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員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇一
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，
1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率
a、生鮮部某組的a＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
b、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率
a．生鮮部某組的a＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
b、其他人員的處罰計算方法同上
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山
副組長：游志剛（常務）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區(qū)護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫(yī)護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。
質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。
即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇三
為加強學院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性， 激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據(jù)有關法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據(jù)。
（一）陽光操作的原則
（二）注重實績和效率的原則
（三）獎罰兌現(xiàn)的原則
（一）考核范圍 考核的范圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按干部管理權限遵照上級有關規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
（二）考核分塊 根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1.機關處室 根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2.教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫(yī)技學院、公共（思政）課部。
3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
（一）機關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務） 此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景 此項考核根據(jù)學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應盡量數(shù)據(jù)化。
3、師生公認測評情景 測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉(zhuǎn)變職能、服務質(zhì)量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
（二）教學院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
（一）機關處室 考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
（二）教學院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。
（三）加分與減分 對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設并考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
（二）考核結果定等
1、一等部門。
（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經(jīng)學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定。
（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。
（3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
① 綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關規(guī)定應予處罰的；
② 違反計劃生育條例的；
③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
④ 給學院造成重大經(jīng)濟損失的；
⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的；
⑥ 經(jīng)過學院認定的其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。
（一）考核結果與職工績效工資掛鉤。
1、機關處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。
2、教學院部 從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數(shù)。
其中：系數(shù)=ba，a=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，b=學院劃撥給教學院部經(jīng)費的20%之和。
（二）考核結果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據(jù)?？冃Э己吮淮_定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。
（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜?？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。
（四）考核結果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。
（一）成立學院績效考核工作領導小組。
組 長：...
副組長：...
成 員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，并將結果報院黨委會議審定。
（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
（1）草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。
（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
（5）做好與考核、教學督查有關的調(diào)研工作。
（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據(jù)分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：（1）機關處室績效考核工作組；（2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應進取配合認真做好績效考核工作。
績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。此項工作3月份進行。
（二）院績效考核辦公室組織民意調(diào)查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
（三）院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行回避制度。
（二）對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。
（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇四
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
kpi（key performance indication）即關鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。
kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過kpi考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇五
第一條 為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考核部門工作目標完成情景，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司總部各部門的績效考核。
第三條 公司績效考核小組負責各部門績效考核的組織工作?？冃Э己诵〗M組長由**擔任，副組長由**擔任，組員由各部門負責人組成。
第四條 辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門，牽頭負責績效考核中的各項具體工作；人力資源部負責組織公司所屬各單位對各部門的指導和服務質(zhì)量進行考核并供給考核結果。
第五條 考核原則
（一）目標引導原則
在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據(jù)部門職責，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，并加以正確引導，確保部門目標與公司總體目標的統(tǒng)一。
（二）公開、公平、公正原則
制定辦法，明確規(guī)定考核目標、標準、程序和職責等，考核過程要實事求是，客觀全面。
（三）績效優(yōu)先原則
考核中要注重考核對象的工作效率、效益和工作結果，堅持結果導向、績效優(yōu)先。
第六條 部門考核頻次為每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度為年終考核，一般在當年年底或次年年初進行。
第七條 季度考核資料為關鍵業(yè)績（目標職責書），目標職責書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分，目標職責書完成情景得分即為考核得分
第八條 年終考核資料以關鍵業(yè)績（目標職責書）考核為主，同時加入滿意度考核（公司領導、其他部門、公司所屬各單位）資料，具體資料和權重分配為：
目標職責書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值。
公司領導綜合評價由公司領導根據(jù)部門工作完成情景、結合述職情景進行現(xiàn)場評分（具體資料見附表一）。公司領導評分權重分配為：
說明：1、當部門有多個分管領導時，部門分管領導評分項取其均值；
2、當分管領導為公司主要領導時，權重分配調(diào)整為：主要領導評分均值占60%、其他領導評分均值占40%。
與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分為各部門評分均值。
對下屬單位的指導和服務質(zhì)量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。
對員工的指導和服務質(zhì)量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值。
考核得分=目標職責書完成情景得分*60%+公司領導綜合評價*20%+與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量*10%+對下屬單位的指導和服務質(zhì)量*10%。
第九條 部門績效考核得分最高分100分，最低分不設下限，共分為五個檔次：優(yōu)秀（90-100分）、優(yōu)良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。
第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標并分配考核權重，構成《部門年度工作目標職責書》，經(jīng)分管領導審核，報公司班子會審議經(jīng)過后，由部門經(jīng)理與分管領導簽訂。
第十一條 每季度末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關證實性資料備查。績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，對目標職責書完成情景進行逐項評分，編制考核報告，提交公司領導審議經(jīng)過。
第十二條 年末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關證實性資料備查。
績效考核小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領導進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質(zhì)量進行打分評價。
述職會議結束后，由績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，結合各部門主要負責人的述職情景，對目標職責書完成情景進行逐項評分。
人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導和服務質(zhì)量考核得分。
績效考核小組收集匯總各項評分，計算出各部門考核得分，
編制考核報告，提交公司領導審議經(jīng)過。
第十三條 考核工作結束后，由公司績效考核小組向各部門通知考核結果，對考核結果有異議者可向公司領導申訴。
第十四條 部門績效考核結果與部門負責人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇六
為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。
（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。
（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
適用于公司所有各級管理和技術人員。
（一）逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
（三）科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現(xiàn)民主公正。
（一）公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。
組 長：
副組長：其他公司領導
成 員： 各部門負責人
（二）績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
（三）績效管理分工
為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職
（1）確定本部門績效指標計劃。
（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
（3）定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。
2、績效考核管理辦公室主要負以下職責
（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
（2）供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
（3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。
（4）對績效申訴事件進行復核和處理。
（5）將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導供給重要決策性依據(jù)。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
（一）對部門的考核
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
（二）對員工的考核
1、對各部門正副職的考核
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核
對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>
3、對部門有兼職人員的考核
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，經(jīng)過績效考核管理領導小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。
績效考核根據(jù)結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。
（一）績效指標計劃確認
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
（二）工作過程輔導、面談
執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
（三）績效信息收集
各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
（四）績效考核與結果反饋
1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內(nèi)完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內(nèi)，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。
（五）績效申訴
1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。
每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預支，待考核后多退少補。
（一）部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應關系為：
（二）員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應關系為：
（三）績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領導小組審定。
（四）各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。
（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。
其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。
公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。
（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領導批準后發(fā)放。
（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
（二）參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
員工績效考核管理辦法 積分績效考核管理辦法篇七
（一）目的和宗旨
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考核原則
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
（一）組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
（一）考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于8分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按8%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x8%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于8分或三次低于7分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
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