為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇一
績(jī)效工資發(fā)放是各個(gè)急救中心難以解決的問(wèn)題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)績(jī)效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際制定了急救中心職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，得到全體職工的一致通過(guò)，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。
在市財(cái)政核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，堅(jiān)持嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績(jī)定酬，崗變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜;充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性、發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。
中心正式在編工作人員。
（一）平均（固定）績(jī)效工資。
提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均（固定）績(jī)效工資進(jìn)行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。
（二）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。
提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。
每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資實(shí)行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)等工資，第二次分配為剩余專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的平均分配。
（一）計(jì)發(fā)基數(shù)。
為職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。
（二）計(jì)發(fā)系數(shù)。
按照下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，計(jì)算公式為：計(jì)發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計(jì)發(fā)基數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后第六位舍去。
1.職務(wù)工資：
班組長(zhǎng)50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長(zhǎng)150元/月即0.01879；科長(zhǎng)200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2.資格證工資：
（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護(hù)士：100元/月即0.01253。
（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護(hù)師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護(hù)師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護(hù)師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護(hù)師500元/月即0.06265。
3.星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：五星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)300元即0.03759；四星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)200元即0.02506；三星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)100元即0.01253。
4.工作日行政值班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。
5.雙休日行政值班費(fèi)：20.16元/小時(shí)即0.00252。
6.調(diào)度夜班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。
7.法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)：
（1）元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余三天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（3）清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（4）勞動(dòng)節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（5）端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（6）中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
（7）國(guó)慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余四天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。
8.獎(jiǎng)懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)計(jì)算公式得出計(jì)發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。
（三）計(jì)發(fā)金額。
計(jì)發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計(jì)發(fā)系數(shù)。
（一）本分配方案根據(jù)實(shí)行情況適時(shí)進(jìn)行修改完善，上級(jí)精神如有變動(dòng)，依上級(jí)新的文件精神為準(zhǔn)。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會(huì)研究后予以答復(fù)。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過(guò)去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇二
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬(wàn)/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
4、補(bǔ)充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇三
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主
內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主
只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。
(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長(zhǎng)的、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。
(三)績(jī)效評(píng)估
1、考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的`績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇四
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。
2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。
3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn))：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
六、考核等級(jí)：
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(jí)(良好級(jí))80—94分
3、c級(jí)(合格級(jí))65—79分
4、d級(jí)(較差級(jí))60—64分
5、e級(jí)(極差級(jí))59分以下
七、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇五
一、目 的
為了打造一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，支撐公司關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著刺激直接、多干多得、簡(jiǎn)單易行的原則，根據(jù)公司的實(shí)際營(yíng)運(yùn)與發(fā)展情況，制定本制度。
二、原 則
銷售人員考核實(shí)行月度績(jī)效考核加季度獎(jiǎng)金通算的考核辦法?？?jī)效考核結(jié)果按月結(jié)算，獎(jiǎng)金按季兌現(xiàn)。其他獎(jiǎng)勵(lì)參照相關(guān)制度執(zhí)行。
三、時(shí) 限
2015年1月1日——2015年12月31日
四、考核辦法 【薪資構(gòu)成】
基本工資+績(jī)效工資+回款獎(jiǎng)勵(lì)+季度獎(jiǎng)金+pk獎(jiǎng)+年終分紅獎(jiǎng)
銷售線崗位薪資：
管理線崗位薪資：（財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、人事、行政）
生產(chǎn)技術(shù)線崗位薪資：
【績(jī)效政策】
現(xiàn)有區(qū)域全年考核總回款目標(biāo)分解到現(xiàn)有各區(qū)域，具體分解見附表。各區(qū)域全體銷售人員績(jī)效工資和季度獎(jiǎng)金與該區(qū)域考核目標(biāo)掛鉤。
為鼓勵(lì)完成考核目標(biāo)，2015年公司專門增設(shè)區(qū)域負(fù)責(zé)人回款獎(jiǎng)，納入?yún)^(qū)域負(fù)責(zé)人月度績(jī)效考核中?；乜瞠?jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為：500元/月。
新市場(chǎng)招商及其他增量渠道的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)參考本政策。
【績(jī)效工資】
經(jīng)理級(jí)績(jī)效工資為工資的40%，業(yè)務(wù)員為30%，績(jī)效工資參照該區(qū)域完成考核目標(biāo)的比例進(jìn)行發(fā)放。區(qū)域考核目標(biāo)完成比例不足60%，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放。
區(qū)域考核目標(biāo)完成比例超過(guò)60%以上，按實(shí)際完成考核目標(biāo)比例發(fā)放績(jī)效工資，最高不超過(guò)100%。
季度和全年打通計(jì)算當(dāng)季度績(jī)效工資，本季度考核目標(biāo)完成時(shí)，返還當(dāng)季所扣發(fā)的績(jī)效工資，本年度考核目標(biāo)完成時(shí)，返還本年所扣發(fā)的績(jī)效工資?？?jī)效工資每月與基本工資一起結(jié)算。
若月度零回款，則給予當(dāng)事人黃牌警告；若連續(xù)兩個(gè)月月度零回款，直接降級(jí)為業(yè)務(wù)員；若連續(xù)3個(gè)月零回款，則按照所簽訂目標(biāo)責(zé)任書條款執(zhí)行紅牌勸退。
【考核方式】
為了避免考核的片面性，更好的了解到客戶的評(píng)價(jià)和監(jiān)督，推動(dòng)工作質(zhì)量和工作效率，提高綜合性。2015年人力行政部對(duì)銷售部門各負(fù)責(zé)人將啟動(dòng)360度考核方式。
考核重點(diǎn)kpi項(xiàng)目仍然以業(yè)績(jī)完成情況為核心導(dǎo)向，分別以上級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、自評(píng)及客戶評(píng)價(jià)，以上五項(xiàng)評(píng)價(jià)每月同時(shí)進(jìn)行。客戶評(píng)價(jià)由人力行政部進(jìn)行電話訪問(wèn)客戶滿意度評(píng)分。
月度分?jǐn)?shù)=（上級(jí)測(cè)評(píng)+下級(jí)測(cè)評(píng)+同級(jí)測(cè)評(píng)+自評(píng)+客戶評(píng)價(jià)）÷ 5
【季度獎(jiǎng)金】
區(qū)域季度獎(jiǎng)金基數(shù)為該區(qū)季度考核目標(biāo)以上部分，超過(guò)考核目標(biāo)以上部分的回款，按照6%計(jì)提獎(jiǎng)金，超過(guò)公司平衡點(diǎn)目標(biāo)以上部分的回款，按照7%計(jì)提獎(jiǎng)金。季度獎(jiǎng)金次月20日前發(fā)放，獎(jiǎng)金分配方案，由區(qū)域負(fù)責(zé)人參考公司的指導(dǎo)分配意見提出，報(bào)公司審批后執(zhí)行。
【團(tuán)購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)】
公司鼓勵(lì)全員直銷團(tuán)購(gòu)，按銷售回款的16%返點(diǎn)給個(gè)人作為銷售費(fèi)用，立即返還。直銷團(tuán)購(gòu)的認(rèn)定憑回款憑證和出庫(kù)單，由財(cái)務(wù)部門每筆確認(rèn)。直銷回款額（回款-16%返點(diǎn)）計(jì)入所在區(qū)域銷售任務(wù)。為直銷團(tuán)購(gòu)發(fā)生的所有費(fèi)用均含在返點(diǎn)內(nèi)，公司不再報(bào)銷為此發(fā)生的任何費(fèi)用。
【名詞解釋】
2015年現(xiàn)有區(qū)域銷售回款考核目標(biāo)分解表
【說(shuō)明】
所有數(shù)據(jù)以計(jì)劃財(cái)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
一、薪資方案
2、銷售提成 注意：
a、銷售目標(biāo)、提成點(diǎn)都是假設(shè)，這個(gè)根據(jù)市場(chǎng)狀況、行業(yè)利潤(rùn)及工資測(cè)算來(lái)設(shè)定。
b、主管、經(jīng)理既有個(gè)人提成，亦有其管理的團(tuán)隊(duì)提成。
出差補(bǔ)貼主要包括交通費(fèi)、伙食綱、住宿費(fèi)。具體的.數(shù)目略。
二、績(jī)效考核方案
銷售經(jīng)理（主管）績(jī)效考核表
銷售員績(jī)效考核表
歐陽(yáng)滿勝初擬于 2016年1月7日
一、 績(jī)效考核細(xì)則的制定
考核細(xì)則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級(jí)管理部門根據(jù)集團(tuán)公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jī)效考核細(xì)則的意見后確定。其中各煤礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績(jī)效考核細(xì)則，由公司審核通過(guò)后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
二、 績(jī)效工資
根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jī)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jī)效工資，肥業(yè)、通航、集團(tuán)總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jī)效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)兌現(xiàn)。
三、績(jī)效考核與工資掛鉤辦法
行績(jī)效考核，試用期3次考核成績(jī)都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績(jī)連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報(bào)公司，經(jīng)有關(guān)會(huì)議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績(jī)效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對(duì)本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時(shí)向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù)，員工對(duì)答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級(jí)申訴，最終裁決，裁決后要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒(méi)有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報(bào)公司人力資源部門備案。
四、幾點(diǎn)要求和說(shuō)明
1.各單位、部門制定考核細(xì)則，應(yīng)以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對(duì)員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據(jù)平時(shí)工作記錄，對(duì)照考核細(xì)則評(píng)分?？己诉^(guò)程要客觀、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分?？己私Y(jié)果要公平、公開、自覺(jué)接受監(jiān)督，并要對(duì)員工工作成績(jī)加以肯定，存在的問(wèn)題和不足給予反饋。
樣給予扣除當(dāng)月績(jī)效工資或并其它處罰。
4．員工的績(jī)效考核結(jié)果，將做為個(gè)人職位晉升、獎(jiǎng)金分配、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)的主要依據(jù)。
總經(jīng)辦人力資源
2004年11月9日
3
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇六
為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1.季度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的__日～__日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月__日～__日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過(guò)考核，明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
(一)采購(gòu)制度執(zhí)行率：__。
目標(biāo)值為__%，每降低__%，扣減績(jī)效工資的__%。
(二)采購(gòu)管理
1.采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率：__。目標(biāo)值為__%，每降低__%，扣減績(jī)效工資的__%。
2.采購(gòu)物資質(zhì)量合格率：__。目標(biāo)值為__%，每降低__%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jī)效工資的__%。
(三)供應(yīng)商管理
1.供應(yīng)商履約率：__。目標(biāo)值為__%，每降低__%，扣減績(jī)效工資的__%。
2.供應(yīng)商維護(hù)率：__。目標(biāo)值為__%，每降低__%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績(jī)效工資的__%。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇七
為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jī)效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長(zhǎng)，黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長(zhǎng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部三、考評(píng)方式實(shí)行工作積分考評(píng)制度。
1、積分辦法：
（1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長(zhǎng)會(huì)議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會(huì)，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會(huì)議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。
3、積分運(yùn)用
工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績(jī)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。
（1）月度獎(jiǎng)懲。
月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元，在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績(jī)效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名，獎(jiǎng)金800元；二等獎(jiǎng)勵(lì)6名，獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評(píng)。
以季度考核和村級(jí)工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1500元，二等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1200元；三等獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
1、干部績(jī)效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，作為干部評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對(duì)在績(jī)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)方案篇八
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過(guò)魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績(jī)效考核方案》第5頁(yè))。
2、部門通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)來(lái)確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)(cpi)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)(cpi)三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)(第一考核者)評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)(第二考核者)評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%。
2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算
略
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