2023年員工獎(jiǎng)金分配方案 醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案(實(shí)用6篇)

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2023年員工獎(jiǎng)金分配方案 醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案(實(shí)用6篇)
時(shí)間:2023-06-06 15:38:52     小編:admin

為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的方案范文,歡迎大家分享閱讀。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇一

一、每月額定產(chǎn)量600噸,如果超出,車間一線工人,每班每人獎(jiǎng)金100元。

1、蒸煮工段

所有,質(zhì)量問題考核下班。

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,班長視具體請(qǐng)情況,自由支配發(fā)放給班組成員。

2、漂白工段

產(chǎn)量計(jì)算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液,產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時(shí)間。

3、磨漿工段

產(chǎn)量計(jì)算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫,記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

4、抄漿工段

產(chǎn)量計(jì)算方法:計(jì)件,每包為一件。

二、本制度制定原則,是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,

交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進(jìn);抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。

三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇二

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

(一)評(píng)分階段

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

(二)數(shù)據(jù)分析階段

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

(三)構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí);

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司;

第四章人力資源部的職能

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

f(t)=q(p)×n×m

q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

其中:

q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

n是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

m是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

(三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

(四)當(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣;

(六)同檔次內(nèi)不一樣單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

第三檔[0,05]

第二檔(0。5,1。5]

第一檔{1。5,2]或[2,∞)

第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

(二)下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工;

2、處于醫(yī)療期的員工;

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇三

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度;本著激勵(lì)員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配;根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案。

第二條本規(guī)定適用于柳州市xxxxx總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi),制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。

二年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市xxxxxxx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。

第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如工廠經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第十一條:年終獎(jiǎng)金的分配流程

(一)評(píng)分階段

(二)數(shù)據(jù)分析階段

3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

(三)構(gòu)成方案

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的員工;

四綜合辦公室的職能

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

q(p)=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

n是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

m是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

(三)當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

(四)當(dāng)年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣;

(六)同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

第三檔[0,0。5]

第二檔(0。5,1。5]

第一檔{1。5,2]或[2,∞)

第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

(二)下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工;

2、處于醫(yī)療期的'員工;

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

五附則

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎(jiǎng)金分配方案(5):

為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則,對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核,并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤,使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報(bào)人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金,預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎(jiǎng)金。

分配細(xì)則

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)。基本獎(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎(jiǎng)金的考核范圍:

月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性;

工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

培訓(xùn)考核成績;

日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量;

違反部門其他規(guī)定的;

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng):

工作業(yè)績突出的;

合理化推薦獎(jiǎng);

獎(jiǎng)罰

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇四

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對(duì)同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!

1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級(jí)人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

因筆者對(duì)xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:

1、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?

2、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?

3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?

2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評(píng)定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級(jí)人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級(jí)差異性原則

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評(píng)價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),在公司不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。

1、年終獎(jiǎng)金總額確定

年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:

(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提

說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提

說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。

舉例:

情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)

情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為20xx萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元。

超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定

年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:

基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。

部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。

董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會(huì)在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。

3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例

(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:

(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例

u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))

u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)

b、按評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:

u優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%

u良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15%

u普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%

4、如何按管理層級(jí)劃分分配獎(jiǎng)金額度

5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評(píng)分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:

u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)

u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)

u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20%

年度考核因素可參考如下:

u個(gè)人考勤

u個(gè)人工作完成度

u個(gè)人工作差錯(cuò)率

u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)

u主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分

u2-3位協(xié)同部門同事評(píng)分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。

小黃所屬營銷部部門評(píng)級(jí)得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元。

另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。

七、年終獎(jiǎng)金分配流程

行政部對(duì)部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會(huì)簽字確認(rèn)。

八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)

1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。

2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的'方式與個(gè)稅的扣除方式。

3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對(duì)本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇五

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

在一般狀況下,根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}x計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}x計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}x計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額x部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

1、副總辦公室0.0237,

2、煉鐵廠0.4150,

3、燒結(jié)廠0.1305,

4、總調(diào)0.0297,

5、技術(shù)裝備0.0137,

6、質(zhì)檢0.0525,

7、法監(jiān)0.0333,

8、采購0.0228

9、機(jī)修車間0.0731,

10、動(dòng)力車間0.0351,

11、車隊(duì)0.0509,

12、安全0.0059,

13、倉庫0.0091,

14、場管0.0157,

15、球團(tuán)廠0.0636,

16、辦公室0.0157,

17、財(cái)務(wù)0.0065,

18、人事0.0033。

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

員工獎(jiǎng)金分配方案醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配方案篇六

為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識(shí),塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個(gè)人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前,扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng),或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

2) 請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額*請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā);

3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎(jiǎng)金,兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個(gè)單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金,依次累加。

4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤:

五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

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