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內(nèi)部招聘管理制度篇一
4一、目的為了確保公司人力資源的質(zhì)量，提升招聘管理水平，為各用人單位提供有效的人力資源支持，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
三、術(shù)語和定義
無。
四、職責(zé)
1、在編制范圍內(nèi)，用人單位的人力資源需求表由人力資源部經(jīng)理審批；新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2、各單位的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。
五、招聘原則：
先內(nèi)后外原則。各用人單位所有空缺或新增職位應(yīng)首先進(jìn)行內(nèi)部招聘，在公司進(jìn)行內(nèi)部招聘后仍不能滿足需要且必須從公司外部招收所需人員時，再進(jìn)行外部招聘。5.1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
5.2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當(dāng)人選，做到人盡其才。
5.3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
六、招聘流程：
6.1招聘總程序
6.1.1流程圖如下
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招聘管理制度
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46.1.2具體程序如下
6.1.2.1各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源申請表》，按職責(zé)范圍審批后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
6.1.2.2人事部門根據(jù)招聘的具體要求制定相應(yīng)的實施計劃，如：錄用人數(shù)、錄用標(biāo)準(zhǔn)、錄用對象、錄用經(jīng)費預(yù)算以及招聘方式（如登報、人才市場設(shè)展位或網(wǎng)絡(luò)招聘等）。
6.1.2.3人員選拔。人員選拔前面試官應(yīng)充分理解面試崗位的工作職責(zé)與任職要求，本著先內(nèi)后外的原則。首先組織內(nèi)部人員調(diào)整，保證最大限度地發(fā)揮組織現(xiàn)有的人力資源的潛力（特別是對高級職位或重要職位的人員選聘）。主要是從控制人力成本費用和發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性來考慮。如內(nèi)部無法進(jìn)行調(diào)整，從外招聘人員。
6.1.2.4人事部門會同用人部門組織、實施人員挑選的面試工作。對應(yīng)聘人員進(jìn)行知識、技能、能力考試和心理測試，考察應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、心理特征、能力特長。適合條件者由人事部面議薪資。6.1.2.5對經(jīng)過各種考試合格成為公司的試用員工，進(jìn)行上崗之前的多種形式的崗前培訓(xùn)。了解組織和工作崗位及對有關(guān)知識、技能和各種能力的培訓(xùn)。
6.1.2.6試用員工辦理好入職手續(xù)，并訂勞動合同后開始上崗試用。
6.1.2.7對試用員工的工作績效和工作適應(yīng)性進(jìn)行考核評價。人事部門安排，用人部門具體操作實施。6.1.2.8經(jīng)考核合格者，正式錄用為公司的員工，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，正式確定勞動關(guān)系。新進(jìn)員工正式上崗任用。6.2面試與評價程序 6.2.16.2.2具體程序如下
6.2.2.1招聘宣傳。利用多種渠道傳播招聘信息，使盡可能多的符合條件的人員投遞簡歷。6.2.2.2篩選履歷表。
人力資源部根據(jù)工作崗位職務(wù)分析的選拔標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類、審查，迅速從求職資料中排除明顯不合格者，將初選合格的應(yīng)聘資料（文字或電子文檔）定期交給各用人部位主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料進(jìn)行篩選，確定面試人選，主管經(jīng)理將選中面試人員資料送交人力資源部，由人力資源部通知面試并準(zhǔn)備好面試崗位所需填寫的面試題目。6.2.2.3填寫登記表與面試試題
應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》與應(yīng)聘崗位的試題?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。
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46.2.2.4初試
人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。
初試一般由人力資源部主持，組織多種形式的考試與測驗。針對不同的崗位設(shè)計不同的考試與測驗方法。主持人在面試后要填寫《應(yīng)聘人員聘用審批表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。由人力資源部人員對其基本素質(zhì)、價值取向、職業(yè)取向及個人品質(zhì)等方面進(jìn)行考評，通過后再安排與用人單位主管經(jīng)理面試。主管經(jīng)理也可委托他人主持，原則上主持面試人員的職級不得低于應(yīng)聘職位的職級。面試結(jié)束后，用人單位主持面試者將《應(yīng)聘人員聘用審批表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。6.2.2.5復(fù)試
通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。
一般工作人員由部門經(jīng)理面試后，報分管副總經(jīng)理審核或面試。
部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘必須經(jīng)分管副總經(jīng)理面試通過報公司總經(jīng)理審核，必要時須由總經(jīng)理進(jìn)行面試。
復(fù)試合格后，由人力資源部與應(yīng)聘人員解釋公司福利及待遇問題，并通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等待結(jié)果。
6.2.2.6分析和評價面試結(jié)果。人事部門對應(yīng)聘人員的面試實際表現(xiàn)作結(jié)論性評價，為最后人選提供依據(jù)。
6.2.2.7確定錄用的最后人選。人事部門與用人部門在人選上有意見分歧，以用人部門為重,并根據(jù)《薪資管理規(guī)定》確定新進(jìn)人員的薪資。
6.2.2.8面試結(jié)果的反饋。一是人事部門將面試結(jié)果向上級及用人部門反饋；二是人事部門通知被錄用的人員并對未錄用的人員作辭謝。
6.2.2.9人事部門將所有面試資料存檔，以備查詢。
七、員工的入職及試用
7.1用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進(jìn)行調(diào)查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員入職，并辦理體檢手續(xù)。體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，員工入職應(yīng)向公司提交下列資料：⑴身份證原件及復(fù)印件⑵畢業(yè)證原件及復(fù)印件⑶區(qū)級以上醫(yī)院體檢的合格證明⑷個人近期免冠照片六張
⑸至少一位廣州市戶籍人士的擔(dān)保證明材料
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4⑹用工許可證、計劃生育證明
⑺原單位離職證明
⑻特殊崗位上崗證書（如電工證等）
以上資料必須準(zhǔn)備齊全后經(jīng)由人力資源部負(fù)責(zé)人與行政副總核轉(zhuǎn)，總經(jīng)理核準(zhǔn)后給與勞動合同蓋章。（勞動合同須在員工入職前一天簽訂并于入職當(dāng)天交到員工手上并簽寫勞動合同簽收表）人力資源部應(yīng)與新入職員工簽訂保密協(xié)議。所有應(yīng)聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。7.2由人力資源部負(fù)責(zé)新員工辦公環(huán)境的安排，包括座位、電腦設(shè)施、辦公用品、用戶名及權(quán)限申請開通等。
7.3員工入職后的相關(guān)工作
符合聘用條件者，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可進(jìn)入試用程序，培訓(xùn)內(nèi)容見《培訓(xùn)控制程序》。試用期原則上市場部業(yè)務(wù)人員為半年，其余崗位及部門為三個月，表現(xiàn)突出或特殊情況的人員經(jīng)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)調(diào)整試用期限。試用期滿前一周由人事部提供相應(yīng)的《轉(zhuǎn)正申請表》，由部門經(jīng)理視工作性質(zhì)及工作表現(xiàn)進(jìn)行考核并填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，作出以下決定：a、予以轉(zhuǎn)正；b、中止聘用；c、延長試用或見習(xí)期等意見和建議并逐級申報，并根據(jù)《薪資管理規(guī)定》對轉(zhuǎn)正員工的薪資定級。試用期后確定不聘用的人員《員工轉(zhuǎn)正審批表》統(tǒng)一交人力資源部存檔備查。予以轉(zhuǎn)正和延長試用或見習(xí)期的，則將《員工轉(zhuǎn)正審批表》呈公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批后歸檔錄入員工個人資料檔案。
所有試用人員的考核結(jié)果應(yīng)由部門經(jīng)理和人力資源部與當(dāng)事人進(jìn)行反饋和溝通。
八、相關(guān)文件
1、人事管理制度
2、培訓(xùn)控制程序
九、相關(guān)記錄
1、人力資源申請表qp-99905-01
2、應(yīng)聘申請表qp-99905-023、應(yīng)聘人員聘用審批表qp-99905-034、應(yīng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位申請表qp-99905-04
5、應(yīng)聘人員登記表qp-99905-05
6、轉(zhuǎn)正申請表qp-99905-06
7、員工轉(zhuǎn)正審批表qp-99905-07
8、錄用通知書qp-99905-13
9、勞動合同關(guān)鍵項作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
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擬定：核轉(zhuǎn)：核準(zhǔn)：日期：日期：日期：
內(nèi)部招聘管理制度篇二
招聘管理制度
第一章
總則
第一條、目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘基本原則，規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)及招聘流程，建立健全人才選用機(jī)制，為公司準(zhǔn)確、高效地配置合適人才資源提供制度及流程保障，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。
第二章 招聘原則與招聘條件
第三條 招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄取、人崗匹配的原則。
第四條 招聘基本條件
4.1入職阿拉丁餐飲員工應(yīng)符合以下基本條件： 4.1.1遵紀(jì)守法，誠實守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規(guī)定。
4.1.3經(jīng)市級及以上醫(yī)院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。
4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治愈者。
第三章 招聘職責(zé)
第五條 人力資源部職責(zé)
5.1制定整體招聘計劃及費用預(yù)算。5.2選擇招聘渠道。5.3發(fā)布招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調(diào)查。5.6正式錄取通知的發(fā)放。5.7辦理錄取報到手續(xù)。5.8負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)等。第六條 用人部門職責(zé)
6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員復(fù)試及薪資確認(rèn)。6.4上崗后的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等。
第四章 招聘流程
招聘具體分為如下10個操作流程：
提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調(diào)查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認(rèn)→辦理入職。第七條 人員需求計劃
7.1人員需求申請以需求申請為主，月度需求申請是對需求的分解和調(diào)整，臨時需求申請作為補(bǔ)充。
7.2需求申請由各用人部門根據(jù)下工作需要于每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計劃表》（附件1《人力資源需求計劃表》），交人力資源部。
7.3人力資源部對各部門需求進(jìn)行匯總審核，并提交辦公會討論,根據(jù)辦公會討論通過的意見,編制下一人力資源需求計劃，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核后，上報總經(jīng)辦。
7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。
7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。
7.6審批通過的人力資源需求計劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執(zhí)行。第八條 選擇招聘渠道和方法
人力資源部接到《人力資源需求申請表》后，根據(jù)實際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于內(nèi)外部人員推薦、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。
第九條 簡歷篩選
人力資源部根據(jù)招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點對候選人學(xué)歷背景、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗、工作穩(wěn)定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意愿及綜合素質(zhì)做初步判斷，合適者則推薦進(jìn)一步面試。
第十條 面試評價
10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分為初試、復(fù)試，面試后，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權(quán)限：人力資源部門負(fù)責(zé)初試、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)試、經(jīng)理級及以上崗位需由總經(jīng)理進(jìn)行終試。10.3面試考察重點 10.3.1初試考察重點：
10.3.1.1資格審查：應(yīng)聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機(jī)。10.3.1.2基本素質(zhì)：基本素質(zhì)水平、特征及與應(yīng)聘職位基本素質(zhì)要求的匹配程度。
10.3.2復(fù)試考察重點：
10.3.2.1專業(yè)能力：應(yīng)聘職位的關(guān)鍵知識、關(guān)鍵技能、工作經(jīng)驗及企業(yè)關(guān)注的業(yè)務(wù)重點。
10.3.2.2綜合素質(zhì)：應(yīng)聘人員的勝任能力、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業(yè)知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據(jù)招聘崗位實際需要及技術(shù)條件而確定。
10.5面試考核結(jié)果：面試考核結(jié)果分為可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式為：
10.5.1可試用：推薦至用人部門進(jìn)行試用。
10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今后所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調(diào)查
背景調(diào)查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進(jìn)行職位、薪酬、工作表現(xiàn)、工作操守、離職原因等的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果合格方可考慮錄用。公司部門副經(jīng)理及以上人員錄用前須做背景調(diào)查。
第十二條 做初步錄用決定
公司將對每位應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行綜合評價及分析，并參照背景調(diào)查結(jié)果作出初步錄用決定。
第十三條 確定薪資
具體依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，參考候選人目前薪酬狀況，期望薪酬水平、應(yīng)聘崗位行業(yè)薪酬水平等因素，綜合定薪。
第十四條 聘用確認(rèn)
人力資源部確定意向錄用人員報到時間后，填寫《擬錄用員工信息匯總表》（附件3），并通知相關(guān)部門做好新員工入職前準(zhǔn)備工作。由人力資源部向擬錄用人員發(fā)放《聘用確認(rèn)函》（附件4）。
第十五條 辦理入職
15.1經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員須按公司規(guī)定的時間統(tǒng)一到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)。
15.2報到需提供材料: 15.2.1身份證原件及復(fù)印件一份;15.2.2學(xué)歷證原件及復(fù)印件一份;15.2.3資格等級證書原件及復(fù)印件一份;15.2.4一寸免冠近照兩張;15.2.5體檢報告單;15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明
15.3應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。
15.4人力資源部引導(dǎo)新進(jìn)人員根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(參見附件5)辦理入職。
第五章
招聘總結(jié)與評估
第十六條 招聘工作總結(jié)
16.1人力資源部每月底需對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，并向總經(jīng)理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進(jìn)要求，并不斷改進(jìn)招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費用。
16.3人力資源部需主動向各用人部門了解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質(zhì)量。
第十七條 招聘工作評估
17.1每月底/每一次大型的招聘活動后人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內(nèi)容包括：評估招聘人數(shù)、錄用人數(shù)、試用期流失人數(shù)統(tǒng)計；流失原因分析及相關(guān)改進(jìn)措施。
17..3招聘渠道評估內(nèi)容包括：各類招聘渠道招聘數(shù)量和質(zhì)量、成本、服務(wù)、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。
17.4招聘成本包括：招聘人員交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣宣傳費用等。成本分析內(nèi)容為招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。
17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結(jié)果上報總經(jīng)理審閱。
附件
附件1：《人力資源需求計劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息匯總表》 附件4：《聘用確認(rèn)函》 附件5：《新員工入職手續(xù)清單》
內(nèi)部招聘管理制度篇三
×××股份有限公司 招聘管理制度
第一章總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。
第二章職責(zé)
第四條人力資源部職責(zé)
1.制定公司中長期人力資源規(guī)劃。
2.制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
3.核定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計劃。4.分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制定并完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。
6.負(fù)責(zé)×××雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術(shù)、政策解釋及校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。
7.負(fù)責(zé)核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計劃、招聘錄用上崗、入職培訓(xùn)及試用期考核等工作。第五條 用人部門職責(zé)
1.編制部門人力需求計劃,提出人力需求申請。
2.協(xié)助人力資源部做好本部門職位職責(zé)說明，和任職資格的分析整理。
3.對候選人進(jìn)行面試及專業(yè)技術(shù)水平的測評，必要時協(xié)助人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。
第三章招聘流程管理
第六條需求計劃和招聘預(yù)算
1.各部門根據(jù)公司本發(fā)展?fàn)顩r和下一的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。
2.各部門提前一周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。
3.人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，對未來人力開發(fā)進(jìn)行評估并決定所需本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)方向和數(shù)量，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。4.人力資源部負(fù)責(zé)招聘計劃的制定和招聘預(yù)算的申報及歸口管理。
5.人員引進(jìn)過程中發(fā)生的相關(guān)費用，如招聘網(wǎng)站服務(wù)費、人才測評系統(tǒng)管理費、獵頭費、會務(wù)費、面試及報到交通費、住宿費、體檢費等納入財務(wù)招聘費科目。第七條選擇招聘形式和渠道
1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。
（1）相應(yīng)的空缺職位信息也會在公司內(nèi)部發(fā)布，鼓勵員工內(nèi)部推薦。通常情況下員工通過內(nèi)部推薦后，由人力資源部統(tǒng)一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對于經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由人力資源部直接協(xié)調(diào)調(diào)動。原則上內(nèi)部員工須取得其所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)的同意之后，方可應(yīng)聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。
（1）社會招聘中對于空缺職位信息將在公司官方網(wǎng)站和公共招聘信息平臺上發(fā)布。對于高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對于目標(biāo)區(qū)域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進(jìn)行。
（2）人力資源部負(fù)責(zé)每年年終對合作的專業(yè)人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，同時提出下一人才機(jī)構(gòu)的合作建議報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3校園招聘：針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，包括大中專應(yīng)屆畢業(yè)生和本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生。
公司需要可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而校園招聘正是吸收優(yōu)秀人才有效方式之一，人力資源部統(tǒng)一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人
人力資源部收集和整理應(yīng)聘材料，并進(jìn)行初審和推薦，需求部門對推薦的應(yīng)聘材料進(jìn)行最終挑選。相關(guān)各方協(xié)調(diào)面試時間并作好面試準(zhǔn)備。
第九條．甄選
1.人力資源部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業(yè)能力測評
人力資源部組織對通過材料篩選的應(yīng)聘人員進(jìn)行測評，出具非專業(yè)能力測評報告。（2）專業(yè)能力測評
1.對通過非專業(yè)能力測評的應(yīng)聘人員，由人力資源部會同專業(yè)部門制定專業(yè)能力測評計劃，并組織專業(yè)部門進(jìn)行測評，形成考核意見。
2.測評小組由人力資源部、用人部門專業(yè)人員組成。
3.人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)招聘職位的任職資格要求進(jìn)行測評。4.甄選包括初試和復(fù)試。（1）初試
①人力資源部收到應(yīng)聘材料，根據(jù)聘任要求及職位說明書進(jìn)行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應(yīng)聘材料轉(zhuǎn)給用人部門進(jìn)行第二輪篩選。
②初試由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認(rèn)初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準(zhǔn)備。
③候選人參加初試前，須填寫《應(yīng)聘登記表》。
④初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機(jī)、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內(nèi)容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。
⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《應(yīng)聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)復(fù)試
通過初試的候選人由部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)決定是否需要參加復(fù)試。復(fù)試形式主要以面試為主，由用人部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。通過復(fù)試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在測評表中填寫復(fù)試意見。
第十條.招聘紀(jì)律
1.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)嚴(yán)格要求自己，做好保密工作，維護(hù)公司及自身形象，嚴(yán)格遵守公司“陽光工程”管理規(guī)定。
2.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)以職位說明書和本規(guī)定為主要依據(jù)，不得隨意降低、放寬標(biāo)準(zhǔn)或改變流程，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘管理規(guī)定。
第四章附則
第十一條.本制度實施后，公司hr-ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。
第十二條.本制度自頒布之日起實施，由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。第十三條.附錄： 《新員工入職須知》 《應(yīng)聘登記表》 《應(yīng)聘人員測評表》 《內(nèi)部招聘報名表》 《轉(zhuǎn)正申請表》 《內(nèi)部推薦表》 《人員需求申請表》
《人員招聘需求計劃表》 《招聘流程圖》
內(nèi)部招聘管理制度篇四
員工招聘管理制度成都市興豐家具有限公司
招聘管理制度
一、目的為規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。
三、招聘原則
1、人員需求計劃應(yīng)符合生產(chǎn)計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
3、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
4、考核擇優(yōu)，應(yīng)依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
5、常年招聘，不斷補(bǔ)充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
四、招聘類別
1、管理類人員：部門主要涉及公司辦、人力資源部、財務(wù)中心、營銷中心等非技術(shù)崗位人員；
2、技術(shù)類人員：部門主要涉及研發(fā)中心等技術(shù)崗位人員；
3、一線員工：主要包括生產(chǎn)部門一線員工。
五、招聘渠道
1、網(wǎng)絡(luò)招聘：主要用于招聘管理類、技術(shù)類及技能型的一線員工，合作網(wǎng)站包括58同城、趕集網(wǎng)等；
2、現(xiàn)場招聘：參加專業(yè)性較強(qiáng)的招聘會，主要用于招聘技術(shù)類人員及技能型的一線人員；參加區(qū)域性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)組織的招聘會，主要用于招聘一線員工，包括技能型的員工；
3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
4、內(nèi)部競聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在公司內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過后調(diào)整至競聘崗位，主要用于應(yīng)對人員的突然缺失，且該崗位與生產(chǎn)一線密切相關(guān)，而廠內(nèi)部分員工能夠勝任。
5、內(nèi)部推薦：主要用于補(bǔ)充一線員工，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
六、招聘權(quán)限制
公司實行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
七、招聘組織
1、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
2、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計劃和外部招聘計劃。
3、擬定招聘計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘具體行動計劃等。
4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
八、招聘流程
1、公司各部門因工作需要必須增補(bǔ)人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
2、根據(jù)《人員需求申請表》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
3、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
4、面試安排，負(fù)責(zé)制訂《面試計劃》，并通知相關(guān)部門人員協(xié)助面試；
5、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
6、由人力資源部會同相關(guān)人員進(jìn)行面試，一線操作工由人力資源部與生產(chǎn)管理部共同面試，管理崗位或技術(shù)崗位由人力資源部與部門經(jīng)理共同面試；
7、依據(jù)面談記錄針對應(yīng)聘人員特點與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位人員現(xiàn)場技能實操測試，面談記錄和測試結(jié)果由人力資源部存檔備查；
8、管理崗或技術(shù)崗人員形成書面記錄遞交總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試（特殊情況可授權(quán)他人）；
9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢合格后，一線操作崗現(xiàn)場通知或電話通知，管理崗或技術(shù)崗人員確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送入職通知書。
九、面試流程
1、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。
2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。
3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試。
4、復(fù)試由總經(jīng)理或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。
6、復(fù)試結(jié)束后，總經(jīng)理或其委托人對應(yīng)聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
7、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效。
十、入職流程
1、收集員工報到材料：
1）身份證原件及復(fù)印件；
2）學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
3）公立醫(yī)院體檢表
4）職業(yè)資格（技能）證書原件及復(fù)印件；
5）近期1寸免冠彩照2張；
6）外地員工提供其租房證明（可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交）；
2、填寫相關(guān)表格及簽字：
1）物品領(lǐng)用登記表；
2）員工入職培訓(xùn)表（應(yīng)聘員工須知、崗位上崗前培訓(xùn)、基本生產(chǎn)安全常識培訓(xùn)、企業(yè)文化集中培訓(xùn)）；
3）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（相關(guān)崗位人員填寫）；
4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執(zhí)行）；
3、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由物控部負(fù)責(zé)）：
1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。
4、部門報到
1)報到之前，介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
2)帶領(lǐng)新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；
3)與新員工所在部門確定導(dǎo)師全權(quán)負(fù)責(zé)制，簽訂師徒協(xié)議；
4)管理類、技術(shù)類員工由部門負(fù)責(zé)人制定《工作培訓(xùn)計劃》，一個工作日后提交到人力資源部備案；
5)人力資源部按新員工的《師徒協(xié)議》、《工作培訓(xùn)計劃》定期跟進(jìn)。
5、新員工培訓(xùn)
1）每個月15日（如遇周末往后推遲）和當(dāng)月最后一天定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體根據(jù)人數(shù)而定）；
2）新員工入職超過20人組織一期培訓(xùn)，如一個月未超過20人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
3）培訓(xùn)內(nèi)容：
a、企業(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；b、規(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
b、生產(chǎn)常識篇（產(chǎn)品生產(chǎn)流程、化工基本知識、安全常識）；
c、員工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動縮影）；
6、合同簽訂
1)制作勞動合同；
2)新員工從入職之日起7天內(nèi)安排簽定勞動合同；
3)合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領(lǐng)導(dǎo)；
4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
5)合同上的工資以薪資構(gòu)成的基本工資，月工資高于成都市最低工資，根據(jù)每年政策相應(yīng)調(diào)整；
6)落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。
7、員工個人檔案
1）建立個人資料檔案目錄；
2）根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
3）歸檔。
十一、招聘工作評估
1、人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。
2、招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。
十二、本管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十三、本管理規(guī)定自頒布之日起實施。
內(nèi)部招聘管理制度篇五
文章標(biāo)題：招聘管理制度
一總則
第一條目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本
制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二招聘組織
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。
三招聘形式及流程
第五條招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內(nèi)部招聘
1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。
（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內(nèi)部招聘流程
（1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
（2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
（4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；
二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；
三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。
（3）報到
被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)持《錄用通知書》上所列資料到公司報到，并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。
應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。
5、試用
（1）試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。
（2）試用員工上崗，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。
（3）公司新進(jìn)員工試用期一般為2個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。
（4）試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項后報辦公室審核：
①勝任現(xiàn)職，同
意聘用。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，望延長試用期（最多延長3個月）。
（5）試用期間，新員工若有嚴(yán)重違紀(jì)行為或能力明顯不足者，試用部門書面陳述理由報辦公室，經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。
（6）對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作
小結(jié)，試用部門負(fù)責(zé)人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。
6、最終聘用
（1）對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條特殊人才招聘
（1）對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），由總經(jīng)理等直接進(jìn)行進(jìn)面試，綜合評定。
（2）辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務(wù)需要。
（3）對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（4）特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。
第七條臨時用工招聘
一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。
二、臨時用工由用人部門根據(jù)工作需要報計劃至辦公室，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由辦公室負(fù)責(zé)臨時工的招聘。
三、臨時工應(yīng)聘時需提供應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明，并填寫《員工登記表》。
四、臨時工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。
五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀(jì)律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，除追究臨時工個人責(zé)任外，擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的10％予以賠償。
四附則
第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負(fù)責(zé)，報公司經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
第九條本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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