事情,以及做這件事情用了多久的時(shí)間并以此來(lái)跟客戶收費(fèi)和做出解釋。你也應(yīng)該對(duì)自己解釋清楚,所以記錄下你真正花了多少時(shí)間在某件重要事情上。
27、有組織地拖:
一種認(rèn)識(shí)和利用拖沓傾向來(lái)完成事情的戰(zhàn)術(shù)。避開在列表最上面的待辦事項(xiàng),先做那些看起來(lái)簡(jiǎn)單點(diǎn)、不那么重要的事情,這樣使得“拖沓”也變得有成效些了。然后就是用緊迫的截至日期和嚴(yán)重的后果讓那些頂端的事項(xiàng)變得緊急。但是,當(dāng)然,并不是所有的都那么緊急。有組織地拖,要求很高的自欺技巧,幸好,拖拖們都精于此道。
28、個(gè)人使命宣言:
寫一份個(gè)人使命宣言,并以此作為設(shè)定目標(biāo)的指導(dǎo)。經(jīng)常反省你的這個(gè)工作或目標(biāo)是否讓你離你的大目標(biāo)更近。如果沒有的話就劃掉她。周期性的回顧和修正你的使命宣言。
29、向后策劃:
一種從目標(biāo)返回來(lái)到行動(dòng)步驟的策劃技巧。首先在心中確立要達(dá)成的目標(biāo),需要哪些可用資源去達(dá)成,然后又需要哪些資源去達(dá)成達(dá)成目標(biāo)的條件,而這寫東西又需要什么東西去達(dá)到,等等,一直反推到我們擁有的可以馬上使用的東西。這就是我們的下一步。
30、戴上耳機(jī):
戴上耳機(jī)你就能給自己一點(diǎn)私人的空間。人們通常不會(huì)隨隨便便打斷帶著耳機(jī)的人。注意:戴上耳機(jī)之后,聽不聽音樂(lè)是由你自己選擇的——反正只有你自己知道。
31、寫下來(lái):
不要太依賴你的記憶力。把你要做的事情寫下來(lái),像是日程啊,任何你涉及到的事情,一閃而過(guò)的點(diǎn)子,這樣的話你就可以不用擔(dān)心忘掉。把你的大腦用來(lái)思考,用紙或者電腦來(lái)記錄。
32、零碎時(shí)間:
就是我們等公交車,排隊(duì),等待開會(huì)的那一小段時(shí)間。列出一些可以在五分鐘內(nèi)完成的任務(wù),或者帶本書去讀,或者帶點(diǎn)工作可以做,反正就是盡量用這些空余時(shí)間。
33、單個(gè)任務(wù):
我們總把自己想成可以同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù),事實(shí)上我們不能。當(dāng)我們處理多任務(wù)的時(shí)候,實(shí)際上是把時(shí)間切碎并在多個(gè)任務(wù)上快速切換。由于通常需要花上一段時(shí)間才能真正進(jìn)入狀態(tài)(研究證明長(zhǎng)達(dá)20分鐘),結(jié)果工作成效更差,相比我們一件一件得做。
34、習(xí)慣:
通常指當(dāng)我們做日常工作時(shí)采取的看待回應(yīng)世界的方式。檢視你的習(xí)慣并問(wèn)自己它傳達(dá)了你跟外界的一種什么樣的關(guān)系,以及需要如何改變來(lái)創(chuàng)造一個(gè)可讓你達(dá)到目標(biāo)的世界觀。
35、扳機(jī):
放些提示牌在周圍幫助你記得,并形成一個(gè)好的習(xí)慣。例如:把要還圖書館的書放在門口,這樣你就不會(huì)由于看不見它而忘記還了。
36、整潔:
混亂都是由東西不在合適的位置引起的。完全的一層不染也沒有必要,像有些人有非常非常整潔的辦公空間卻不能完成一件事情。當(dāng)你需要的時(shí)候能夠很容易的找到,不需要打斷你的工作流程專門停下來(lái)找這件東西?,F(xiàn)在就找出你工作中或者生活中的混亂,然后糾正它。
37、想象你的未來(lái):
想象你已經(jīng)完成你的目標(biāo),那時(shí)你的生活是什么樣子的?你是你所希望的樣子嗎?如果不是,重新考慮你的目標(biāo)。如果是的話,請(qǐng)想象你達(dá)到那里的過(guò)程。這樣你就有了計(jì)劃了,把他寫下來(lái)然后執(zhí)行。
38、記事本:
多個(gè)文件夾,分別標(biāo)出1-31號(hào)和一月到十二月,用來(lái)提醒我們?cè)谔囟ㄈ兆有枰龅氖虑?。例如,如果你要?.23旅行,你最好把你的行程、機(jī)票和其他的資料放進(jìn)三月的文件夾里面。在每月初,就把前一個(gè)月的文件夾往后移。在三月一號(hào),最好就把你的旅行資料放到23的文件夾里。每天,都把昨天的文件夾移到后邊去。這樣在23號(hào)這天,23號(hào)的文件夾就會(huì)出現(xiàn)在最前面了,而你需要的東西就放在那里。
39、未做事項(xiàng):
未做事項(xiàng)的清單——有利于幫你發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致你成效不高的原因,比如打在線游戲。
40、模板:
為經(jīng)常做的`重復(fù)性工作建立模板,比如郵件、客戶回信、更新博客,等等。
41、確認(rèn)單:
當(dāng)策劃大項(xiàng)目的時(shí)候,做一個(gè)確認(rèn)清單,這樣你就不會(huì)由于太忙而忘掉一些步驟。并把這些確認(rèn)單留好,你下次做類似事情的時(shí)候可能用到。
42、懂得拒絕:
學(xué)會(huì)對(duì)新的委托、打擾、任何事情說(shuō)“不”,這是讓你集中在自己項(xiàng)目上的一項(xiàng)重要技巧。
43、時(shí)間安排上的先后:
首先安排好你的娛樂(lè)節(jié)目和你的生活。然后再把完整時(shí)間段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后記得把這些寫進(jìn)你的日程安排中。在高質(zhì)量的工作之后給自己一個(gè)小小的獎(jiǎng)勵(lì)吧。
44、清理:
經(jīng)常檢查你正在做的事情,把那些不能幫助你達(dá)成目標(biāo)或是總浪費(fèi)你時(shí)間、精力的去掉。
45、一砣:
把你搜集到的東西盡量集中放在幾個(gè)地方。理想狀況是放在一起。很多人看到他們需要考慮的東西都放在自己前面的時(shí)候都會(huì)感受到無(wú)比的安慰,不管這砣東西看起來(lái)多大。
把你工作日50%的時(shí)間用在推動(dòng)你的長(zhǎng)期、人生計(jì)劃上;30%花費(fèi)在中期目標(biāo)(兩年左右)上,剩下的20%的時(shí)間花在那些只可能在將來(lái)90天影響你的事情上。
47、計(jì)時(shí)器:
告訴你自己,你將在一定的時(shí)間里只專注在你的一件事情上。設(shè)定一個(gè)計(jì)時(shí)器(用廚房的計(jì)時(shí)器或是電腦上的倒數(shù)計(jì)時(shí)器),然后專心做事。當(dāng)計(jì)時(shí)器走完的時(shí)候,你也完成了,然后轉(zhuǎn)到下個(gè)項(xiàng)目。
48、將就:
允許自己失敗。釋放在項(xiàng)目開始時(shí)事事追求完美的壓力。告訴自己你會(huì)會(huì)過(guò)頭來(lái)修正這些問(wèn)題,但現(xiàn)在暫時(shí)就這么著吧。
49、跟自己對(duì)話:
每個(gè)星期給自己安排一段時(shí)間。想想你自己的工作狀態(tài):什么上軌道了,什么還沒有;我犯了什么錯(cuò)了嗎?我可以做些什么改變?讓你自己了解自己。
50、(空白):
這個(gè)單子很長(zhǎng),但并非盡善盡美。這最后一個(gè)空白就是留出來(lái)讓你自己填寫的。
1、語(yǔ)言:要用文明用語(yǔ)(例如:請(qǐng)、謝謝、對(duì)不起等等)對(duì)受罰者也要禮貌用語(yǔ).(聊友都關(guān)注著管-理-員的一言一行)
2、對(duì)聊友的態(tài)度:對(duì)聊友的提問(wèn)要回答到位(要用私聊)面對(duì)投訴、指責(zé)時(shí)要冷靜。
3、處理違規(guī)事件:
1)警告:要用文明的語(yǔ)言對(duì)觸犯房間規(guī)定的聊友用悄悄話警告(例:請(qǐng)您不要在公平上發(fā)網(wǎng)址好等等)注意:警告要用悄悄話。
2)禁言:對(duì)一般違反房間規(guī)定的聊友警告三次再禁言,對(duì)嚴(yán)重的(比如:公屏做廣告、公屏惡意罵人、惡意刷屏者)不用警告可直接禁言。
3)踢人:a)在聊天室對(duì)于說(shuō)臟話者可直接禁言,盡量不要踢。
b)對(duì)于上公麥惡意說(shuō)臟話、播放色情聲音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c)對(duì)于罵了人就跑出聊天室者(踢出方法:鼠標(biāo)左鍵點(diǎn)者公屏上此人留在房間的昵稱拖到話框里即可出現(xiàn) id 號(hào)碼,將此id復(fù)制在黑名單里.
d)昵稱不雅者給予提示.在禁言,出去換昵稱,不聽可直接踢出。
4、房間廣播:房間內(nèi)不可太頻繁的發(fā)廣播. 私人廣播最好不要在房間發(fā)送.
2.【對(duì)喜歡私下議論他人、挑撥管理離開房間的人,管-理-員們察覺后要遠(yuǎn)離和警
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