人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
獎金制度模式 獎金制度的重要性篇一
2.堅持多勞多得，獎勤罰懶，按勞分配的原則，對在工作中任勞任怨，埋頭苦干，貢獻大的人員，獎金要傾斜。
3.堅持按分場制定的獎金核算標(biāo)準，獎勵明確，扣罰嚴格。
4.獎金數(shù)目公開，上級嘉獎、兌現(xiàn)本人，哪一項違章罰款也逐一兌現(xiàn)于相關(guān)聯(lián)的責(zé)任人。
5.文明衛(wèi)生責(zé)任制落實到個人，發(fā)生罰款按責(zé)任人兌現(xiàn)。
6.違反勞動紀律，罰款全部由個人承擔(dān)。
7.違反操作規(guī)程要求及習(xí)貫性違章從嚴處罰。
8.各項工作方面的。罰款，分清責(zé)任落實個人名下，班務(wù)方面發(fā)生罰款，落實到負責(zé)人。
9.定期召開民主會，討論獎金分配是否合理，存在問題及時糾正。
10.班組民主管理的日?；顒佑砂嚅L主持，民主生活員記錄，主要針對班組日常工工作任務(wù)，工效和指標(biāo)完成情況，對班組內(nèi)外部考核等事務(wù)進行討論。
11.班長要充分聽取組員的意見和建議，使人人參與班組管理，在工作中相互監(jiān)督。不論誰出現(xiàn)問題，人人都有批評和提出考核的權(quán)利。
12. 實行班務(wù)公開，將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進的評選、工具發(fā)放等關(guān)系到位員工切身利益的問題全部公布上墻，自覺接受員工監(jiān)督，體現(xiàn)人本管理的理念。
13.發(fā)展班組民主，使大家互相信任，互相協(xié)作，使班組內(nèi)部更加和諧。
14.班組民主原則：個人服從班組，少數(shù)服從多數(shù)，班組服從分場和公司，集體關(guān)注個體。
獎金制度模式 獎金制度的重要性篇二
根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定》要求，為進一步落實經(jīng)濟核算與分配管理等工作，按照醫(yī)院財務(wù)制度要求制定本制度。
1、在醫(yī)院成本核算管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，做好醫(yī)院成本核算工作，運用內(nèi)部核算手段加強醫(yī)院內(nèi)部管理，降低成本，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。
2、按照相應(yīng)的法律、法規(guī)要求，建立科學(xué)完善的醫(yī)院獎金分配管理方案，保證經(jīng)濟核算工作的正常開展。
3、醫(yī)院獎金分配方案的制定嚴格按照衛(wèi)生部規(guī)定執(zhí)行，通過成本控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益，建立以成本核算為前提，結(jié)合按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕攴绞降莫劷鸱峙錂C制。
4、經(jīng)濟核算工作人員分工明確，各負其責(zé)，做好本職工作，不準循私舞弊，嚴格按照獎金分配方案進行院科兩級核算，數(shù)字真實，分科正確，按月完成。
5、加強醫(yī)療成本控制，為院科兩級核算提供考核依據(jù)，激發(fā)醫(yī)院的`內(nèi)部活力，不斷完善醫(yī)院成本核算、成本控制以及業(yè)績的分析工作。
6、經(jīng)濟核算和獎金分配管理工作具體由信息處承擔(dān)，日常核算以醫(yī)院獎金分配方案內(nèi)容為主要依據(jù)來開展工作。
7、信息處在完成以上工作的同時，進一步做好院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性工作。
獎金制度模式 獎金制度的重要性篇三
銷售中心銷售服務(wù)組、銷售事務(wù)組全體銷售人員
1、銷售人員是公司的正式員工，享受公司規(guī)定的工資及福利政策，但銷售人員不參與公司中期獎金及年度獎金分配，銷售獎金與銷售績效直接掛鉤，按照本制度執(zhí)行。
2、銷售人員績效考核與獎勵：根據(jù)各銷售項目及回款計劃核定銷售量（回款量），具體量化每位銷售人員的個人計劃量，根據(jù)量化指標(biāo)對銷售人員進行績效考核，個人銷售獎金與個人銷售業(yè)績直接掛鉤。
3、管理人員績效考核與獎勵：著重管理人員的管理能力，量化所管理銷售（回款）小組的整體銷售（回款）業(yè)績，根據(jù)量化的項目目標(biāo)進行考核，個人銷售獎金與所管理的銷售小組整體業(yè)績直接掛鉤。
4、事務(wù)性工作人員績效考核與獎勵：著重配合能力或新業(yè)務(wù)的創(chuàng)新能力，考核業(yè)績由銷售部經(jīng)理直接按計劃完成效果考核，個人銷售獎金根據(jù)本制度銷售人員的平均獎金按考核結(jié)果分配。
5、設(shè)立銷售中心公共獎勵基金，由銷售中心總經(jīng)理對從事銷售準備工作或事務(wù)性工作作出杰出貢獻的各銷售人員進行獎勵。
6、銷售人員的業(yè)績考核以客戶簽署認購書、退房處理單、折盤處理單為計算依據(jù)；回款業(yè)績考核以財務(wù)到帳、轉(zhuǎn)帳、退款實際發(fā)生日為依據(jù)；個人銷售獎金以客戶簽署正式銷售合同為發(fā)放依據(jù)。若發(fā)生退房（退款）時，在退房當(dāng)月扣減當(dāng)月銷售（回款）金額。
7、根據(jù)各項目銷售（回款）要求，可臨時設(shè)立特殊獎勵獎金。
8、根據(jù)各項目銷售（回款）要求，設(shè)立各項目銷售（回款）冠軍獎。同時，根據(jù)全體銷售人員的銷售業(yè)績和團體協(xié)作能力，設(shè)立銷售高手獎和愛心大使獎。
9、設(shè)立優(yōu)秀管理人員獎，以獎勵在季度實際工作中管理能力最強、團體合作精神最好的管理人員。
10、試用期銷售人員按實際銷售金額計算，不安排個人銷售計劃。試用期的銷售人員必須實現(xiàn)銷售達到正式銷售人員平均銷售金額的60%，才能轉(zhuǎn)正。銷售獎勵計算基準為個人銷售提成比例為正式銷售人員的50%，完成系數(shù)為1。
11、對于個盤銷售推廣期間，非該銷售組的銷售人員參加銷售，均計算銷售業(yè)績，以個人銷售提成比例的60%計算，該組接手銷售人員以提成比例的40%計算。
12、對當(dāng)月沒有實現(xiàn)銷售的銷售人員，實行扣發(fā)當(dāng)月80%工資。
13、每月在公司公開銷售排行榜及特殊獎勵名單。
1、銷售獎金種類
2、各種獎金計算辦法
（1）各項目銷售前臺人員銷售獎金（月度獎）
銷售人員獎金=實際銷售金額個人銷售提成比例個人完成系數(shù)銷售經(jīng)理獎金=項目實際銷售金額管理銷售提成比例項目完成系數(shù)若各項目銷售的個人業(yè)績第一名在完成個人計劃的80%的前提下，可得到銷售冠軍獎金20xx元。
注明：個人（項目）完成系數(shù)即按計劃實際完成的系數(shù)，其分配：實際銷售金額<計劃的50%，系數(shù)為0.3計劃的50%≤實際銷售金額<計劃的60%，系數(shù)為0.4計劃的60%≤實際銷售金額<計劃的70%，系數(shù)為0.6計劃的70%≤實際銷售金額<計劃的。80%，系數(shù)為0.7計劃的80%≤實際銷售金額<計劃的90%，系數(shù)為0.9計劃的90%≤實際銷售金額≤計劃的100%，系數(shù)為1實際銷售金額≥計劃的100%，系數(shù)為1.2
（2）后臺銷售人員銷售獎金（月度獎）銷售人員獎金=實際回款金額個人回款提成比例個人完成系數(shù)銷售經(jīng)理獎金=整體實際回款金額整體回款提成比例整體完成系數(shù)若個人回款業(yè)績第一名在完成個人計劃的80%的前提下，可得到回款冠軍獎金20xx元。
注明：個人（整體）完成系數(shù)即按計劃實際完成系數(shù)，其分配：實際銷售金額<計劃的50%，系數(shù)為0.3計劃的50%≤實際銷售金額<計劃的60%，系數(shù)為0.5計劃的60%≤實際銷售金額<計劃的80%，系數(shù)為0.7計劃的80%≤實際銷售金額<計劃的90%，系數(shù)為0.9計劃的90%≤實際銷售金額≤計劃的100%，系數(shù)為1
實際銷售金額≥計劃的100%，系數(shù)為1.2
（3）特殊促銷獎金（臨時獎）
各銷售小組為促銷單位或回款難點而設(shè)立臨時性的特殊獎勵獎金，在實際制定辦法中規(guī)定，須提前報分管總經(jīng)理審批。
（4）試用期銷售人員（臨時獎）
銷售人員獎金=實際銷售金額正式銷售人員個人銷售提成比例50%
（5）優(yōu)秀管理獎（季度獎）
優(yōu)秀管理人員獎金20xx元/人，由所有銷售經(jīng)理綜合評分得出最高分的獲取。
（6）銷售大戶獎金（臨時獎）銷售大戶（500萬元以上）
若銷售大戶為散客時：前臺銷售人員的銷售獎金以個人提成比例按標(biāo)準的20%提取，后臺銷售人員的銷售獎金以個人提成比例按標(biāo)準的5%提取，經(jīng)手負責(zé)主要聯(lián)系的銷售人員獎金按項目標(biāo)準銷售提成比例的10%提取，該項目銷售經(jīng)理獎金以項目標(biāo)準銷售提成比例的5%提取。若銷售大戶為集團統(tǒng)一購買時：經(jīng)手負責(zé)主要聯(lián)系的銷售人員獎金按項目標(biāo)準銷售提成比例的10%提取。
（7）事務(wù)性工作人員（月度獎）
銷售人員獎金=以上六項總獎金/以上六項人員總數(shù)業(yè)績評價系數(shù)注明：業(yè)績評價系數(shù)范圍（0。5—1。1）由銷售部經(jīng)理評價。
（8）特殊榮譽獎金（季度獎）
按季度考核銷售部全體人員核定綜合評分。
根據(jù)季度綜合評分排名獎勵銷售高手：
季度銷售高手第1名，獎金3000元；
季度銷售高手第2名，獎金1500元；
季度銷售高手第3名，獎金1000元。
根據(jù)季度綜合評比總得分獎勵愛心大使：
季度愛心大使第1名，獎金20xx元；
季度愛心大使第2名，獎金1000元；
季度愛心大使第3名，獎金600元。
以上獎金獲得者必須在完成個人季度計劃總?cè)蝿?wù)的80%的前提下獲取。
（9）公共獎勵基金的提取及使用辦法
公共獎勵基金=以上個人總獎金5%
具體使用辦法，每月由銷售部經(jīng)理根據(jù)各銷售人員參與事務(wù)性工作的完成程度，安排分配辦法和提出依據(jù)，報人力資源部及分管副總經(jīng)理審批后發(fā)放。公共獎勵基金為臨時性質(zhì)的發(fā)放，當(dāng)月余額可累計下月分配，原則上不允許超過年度結(jié)算。
（10）在銷售部全年計劃完成80%以上時，設(shè)立年度銷售冠軍、年度回款冠軍、年度管理冠軍、年度銷售高手、年度愛心大使，獎金從公共獎勵基金中提取，總額不少于公共獎勵基金的50%，具體獎勵分配辦法年終由銷售部經(jīng)理與人力資源部提議，總經(jīng)理審批。
（11）個人實際獎金的支付辦法
公司人力資源部根據(jù)本方案核算剔除公共獎勵基金后銷售人員實際獎金，并報集團人力資源部備案。每月15日，銷售人員領(lǐng)取上月實際獎金的85%，15%的獎金在公司發(fā)年終獎時發(fā)放，若職員中途辭職、被解除勞動合同或客戶對其投訴5次以上，公司不再支付其15%獎金。
1、銷售中心依據(jù)公司全年銷售計劃，提出季度分月銷售及回款計劃，報分管副總、財務(wù)部審批后共同確定。如因特殊原因（銀行問題不能按時放款、開盤時間改變等）可調(diào)整當(dāng)月計劃任務(wù)。
2、各項目銷售經(jīng)理，根據(jù)上述月度計劃分配各銷售人員月度計劃，并報銷售中心總經(jīng)理審核同意后執(zhí)行。
3、每月5日前銷售中心提供上月完成情況，報財務(wù)部審核確定實際銷售金額和回款金額，財務(wù)復(fù)核以實際發(fā)生為準，不允許提前或推后計算。每月8日報人力資源部制單，并在15日發(fā)放。
本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后從20xx年3月1日起執(zhí)行，解釋權(quán)在銷售中心及人力資源部。公司有權(quán)根據(jù)市場情況和實際操作情況調(diào)整本制度。
銷售中心、人力資源部
20xx年4月1日
獎金制度模式 獎金制度的重要性篇四
為促進員工工作積極性，提高工作效率，按時高質(zhì)完成工作任務(wù)，本著獎優(yōu)罰劣的原則，特制訂本獎金制度。
本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質(zhì)完成工作任務(wù)的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標(biāo)準；
2、每月領(lǐng)取獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得；
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定；如責(zé)任不清時，由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定責(zé)任承擔(dān)情況。
4、考核的時間為當(dāng)月26日至下月25日，獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。
工作表現(xiàn)優(yōu)異，根據(jù)部門情況由其直接領(lǐng)導(dǎo)予以考核后，確定其應(yīng)獲獎金金額。
如工作出現(xiàn)重大責(zé)任時（由董事長例會開會討論確定），除取消所有相關(guān)人員當(dāng)月獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關(guān)責(zé)任人的績效獎金進行扣除直至調(diào)崗、開除等處罰。
動態(tài)責(zé)任可不對關(guān)聯(lián)崗位予以處罰，所謂動態(tài)責(zé)任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生，在責(zé)任人檢查時無雜物，但考核人經(jīng)過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題，而責(zé)任人未發(fā)現(xiàn)的，不視為動態(tài)責(zé)任；另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責(zé)任。
連帶責(zé)任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領(lǐng)導(dǎo)必須為其違規(guī)承擔(dān)連帶責(zé)任。對于連帶責(zé)任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析后，對其領(lǐng)導(dǎo)扣除10%-100%獎金的處理。
各崗位的具體考核人員確定如下：
1、電工、空調(diào)工，由物業(yè)部總監(jiān)〔〕助理（空調(diào)電）負責(zé)；
2、綜合維修、保潔員，由物業(yè)部總監(jiān)助理（維修保潔）負責(zé)；
3、中控、監(jiān)控，由物業(yè)部副總監(jiān)負責(zé)；
4、樓層經(jīng)理、客服經(jīng)理、招商檔案由市場部經(jīng)理負責(zé)；
5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經(jīng)理負責(zé)；
6、內(nèi)保由保衛(wèi)部經(jīng)理負責(zé)；
7、財務(wù)人員由財務(wù)部經(jīng)理負責(zé)；
8、人力資源部人員由人力資源部經(jīng)理負責(zé)；
9、辦公室人員由辦公室主任負責(zé)；
10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負責(zé)；
11、市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、副總經(jīng)理、董事長助理均由總經(jīng)理負責(zé)；
12、總經(jīng)理、董事長由集團董事長確定。
1、物業(yè)部
（1）電工、空調(diào)工為100-500元/人/月；電工班長、空調(diào)班長的獎金數(shù)額為100-400元/人/月；
（2）綜合維修工為100-600元/人/月；綜合維修班長為100-500元/人/月；保潔為100元/人/月；
（3）中控、監(jiān)控為100-300元/人/月；中控班長、監(jiān)控班長為100-400元/人/月；
（4）物業(yè)總監(jiān)助理（空調(diào)電）為500元/人/月；物業(yè)總監(jiān)助理（維修保潔）為800元/人/月；
（5）樓層經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人；樓層經(jīng)理能提前優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)，無違規(guī)記錄，且有團隊精神、協(xié)作精神，獨立、快速、有效解決商戶投訴事宜的，為500元/月/人；樓層經(jīng)理符合以上要求，且具有創(chuàng)新精神和前瞻性，能夠?qū)Ρ緲菍犹岢隹尚行越ㄗh并被領(lǐng)導(dǎo)采納，得到商戶與領(lǐng)導(dǎo)的肯定，為1000元/人/月；
（6）前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人；
（7）客服經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理；
（8）招商檔案能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理；
（9）內(nèi)保人員能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為100元—500元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由保衛(wèi)部經(jīng)理酌情處理；
（10）財務(wù)部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由財務(wù)部經(jīng)理酌情處理；
（11）人力資源部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經(jīng)理酌情處理；
（12）辦公室各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理；
（13）市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%；
（14）副總經(jīng)理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%；
（15）總經(jīng)理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。
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