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中層管理者如何做好員工的績效管理工作 簡述中層管理人員在績效管理中的職責(zé)篇一
企業(yè)績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，那么中層管理者，應(yīng)該如何做好員工的績效管理呢，一起來看看!
在績效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。
公司人力資源部或者更高的績效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。
績效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩ο聦俚脑u價(jià)心里沒有底——他平時(shí)從來沒有對員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。
績效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評定，最終得出結(jié)論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機(jī)會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。
在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的'執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績效管理的效果。
績效管理的目的是通過績效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績得以提升。
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