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三定人力資源篇一
乙方：_____________
一、服務范圍
乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內容：
1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調研分析
1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調研分析報告。
1.2組織職位體系
1.2.1梳理并編制公司的組織結構。
1.2.2設計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結構。
1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系
1.5.1設計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質模型。
1.5.2設計持續(xù)不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。
1.6建立人力資源流程和制度
1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。
1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度。
1.7咨詢方案的指導實施
1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。
二、項目預期目標
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃
3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調研工作。
3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發(fā)布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權利和義務
5.1雙方共同的義務
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權利和義務
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權利和義務
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經(jīng)過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質保量完成服務范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________
帳號：______________
開戶行：_____________
七、保密
7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。
八、本合同的變更、解除
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決
合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產生爭議，應采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。
十、其它
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團
簽章：_______________
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司
簽章：_______________
日期：________________
丙方：_____________有限公司
簽章：_______________
日期：_______________
三定人力資源篇二
自從20xx年成立獨立的'人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）
三定人力資源篇三
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
三定人力資源篇四
一、甲方根據(jù)公司業(yè)務的需要，委托乙方為甲方進人事行業(yè)務外包服務；乙方根據(jù)甲方授權范圍及服務要求，為甲方提供人事業(yè)務外包服務工作。
二、乙方服務范圍
1。根據(jù)甲方業(yè)務需要替代甲方業(yè)務的相關所有工作；
2。提供替代員工的相關資料，包括身份證復印件，確保證件真實有效；
3。處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4。及時發(fā)放替代員工的工資；
5。做好安全教育，處理替代員工的勞務糾紛。
三、甲方的權利和義務
1。甲方有權監(jiān)督乙方的工作質量。
2。甲方應提供所需人員的數(shù)量、工作內容。
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務的，或發(fā)生嚴重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4。甲方應支付乙方_____元的業(yè)務外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務費用，剩余費用在工作結束_____個工作日內日結清。
四、乙方的權利和義務
1。乙方應在工作開始前兩個工作日內向甲方遞交業(yè)務外包計劃書。
2。乙方應按時支付勞務報酬。
3。乙方派出的人員應根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4。乙方應教育派遣人員遵守甲方的勞動紀律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5。乙方在現(xiàn)場必須設有_____名現(xiàn)場指導監(jiān)督、負責人員。
五、其它約定
1。協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2。本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
法定代表人或委托代理人（簽名）：_____________
三定人力資源篇五
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創(chuàng)新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
三定人力資源篇六
引導語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學的內容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。
(一)用人觀
1.企業(yè)對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源連同資金.技術的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。
(二)招聘與選拔
1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。
2.招聘具體標準不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。
3.歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。
4.片面性：非外企人員不要(其實外企人員往往有工作片面.未參與整個流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點).重智商輕情商.重能力輕品德等。
5.脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。
6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。
7.招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。
如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)
(1)事實發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機.價值觀.能力.個性特征等更重要的信息上。
(2)理論家：詢問做事的信念和價值觀，“你為什么--”，“你認為應該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。
(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。
(4)推銷員：“你不認為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。
(5)算命先生：詢問在未來情況下會做什么，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。
8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標.經(jīng)營計劃.生產計劃.財務計劃基礎之上的人員替補計劃.招聘計劃.退養(yǎng)計劃.發(fā)展計劃，都是等到用人時再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。
(三)績效管理
1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實中，一切照舊。
2.等價于績效評估，忽視了績效管理的過程。
3.認為僅僅是人力資源部的人應該考慮和應該做的事，沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。
4.績效標準不是在開始工作預先制定，而是在評估后才確定，導致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字數(shù)等)。
5.業(yè)績標準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。
6.片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關注和認可。
7.認為花費時間做記錄是一種浪費。
(四)培訓
1.不做培訓需求調查，培訓內容不合適，為培訓而培訓。
2.忽視第一類培訓需求(與組織目標.組織發(fā)展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標.業(yè)務相關的`培訓需求和與個人績效.發(fā)展相關的需求)。
3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓內容應包括知識補充與更新.技能開發(fā).觀念轉變.思維技巧.心態(tài)調整與潛能開發(fā).領導行為)。
4.培訓與個人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。
根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質量、層次和結構)。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。
(一)人力資源計劃過程：
(二)人力資源規(guī)劃層次：
1.總體規(guī)劃：有關計劃期同內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術人員比例占15%以上，90%以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產率達到人均5萬元。總任務包括舉辦大規(guī)模培訓、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人;第二年--?？傤A算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓費用)等。
2.業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞動關系計劃等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。
3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：
(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失
(2)預測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)
(3)各功能人員的總人數(shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展的關系(未來3-5年)
(5)是否需要設立共同事務功能中心
(6)如何配置多功能人員
(7)考慮彈性工作時間的安排
(8)部門功能配置的重疊原則
(9)打破職責與職位的教條式安排
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員;
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
(一)步驟：
1.收集分析有關信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質量、結構及分布狀況)
以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術等;內部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務范圍、財務預算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質量、結構和時間等進行估計。
典型步驟：根據(jù)職務分析結果確定職務編制和人員配置;進行人力資源盤點統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計;該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求;對預測期內退休人員進行統(tǒng)計;根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;將前兩項統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
步驟：進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調整情況;匯總得出企業(yè)內部人力資源供給預測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬盼潭?、公司本身對人才的吸引程?;分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關專業(yè)大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測;將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓;負：精簡/調配)：數(shù)量、結構、標準。
1.
人力資源學第八章
2.
人力資源的流程
3.
人力資源師
4.
人力資源的未來
5.
人力資源的未來
6.
以學為主的暑期游學
7.
人力資源管理外的人力資源問題
三定人力資源篇七
一、 制度建設方面
1） 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2） 在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4） 在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5） 根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、 考核方面
1） 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2） 根據(jù)公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4） 總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、 薪酬方面
1） 在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；
3） 對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4） 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5） xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進。
五、 其他工作
1） 在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2） 日常人事檔案的清理。
3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4） 公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。
三定人力資源篇八
1.績效考核制度是人力資源管理的根本
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2.績效考核制度是工作評價的基本標準
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。
3.績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導
對行政管理的工作人員進行培訓是實現(xiàn)有效管理的重要內容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1.制定全面、科學的績效考核指標體系
行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2.采取多元化的評估方法，實施分類評估
在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現(xiàn)分類評估的科學性與內在的合理性。
3.構建行之有效的反饋制度，在單位內實現(xiàn)良好的溝通交流
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
[1]周蕾.試論行政事業(yè)單位績效考核的科學機制[j].北方經(jīng)貿,20xx(11)
[2]胡海明.關于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考[j].品牌,20xx(11)
三定人力資源篇九
近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的'公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質量提升、產業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
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