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技術人員辭職規(guī)定篇一
很多酒店在人力資源管理實踐中，都非常重視人員的招聘和錄用，而員工離職時卻大多采取較為漠然的態(tài)度，甚至與員工間形成對立關系。事實上，離職員工對于酒店的人力資源管理而言是一個非常重要的溝通對象和信息資源載體，完善人才保留機制，做好離職面談、離職員工信息管理和員工離職后的關系維護等工作，對于穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍、維護企業(yè)良好形象具有重要的現(xiàn)實意義。
傳統(tǒng)型的離職管理往往徧向于簡單的離職手續(xù)辦理。隨著企業(yè)競爭的激烈，離職管理轉變?yōu)橹饕ㄟ^對離職者離職時的心態(tài)、行為等一系列活動加以研究、分析和處理并進行相應的管理，以求減少離職率。當下，離職員工管理不僅包括通常所說的離職手續(xù)辦理、離職后的面談、企業(yè)的人才保留機制的建立，還應包括員工離職的預防措施，比如：員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、員工離職后的關系維護、將其作為企業(yè)的特殊人力資源等。
員工的高流失率已成為困擾酒店企業(yè)發(fā)展的最大難題。為防止人員跳槽，酒店人力資源管理部門往往采取拖延辦理、扣檔案、設置違約金等辦法阻礙員工的離職。而這種做法的直接后果就是使離職員工和企業(yè)之間產生矛盾和沖突，進而導致員工離職后公開談論離職時所受到的“待遇”，損害酒店形象，甚至會到競爭者麾下去效力，成為企業(yè)發(fā)展道路上的障礙。
因此，酒店做好離職員工的管理，維護與離職員工的和-諧關系，不僅有利于提高酒店聲譽和社會影響力，還能夠為日后吸引人才打下基礎。
管理者做好員工離職面談，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是聽取他們對酒店真正的意見和看法的良機，可以找出管理中存在的問題。從某種角度講，離職員工的抱怨是企業(yè)另一種寶貴的財富。
企業(yè)對待離職員工的態(tài)度不僅會對離職員工產生影響，而且也會直接影響到在職員工的情緒。如果企業(yè)不尊重離職員工，會直接影響在職員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。
因為了解和熟悉，企業(yè)雇用離職員工的成本要比雇用新員工的成本低許多，并且還可以降低用人風險，特別是中高層管理者崗位，一旦用人失誤將對企業(yè)造成極其不堪的后果。同時，“吃回頭草”的離職員工與企業(yè)的磨合期較短，也能迅速適應工作，忠誠度也會比較高。許多著名企業(yè)都有招聘離職員工的做法，如摩托羅拉公司有一項規(guī)定，如果離職員工在規(guī)定的時間內回來，可以延續(xù)其以前的工齡。由此可見，離職員工仍然是企業(yè)可以利用的資源。此外，離職員工大都會在業(yè)內發(fā)展，因此，對行業(yè)內的最新動態(tài)總是比較了解。站在另一個角度上看，可以使酒店獲得新思想、新觀點和新信息，增強企業(yè)的市場競爭力。
面對員工的離職，很多酒店往往忙于救火式的事后控制，收效甚微。其實，員工有離職動機但未交辭職申請書之前的一段時期是員工萌生離職意愿的階段，也是形成離職想法、做出離職決定的重要階段。如果對該過程進行有效的控制及管理，往往能留住員工，降低離職率。酒店人力資源管理部門將結果控制轉變?yōu)樘崆翱刂?，即離職前管理很有必要。
從心理學來講，離職者必然會表現(xiàn)出與以往不同的心理狀態(tài)與行為。所以，管理者必須有敏銳的意識，能夠發(fā)現(xiàn)這部分員工的特殊行為，提前采取穩(wěn)定員工和留住員工的措施。
一般情況下，離職人員會有以下行為征兆：(1)壓低聲音打私人電話或者是經常跑出辦公室接電話;(2) 收拾自己的東西且往家里搬東西;(3)瀏覽招聘網站;(4)平時穿著很休閑，某日卻衣著光鮮; (5) 工作態(tài)度突然轉變，沒了以往對工作的責任心和興趣; (6) 對上司的態(tài)度突然改變，交代的事經常心不在焉; (7)近期經常請假; (8)到人力資源部門詢問有關年終獎金和休假的政策等等。所以，留意員工離職前的心理和行為并加以分析，可以及早發(fā)現(xiàn)有離職傾向的員工，及時解決問題，防患于未然。
事實證明，與離職人員溝通，不僅僅是人力資源部門的事情，在離職員工上交辭職申請書或是有離職傾向前，讓部門經理參與其中不但能有效地加強與離職員工的溝通交流，解決實際問題和矛盾，而且，這種溝通交流對離職人員而言也是一種尊重，有助于減少離職員工的離職傾向。但很多酒店的部門經理往往只注重業(yè)務，不重視人力資源管理，更談不上與離職員工進行主動溝通。
此類面談可能會存在尷尬，深入了解員工離職原因時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此，管理者態(tài)度要坦誠，但目的性不要表現(xiàn)得太明顯，應注重溝通技巧?。
很多企業(yè)在辦理員工離職手續(xù)時往往不予配合，甚至設置重重關卡、障礙，試圖阻止員工離職，這反而易在企業(yè)與員工之間產生不必要的矛盾和沖突。離職手續(xù)的辦理在整個離職管理的過程中不可忽視，稍有不慎將給企業(yè)帶來負面影響。因此，制定規(guī)范的離職管理制度和程序，通過規(guī)范離職員工管理流程?，并給予離職員工人性化的考慮時間，可以使離職者離開時對企業(yè)保有良好的印象。
要做好離職員工管理，必須首先改變對離職員工的態(tài)度。很多企業(yè)對離職者都抱有不滿意的態(tài)度，認為員工離職就是對企業(yè)的不忠誠，一旦員工離職，就成為了企業(yè)的敵人。因此，酒店各級管理者應統(tǒng)一認識，轉變觀念，營造良好的氛圍，打造酒店企業(yè)文化，善待離職的員工。
酒店應對離職員工的相關信息進行搜集、整理和調整。離職員工的信息除了平時積累以外，還要通過離職面談進行分析和整理。一方面，通過離職面談，可以匯總整理面談內容，建立離職員工面談記錄卡。另一方面，可以建立離職員工數據庫，這是重要的離職員工關系管理的工具和方法。該數據庫內容應包括離職人員的專業(yè)、特長、通訊地址、聯(lián)系方式、離職去向以及新職位及職業(yè)生涯的變化信息。此外，還應對離職員工進行定期實時跟蹤調查，對數據庫的相關信息進行動態(tài)調整，及時完成數據庫的數據更新。完備的數據庫有利管理人員開發(fā)和利用離職員工。
(1)離職面談應選擇合適的面談者。面談者職位的高低對離職面談的效果有較大影響。在離職員工看來，和酒店人力資源管理專員說出離職原因，最后問題還是得不到解決，離職面談就成了一種形式。因此，代表酒店的面談者應是人力資源部門的負責人，或者是部門領導。
(2)面談的地點應具有隱蔽性。一般面談地點不要選擇在辦公室，應找一個比較清凈、寬松的地點。比如：小會議室、小休息室等。這樣，一則，可以保證交流的通暢性，談話不易被人打擾; 二則，可使員工減少緊張感，有利于放松心情; 三則，保證了談話的秘密性，為離職者回心轉意留下空間。
(3)建立面談制度。離職談話的主要目的是消除其對酒店的負面情緒，了解酒店當前存在的問題，讓其提出改進建議，了解其離職后的個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。在員工正式離職后，酒店應主動與其保持密切聯(lián)系，及時將企業(yè)的發(fā)展動向告知他們，并對其后續(xù)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫，建立離職員工關系網，讓其感受到來自原酒店的關懷，保有對企業(yè)的歸屬感。如邀請其參加酒店節(jié)慶、定期寄送酒店刊物、在離職員工進酒店日或生日時送份小禮物等等。與離職員工之間建立一種良好的人際互動，使離職員工感覺到被尊重，愿意繼續(xù)為企業(yè)奉獻才智; 另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，酒店一旦需要即可與其取得聯(lián)系，重新招聘回企業(yè)。
(4)抓住機會，傾聽離職者心聲。由于種種原因，離職員工未離開酒店時，很少會說出真正的離職原因。因此，為了獲取真實有效的信息，在員工離開企業(yè)一段時間后( 半個月內) ，人力資源部應及時和離職員工取得聯(lián)系，通過電話或網絡等方式了解其離職的真正原因。這時，很多員工由于沒有顧忌會積極配合，把以前不方便說出的原因，如：與上司的相處關系、企業(yè)文化、未獲得晉升、缺少培訓機會等原因全盤說出。通過對這些信息的整理分析，可以提升酒店的管理水平。
很多酒店都建立了員工入職檔案管理制度，但很少聽到有企業(yè)建立了離職員工檔案管理制度，有的酒店甚至當員工離職后，銷毀員工的相關資料，這種做法對于人力資源極度匱乏的酒店業(yè)而言是一種浪費。因為從另一個角度看，離職員工是酒店的另一種可用資源，充分利用這種人力資源，通過和離職者及時聯(lián)系，了解到離職者的去處和聯(lián)系方式，并將信息加以記錄，同時將信息輸入離職員工系統(tǒng)。這樣，一方面體現(xiàn)出酒店對離職員工的關心，另一方面，也為今后重聘離職員工以及建立離職員工人際關系?網奠定了基礎。
雖然很多酒店還抱著不重聘離職員工的態(tài)度，但是，我們應該看到，時代在變，思想也該改變，建立離職員工重聘制度對酒店解決人力資源問題有很大的'幫助。“好馬不吃回頭草”的時代已經過去，員工愿意重返企業(yè)對在職員工心理上產生的震撼，是不言而喻的。能夠吃“回頭草”的員工的穩(wěn)定性和忠誠度會比較強。調查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極重聘前雇員工，平均每年能節(jié)約1200萬美元的成本。很多知名酒店管理集團成熟的經驗與做法亦告訴我們，酒店與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以減少用人不當風險，老員工比新員工更為熟悉酒店文化和業(yè)務，招聘和培養(yǎng)成本得以降低，也為酒店的多元化發(fā)展注入了積極因素。
第一條 為充分發(fā)揮國家機關、全民所有制企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術人員、管理人員 （以下簡稱專業(yè)技術、管理人員）的作用，根據國家有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條 四川省行政區(qū)域內具有全民所制干部身份的專業(yè)技術、管理人員的辭職管理，適用本辦法。
第三條 本辦法所稱辭職，是指辭去現(xiàn)單位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份兩類。
第四條 辭職應當遵循專業(yè)技術、管理人員在地域、所有制、部門、行業(yè)、單位的分布結構與社會經濟的發(fā)展相適應，利于發(fā)揮其專長和流向合理的原則。
（一）從較大城市到較小城市或從城市到農村工作的；
（二）從較發(fā)達地區(qū)到一般或貧困、邊遠、少數民族地區(qū)工作的；
（六）以縣以上各級政府主考機關考核錄用為機關工作人員，原單位不同意調出的。
（二）屬行政監(jiān)督、經濟調節(jié)行政機關主要業(yè)務骨干的；
（三）中專以上畢業(yè)生?見習 （試用）期滿，轉正定級后不滿三年的；
（四）在貧困、邊遠或少數民族地區(qū)工作的；
（六）從事野外、高空、井下、高溫、水上等特殊工種或行業(yè)的；
（八）屬于法律、法規(guī)?、規(guī)章、政策規(guī)定的其他情況的。
第七條 專業(yè)技術、管理人員有下列情況之一的，不準辭職：
（一）辭職后可能泄露國-家-機-密的；
（二）受到組織審查尚未結案，或受留用察看處分，正處于察看期間的；
（三）中專以上畢業(yè)生工作后尚未轉正定級的；
（五）支援貧困地區(qū)、邊遠或少數民族地區(qū)工作的期限未滿的。
第八條 專業(yè)技術、管理人員經所在單位同意辭職后，按干部管理權限審批，報當地同級政府人事部門備案。
第九條 專業(yè)技術、管理人員符合本辦法第五條規(guī)定情況，其所在單位超過一個月不轉報或審批的，專業(yè)技術、管理人員可直接向單位所在地同級政府人事部門申請辦理辭職手續(xù)。
第十條 辭職人員凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同的，培訓費按合同辦理；如個人與單位未訂合同的，單位可收取培訓費，其標準，按培訓后回單位服務的年限，以每年減少25％的比例計算。應收的培訓費，可由辭職者支付或由新接收單位與辭職者共同支付。新單位所支付的資金，在本單位自有資金中解決。
第十一條 辭職按下列程序辦理：
（六）專業(yè)技術、管理人員履行本條第五項規(guī)定后，憑所在單位證明向當地同級政府人事部門領取《辭職證書》。
第十二條 政府人事部門憑單位證明和審批備案材料等，對其辭職人員簽發(fā)《辭職證書》。對符合本《辦法》第五條流向及經批準自費出國留學的辭職人員，由政府人事部門辦理保留全民所有制干部身份的手續(xù)，將《辭職人員全民所有制干部身份證明書》存入本人檔案。對其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辭職人員自其辭職之日起一年內未被符合其《辭職證書》規(guī)定的地域、部門、單位接收的 （不含經批準自費出國留學人員），其全民所有制干部身份自行失效。
第十三條 專業(yè)技術、管理人員辭去現(xiàn)單位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部門應協(xié)助推薦聯(lián)系工作；新單位按其《辭職證書》規(guī)定的地域、所有制、部門、單位接收時，不需新增人員指標，由接收單位向簽發(fā)《辭職證書》或保留其人事檔案的政府人事部門出具《辭職人員接收函》，政府人事部門憑《辭職人員接收函》向接收單位出具《辭職人員工作介紹信》和《工資轉移證》等。被接收后的工齡與辭職前的工齡合并計算；經批準自費出國留學取得碩士以上學位回國工作的，其工齡按辭職前的工齡、出國規(guī)定的學習時間和回國被新單位接收后的工齡合并計算。被接收后的工資待遇，按新單位同類人員同等條件的工資重新確定；屬國家機關、全民所有制事業(yè)單位接收的，由人事部門辦理增加工資基金?手續(xù)；被全民所有制企業(yè)接收的，由勞動部門辦理勞動工資計劃。
第十四條 專業(yè)技術、管理人員辭去現(xiàn)單位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部門不負責聯(lián)系工作單位。新單位錄、聘用時，須有新增招工、招干指標。其工齡，按第十五條規(guī)定領取了辭職補助費的，只計算新錄、聘用后的工齡；未領取補助費的，其辭職前和被新單位錄、聘用后的工齡合并計算。其被錄、聘用后的工資待遇，屬未領辭職補助費的，由新單位按同類人員同等條件重新確定；屬已領辭職補助費的，由新單位按新招職工有關工資待遇規(guī)定確定。
第十五條 辭去現(xiàn)單位工作，未保留全民所有制干部身份的專業(yè)技術、管理人員，可按第十四條規(guī)定自行決定是否領取辭職補助費。決定領取辭職補助費的，由原所在單位一次性發(fā)給，連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給其本人一個月的基本工資，但最多不超過十二個月的基本工資；其全民所有制干部身份按本辦法第二十條規(guī)定自行失效的，不補發(fā)辭職補助費。國家機關、全民所有制事業(yè)單位支付的辭職補助費，在預算外資金中列支；全民所有制企業(yè)支付的辭職補助費，在“營業(yè)外支出”中列支。
第十六條 專業(yè)技術、管理人員辭職后可保留本人原所在地城鎮(zhèn)戶口。
第十七條 專業(yè)技術、管理人員辭職后申請從事個體經營的，工商行政管理和其他有關部門按規(guī)定憑其《辭職證書》優(yōu)先審批。
第十八條 專業(yè)技術、管理人員辭職后的檔案管理；辭職時，由原單位轉交簽發(fā)《辭職證書》的政府人事部門管理；辭職后到具有人事檔案管理權的單位的，轉交新單位管理；辭職后到無人事檔案管理權的單位的，仍由原存檔的政府人事部門或轉交新單位所在地政府人事部門管理；辭職后自費出國的，仍由原簽發(fā)《辭職證書》或存檔的政府人事部門管理。
第十九條 專業(yè)技術、管理人員未經批準辭職的，不得擅自離職。對擅自離職人員原所在單位應批評教育；對符合本辦法第五、六條規(guī)定可以辭職的，應通知一個月內補辦辭職手續(xù)，其余的應通知一個月內返回。逾期不補辦辭職手續(xù)或拒不返回，屬國家行政機關、事業(yè)單位工作人員的，按自動離職處理；屬企業(yè)職工的，按企業(yè)職工獎懲條例予以除名。對這部分人員，國家機關和全民所有制企事業(yè)單位在錄、聘用時按國家有關規(guī)定辦理。
第二十條 專業(yè)技術、管理人員與原單位發(fā)生辭職爭議的，任何一方均可向原單位所在地的政府人事部門申請仲裁。
第二十一條 國家機關、全民所有制企事業(yè)單位應當支持其專業(yè)技術、管理人員的合理流動，不得影響其正常的提職、晉級、職稱評定和合理使用，對違反規(guī)定的，政府人事部門可按規(guī)定直接處理或提請有關部門處理。
第二十二條 本《辦法》規(guī)定的《辭職證書》、《辭職申請表》、《辭職人員全民所有制干部身份證明書》等，由省人事廳印制。
第二十三條 四川省行政區(qū)域內的集體所有制干部身份的專業(yè)技術人員和管理人員的辭職，參照本《辦法》辦理。
第二十四條 四川省行政區(qū)域內聘用制干部中的專業(yè)技術人員和管理人員的辭職，按聘用合同制的有關規(guī)定辦理。
第二十五條 本《辦法》由省人事廳負責組織實施，在實行中的問題，由省人事廳負責解釋。
第二十六條 本《辦法》自公布之日起施行，過去省上有關規(guī)定與本《辦法》不一致的，以本《辦法》為準。
技術人員辭職規(guī)定篇二
各位領導:
經過慎重考慮，我決定辭去技術員一職。在這里工作的三年里，我學到了很多新東西，豐富和充實了自己。同時，我很幸運有機會在這樣一個團結優(yōu)秀的團隊中學習，更重要的是，我遇到了這么多好朋友和同事。
因為最近身體不適，身心疲憊，不宜長期從事煤炭工作。所以我不適合這份工作，感覺我的能力和性格都不適合繼續(xù)在煤礦工作?？上]有機會為公司多做貢獻。不過我對公司的感情還是一如既往，希望公司和我的都能蓬勃發(fā)展，有更好的發(fā)展。在過去的工作中，我自己也感到非常欣慰，沒有給公司和我自己帶來任何損失或不良影響。
當然，如果我做得不夠，希望大眾指正。最后感謝領導們的關心，感謝同事們三年來的關心和幫助，讓我能在這樣的平臺上鍛煉自己。
關于我的辭職申請，希望領導能早日回復。謝謝
此致
敬禮！
辭職人:xxx
xx年x月x日
技術人員辭職規(guī)定篇三
第一章總則
第二章管理組織及其職責
第三章專業(yè)技術職務管理
第四章考核
第五章待遇
第六章繼續(xù)教育
第七章流動
第八章退、離休管理
第九章優(yōu)秀專業(yè)技術人才管理
第十章附則
第一條為加強專業(yè)技術人員的管理，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，結合我公司的實際情況，建立一套適應本公司需要的專業(yè)技術人員管理制度，特制定本辦法。
第二條? 專業(yè)技術人員，系指按照專業(yè)技術 (備注：不做學歷限制)編制在生產、質量和技術部門的相應崗位的從事專業(yè)技術及管理工作的人員。
第三條本公司成立專業(yè)技術人員管理小組，包括生產質量負責人（專門負責生產的副總）、生產、質量、研發(fā)和行政部的相關人員組成，其中生產質量負責人負責管理，行政部負責協(xié)調和實施。
第四條? 人員配置應和所開展的工作相適應，應事先明確該項工作的設計任務，同時預測其難度和工作量，這樣可以基本做到不浪費人才，充分發(fā)揮實驗技術人員的作用。
第五條? 專業(yè)技術人員管理小組在定員、定編基礎上，確定高、中，初級專業(yè)技術職務的合理比例；高、中級專業(yè)技術職務的推薦；專業(yè)技術人員的聘用；專業(yè)技術人員的年度及任屆期滿考核工作的審查。
第六條? 各部門提出技術人員補充計劃，經人事部門、專業(yè)技術人員管理小組評審后，報公司相關領導審定。
第七條 ?技術人員必須參加部門每年一度的考核。
第八條專業(yè)技術職務，是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備相應的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的專業(yè)技術工作崗位。
第九條各部門應制定專業(yè)技術職務的崗位職責，各級職務均應具備指導下級職務工作的能力，負有為公司培養(yǎng)人才的職責，任期內應具體負責指導一名下一級職務人員的工作和業(yè)務學習。
第十條? 專業(yè)技術職務崗位的設置，根據所承擔工作任務的不同，按照四級進行分類管理。他們是：高級工程師(高級實驗師)、工程師(實驗師)、助理工程師(技術員)、技術工人。各崗位的任職資格由聘任小組審查確定，專業(yè)技術人員通過參加考試、評審等形式獲取的各級各類專業(yè)技術職務任職資格（含國家政策規(guī)定范圍內通過考試獲取的和職稱聘任可以掛鉤的職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格獲得者）都可以作為參考。
(一)高級工程師(高級實驗師)崗位職責：
1.具有較系統(tǒng)和堅實的基礎理論知識和技術知識，對本專業(yè)有較深入的研究、掌握本專業(yè)發(fā)展前沿狀況。
2.有較豐富的實踐經驗，能解決工作的復雜問題，成績顯著。
3.主持或組織實驗課題的研究，及時更新實驗內容和改革實驗方法，指導實驗室的建設和管理工作，解決本學科實驗技術中的疑難問題。
(二)工程師(實驗師)崗位職責：
1.系統(tǒng)掌握本專業(yè)基礎理論知識和技術知識，了解本專業(yè)學科技術動態(tài)，結合實際制定研究技術計劃，規(guī)劃，能發(fā)現(xiàn)工作中的問題，進行分析和總結。
2.在高級技術人員的指導下，負責所開展項目一個方面的實驗技術工作。根據項目研究和試驗任務，不斷更新實驗內容，改革實驗方法，提高研究質量。
3.參加新開實驗方案的制訂和設計，開展預備實驗，并寫出詳細的實驗報告。
4.負責實驗室的日常管理工作；積極主動地完成實驗室交給的各項任務。
(三)助理工程師(技術員)崗位職責：
1.比較系統(tǒng)地掌握本專業(yè)的基礎理論知識和技術知識，對本專業(yè)的一般技術工作進行總結分析，在工作中做出一定成績。
2.在中、高級技術人員的指導下，根據研究任務，認真做好各項準備工作，參加實驗的預做，并寫出實驗報告；并對實驗結果進行常規(guī)分析和處理和各種報表的統(tǒng)計工作。
1.初步掌握本專業(yè)的基礎理論知識和技術知識，能承擔本專業(yè)一般的技術工作。
2.在有關技術人員的指導下，了解本實驗室有關實驗的原理和技術，負責一般性技術管理工作。
第十一條? 對專業(yè)技術人員實行平時考核與晉升考核、年度考核與聘期屆滿考核相結合的考核辦法。
第十二條按照公司的要求，定期對專業(yè)技術人員進行考核。考核結果報人事部門存檔，作為專業(yè)技術人員評審、晉升、獎懲的主要依據。
第十三條 對專業(yè)技術人員的考核，由專業(yè)技術人員管理小組和各部門共同負責，要注意聽取各方面的意見，提高考核工作的透明度。
第十四條? 對專業(yè)（技術）人員的考核分為月度考核和年度考核。月度考核內容包括專業(yè)（技術）人員的出勤、履行崗位職責等，月度考核由專業(yè)（技術）人員所在部門負責，和本月的浮動及效益工資掛鉤。
年度考核以月度考核為基礎，著重對專業(yè)（技術）人員的工作績效進行考核，對其專業(yè)水平進行評估。年度考核由管理小組組織、專業(yè)（技術）人員所在部門具體實施。
第十五條考核以專業(yè)技術人員履行崗位職責的工作業(yè)績?yōu)橹饕獌热?，實行定量考核與定性考核相結合。根據不同專業(yè)的工作特點確定考核指標，制定考核標準，重點考核工作數量、質量、效果、實績、成果及所反映的專業(yè)技術水平和能力。
第十六條考核方法?
根據不同的工作性質，至少實行一年一聘用，半年一考核。聘任原則上每年安排一次，一般在專業(yè)技術人員上年度考核的基礎上，于次年的上半年進行。
(一)考核原則：注重實績，客觀、公正、公開性原則。
(二)考核范圍：已被聘任，任命的各系列專業(yè)技術人員
(三)考核目標：專業(yè)技術人員聘任、任命到相應崗位后的工作優(yōu)劣，貢獻大小。
(四)考核內容：
業(yè)績（定量）考核和工作表現(xiàn)（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。從德、能、績、勤四個方面進行考核，即履行崗位職責，完成專業(yè)技術任務的數量、質量，實績，效益，補充新的專業(yè)技術知識，以及工作態(tài)度，敬業(yè)精神。
(五)考核標準：以百分制計算，思想品德10分；全面履行了崗位職責20分，完成專業(yè)技術任務60分，通過各種途徑補充專業(yè)技術知識10分。
(六)考核程序：自我總結，被指導人評價，群眾評議，部門評價和考核小組評價。
(七)考核結論：95分以上為優(yōu)秀，80—94為稱職，60---79分為基本稱職，59分以下為不稱職。
(八)聘期管理：打破聘任終身制，凡考核結論為不稱職者，將對其實行低聘或解聘，沒有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相應的職務工資待遇。
第十七條? 考核結果處理
專業(yè)技術人員的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職3個等次，其中“優(yōu)秀”等次的比例一般為本單位專業(yè)技術人員總數的10～15％。
對專業(yè)（技術）人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提高崗位工資、職務/崗位工資等；非物質激勵包括提供培訓機會、帶薪休假等。
考核為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，按有關規(guī)定予以表彰獎勵，還提供包括榮譽性療養(yǎng)與體檢、職務消費（指差旅費補助）等。
第十八條 公司每年進行一次先進個人的`評選活動，以鼓勵在工作做出突出成績的個人。
第十九條受聘擔任各級各類專業(yè)技術職務的專業(yè)技術人員，享受相應崗位的工資、福利等有關待遇，如社保、醫(yī)保等。
第二十一條醫(yī)療。公司每1～2年對專業(yè)技術人員作一次全面身體健康檢查。
第二十二條住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，會根據不同的崗位，發(fā)放不同的住房補貼，工作期滿1年且考核合格后，會為其購買住房公積金。特別優(yōu)秀的，另行解決。
第二十三條休假。在盡可能不影響工作的情況下，各部門應采取措施，保證高、中級專業(yè)技術人員法定的休假時間，同時參照本公司《員工手冊》安排帶薪年休假等。
第二十四條繼續(xù)教育可根據不同的培訓對象和培訓內容，采取不同形式，多層次、多渠道地進行。如參加國內外有關高?；蚺嘤柣氐倪M修、培訓和各種學術會議等，鼓勵專業(yè)技術人員業(yè)余自學。
第二十五條凡申請參加培訓的專業(yè)技術人員，須熱愛本職工作，且在本崗位上至少工作滿一年，經所在部門同意，報技術人員管理小組批準后方能報名或報考參加學習、培訓。
第二十六條? 凡批準參加學習培訓的人員，必須遵守培訓單位的規(guī)章制度，認真學好規(guī)定的課程。學習成績表、鑒定表、結業(yè)證明（復印件）等材料應及時送交認識部門存入本人業(yè)務檔案，以作為今后業(yè)務考核的依據之一。
第二十七條繼續(xù)教育的費用若由公司提供，則應和公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議應當規(guī)定專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育后回單位服務的最低年限和違反合同所應承擔的責任。受教育人員必須服從需要，安心本職工作，至少在實驗技術崗位上工作三年（含三年）以上。凡不滿三年要求辭職的員工，應一次性返回相應數額的培訓費，方能辦理有關手續(xù)。
?? 第二十八條試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職務等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第二十九條? 專業(yè)技術職務的聘任
不同崗位的專業(yè)技術人員，由各部門根據崗位設置和考核情況，從具備相應專業(yè)技術職務任職資格的人員中擇優(yōu)聘任。
(一)對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生）見習期滿，經考核合格即可聘任相應的專業(yè)技術職務。上述各類畢業(yè)生應由部門對其德、能、勤、績進行全面考核，認為合格后方可聘任。
(二)專業(yè)技術職務的聘期一般不超過1年，如工作需要，考核合格可以續(xù)聘。
第三十條對聘期內有下列情況之一者，應予以解聘或低聘：
(一)不履行崗位職責，不完成任務，經教育不改者；
(二)考核不稱職者（個人主觀原因不參加考核者，按不合格對待）；
對被解聘、低聘的人員，應按新崗位重新核定其工資等待遇。
1. 不應聘任與本單位存在利害關系或者其它可能影響公正辦事的人員。
2. 兼職人員應認真做好工作或者積極承擔本單位分配的任務。
3. 兼職人員不得承擔本單位的科技攻關或本單位重要任務。
4. 兼職人員應遵守公司的一切規(guī)定照章辦事。
1.承擔公司重點科研項目的負責人和業(yè)務骨干。
2.與所在單位訂有合同，而未能履行完合同規(guī)定的義務。
第三十三條辭退。
（一）單位對有下列情況之一，經教育無效的專業(yè)技術人員，可以辭退：
2.違犯工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，造成嚴重經濟損失的；
5.部門進行撤并或縮減編制需要減員，本人拒絕組織安排的；
6.其它。
(二)專業(yè)技術人員在下列情況下，單位不得辭退：
1.因公負傷、致殘，喪失勞動能力的；
2.婦女在孕期、產假及哺乳期內的；
3.享受休假待遇的人員在休假期間的；
4.患絕癥、精神病及本專業(yè)職業(yè)病的；
5.符合國家規(guī)定其他條件的。
(三)辭退專業(yè)技術人員，由部門負責人領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，按人事管理權限辦理辭退手續(xù)。
第三十四條專業(yè)技術人員退休，是指工作到一定年限，達到規(guī)定年齡，按規(guī)定退出現(xiàn)職，由公司給予適當的生活保障金，并妥善安置和管理。
第三十五條優(yōu)秀或突出貢獻的專業(yè)技術人才是指特定的時間段，對公司新產品研究、生產工藝完善等做出突出貢獻，且經過驗證，取得很高經濟效益的工作人員。
第三十六條優(yōu)秀專業(yè)技術人員應由公司人事部統(tǒng)一管理，其所在部門負責對日常管理，落實應享受的待遇，了解他們的工作、學習、生活等方面的情況，及時向公司匯報意見和要求，幫助他們解決存在的具體問題和困難等。
1.未經公司同意，長期不歸者，停發(fā)特殊津貼；
2.喪失或違背享受特殊津貼所必須具備的基本條件者，取消特殊津貼。
停止或取消特殊津貼，應由技術人員管理小組提出處理意見，報公司人事部門審批。
第三十八條學術和技術帶頭人。按照分級管理的原則由技術人員管理小組負責統(tǒng)一管理，所在部門負責其日常管理。凡涉及學術和技術帶頭人的工作調動、獎懲和健康狀況等重大變化情況，其所在部門應及時向技術管理小組匯報。
第三十九條各部門可根據本規(guī)定，結合各自的實際情況制定實施細則。
第四十條本規(guī)定未盡事項，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。過去有關規(guī)定與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準。今后公司若有新的規(guī)定，則按新規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條本規(guī)定由公司技術人員管理小組負責解釋。
第四十二條本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。
第一條 為充分發(fā)揮國家機關、全民所有制企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術人員、管理人員 （以下簡稱專業(yè)技術、管理人員）的作用，根據國家有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條 四川省行政區(qū)域內具有全民所制干部身份的專業(yè)技術、管理人員的辭職管理，適用本辦法。
第三條 本辦法所稱辭職，是指辭去現(xiàn)單位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份兩類。
第四條 辭職應當遵循專業(yè)技術、管理人員在地域、所有制、部門、行業(yè)、單位的分布結構與社會經濟的發(fā)展相適應，利于發(fā)揮其專長和流向合理的原則。
（一）從較大城市到較小城市或從城市到農村工作的；
（二）從較發(fā)達地區(qū)到一般或貧困、邊遠、少數民族地區(qū)工作的；
（六）以縣以上各級政府主考機關考核錄用為機關工作人員，原單位不同意調出的。
（二）屬行政監(jiān)督、經濟調節(jié)行政機關主要業(yè)務骨干的；
（三）中專以上畢業(yè)生?見習 （試用）期滿，轉正定級后不滿三年的；
（四）在貧困、邊遠或少數民族地區(qū)工作的；
（六）從事野外、高空、井下、高溫、水上等特殊工種或行業(yè)的；
（八）屬于法律、法規(guī)?、規(guī)章、政策規(guī)定的其他情況的。
第七條 專業(yè)技術、管理人員有下列情況之一的，不準辭職：
（一）辭職后可能泄露國-家-機-密的；
（二）受到組織審查尚未結案，或受留用察看處分，正處于察看期間的；
（三）中專以上畢業(yè)生工作后尚未轉正定級的；
（五）支援貧困地區(qū)、邊遠或少數民族地區(qū)工作的期限未滿的。
第八條 專業(yè)技術、管理人員經所在單位同意辭職后，按干部管理權限審批，報當地同級政府人事部門備案。
第九條 專業(yè)技術、管理人員符合本辦法第五條規(guī)定情況，其所在單位超過一個月不轉報或審批的，專業(yè)技術、管理人員可直接向單位所在地同級政府人事部門申請辦理辭職手續(xù)。
第十條 辭職人員凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同的，培訓費按合同辦理；如個人與單位未訂合同的，單位可收取培訓費，其標準，按培訓后回單位服務的年限，以每年減少25％的比例計算。應收的培訓費，可由辭職者支付或由新接收單位與辭職者共同支付。新單位所支付的資金，在本單位自有資金中解決。
第十一條 辭職按下列程序辦理：
（六）專業(yè)技術、管理人員履行本條第五項規(guī)定后，憑所在單位證明向當地同級政府人事部門領取《辭職證書》。
第十二條 政府人事部門憑單位證明和審批備案材料等，對其辭職人員簽發(fā)《辭職證書》。對符合本《辦法》第五條流向及經批準自費出國留學的辭職人員，由政府人事部門辦理保留全民所有制干部身份的手續(xù)，將《辭職人員全民所有制干部身份證明書》存入本人檔案。對其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辭職人員自其辭職之日起一年內未被符合其《辭職證書》規(guī)定的地域、部門、單位接收的 （不含經批準自費出國留學人員），其全民所有制干部身份自行失效。
第十三條 專業(yè)技術、管理人員辭去現(xiàn)單位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部門應協(xié)助推薦聯(lián)系工作；新單位按其《辭職證書》規(guī)定的地域、所有制、部門、單位接收時，不需新增人員指標，由接收單位向簽發(fā)《辭職證書》或保留其人事檔案的政府人事部門出具《辭職人員接收函》，政府人事部門憑《辭職人員接收函》向接收單位出具《辭職人員工作介紹信》和《工資轉移證》等。被接收后的工齡與辭職前的工齡合并計算；經批準自費出國留學取得碩士以上學位回國工作的，其工齡按辭職前的工齡、出國規(guī)定的學習時間和回國被新單位接收后的工齡合并計算。被接收后的工資待遇，按新單位同類人員同等條件的工資重新確定；屬國家機關、全民所有制事業(yè)單位接收的，由人事部門辦理增加工資基金?手續(xù)；被全民所有制企業(yè)接收的，由勞動部門辦理勞動工資計劃。
第十四條 專業(yè)技術、管理人員辭去現(xiàn)單位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部門不負責聯(lián)系工作單位。新單位錄、聘用時，須有新增招工、招干指標。其工齡，按第十五條規(guī)定領取了辭職補助費的，只計算新錄、聘用后的工齡；未領取補助費的，其辭職前和被新單位錄、聘用后的工齡合并計算。其被錄、聘用后的工資待遇，屬未領辭職補助費的，由新單位按同類人員同等條件重新確定；屬已領辭職補助費的，由新單位按新招職工有關工資待遇規(guī)定確定。
第十五條 辭去現(xiàn)單位工作，未保留全民所有制干部身份的專業(yè)技術、管理人員，可按第十四條規(guī)定自行決定是否領取辭職補助費。決定領取辭職補助費的，由原所在單位一次性發(fā)給，連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給其本人一個月的基本工資，但最多不超過十二個月的基本工資；其全民所有制干部身份按本辦法第二十條規(guī)定自行失效的，不補發(fā)辭職補助費。國家機關、全民所有制事業(yè)單位支付的辭職補助費，在預算外資金中列支；全民所有制企業(yè)支付的辭職補助費，在“營業(yè)外支出”中列支。
第十六條 專業(yè)技術、管理人員辭職后可保留本人原所在地城鎮(zhèn)戶口。
第十七條 專業(yè)技術、管理人員辭職后申請從事個體經營的，工商行政管理和其他有關部門按規(guī)定憑其《辭職證書》優(yōu)先審批。
第十八條 專業(yè)技術、管理人員辭職后的檔案管理；辭職時，由原單位轉交簽發(fā)《辭職證書》的政府人事部門管理；辭職后到具有人事檔案管理權的單位的，轉交新單位管理；辭職后到無人事檔案管理權的單位的，仍由原存檔的政府人事部門或轉交新單位所在地政府人事部門管理；辭職后自費出國的，仍由原簽發(fā)《辭職證書》或存檔的政府人事部門管理。
第十九條 專業(yè)技術、管理人員未經批準辭職的，不得擅自離職。對擅自離職人員原所在單位應批評教育；對符合本辦法第五、六條規(guī)定可以辭職的，應通知一個月內補辦辭職手續(xù)，其余的應通知一個月內返回。逾期不補辦辭職手續(xù)或拒不返回，屬國家行政機關、事業(yè)單位工作人員的，按自動離職處理；屬企業(yè)職工的，按企業(yè)職工獎懲條例予以除名。對這部分人員，國家機關和全民所有制企事業(yè)單位在錄、聘用時按國家有關規(guī)定辦理。
第二十條 專業(yè)技術、管理人員與原單位發(fā)生辭職爭議的，任何一方均可向原單位所在地的政府人事部門申請仲裁。
第二十一條 國家機關、全民所有制企事業(yè)單位應當支持其專業(yè)技術、管理人員的合理流動，不得影響其正常的提職、晉級、職稱評定和合理使用，對違反規(guī)定的，政府人事部門可按規(guī)定直接處理或提請有關部門處理。
第二十二條 本《辦法》規(guī)定的《辭職證書》、《辭職申請表》、《辭職人員全民所有制干部身份證明書》等，由省人事廳印制。
第二十三條 四川省行政區(qū)域內的集體所有制干部身份的專業(yè)技術人員和管理人員的辭職，參照本《辦法》辦理。
第二十四條 四川省行政區(qū)域內聘用制干部中的專業(yè)技術人員和管理人員的辭職，按聘用合同制的有關規(guī)定辦理。
第二十五條 本《辦法》由省人事廳負責組織實施，在實行中的問題，由省人事廳負責解釋。
第二十六條 本《辦法》自公布之日起施行，過去省上有關規(guī)定與本《辦法》不一致的，以本《辦法》為準。
技術人員辭職規(guī)定篇四
第一條 為進一步規(guī)范和完善實驗室的人事管理制度，保護實驗室及外聘人員的合法權益，促進人才流動的合理化、規(guī)范化、科學化，根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及上級有關政策，結合喀斯特重點實驗室實際情況，制定本管理辦法。
第二條 本辦法所稱外聘人員，指實驗室從正式職工范圍以外聘用、用工期限不超過一年的城鄉(xiāng)各類人員。
第三條 外聘人員崗位設置應限制在實驗室后勤服務,實驗室科研與教學原則上不設置外聘人員崗位。
第四條 符合設置外聘人員崗位的部門，所需人員應優(yōu)先從實驗室正式職工中聘用，在正式職工中無合適人選的情況下可聘用非正式職工。
第五條 外聘人員招聘要遵循平等、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，招聘信息、招聘結果要公布；要按照先實驗室待聘職工，后實驗室職工待業(yè)配偶、子女及校外社會人員的順序擇優(yōu)聘用；每次聘用期限每年不得超過1年。
第六條 招聘小組人員應實行親屬回避制度。
第七條 實驗室聘用非正式職工，不管經費開支渠道如何，只要聘期一個月以上都要報人事處審批，人事處備案。
第八條 審批程序：實驗室申請，審核，人事處批準。
第九條 外聘人員應具備以下基本條件：(1)身體健康；(2)具備勝任本崗位工作能力；(3)年齡不小于20周歲；(4)無涉嫌政治、經濟、刑事及其他問題。
第十條 外聘人員工資每月不應低于貴州省的城鎮(zhèn)職工最低工資標準。學校負擔工資的，由人事處確定標準，計財處劃撥到實驗室，實驗室代發(fā)。由實驗室自籌經費負擔工資的，由實驗室確定標準并報人事處審核后發(fā)放。外聘人員工資要按月發(fā)放。
第十一條 外聘人員醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷社會保險均按上級有關規(guī)定辦理，其各類保險費用均按經費開支渠道由學校或實驗室承擔，人事處代扣并建立個人帳戶。
第十二條 實驗室按國家規(guī)定提供勞動安全衛(wèi)生防護條件，發(fā)放必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當由實驗室定期進行健康檢查。
第十三條 外聘人員因崗位需要可接受安全、技術教育與培訓，可參加實驗室組織的各類政治思想學習、業(yè)務學習及其他文體活動。外聘人員在實驗室服務期間，參加與本職工作相關學習深造（如中專達大專、專升本、攻讀研究生，送外培訓等）者，學成歸來簽約二年的，學習費用與差旅費按正式員工報銷標準報銷50%，學成歸來簽約三年至五年的報銷70%，學成歸來簽約五年以上的全部報銷。
第十四條 外聘人員工作時間、加班加點和休息休假均應與正式職工等同。
第十五條 人事處為實驗室外聘人員主管部門。外聘人員實行分類管理，屬于學校負擔工資的，由人事處負責設崗和定薪，實驗室具體考核和管理；屬于實驗室負擔工資的，人事處負責政策指導和用工審批手續(xù)，實驗室負責設崗、定薪、考核和管理等工作。
第十六條 對外聘人員均實行勞動合同管理與辦證管理。外聘人員受聘一個月以上的，經人事處批準后由用工單位和受聘人簽訂勞動合同書，合同書必須明確勞動期限、勞動任務、勞動條件、勞動紀律、勞動報酬、社會保險待遇、雙方違約應承擔的責任和合同當事人一方要求必須規(guī)定的事項，合同期限每次不能超過1年。合同書一式三份，人事處、實驗室、受聘人本人各執(zhí)一份。合同期滿，如續(xù)聘需重新簽訂合同及辦理有關手續(xù)。簽訂勞動合同書后，實驗室持勞動合同書到保衛(wèi)處、計生辦辦理有關證件，聘期已滿或辭聘、解聘，實驗室應及時報告學校主管部門，并負責收回有關證件送交保衛(wèi)處、計生辦。人事處和實驗室應對勞動合同書進行妥善管理和保存。
第十七條 實驗室必須對外聘人員進行上崗和常規(guī)教育，特別是對有毒有害有危險等工作的外聘人員，要經常進行安全生產和技術方面的培訓，防止傷亡事故的發(fā)生。
第十八條 實驗室對外聘人員應平等對待，不得歧視，不得隨意延長工作時間和無故克扣拖欠工資。實驗室因違反本規(guī)定出現(xiàn)勞資等方面的糾紛，或被政府有關部門處罰，由實驗室承擔相應責任。
第十九條 外聘人員應遵守國家法律法規(guī)和實驗室各項規(guī)章制度，不得損害實驗室利益，一旦發(fā)現(xiàn)違法亂紀和有損實驗室利益等行為，一律辭退，并追究本人責任。
第二十條 實驗室與受聘人員發(fā)生勞動爭議，盡量協(xié)商和調解解決；協(xié)商和調解無效，可依法仲裁和訴訟解決。
第二十一條 按照上級勞資統(tǒng)計與用工年檢要求，實驗室應隨時向人事處提供外聘人員工資發(fā)放表、人員異動及其他情況。
第二十二條 人事處、保衛(wèi)處、計生辦將不定期對實驗室進行勞動用工檢查，一經發(fā)現(xiàn)違反上述規(guī)定，將追究實驗室主要負責人責任。
第二十三條 外聘人員若中專達大專、專升本或在職攻讀研究生、送外培訓人員，學成后未滿服務期離開實驗室的，應全額退還實驗室所提供的學費及學習期間出差補助，并根據實際情況補償一定的違約金。
第二十四條 本辦法自公布之日起試行，具體由喀斯特環(huán)境與地質災害防治教育部重點實驗室負責解釋。
第一章 總 則
技術人員辭職規(guī)定篇五
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條 ?職責
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規(guī)模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3． 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾?由人力資源部負責組織招聘;未通過核準的,由人力資源部反饋給申請部門。
4．招聘及錄用流程
4.1招聘流程
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓, 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章? 勞動關系
第一條? 勞動合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1．解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2．開除：如員工嚴重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3．解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4．自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1．對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2．對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3．對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節(jié)輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4．對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1．行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2．對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3．對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4．《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條? 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業(yè)、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.4．掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區(qū)域。進入軟件技術開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術總監(jiān)的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條? 特殊崗位人員擔保規(guī)定
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1．公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2．集團內其它公司在職人員；
2.3．有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續(xù)的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續(xù)的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執(zhí)行。
入職程序
被聘用人員應按照公司員工入職程序進行入職；
填寫《員工正式入職表》并交納2張一寸免冠近照和一張身份證復印件，管理人員須提供學歷及其他相關證明。（收銀員、吧員、倉管、財務等相關人員需提供本地行政事業(yè)單位擔保人并辦理擔保手續(xù)）
驗證各種證明文件（學歷證明、身份證、健康證明等）
領取員工手冊、工號牌、制服等入職、上崗所需物品；
到上崗部門報到
離職管理程序
辭職
凡正式員工要求辭職者，經理級以下員工（含經理級）必須提前30天以書面形式提出離職申請，經批準后辦理離職手續(xù)，未申請擅自離職者，按照《勞動合同》及《勞動法》相關規(guī)定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限長短，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累計。未簽勞動合同的員工沒有申請擅自離職者，扣發(fā)當月工資。有特殊情況沒有提前申請離職的員工應附情況說明書加以說明，可按正常離職并辦理離職手續(xù)后按實際出勤結算工資。試用期員工在入職后的五天內提出辭職者不結算工資。
辭退、勸退
因某種原因，公司認為該員工不再適宜在公司工作而被勸退或辭退者由部門填寫《辭退/勸退通知書》并報綜合部核批。
被辭退、勸退員工持《辭退/勸退通知書》到綜合部辦理離職手續(xù)，員工辦理完畢《離職交接清單》后報綜合部核準并備存。
綜合部根據《辭退/勸退通知書》和《離職交接清單》結算工資和獎金；
除名/開除
因觸犯法律或違反公司規(guī)定而受到處分者，由部門將其材料匯總送綜合部，綜合部負責人報總經理和董事長審批后由綜合部通知其本人辦理離職手續(xù)。離職手續(xù)的辦理參照辭退/勸退人員離職程序。（如違反公司規(guī)定造成損失的可扣發(fā)工資和獎金，嚴重者追究其相關責任）
自動離職
員工未經批準離職稱為自動離職。按照《勞動合同》及《勞動法》相關規(guī)定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累加。公司有權不發(fā)工資和獎金等，對公司造成經濟損失等情況，公司將保留依法追究補償的權利。
臨時聘用人員管理辦法
各部門有臨時性工作，需聘用臨時人員時，需提前10天填寫崗位需求申請表，經上級主管批準后，送綜合部備案，綜合部憑此表招聘。
臨時人員到崗時，須到綜合部提交身份證等相關證件并填寫《應聘人員登記表》存查。
臨時員工在職期間，除工傷例外，其請假一律不發(fā)工資。
對經管財務、有價證劵、倉庫、營銷及會計等重要崗位不得聘用臨時人員。
臨時人員在工作期間，如不能勝任工作或工作欺瞞，聘用部門應予終止聘用，終止聘用的臨時人員應填寫（離職通知書），經主管審核簽署后，交綜合部作為計發(fā)工資的依據。
臨時員工聘用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)聘用時，應依程序重新辦理聘用手續(xù)，經綜合部核準后方可聘用。
檔案管理制度
酒店檔案是酒店在經營管理活動中形成的，具有保存價值的，以備查考的文字、圖像、聲音及其他各種方式和載體的文件材料。
文件立卷
1.文件立卷
即對酒店在工作中具有存查價值、處理完畢的文件材料，系統(tǒng)、完整地歸入卷宗暫保管，以備隨時調用參考。
2.文件立卷的原則
按照文件形成的自然規(guī)律，保持文件之間的歷史聯(lián)系，反映酒店工作活動特點和真實面貌，以利于加強酒店文件的保管和參考利用。
3.文件立卷的范圍
酒店向上級單位的正式發(fā)文，包括請示、報告、計劃、各類統(tǒng)計報表等；
酒店財產、物資、檔案交接的憑證等；
酒店籌建或更新改造、設備設施大修一系列工程往來的文件、資料等；
重要投訴及其他信訪工作的材料等；
重要的業(yè)務電報、電傳、傳真及有關經營管理而撰擬的各類條據等；
其他與酒店有關的重要書面材料或資料等。
二、檔案的收集
各部門隨時收集辦理完畢的文件材料，按類別分別存放。第二年經檢查齊全后，整理歸檔。
各部門設檔案管-理-員，負責本部門文書檔案的日常收集、管理、監(jiān)督及檢查。
文字檔案的收集使用檔案袋或檔案夾。
電腦檔案分別于電腦硬盤和軟盤內保存，機密文件加設保護密碼。
三、檔案的分類
按事宜分類：即按文件內容所涉及的具體事宜或工作進行分類。
按時間分類：即按文件形成的時間進行分類。
按收、發(fā)文單位分類。
按酒店部門設置分類。
四、 檔案的編號
1.文件編號
各部門對本部門發(fā)出的文件（發(fā)文、會議紀要等），采用部門代碼+日期+序號進行編號。機密文件還應按密級標明“機密文件”、“絕密文件”。
酒店部門設置及代碼如下：
房務部? fw?綜合部? zh?財務部? cw?餐飲部? cy?
營銷部? yx?前廳部? qt?物管部? wg?
2案卷編號
對已處理完畢的文件，按照文件類別及次序進行編號。
五、 檔案的整理
1. 檢查文件
認真檢查每一類別中積累的文件是否齊全、是否符合歸類。
2 文件排序
每類文件可按文件形成時間順序、重要程度或工作程序等進行排序。系統(tǒng)排列后，應用阿拉伯數字統(tǒng)一編寫頁碼，以固定排列順序，保證材料完整。
3 編寫案卷標題
4案卷標題反映該類文件的自然聯(lián)系與共同特征，要求嚴謹，文字通順、扼要。
5 填寫案卷目錄
案卷目錄包括順序號、文件標題、文件編號和日期等。
6 填寫案卷封皮
案卷封皮的項目包括單位名稱、案卷標題、卷內文件材料張數、起止日期和保管期限等。
7 案卷裝訂
案卷裝訂前要拆除金屬物，做好文件材料的檢查，如對破損或褪色的材料，應當進行修補和復制；裝訂部位過窄或有字跡的材料，要用紙加襯邊；紙面過大的文件，要按卷宗大小摺疊整齊。
8 案卷歸檔
裝訂后的案卷，應按照年度進行排列，統(tǒng)一編號登記，填寫《歸檔案卷目錄》。
檔案的保管
涉及經濟的檔案，如合同、協(xié)議書、保證書等（原件）檔案由財務部統(tǒng)一保管；硬件設施使用說明書或操作手冊（原件）檔案由工程部統(tǒng)一保管，其余檔案由綜合部統(tǒng)一管理。
檔案室應做好防盜、防火、防水、防潮、防塵、防鼠、防高溫、防強光等措施。
每年對檔案進行一次檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時采取補救措施，確保檔案的安全。
對于已失去作用的檔案要進行銷毀。銷毀檔案要經過認真鑒定，確定銷毀的檔案材料必須列冊登記，送總經理審批后銷毀。
銷毀檔案材料時，必須指派專人監(jiān)銷，防止失密。
檔案的借閱
借閱檔案，必須在檔案借閱登記簿登記后方可借閱；機密級以上的檔案文件須經總經理批準方能借閱。
借閱期限不得超過兩周，到期必須歸還，如需再借，應辦理續(xù)借手續(xù)。
借閱檔案的人員必須愛護檔案，要保證檔案的安全與保密，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散、摘抄、復印、復制、攝影、轉借或損壞。否則，按違反保密法追究當事人責任。
借閱的檔案交還時，必須當面點交清楚，如發(fā)現(xiàn)遺失或損壞，應立即報告檔案管理負責人。
外單位借閱檔案，應持有單位介紹信，并經總經理批準后方能借閱。但不能帶離檔案室。
外單位摘抄檔案材料，應經總經理同意；檔案管理負責人應對其摘抄的材料進行審查、簽章。
技術人員辭職規(guī)定篇六
一、模范遵守紀律。專業(yè)技術人員要模范遵守各項法律法規(guī)，遵守各項規(guī)章制度，以身作則，立足本職。
二、實行崗位管理。按照核定的編制數及因事設崗的原則定崗位，優(yōu)化崗位結構。根據實際工作需要，以及事業(yè)發(fā)展的需求，崗位每年核定一次。
三、實行公開競聘。按照每年確定的崗位設置方案，在取得相應專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人員中實行公開競聘，競聘根據崗位設置情況和本人能力業(yè)績可高職低聘或低職高聘，一經聘用，按國家規(guī)定簽定合同，并享受相關待遇。
四、實行績效考核。專業(yè)技術人員實行年度考核，根據年初下達的目標任務及德能勤績廉等方面情況進行量化考核，考核要注重實績，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，科學公正地開展考核?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
考核結果用于評先表彰、崗位調整、待遇調整、晉升、續(xù)聘和解聘的重要依據，對連續(xù)兩年不合格者，單位有權調整崗位，低聘、解聘或辭退。
五、鼓勵繼續(xù)學習和技術創(chuàng)新。所有專業(yè)技術人員必須加強學習，開展繼續(xù)教育，不斷更新知識，適應新形勢，新要求，每年必須完成規(guī)定的繼續(xù)教育學習任務。每年開展請進來或派出去學習活動，對于繼續(xù)教育取得學歷證書或進修優(yōu)秀學員給予獎勵。
? ? ?一、管理原則（一）評聘分開。晉升專業(yè)技術職務，要嚴格執(zhí)行國家和省市有關規(guī)定，實行評、聘兩條線原則。專業(yè)技術職稱評審后，必須在本單位定編、定崗、定責的基礎上進行聘用。對無編、無崗、崗位責任不清或考核不勝任的，原則上都不能聘用。
（二）專業(yè)對口。晉升專業(yè)技術職稱必須在所學專業(yè)或從事的技術崗位對口，對非專業(yè)、非技術崗位的專業(yè)技術人員原則上不能參加職稱評定。
（三）從事技術工作和行政管理工作的按各自系統(tǒng)晉職，兩者不能同時雙跨。
二、管理范圍和職責
（一）管理范圍
1、計生委主要有衛(wèi)生、統(tǒng)計、圖書、會計、新聞5個專業(yè)系列崗位。
2、在干部編制內，具有干部身份，并且在上述專業(yè)技術崗位任職工作人員。
（二）管理職責
所屬事業(yè)單位的`職稱評聘和專業(yè)技術人員管理工作，由辦公室負責。
三、評審條件
（一）政治立場堅定，熟悉黨和國家的有關方針、政策，能較好地完成上級交給的各項工作任務，忠于職守，具有良好的職業(yè)道德，遵紀守法，廉潔奉公。
（二）具備履行相應的實際工作能力和業(yè)務知識。
（三）具備相應的學歷和工作年限。對不具備學歷，但確有真才實學、成績顯著，貢獻突出，符合評審條件的專業(yè)技術人員，也可根據需要參加相應的專業(yè)技術職稱評審。
（四）年度考核為優(yōu)秀者。
（五）身體健康，能堅持正常工作。
四、指標分配
按市人事局對專業(yè)技術人員核定的指標實行公平、合理的分配原則。
五、評審材料的填報
評審材料要按評審委員會的要求，不能空項，評審材料缺項或無單位意見的，一律不提交評審委員會評審。
六、專業(yè)技術人員聘任及待遇
（一）各單位根據本單位的實際情況和本人的現(xiàn)實表現(xiàn)，按國家有關規(guī)定組織聘任，但要履行續(xù)聘手續(xù)。
（二）專業(yè)技術人員在聘任期內享受相應的待遇。
七、專業(yè)技術人員教育和培訓
各單位除有計劃參加上級有關部門舉辦的各類培訓外，可采取靈活多樣，結合本單位工作實際，自行組織培訓。
八、專業(yè)技術人員考核和獎懲
（一）考核的具體內容（1）政治表現(xiàn)；（2）專業(yè)知識；（3）工作能力；（4）工作實績。
（二）專業(yè)技術人員考核和獎懲工作各單位可結合年終考核一并進行。每位專業(yè)技術人員要認真填寫考核表，考核小組根據本人的工作情況，劃定考核等次（優(yōu)秀、稱職、不稱職），并寫出評語，報人事局審核。
對違紀或受過處分的專業(yè)技術人員，暫不評聘上一級專業(yè)技術職務。
（三）考核材料要裝入個人檔案，作為組織考核、使用干部的依據。
技術人員辭職規(guī)定篇七
第一章總則
第一條為了充分發(fā)揮工程技術人員的積極性、創(chuàng)造性，促進人才的合理交流，鼓勵他們在推進技術進步，振興經濟，實現(xiàn)四化中作出貢獻，根據中共中央、國務院轉發(fā)的《關于改革職稱評定、實行專業(yè)技術職務聘任制度的報告》和國務院發(fā)布的《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》，特制訂本條例。
第二條工程技術職務（簡稱技術職務）是為生產建設、勘察設計、科學研究、技術開發(fā)和技術管理等工作崗位的工程技術人員設置的技術職務。
第三條工程技術職務名稱定為：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師。
第四條聘任或任命技術職務的主要依據是：擔任技術職務的工程技術人員，必須具備履行相應職責的實際工作能力和相應的業(yè)務知識與技術水平。并應具備相應的理工學科的學歷和從事技術工作的資歷。
第二章任職基本條件
第五條擔任技術職務的工程技術人員，必須擁護中國共-產-黨的領導，熱愛祖國，積極地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。
第六條擔任技術員職務，應具備下列條件：
（一）具有完成一般技術輔助性工作的實際能力；
（二）初步掌握本專業(yè)的基礎理論知識和專業(yè)技術知識；
（三）大學?？?、中等專業(yè)學校畢業(yè)，在工程技術崗位上見習1年期滿，經考察合格。
第七條擔任助理工程師職務，應具備下列條件：
（一）具有完成一般性技術工作的實際能力；
（二）能夠運用本專業(yè)的基礎理論知識和專業(yè)技術知識；
（三）獲得碩士學位或取得第二學士學位，經考察合格；獲得學士學位或大學本科畢業(yè)，在工程技術崗位上見習1年期滿，經考察合格；大學?？飘厴I(yè)，從事技術員工作2年以上；中等專業(yè)學校畢業(yè)，從事技術員工作四年以上。
第八條擔任工程師職務，應具備下列條件：
（一）具備下列部門之一的條件
④能夠指導助理工程師的工作和學習；
（2）研究、設計部門
④能夠指導助理工程師的工作和學習；
（二）獲得博士學位，經考察合格；獲得碩士學位或取得第二學士學位，從事助理工程師工作2年左右；獲得學士學位或大學本科畢業(yè)，從事助理工程師工作4年以上；大學?？飘厴I(yè)，從事助理工程師工作4年以上。
第九條擔任高級工程師職務，應具備下列條件：
（一）具備下列部門之一的條件：
（1）生產、技術管理部門
①具有解決在生產過程或綜合技術管理中本專業(yè)領域重要技術問題的能力；
④能夠指導工程師的工作和學習；
（2）研究、設計部門
④能夠指導工程師、研究生的工作和學習；
（二）獲得博士學位后，從事工程師工作2年以上；大學本科畢業(yè)以上學歷，從事工程師工作5年以上。
第十條擔任工程師、高級工程師職務的工程技術人員，應具有閱讀本專業(yè)外文資料的能力。從事工程技術研究、設計、技術開發(fā)、技術情報等工作的工程師、高級工程師，應能比較熟練和熟練地掌握一門外語。
第十一條為了廣開才路，不拘一格地選拔人才，對在生產、勘察、設計、研究和技術管理工作中成績顯著、貢獻突出的工程技術人員，可不受學歷、資歷的限制，破格聘任或任命相應的技術職務。
第三章職務設置和職責
第十二條技術職務設置的原則、職務數額和各級職務的合理結構比例，要在批準的編制定員的基礎上，根據部門任務的實際需要、國家規(guī)定的限額幅度和上級下達的工資增長指標確定，并制定出實施方案，經上級主管部門批準后執(zhí)行。技術職務的結構比例，應隨著技術、生產發(fā)展的需要，適時行進合理的調整。
第十三條設置工程技術職務時，要根據生產、勘察、設計、研究、技術管理等不同的工作崗位，制訂各級職務職責，建立技術責任制或崗位責任制。職責范圍應該包括：工作范圍、任務、權限、完成任務的要求和必須履行的責任、義務等。職責要符合實際，明確具體，便于執(zhí)行和檢查。
第十四條聘任或任命技術職務，一般由單位行政領導或同行專家在單位的工程技術人員中提名推薦；工程技術職務評審委員會（簡稱評審委員會）根據任職條件和崗位職責要求對推薦的人員進行評議審定，提出具備任職條件的人員名單；單位行政領導必須在經過相應的評審委員會評審認定的符合相應任職條件的技術人員中，按照限額進行聘任或任命。
第十五條評審委員會是評議、審定工程技術人員任職條件的組織，其委員應由同行技術專家和擔任較高技術職務的、作風正派、辦事公道的工程技術人員組成，經單位領導或上級主管機關批準。評審委員會應以民-主的程序進行工作，在評審工程技術人員任職條件時，必須有2／3以上的委員到會，經評審委員會全體委員的半數以上討論通過，方能確認有效。評審委員會的主要職責是：科學地評價被推薦的工程技術人員，審定任職條件，準確地寫出考核評語。
第十六條各地區(qū)和部門可根據實際需要分別建立高級、中級、初級技術職務評審委員會。
高級技術職務評審委員會，一般應由各省、自治區(qū)、直轄市，國務院有關部委、直屬機構組建，也可以授權確實具備評審條件的所屬單位直接組建，報省、自治區(qū)、直轄市或國務院有關部門批準。其委員必須有2／3以上是知名技術專家或擔任高級技術職務的人員，并注意吸收一定數量的技術水平較高的中青年工程技術人員參加。
第五章聘任與任命
第十七條實行技術職務聘任制度后，各級國家機關的技術職務實行任命制，實行任命制的部門，應按干部管理權限，由行政領導向被任命的技術人員頒發(fā)任命書。
事業(yè)單位的技術職務一般實行聘任制。三線、邊遠地區(qū)和不具備聘任條件的事業(yè)單位也可以實行任命制，但應創(chuàng)造條件逐步實行聘任制。實行聘任制的單位，行政領導應向被聘任的技術人員頒發(fā)聘書，雙方簽訂聘約。
實行技術職務聘任制和任命制，每一任期一般不超過5年。在任職期滿前三個月至六個月，單位行政領導要根據任務需要和技術人員在任職期間的實績，提出連聘（連任），或解聘（免任）的意見，并通知本人。
第十八條聘任或任命單位，對受聘或被任命的技術人員，在任職期間的業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績等，應進行定期或不定期的考核?？己私Y果記入考績檔案，作為提職、調薪、獎懲和能否連聘或連任職務的依據。
第十九條實行技術職務聘任制度后，對暫時未被聘任的'技術人員，原單位要繼續(xù)關心，區(qū)別情況，妥善安排。本單位安排有困難的，要鼓勵他們到更需要或更能發(fā)揮作用的單位去任職。待聘人員應積極應聘到其他單位工作，原單位要積極幫助聯(lián)系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。
第二十條實行技術職務聘任制度時，應堅決執(zhí)行國務院有關干部離休、退休的規(guī)定。在這次技術職務聘任中，達到規(guī)定離休、退休年齡的技術人員，凡符合高一級技術職務聘任條件的，先經過任職資格評審，確定相應技術職務后，再辦理離休、退休手續(xù)。
第二十一條工程技術人員在擔任技術職務的任職期限內，按照有關的工資規(guī)定，領取相應的技術職務工資。
第二十二條聘任或任命各級技術職務的批準權限由各省、自治區(qū)、直轄市，國務院有關部委、直屬機構根據干部管理權限確定。
第六章附則
第二十三條實行技術職務聘任制度，是對技術人員管理工作的一項重大改革。各級黨政領導和科技干部管理部門，要認真掌握政策，注意維護聘任或任命單位和工程技術人員雙方的權益。對利用聘任或任命之機打擊迫-害工程技術人員的，或偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取技術職務的，應視情節(jié)輕重，嚴肅處理。
第二十四條本條例適用于國家機關、事業(yè)單位。
企業(yè)單位也應參照上述規(guī)定，結合企業(yè)特點逐步實行。
第二十五條各省、自治區(qū)、直轄市，國務院有關部委、直屬機構，結合本地區(qū)、本部門的實際情況，制訂實施細則，報國家經委備案。
中國人民解放軍系統(tǒng)的實施細則，由總政治部制訂，并抄送國家經委。
第二十六條本條例由國家經委負責解釋。
第二十七條本條例自批準之日起實行。
為進一步完善績效管理制度，加強對工程技術人員的管理，充分調動工作積極性，提高服務意識和創(chuàng)新能力，推動礦井又好又快發(fā)展，特制定本辦法。
一、組織領導
礦成立工程技術人員考核領導小組，礦長任組長，總工程師任副組長，成員由各專業(yè)副總、生產技術部、機電運輸部、通風防塵部、地質保障部、人力資源部等部門負責人組成?？己宿k公室設在生產技術部。各專業(yè)副總負責組織本專業(yè)工程技術人員的考核。各業(yè)務部室是分管專業(yè)考核的主管部門，各專業(yè)分管主任協(xié)助分管副總對本專業(yè)工程技術人員進行考核，并匯總上報。具體分工為：生產技術部負責采、掘專業(yè)的考核;機電運輸部負責機、運專業(yè)的考核;通風防塵部負責通防專業(yè)的考核;地質保障部負責地測專業(yè)的考核(以上人員按各自晉升職稱專業(yè)參加對口專業(yè)季末理論考試)，要根據各專業(yè)實際，制定相應的考核標準，并嚴格考核。各專業(yè)(部門)分別將季度考核結果上報到生產技術部進行統(tǒng)一匯總上報。
二、考核范圍
全礦各部室助理以下具有工程技術職稱的人員,采掘和輔助區(qū)隊分管技術副區(qū)長、技術員;見習期滿大中專畢業(yè)生及通過集團公司組織考評取得成人學歷的職工。
三、考核內容
1、作業(yè)規(guī)程編制嚴重不切合實際或遇現(xiàn)場條件發(fā)生變化不及時補充措施造成重大責任事故的責任人。
2、支護設計或施工方案不合理，造成重大經濟損失(相當于一級非傷亡事故經濟損失以上的)或責任事故的負責人。
3、提供技術基礎資料不準確造成重大責任事故的責任人。
4、其它造成重大技術責任事故的責任人(是否為重大技術事故，由礦技術委員會進行分析確定)。
(一)在崗工程技術人員
1、季度得分為三個月綜合工作、技術管理及季末理論考試成績?yōu)榭己艘罁?，考核周期總得分為考核周期內所有季度得分之和?/p>
2、中間參入考核者總分計算辦法(參加考核后累計分/參加考核季數)×未參加考核季數+參加考核后累計分(對新聘用的工程技術人員聘用時間不足一年，年底考核最低者只做罰款處理)。
3、除因公出發(fā)外，不參加理論考試者，理論考試一律按0分記分。
4、科研項目及論文由各專業(yè)內部進行評比后加分。合理化建議、小改小革、論文等成果多人合作時，按參加考核人員排序的先后順序以20%的比例遞減計分，但累計加分之和為該成果加分總數。
5、工程技術人員按專業(yè)每季一考核，每季一評比、一通報，每季度根據綜合得分評出最優(yōu)、最差的工程技術人員各一名，分別獎600元，罰300元，由各考核辦公室將考核結果報總工程師簽字后，由人力資源部在當月工資中兌現(xiàn)。
6、專業(yè)工程技術人員按專業(yè)每年綜合考評一次，累計得分最低者按5%的比例轉為內部待崗，待崗時間不少于半年，待崗期間基薪工資按10%下調，仍參與工程技術人員考核;專業(yè)內綜合考評連續(xù)兩年最低的工程技術人員，到人力資源部待崗。
7、經考核轉崗的人員必須按規(guī)定及時做好全部交接，交接內容雙方簽字、存檔;否則，罰款500元，并取消工程技術人員競聘資格。
8、對于日常工作突出，考核成績優(yōu)秀的工程技術人員，優(yōu)先推薦到區(qū)隊或部室管理崗位上任職鍛煉?？己顺煽儍?yōu)秀的未聘用的工程技術人員，優(yōu)先推薦上崗試用，試用期半年，待礦正式聘用時予以確認。
1、各區(qū)隊
除分管技術副區(qū)長、技術員以外的其他工程技術人員，參與月度考核及季度績效考評。
2、分專業(yè)每季度考評一次，每專業(yè)評出最優(yōu)人員一名，獎勵200元。
3、不按規(guī)定參加工程技術人員考核達半年以上的，不再納入工程技術人員統(tǒng)計管理，不得參與技術副區(qū)長及相關技術職能部門的競聘(由人力資源部把關)。
4、競爭上崗前，由本人填寫競爭上崗申請書，報分管業(yè)務主任備案，納入考核，考核成績作為上崗的依據，未參加考核者不得上崗。
5、鼓勵大中專畢業(yè)生深入班組一線，積極參加區(qū)隊班組長和管理人員競聘。
四、考核辦法
1、工程技術人員考核要建立“動態(tài)考核”機制，以某一項工作為具體考核對象，按照規(guī)定標準進行考核，并留有記錄(附工程技術人員管理動態(tài)考核表)。
2、每季末由專業(yè)副總工程師負責組織本專業(yè)部室負責人或分管業(yè)務主任根據動態(tài)考核記錄，對照標準進行考核匯總(附：工程技術人員管理考核匯總表)。
3、每季末總工程師負責組織各部室、采掘和輔助區(qū)隊等單位具有工程技術職稱的人員進行一次理論考試。
4、業(yè)務部室按照分管專業(yè)對在崗和非在崗工程技術人員建立考核檔案(工程技術人員管理動態(tài)考核表、工程技術人員管理考核匯總表)。檔案由分管業(yè)務主任或單位負責人記錄，要詳細記錄被考核人員多方面情況，記錄內容要求詳細、公平。
5、對“工程技術人員管理動態(tài)考核表”、“工程技術人員管理考核匯總表”被考核人員無故不簽字的，除按規(guī)定考核外并對責任人罰款10元/次。
6、不按規(guī)定對工程技術人員進行考核的，對責任人罰款50元/次。
7、一般技術事故由專業(yè)進行分析確定責任報礦領導小組認定，重大技術責任事故由礦領導小組組織分析認定。
五、幾點要求
l、考核領導小組成員及部門都要以公正、公平、認真的態(tài)度進行考評，確?？荚u結果全面、真實、可靠、能夠正確反映被考核人員的狀況。
2、為保證考核結果的公正性，分管副總每月組織一次考核結果通報會，被考核人員有權對考核結果提出異議，意見不一致時，被考核人員可向領導小組反映，由領導小組進行仲裁，經仲裁認為考核部門不公正、不合理，對考核人員罰款100元，并予以糾正;經仲裁認為考核部門公正、合理，對無理取鬧者罰款100元，并在月度考核總分中扣10分。
3、在崗工程技術人員和未聘用工程技術人員，要加強自身各項技能的鍛煉，全面提高業(yè)務素質，端正工作態(tài)度，適應競爭上崗的要求。
4、加強技術基礎管理工作，推行技術工作目標化管理。每季由總工程師組織召開一次工程技術人員例會;各分管副總每月對例會內容進行把關、細化、量化：一是對上月工作進行總結;二是通報工程技術人員的考核情況及存在的問題;三是安排下月的工作，從而形成公開、公平的競爭機制，推動我礦技術工作有序開展。
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