心得體會(huì)是一種寶貴的財(cái)富，可以幫助我們不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。寫心得體會(huì)時(shí)，要注意條理清晰，邏輯連貫，不突兀也不冗長(zhǎng)。接下來(lái)，我們一起來(lái)看看一些別人的心得體會(huì)，希望能夠給我們帶來(lái)一些啟發(fā)。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇一
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會(huì)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說(shuō)“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈。績(jī)效活則人力活，績(jī)效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來(lái)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對(duì)部分績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹АＨ绾误w現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才使用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇二
績(jī)效分享作為企業(yè)激勵(lì)員工的一種方式，近年來(lái)被越來(lái)越多的公司采用。通過(guò)績(jī)效分享，企業(yè)可以讓員工分享到企業(yè)的成果，同時(shí)也能夠激勵(lì)員工提高自己的績(jī)效。本文將從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，分享一些績(jī)效分享的心得體會(huì)。
第二段：體驗(yàn)。
筆者于去年加入一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在這家公司中，績(jī)效分享是每年都會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。每個(gè)季度結(jié)束后，公司會(huì)發(fā)布一個(gè)績(jī)效排名，績(jī)效排名前列的員工可以獲得一定比例的績(jī)效分享。當(dāng)時(shí)，作為一名菜鳥(niǎo)員工的筆者，被這種方式激勵(lì)到了極點(diǎn)。每個(gè)月的工作都是為了能夠表現(xiàn)得更好，以獲得高的績(jī)效排名。同時(shí)，這也促進(jìn)了同事之間的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)人都希望自己的名字能夠出現(xiàn)在績(jī)效排名榜的前列。
第三段：正反面。
然而，績(jī)效分享也存在一些問(wèn)題。首先是公平性問(wèn)題。如果績(jī)效排名的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確或者不夠公正，那么就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。其次，高績(jī)效員工可能會(huì)因?yàn)樽陨砟芰^(guò)高而占據(jù)了過(guò)多的績(jī)效分享，而建立不良的管理風(fēng)氣。這一點(diǎn)在某些企業(yè)中已經(jīng)形成了一種職場(chǎng)文化，導(dǎo)致員工之間互相攀比，產(chǎn)生一種不正常的工作氛圍。此外，如果獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)分傾向于某些績(jī)效因素而忽視了其他考核因素，也會(huì)產(chǎn)生不平衡的分配。
第四段：建議。
在進(jìn)行績(jī)效分享時(shí)，有一些注意點(diǎn)需要考慮。首先，績(jī)效評(píng)估必須公正透明，不能存在任何的人為干擾因素。其次，考核因素應(yīng)該多樣化，要將多種績(jī)效指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)估中。最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工參與績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，讓員工有機(jī)會(huì)了解到自己的績(jī)效水平以及如何改善。
第五段：總結(jié)。
經(jīng)過(guò)一年的體驗(yàn)和思考，筆者認(rèn)為績(jī)效分享是一種有利于企業(yè)和員工雙方的激勵(lì)方式。然而，在實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題。為了有效避免這些問(wèn)題，企業(yè)需要在制定績(jī)效考核制度時(shí)更加慎重，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的公正性和科學(xué)性的監(jiān)控。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，也要注意平衡，不能因?yàn)橐恍┛?jī)效因素過(guò)度傾斜而影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果能夠有效解決這些問(wèn)題，那么績(jī)效分享一定能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)積極的推動(dòng)作用。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇三
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)?，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃?形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃?性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
篇二：績(jī)效考核心得體會(huì)
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績(jī)效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過(guò)“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)“績(jī)效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向
“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕?、?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效。“績(jī)效考核體系”相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jī)效考核體系”必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤。
建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管-理-員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”
“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能。
篇三：績(jī)效考核心得體會(huì)
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效？
通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的`工作，他們的績(jī)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核？
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核？
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議。
通過(guò)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
篇四：績(jī)效考核心得體會(huì)
年終逼近，績(jī)效考評(píng)擺上日程。盤點(diǎn)得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展?？?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、體系及其方法如何確立，成為各級(jí)檢察機(jī)關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問(wèn)題。
的經(jīng)驗(yàn)表明，考評(píng)工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個(gè)中心，扭住執(zhí)法辦案這個(gè)牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識(shí)“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對(duì)任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個(gè)部門的成績(jī)建立在另一個(gè)部門的差錯(cuò)之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評(píng)方法，以抽象的數(shù)據(jù)來(lái)考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時(shí)要努力克服“重業(yè)績(jī)輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯(cuò)”的完美主義傾向，剎住不切實(shí)際地比增長(zhǎng)、比規(guī)模的苗頭。
設(shè)置合理的考評(píng)“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時(shí)制宜，將一般與個(gè)別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對(duì)化。在考察實(shí)體質(zhì)量時(shí)，要合理設(shè)定考評(píng)“底線”。批捕起訴要禁止捕后無(wú)罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無(wú)罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實(shí)、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無(wú)罪的比例。在考量程序規(guī)范時(shí)，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭(zhēng)辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評(píng)的重中之重。在注重質(zhì)量的同時(shí)也不能忽視效率和效果。遲來(lái)的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開(kāi)時(shí)間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實(shí)防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時(shí)效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無(wú)限猜疑的空間。堅(jiān)持法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，堅(jiān)持守護(hù)公平正義的檢察工作價(jià)值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個(gè)檢察工作績(jī)效考評(píng)必須牢牢把握的幾個(gè)關(guān)鍵?？?jī)效考評(píng)是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，所以，對(duì)待績(jī)效考評(píng)必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：（1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù)；2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的方向；3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。）
因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí)；以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦；以表?yè)P(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表?yè)P(yáng)；真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時(shí)幫助糾正成長(zhǎng)中的失誤與不足，讓他們健康的成長(zhǎng)與成功；盡心盡力讓每個(gè)人充分發(fā)揮"與生俱來(lái)的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠(chéng)心幫助取長(zhǎng)補(bǔ)短，讓他們有嘗試新知的機(jī)會(huì)；認(rèn)真傾聽(tīng)員工在成長(zhǎng)中的心聲和意見(jiàn)，正確對(duì)待企業(yè)的使命、愿景或核心價(jià)值，使企業(yè)與員工都能主動(dòng)找出共同價(jià)值的聯(lián)系點(diǎn)；樹(shù)立正確的人生價(jià)值觀，讓每個(gè)人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點(diǎn)，致力于達(dá)到新的起點(diǎn)，使工作有新的起色；而績(jī)效考核的真正目的是提高員工的主動(dòng)性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值、吸引和激勵(lì)人才的目標(biāo)，必須始終堅(jiān)持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們?cè)诳己藱C(jī)制的約束下，都能主動(dòng)發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項(xiàng)工作，使廣大客戶在受益中增強(qiáng)滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，推動(dòng)公司整體經(jīng)濟(jì)利益的提升。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇四
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐?tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒(méi)有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營(yíng)種類單一，各部門之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來(lái)期望的滿意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇五
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展，僅僅靠著雇傭員工的單向勞動(dòng)已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，如何提高員工的積極性和工作效率，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。而績(jī)效分享制度的實(shí)施，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和工作動(dòng)力，獲得企業(yè)和員工的雙贏局面。本文就筆者在參與績(jī)效分享過(guò)程中的體驗(yàn)和思考，談?wù)勛约旱男牡煤腕w會(huì)。
績(jī)效分享的本質(zhì)是將企業(yè)或部門的收益、獎(jiǎng)勵(lì)等分配給為之付出較大貢獻(xiàn)的員工，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的積極性和競(jìng)爭(zhēng)性。在績(jī)效分享制度下，員工的付出直接綁定到企業(yè)收益的增長(zhǎng)，這就要求員工在工作中不斷創(chuàng)新和提升自己的能力。同時(shí)，企業(yè)也可以借助績(jī)效分享機(jī)制來(lái)提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，減少員工的流失率。
績(jī)效分享制度有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)在于，它可以激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)與員工的互信和協(xié)作。缺點(diǎn)則表現(xiàn)在有些員工會(huì)過(guò)于追求績(jī)效分享的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了自身的職業(yè)發(fā)展和技能提升；不適宜的績(jī)效分享機(jī)制也可能導(dǎo)致企業(yè)文化的扭曲，員工間的不平等和不公平。
通過(guò)個(gè)人的實(shí)踐和思考，筆者認(rèn)為，在績(jī)效分享機(jī)制下，員工應(yīng)該充分發(fā)揮自身的能力和潛力，才能在工作中成為有價(jià)值的人。同時(shí)，員工也應(yīng)該關(guān)注企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，而不是過(guò)分關(guān)注自己的利益。企業(yè)也應(yīng)該積極引導(dǎo)和規(guī)范績(jī)效分享機(jī)制，避免胡亂分配導(dǎo)致文化扭曲和員工流失。總之，績(jī)效分享機(jī)制需要企業(yè)與員工的共同努力和合作才能實(shí)現(xiàn)雙贏。
第五段：結(jié)論。
績(jī)效分享制度是一個(gè)很好的激勵(lì)員工的方式，但是它不僅僅是財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的分配，而是要求員工不斷創(chuàng)新和提升工作質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，并且需要建立起健全的考核機(jī)制來(lái)確?？?jī)效分享的公平性和準(zhǔn)確性。只有這樣，它才能真正落地生根，讓企業(yè)和員工雙方獲得最大的利益。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇六
績(jī)效分享是一種激勵(lì)措施，意味著企業(yè)將部分利潤(rùn)回饋給員工，根據(jù)員工在績(jī)效評(píng)估中的表現(xiàn)進(jìn)行分配。在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效分享已經(jīng)成為了越來(lái)越流行的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)榱己玫目?jī)效分享機(jī)制能夠提高員工的士氣，加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而提高企業(yè)的績(jī)效。
績(jī)效分享機(jī)制可以讓員工獲得實(shí)際的收益，并增加他們對(duì)企業(yè)的投入和忠誠(chéng)度。這樣的機(jī)制還可以激發(fā)員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效分享機(jī)制，企業(yè)可以激勵(lì)他們的員工挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，并達(dá)到更好的業(yè)績(jī)。最重要的是，通過(guò)績(jī)效分享機(jī)制，企業(yè)構(gòu)建了員工和企業(yè)間的共贏合作關(guān)系。
為了實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效分享機(jī)制，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)。首先，要確?？?jī)效分享計(jì)劃的目標(biāo)清晰明確，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。其次，績(jī)效評(píng)估要公正可靠，不得有人為干擾。第三，要保證績(jī)效分享計(jì)劃透明，讓員工知道自己的努力和表現(xiàn)會(huì)得到什么樣的回報(bào)。最后，及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工及時(shí)的反饋和激勵(lì)。
本人曾參與一家企業(yè)的績(jī)效分享計(jì)劃。我們的工作進(jìn)展及績(jī)效在每個(gè)季度末會(huì)被進(jìn)行公正評(píng)估，并記錄我們的業(yè)績(jī)、項(xiàng)目完成情況、關(guān)鍵貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)精神等多個(gè)方面。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，公司會(huì)將一定比例的利潤(rùn)分配到績(jī)效分享計(jì)劃中，然后依據(jù)我們的得分百分比來(lái)確定每個(gè)人可以獲得多大的獎(jiǎng)勵(lì)。在我個(gè)人看來(lái)，這是一種非常公正、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。我很享受這份成就感和回報(bào)，它們讓我工作更加認(rèn)真和刻苦，并產(chǎn)生了更高的工作熱情。
第五段：總結(jié)和建議。
總之，一個(gè)良好的績(jī)效分享計(jì)劃能賦予員工更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)，同時(shí)增強(qiáng)員工與企業(yè)間的信任和合作關(guān)系。這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的核心要素，也是促進(jìn)員工投入和忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該思考如何制定更合理、透明和公正的績(jī)效分享計(jì)劃，以吸引、培養(yǎng)和保留更多優(yōu)秀員工。在績(jī)效分享計(jì)劃的過(guò)程中，企業(yè)要加強(qiáng)與員工之間的溝通，讓員工更深入地了解績(jī)效分享計(jì)劃，并充分感受到成功的喜悅。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇七
近年來(lái)，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來(lái)越受到社會(huì)的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識(shí)，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動(dòng)幼兒園教育質(zhì)量的提升，對(duì)幼師的績(jī)效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績(jī)效考核的過(guò)程中，我深刻體會(huì)到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來(lái)為大家闡述。
出處 www.aiweibaby.com
首先，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績(jī)效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評(píng)定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績(jī)效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神。幼師績(jī)效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績(jī)效水平。而這一過(guò)程中需要幼師們付出大量的時(shí)間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績(jī)效考核的核心是要求幼師們始終堅(jiān)持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績(jī)效考核的核心是注重教師的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是幼師績(jī)效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評(píng)價(jià)的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動(dòng)力，促使幼師們持續(xù)成長(zhǎng)。
第四，幼師績(jī)效考核的核心是鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新精神。在幼師績(jī)效考核中，鼓勵(lì)幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動(dòng)設(shè)計(jì)和教育理念，為幼兒帶來(lái)新鮮感和快樂(lè)感。幼師們?cè)诮虒W(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注園長(zhǎng)和同事的合作與支持。園長(zhǎng)在幼師績(jī)效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。同事之間的合作與支持也是幼師績(jī)效考核的關(guān)鍵。通過(guò)園長(zhǎng)和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績(jī)效考核是一項(xiàng)極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神，注重幼師的自我評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長(zhǎng)和同事的合作與支持。只有通過(guò)這樣的績(jī)效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績(jī)效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇八
1.各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本科室工作人員績(jī)效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人。
(二)績(jī)效工資計(jì)算。
對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇九
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績(jī)效)，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績(jī)效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實(shí)際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時(shí)對(duì)待部屬時(shí)，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動(dòng)其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺(jué)非常的努力，但還是沒(méi)有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對(duì)此我時(shí)常感覺(jué)到無(wú)能無(wú)力。
其實(shí)在此培訓(xùn)之間，可以說(shuō)我一直在找一個(gè)支點(diǎn)，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來(lái)改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號(hào)兩天開(kāi)展的績(jī)效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過(guò)此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無(wú)能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過(guò)我的段正文老師在課上曾說(shuō)過(guò)“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺(jué)到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對(duì)是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時(shí)調(diào)整，必然會(huì)影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來(lái)判斷，對(duì)于沒(méi)有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺(jué)、其它人員反饋或事情完成的情況來(lái)斷定，而沒(méi)有書(shū)面的、有力的證明來(lái)加以說(shuō)明，這往往是不能另人信服的。通過(guò)培訓(xùn)，我知道“書(shū)面而有力的證明武器”就是績(jī)效考核。
俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動(dòng)管理轉(zhuǎn)化為主動(dòng)管理，拉動(dòng)員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績(jī)效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺(tái)量、收款率、出錯(cuò)率等等。這將是激發(fā)員工的動(dòng)力，是對(duì)員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對(duì)本部門的實(shí)際情況，我會(huì)在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，在管理中會(huì)參照“球體上斜坡原理”，對(duì)“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵(lì)機(jī)制，加大對(duì)部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭(zhēng)取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績(jī)、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績(jī)效的提高。
部屬的績(jī)效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過(guò)必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績(jī)效面談時(shí)才能取得更好的成果。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核培訓(xùn)心得體會(huì)。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十
幼師績(jī)效考核是對(duì)幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識(shí)到幼師績(jī)效考核帶給我的啟示和體會(huì)。以下將從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思等四個(gè)方面，闡述我對(duì)幼師績(jī)效考核的體會(huì)。
在幼師績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評(píng)價(jià)體系，從而更好地綜合評(píng)價(jià)幼師的績(jī)效。在參與績(jī)效考核的過(guò)程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對(duì)于我個(gè)人的成長(zhǎng)是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績(jī)效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過(guò)多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評(píng)估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。通過(guò)參與績(jī)效考核，我明確了自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過(guò)反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對(duì)工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績(jī)效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績(jī)效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動(dòng)幼師的工作積極性。通過(guò)考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會(huì)中，績(jī)效考核是一種推動(dòng)幼師成長(zhǎng)的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。
通過(guò)參與幼師績(jī)效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對(duì)自己的成長(zhǎng)有了更深刻的反思。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，我通過(guò)和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動(dòng)自己不斷完善和提高。在我看來(lái)，績(jī)效考核是一種對(duì)教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過(guò)考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動(dòng)自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問(wèn)題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績(jī)效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)于幼師的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要作用。通過(guò)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會(huì)中，績(jī)效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會(huì)參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會(huì)越來(lái)越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十一
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過(guò)程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門、后臺(tái)9個(gè)部門、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向?？?jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開(kāi)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開(kāi)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開(kāi)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無(wú)止境?！皶?shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開(kāi)展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
（三）學(xué)為我用?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說(shuō)“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開(kāi)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開(kāi)展命脈?？?jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來(lái)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹АＨ绾伪磉_(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十二
績(jī)效考核是一種常見(jiàn)的管理工具，它旨在衡量和評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（KeyPerformanceIndicator，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）則是績(jī)效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我發(fā)現(xiàn)KPI績(jī)效考核對(duì)于提高工作效率和員工績(jī)效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對(duì)KPI績(jī)效考核的心得體會(huì)。
首先，KPI績(jī)效考核能夠明確工作目標(biāo)和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過(guò)制定和使用KPI，可以將工作目標(biāo)和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達(dá)到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績(jī)效。
其次，KPI績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競(jìng)爭(zhēng)和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評(píng)估正是對(duì)這種本能的調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)。每個(gè)員工都希望在KPI考核中取得好成績(jī)，因此會(huì)更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開(kāi)性和透明度也增加了績(jī)效考核的公平性，員工會(huì)更有動(dòng)力去努力工作，以在評(píng)估中獲得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
然后，KPI績(jī)效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)。KPI不僅僅是一種評(píng)估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過(guò)對(duì)KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。KPI績(jī)效考核可以幫助公司識(shí)別和解決問(wèn)題，提升整體的工作效益和績(jī)效。
此外，KPI績(jī)效考核也有助于員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)對(duì)KPI的追蹤和評(píng)估，員工可以及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和不足，并進(jìn)行個(gè)人成長(zhǎng)和提升。KPI績(jī)效考核的結(jié)果可以幫助員工識(shí)別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，并為之努力工作。同時(shí)，KPI績(jī)效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個(gè)展示自己價(jià)值和實(shí)力的機(jī)會(huì)。
綜上所述，KPI績(jī)效考核對(duì)于提高工作效率和員工績(jī)效起著重要作用。它能夠明確工作目標(biāo)和期望，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。雖然KPI績(jī)效考核需要結(jié)合實(shí)際情況，合理設(shè)定指標(biāo)和評(píng)估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)創(chuàng)造更好的條件。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十三
第一段：引言（100字）。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（KeyPerformanceIndicator）績(jī)效考核已經(jīng)成為評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會(huì)到了其中的價(jià)值和重要性。通過(guò)對(duì)KPI績(jī)效考核的不斷思考和實(shí)踐，我積累了一些心得體會(huì)，對(duì)于更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）。
在KPI績(jī)效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時(shí)間表。通過(guò)合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對(duì)性和計(jì)劃性，提高工作效率和績(jī)效。
在我的實(shí)際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個(gè)人的具體職責(zé)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點(diǎn)，還能夠與團(tuán)隊(duì)成員形成互補(bǔ)和配合，共同實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評(píng)估（300字）。
KPI績(jī)效考核需要對(duì)員工的工作進(jìn)行量化和評(píng)估，這對(duì)我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)有益的機(jī)會(huì)。通過(guò)量化和評(píng)估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。同時(shí)，量化和評(píng)估也是對(duì)我們個(gè)人價(jià)值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵(lì)。
為了更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)估。在評(píng)估過(guò)程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會(huì)分析工作過(guò)程中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，并制定對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗(yàn)使我更好地了解自己的工作特點(diǎn)，提升了我的工作能力和績(jī)效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）。
KPI績(jī)效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們可以通過(guò)考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)和工作方法。通過(guò)吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。
在我接受績(jī)效考核的過(guò)程中，我會(huì)及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會(huì)主動(dòng)觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過(guò)這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問(wèn)題，提升了自己的工作水平和績(jī)效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
通過(guò)參與KPI績(jī)效考核，我深刻體會(huì)到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評(píng)估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來(lái)的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評(píng)估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績(jī)效考核不僅是企業(yè)評(píng)估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個(gè)人發(fā)展的重要機(jī)會(huì)。通過(guò)明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評(píng)估、反饋與學(xué)習(xí)的過(guò)程，我們能夠提高工作效率和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識(shí)到KPI績(jī)效考核的重要性，并通過(guò)不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績(jī)效水平。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十四
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專門人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了。績(jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐。績(jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十五
績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分(附表一)。
(一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
(二)工作成績(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。
(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十六
KPI（KeyPerformanceIndicator）是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的縮寫，是衡量和評(píng)估組織或個(gè)人在特定目標(biāo)下表現(xiàn)的重要指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績(jī)效考核已成為一種常見(jiàn)的管理方法。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的參與和實(shí)踐，我從中獲得了一些心得體會(huì)。本文將從設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績(jī)效、定期評(píng)估和激勵(lì)激勵(lì)五個(gè)方面展開(kāi)。
首先，設(shè)定目標(biāo)是KPI績(jī)效考核的基礎(chǔ)。沒(méi)有明確的目標(biāo)，績(jī)效考核就會(huì)顯得盲目而無(wú)效。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實(shí)現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過(guò)高的設(shè)定，以免給員工帶來(lái)過(guò)大的壓力。
其次，明確指標(biāo)的選擇至關(guān)重要。指標(biāo)應(yīng)該與組織或個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。在選擇指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則。即指標(biāo)要具備具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)間性。這樣才能確保指標(biāo)具有明確的約束力，能夠真實(shí)地反映出績(jī)效的情況。
第三，績(jī)效的量化是考核過(guò)程中的必要環(huán)節(jié)。通過(guò)量化績(jī)效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績(jī)效可以通過(guò)設(shè)定具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者使用評(píng)分體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。在量化績(jī)效時(shí)，不僅要考慮數(shù)量指標(biāo)，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標(biāo)。只有綜合考慮才能全面地評(píng)估績(jī)效水平。
接下來(lái)，定期評(píng)估是績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時(shí)調(diào)整工作方向和改進(jìn)工作方法。評(píng)估的頻率可以根據(jù)實(shí)際情況而定，一般為季度或半年。在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進(jìn)行，避免主觀偏見(jiàn)和任性評(píng)價(jià)。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)向被評(píng)估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，有針對(duì)性地改進(jìn)。
最后，激勵(lì)激勵(lì)是KPI績(jī)效考核的重要手段之一。激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高績(jī)效水平。激勵(lì)的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵(lì)，如榮譽(yù)、名譽(yù)等。激勵(lì)方式可以根據(jù)員工的需求和個(gè)性化進(jìn)行選擇，以達(dá)到最大的效果。
綜上所述，KPI績(jī)效考核是一種高效而有效的管理方法。通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績(jī)效、定期評(píng)估和激勵(lì)激勵(lì)，可以推動(dòng)組織或個(gè)人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并不斷改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績(jī)效考核水平，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核心得體會(huì)分享篇十七
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/19849543.html】
