方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案

確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案篇一

在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟中的機遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。

我國市場經(jīng)濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。

存在薪酬機制不合理問題

在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導(dǎo)致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復(fù)，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。

薪酬體系缺乏競爭性問題

(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

(b)國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。

薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹?shù)目己酥贫?/p>

國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹?shù)闹贫?，主要表現(xiàn)在：

(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。

(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調(diào)查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。

提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性

公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的.體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系

國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。

我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。

方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案篇二

xx公司年度年終總結(jié)會以及公司新年的發(fā)展方向

會議時間：14:30——18:30

晚宴時間：18:30——22:00

xx酒店多功能宴會廳

公司全體員工

年會的流程與安排包括以下兩部分：

(一)年終大會議程安排

(二)晚宴安排以及年會創(chuàng)意節(jié)目表演

(一)年會的通知與宣傳：公司辦公室于今天向機關(guān)各部門及各項目部發(fā)出書面的《關(guān)于

20x

(二)條幅的制作

(三)物品的采購：抽獎禮品、生肖禮品、游戲獎品、大會*位人(會議用)、筆、紙、員工*位卡(晚宴用)、會場布置所需用品、游戲所用物品、抽獎箱；會議所需礦泉水、晚宴所需酒水、各類干果小食品。

(四)現(xiàn)場拍照人員安排，做好大會以及活動拍攝工作

主要包含：會務(wù)前期人員，中期協(xié)調(diào)工作人員，會議階段主持人，晚宴階段主持人，物品購置，會場布置、條幅、證書、人名臺制作、鮮花預(yù)定、現(xiàn)場拍照的人員。

方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案篇三

推廣事業(yè)部

20xx年12月8日9：00——11：10

艾山廣場

kay：負責(zé)活動的總體指揮。

dora：負責(zé)活動的組織、協(xié)調(diào)；負責(zé)活動時所需獎品采購。

各部門經(jīng)理：負責(zé)來回的人數(shù)清點及活動過程中各部門成員的安全。

ps：各部門安排部門人員照相，周一11點之前把照片發(fā)給dora。

（孕婦根據(jù)自己的身體情況來確定是否參與登山活動，為安全起見建議大家在山下活動）

9：00艾山廣場集合

9：10到達艾山廣場，各部經(jīng)理清點人數(shù)，開始爬山前的熱身準備活動。（活動筋骨，特別是活動踝關(guān)節(jié)和膝關(guān)節(jié)，準備登山）

9：15開始登山。

9：50開始下山，下山過程中嚴禁快跑、打鬧。安全第一。

10：20山下廣場集合，準備互動游戲單腳火車跑和集體跳繩。

11：10山下部門經(jīng)理清點人數(shù)，安全返回。

互動：集體跳繩比賽：

工具：繩子；部門每組8人，分3組參賽，2人搖繩（限男士），6人跳繩

可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計數(shù)，比賽時參賽隊員排定順序不得更改。

獎品：待定

單腳火車跑比賽：

規(guī)則：每隊8人（4男4女）

1、8人排成一列，每人用右腳支撐，后一個人手搭前一個人肩膀，左手拖住前一個的左腳，站在起跑線上。

2、裁判發(fā)令后出發(fā)，距離為30米，在行進中腳落地一次加10秒，在原地重新起跑。

3、用時最短的隊伍獲勝。

獎品：待定

方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案篇四

為隆重?zé)崃业貞c祝xxx成立xx周年，進一步加強公司員工的思想道德建設(shè)，弘揚和培育民族精神。使員工了解建國xx年來建設(shè)及經(jīng)濟發(fā)展偉大成就，激發(fā)愛國主義情感，樹立為構(gòu)建社會主義和諧社會和中華民族偉大復(fù)興做貢獻的志向，并努力把遠大志向化作每一天的具體行動，學(xué)會做人、學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會創(chuàng)造。進一步推動公司文化建設(shè)工作，增強員工的集體榮譽感，我公司將開展“我們愛祖國”慶國慶系列活動。

二、活動主題

我們愛祖國

三、組織機構(gòu)

組長：董 副組長：宋 組員：李、王

四、活動時間

20xx年10月為“我們愛祖國“愛國主義教育活動月，20xx年10月1日開展具體慶國慶系列活動。

五、活動內(nèi)容

1、十月份為“我們愛祖國”愛國主義教育主題活動日，以各部門為單位開展弘揚民族精神活動。各部門負責(zé)人召開“我們愛祖國”“勿忘國恥，興中華”紀念九一八“民族精神代代傳”等主題部門會，借助廣播、電視讓員工深入了解祖國建設(shè)六十一年所發(fā)生的天翻地覆的變化，了解全國各族人民為給祖國母親六十一華誕獻禮所展開的活動等等，對員工開展愛國主義教育。將愛國情懷轉(zhuǎn)化為具體的愛國行動，從做好每一件小事做起，從愛家、愛公司起，教育員工以小見大，真情愛祖國。

2、向員工推薦反映我國燦爛歷史，光榮革命傳統(tǒng)，錦繡壯美河山的書籍，記寫讀書筆記，部門內(nèi)召開讀書交流會，書友會。讓員工從書籍中了解祖國，感受發(fā)展。

3、以畫祖國、唱祖國、頌祖國、看祖國、寫祖國為系列，開展慶國慶慶?；顒?。

畫祖國：發(fā)動員工及員工家屬拿起畫筆，把對祖國的熱愛之情繪成一幅幅表現(xiàn)祖國變化，美麗的圖畫，公司將在酒店布置畫展。

唱祖國：要求員工選唱內(nèi)容健康向上，反映建國xx年來發(fā)展變化的紅歌曲目。

頌祖國：朗誦篇目自選，內(nèi)容要健康向上，體現(xiàn)愛國熱情。

看祖國：觀看國慶獻禮片，了解建國歷史、xx年的偉大建設(shè)成就，也可舉行“我們愛祖國”攝影展，讓員工們以自己的視角看祖國的進步、家鄉(xiāng)的發(fā)展，激發(fā)員工愛祖國、愛家鄉(xiāng)的感情。

寫祖國：布置員工看愛國電影以后寫觀后感，舉行“我們愛祖國”征文展。讓員工們深刻感受祖國xx年來巨大變化，展現(xiàn)出來的中國風(fēng)貌，為自己是一名中國人而感到由衷的驕傲和自豪。

六、活動要求

(1)請各部門按要求認真開展活動，9月23日前上報參賽歌謠、朗誦題目。

(2)各部門負責(zé)人必須參加朗誦或歌曲選唱活動。

(3)公司辦公室人員全部參加、項目部至少兩人參加、酒店至少五人參加朗誦或歌曲選唱活動。

(4)未參加朗誦或歌曲選唱的員工在其他的活動中任選一項。

(5)參加朗誦或歌曲選唱每一項加5分，兩項都參加加10分，選擇其他活動加2分。另外還有紀念品發(fā)放予參加人員。

七、活動準備

本次活動由公司統(tǒng)一安排，各部門負責(zé)人具體負責(zé)組織，員工協(xié)調(diào)運作。做好評分工作，以備案存檔。“我們愛祖國”的主旋律已經(jīng)奏響，舉辦好這次國慶慶?；顒樱瑸樽鎳赣H六十一華誕獻禮，表達我們最真誠的敬意和祝福。

方案設(shè)計公司排名 電力設(shè)計公司薪酬方案篇五

薪酬管理對中小企業(yè)引進和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

目前，中小企業(yè)實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

2.基于績效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標定薪，其實施條件是職責(zé)和目標均明確，根據(jù)績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標準的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？冃ЧべY使員工的工資與任務(wù)目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解，將會更容易更快地得到實現(xiàn)。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當(dāng)企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。

3.基于技能的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應(yīng)的工資標準，其實施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優(yōu)點是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會，給予員工學(xué)習(xí)動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實際目標，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。

4.基于市場的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調(diào)員工的技術(shù)能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。

五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展?？梢?，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇。基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的推動力的一系列相關(guān)活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點，結(jié)合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評價措施。

1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析

基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準確地認清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。

薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹慎型戰(zhàn)略、激進型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。

（1）謹慎型戰(zhàn)略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級管理人員確定，再根據(jù)實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點注重內(nèi)部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。

（2）激進型戰(zhàn)略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權(quán)激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業(yè)效力。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級管理人員會與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。

（3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹慎型與激進型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機械式與有機式的有機結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。

1.建立相關(guān)的標準和制度

中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監(jiān)督制度、評估制度，形成實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統(tǒng)一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。

2.與員工進行有效溝通

企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。

3.對薪酬管理體系不斷地進行

重新評價并適時調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進行相關(guān)評估就顯得十分重要。監(jiān)督和評估是一個連續(xù)性動態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標的要求下，與時俱進地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

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