為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇一
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化財務(wù)監(jiān)督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現(xiàn)財政“科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化”的管理要求，根據(jù)市財政局有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我部實(shí)際制定本實(shí)施辦法。
第二條預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理活動。逐步建立完善“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績效管理機(jī)制。
第三條預(yù)算績效管理的原則是：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，整體設(shè)計、穩(wěn)步推進(jìn)，低效問責(zé)、高效激勵，客觀公正、公開透明。
第四條辦公室負(fù)責(zé)部機(jī)關(guān)預(yù)算績效管理組織、指導(dǎo)，并協(xié)調(diào)、配合財政部門做好相關(guān)工作。各業(yè)務(wù)科室及預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員是績效管理的工作主體，負(fù)責(zé)我部的預(yù)算績效管理的具體實(shí)施。
第五條預(yù)算績效管理的對象為納入預(yù)算管理的財政性資金，包括局本級預(yù)算管理的資金和上級轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預(yù)算績效管理的內(nèi)容：
（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理。各業(yè)務(wù)科室編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時，應(yīng)同時編制預(yù)算績效計劃，報送績效目標(biāo)。辦公室對提交的績效目標(biāo)按規(guī)定程序進(jìn)行審核，不符合要求的，退回申請用款部門重新調(diào)整績效目標(biāo)；符合要求的，由辦公室提交市財政部門申報。
（二）預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理。建立績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控機(jī)制，定期采集績效運(yùn)行信息并匯總分析，對績效目標(biāo)運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤管理和監(jiān)控。對上年度開展的重點(diǎn)項目評價工作進(jìn)行績效跟蹤。
（三）績效評價管理。預(yù)算執(zhí)行中期或結(jié)束后，要及時對預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行績效評價，重點(diǎn)評價產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。用款部門要對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行自評，認(rèn)真分析研究評價結(jié)果所反映的問題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)和提高工作的措施。
（四）績效評價結(jié)果反饋與應(yīng)用管理。根據(jù)財政部門績效評價結(jié)果反饋，辦公室應(yīng)及時根據(jù)績效評價結(jié)果，完善管理制度；用款部門應(yīng)及時根據(jù)績效評價結(jié)果，改進(jìn)管理措施；辦公室應(yīng)將績效評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和行政問責(zé)提供參考依據(jù)。
第七條主要職責(zé)：
（一）辦公室主要職責(zé)：
1、建立健全本單位預(yù)算績效管理制度。
3、配合財政部門實(shí)施績效管理。
（二）各業(yè)務(wù)科室主要職責(zé)：
2、對預(yù)算績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，及時整改完善。
第八條績效目標(biāo)是指績效管理的對象計劃在一定期限內(nèi)預(yù)計達(dá)到的產(chǎn)出和效果，由各業(yè)務(wù)科室在年初申報項目經(jīng)費(fèi)預(yù)算或需追加項目經(jīng)費(fèi)預(yù)算時填報。
第九條預(yù)算績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：
（一）預(yù)期產(chǎn)出，包括提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量；
（二）預(yù)期效果，包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；
（三）服務(wù)對象或項目受益人滿意程度；
（四）達(dá)到預(yù)期產(chǎn)出所需要的成本資源；
（五）衡量預(yù)期產(chǎn)出、預(yù)期效果和服務(wù)對象滿意程度的績效指標(biāo)；
（六）其他。
第十條績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合以下要求：
（一）指向明確。績效目標(biāo)要符合國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應(yīng)的財政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
（二）具體細(xì)化?？冃繕?biāo)應(yīng)當(dāng)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時效等方面進(jìn)行細(xì)化。盡量進(jìn)行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。制定績效目標(biāo)時要經(jīng)過調(diào)查研究和科學(xué)論證，目標(biāo)要符合客觀實(shí)際。
第十一條各業(yè)務(wù)科室必須在編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時，根據(jù)編制預(yù)算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃，按規(guī)定的時間報送預(yù)算績效目標(biāo)申報表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對各業(yè)務(wù)科室的申報材料進(jìn)行審核；經(jīng)審核不符合規(guī)定的，申報科室應(yīng)重新填報，未按照規(guī)定重新填報的項目，一律不列入預(yù)算申報。
第十三條項目績效目標(biāo)評審內(nèi)容包括：項目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性、實(shí)施計劃的科學(xué)性等。
第十四條各業(yè)務(wù)科室根據(jù)財政部門以書面形式反饋的項目評審結(jié)果和意見調(diào)整修訂項目的原申報績效目標(biāo)，并上報預(yù)算績效目標(biāo)評審表。由辦公室提交財政部門進(jìn)行復(fù)審。
第十五條績效目標(biāo)一經(jīng)由財政部門確定，原則上不予調(diào)整，確因特殊原因需要調(diào)整，按原申報評審程序執(zhí)行。
第十六條辦公室應(yīng)配合財政部門作好預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負(fù)責(zé)我部的項目績效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，并如實(shí)填制預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行目標(biāo)與績效預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏離時，要及時采取措施予以糾正。
第五章績效評價管理
第十九條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)和評價指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評價方法，對財政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀、公正的評價。
第二十條績效評價指標(biāo)是指衡量績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評價內(nèi)容的不同，可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)。
業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括：目標(biāo)設(shè)定情況、目標(biāo)完成程度、組織管理水平、項目實(shí)施效益等；財務(wù)指標(biāo)主要包括：資金落實(shí)情況、實(shí)際支出情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實(shí)施績效評價時，要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則，設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財政支出實(shí)際績效的具體指標(biāo)。在設(shè)定具體指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)對具體指標(biāo)設(shè)置一定的分值（權(quán)重）。
第二十二條績效評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量預(yù)算支出績效目標(biāo)的標(biāo)尺和準(zhǔn)繩，在評價對象和具體評價指標(biāo)確定后，應(yīng)選擇合適的評價標(biāo)準(zhǔn)，具體包括計劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)等。
第二十三條績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。
績效評價方法的選用應(yīng)當(dāng)堅持簡便有效的原則，根據(jù)評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績效評價。
第二十四條績效自評由各申報和用款部門具體組織實(shí)施。凡年度預(yù)算安排財政專項資金的支出項目，均列入績效自評范圍，同時根據(jù)財政部門確定的重點(diǎn)評價項目在規(guī)定的時限內(nèi)完成績效自評工作。
第二十五條績效評價工作程序
（一）前期準(zhǔn)備。確定評價對象、成立評價工作組、制訂評價方案。
（二）組織實(shí)施。評價數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總，實(shí)地現(xiàn)場考察，開展問卷調(diào)查，組織專家現(xiàn)場評價和綜合評價。
（三）撰寫評價報告。分析評價數(shù)據(jù)，得出評價結(jié)論，撰寫和提交評價報告。
第二十六條績效評價報告包括項目基本概況、項目績效及評價結(jié)論、評價發(fā)現(xiàn)的問題、相關(guān)意見與建議等。
績效評價報告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分、真實(shí)完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報告具體格式由財政部門統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績效評價結(jié)果應(yīng)用管理
第二十七條機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)科室要根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，限期整改，并將整改情況以書面形式報辦公室，經(jīng)審核通過后報財政部門。如不進(jìn)行整改或整改不到位的，則根據(jù)情況調(diào)整項目或相應(yīng)調(diào)減項目預(yù)算，直至取消該項目。
第二十八條評價結(jié)果實(shí)行通報制度，對財政反饋績效評價結(jié)果好的，應(yīng)予以表揚(yáng)或繼續(xù)重點(diǎn)支持；對績效評價達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評價結(jié)果較差的，予以通報批評。
第二十九條績效評價結(jié)果可按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條建立健全預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實(shí)施。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)
六、職員違紀(jì)行為考核辦法
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇三
根據(jù)監(jiān)察部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展政府績效管理試點(diǎn)工作的意見〉的通知》（監(jiān)發(fā)〔2011〕6號）要求，為做好我市政府績效管理試點(diǎn)工作，進(jìn)一步提升我市政府績效管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以共建共享“生活品質(zhì)之城”為目標(biāo)，以學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、生態(tài)型城市建設(shè)為支撐，圍繞推進(jìn)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府建設(shè)，以改善行政管理、提高行政效能、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，在認(rèn)真總結(jié)我市綜合考評多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)政府績效管理試點(diǎn)工作的要求，進(jìn)一步完善考評指標(biāo)體系，健全績效管理制度，建立部門聯(lián)動機(jī)制，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，推動政府績效管理持續(xù)深入開展，為全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供有力保障。
二、基本原則
按照“把握導(dǎo)向、分類指導(dǎo)，整合資源、突出重點(diǎn)，考評結(jié)合、綜合評定，簡便科學(xué)、公正合理，獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)”的基本原則，突出戰(zhàn)略導(dǎo)向、公民導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向，堅持績效管理試點(diǎn)工作與深化綜合考評工作相結(jié)合，扎實(shí)推進(jìn)政府績效管理工作。
三、總體目標(biāo)
通過試點(diǎn)工作，進(jìn)一步深化綜合考評，使績效管理的理念和方法
在政府管理工作中得到有效運(yùn)用，政府績效管理的體制機(jī)制和方式方法進(jìn)一步改進(jìn)，政府績效考評指標(biāo)體系和考評程序進(jìn)一步深化，績效管理規(guī)章制度進(jìn)一步健全，力爭到2012年年底，進(jìn)一步確立科學(xué)規(guī)范、特色鮮明的杭州政府績效管理模式，推動政府執(zhí)行力和公信力明顯提升，為全面實(shí)行績效管理制度奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。
四、重點(diǎn)工作
（一）完善指標(biāo)體系。根據(jù)“十二五”時期杭州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和發(fā)展實(shí)際，按照穩(wěn)定性和動態(tài)性相結(jié)合的原則，對區(qū)、縣（市）綜合考評的相關(guān)指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重、計算方法等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，適度增加體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、推動統(tǒng)籌城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展、加強(qiáng)社會建設(shè)、創(chuàng)新社會管理的指標(biāo)，加大公共服務(wù)和增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力方面的指標(biāo)比重；在社會評價調(diào)查指標(biāo)中，更加突出對保障、改善民生的評價，進(jìn)一步豐富體現(xiàn)城鄉(xiāng)居民幸福感的調(diào)查內(nèi)容。對市直單位要突出考核重點(diǎn)，體現(xiàn)考評導(dǎo)向，同時進(jìn)一步量化考核指標(biāo)，從部門的“三定”方案中提煉主體工作職能，并固化為個性指標(biāo)；對部分戰(zhàn)略性的工作目標(biāo)設(shè)置跟蹤指標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，注重考核指標(biāo)的可持續(xù)性，實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)和階段性目標(biāo)考核相結(jié)合。處理好共性和個性的關(guān)系，根據(jù)考評對象的實(shí)際情況和發(fā)展方向，科學(xué)設(shè)置個性化指標(biāo)，采用差別權(quán)重，體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，完善“功效系數(shù)法”，進(jìn)一步增強(qiáng)考評的針對性、有效性和公平性。
（二）健全績效管理規(guī)章制度。在深入調(diào)研、廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，研究制定績效管理辦法、實(shí)施細(xì)則等制度，進(jìn)一步完善績效管理的范圍、內(nèi)容、方法、程序和要求，明確部門的職責(zé)分工和績效管理的基本途徑，建立績效管理系列制度。借鑒國內(nèi)外政府績效管理法制化的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我市實(shí)際，適時啟動我市績效管理相關(guān)立法調(diào)研，進(jìn)一步推動績效管理實(shí)現(xiàn)法制化、科學(xué)化和規(guī)范化。
（三）建立部門聯(lián)動機(jī)制。充分發(fā)揮紀(jì)檢、考評、組織、監(jiān)察、發(fā)改、編委、人力社保、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合，密切配合，在建立績效制度、確定績效目標(biāo)、加強(qiáng)過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運(yùn)用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。
緩解信息不對稱的狀況。
（五）推動政府創(chuàng)新和服務(wù)質(zhì)量提升。進(jìn)一步發(fā)揮綜合考評創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（特色創(chuàng)新）在學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型城市建設(shè)中的引領(lǐng)示范作用，將持續(xù)性創(chuàng)新、繼承性創(chuàng)新納入創(chuàng)新目標(biāo)申報和績效考核的范圍，促進(jìn)公共資源的有效利用和創(chuàng)新項目的可持續(xù)發(fā)展，提高創(chuàng)新績效；鼓勵聯(lián)合創(chuàng)新，完善協(xié)作機(jī)制，注重部門聯(lián)動，協(xié)同克難攻堅，努力破解困擾杭州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的突出問題。充分運(yùn)用年度社會評價意見和廣大人民群眾對改進(jìn)政府工作提出的意見和建議，在創(chuàng)新我市政府服務(wù)和管理方面進(jìn)行梳理和規(guī)劃，編制《杭州市政府創(chuàng)新指南》，適度規(guī)劃今后一個時期的政府創(chuàng)新工作。以公民的價值需求為導(dǎo)向，探索建立公共服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)立“政府服務(wù)質(zhì)量獎”，引導(dǎo)各級各部門提高履職能力、服務(wù)質(zhì)量和績效水平。
（六）加快“數(shù)字考評”建設(shè)。按照精細(xì)化管理的要求，建立資源共享、實(shí)時監(jiān)控、定量考核、全程管理的“數(shù)字考評”系統(tǒng)。一是依托統(tǒng)一的電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)綜合考評系統(tǒng)與市直各單位業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通、信息共享。二是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化動態(tài)跟蹤管理，探索推行數(shù)字化“績效卡”管理方式，通過應(yīng)用已建成的各類電子政務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)日常管理的信息化，解決信息失真的問題。三是強(qiáng)化杭州考評網(wǎng)信息發(fā)布與交流功能，加強(qiáng)信息公開、公眾參與、互動應(yīng)用、網(wǎng)上處理能力建設(shè)。建立和完善綜合考評窗口，及時發(fā)布公共服務(wù)窗口服務(wù)評價信息，編制公共服務(wù)滿意度指數(shù)，實(shí)現(xiàn)考評工作的常態(tài)化。
（七）整合考評資源。理順綜合考評與專項考核的關(guān)系。要統(tǒng)一
協(xié)調(diào)管理各類考核評比。按照“突出重點(diǎn)、體現(xiàn)導(dǎo)向，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、總量控制，嚴(yán)格準(zhǔn)入、規(guī)范管理”的基本原則，在調(diào)查清理的基礎(chǔ)上，制定各類檢查考核和評比表彰的管理辦法，明確設(shè)置條件和基本要求，規(guī)范日常管理和年終集中檢查考核行為，嚴(yán)格控制年終各類檢查考核項目，避免重復(fù)考核、多頭考核，努力減輕基層負(fù)擔(dān)。要做好各類考核評比與綜合考評的銜接。根據(jù)、市政府的工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好各類考核評比活動與綜合考評的銜接，積極整合相關(guān)的專項考核，使之成為綜合考評中的一個考核指標(biāo)或?qū)ｍ椆ぷ髂繕?biāo)。
（八）強(qiáng)化考評結(jié)果的綜合運(yùn)用。要進(jìn)一步擴(kuò)大綜合考評的運(yùn)用范圍，將綜合考評結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)班子考核、干部的選拔使用等更加緊密地結(jié)合起來，并探索綜合考評結(jié)果與公務(wù)員考核掛鉤的方式。開展部門預(yù)算績效評估工作，將目標(biāo)制定、考評結(jié)果與財政預(yù)算相結(jié)合，發(fā)揮綜合考評在資源配置方面的作用。堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，完善考核獎勵辦法，落實(shí)獎罰措施，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰賴，進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員積極性，推動各項工作的落實(shí)和政府績效的提升。切實(shí)發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向和約束作用，考評結(jié)果作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的重要依據(jù)。
五、實(shí)施步驟
（一）試點(diǎn)啟動階段（2011年7月-8月）。
試點(diǎn)工作宣傳力度，營造濃厚的工作氛圍。
（二）組織實(shí)施階段（2011年9月-11月）。
1.分解任務(wù)。由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)試點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)，組織召開動員大會和相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)會議，明確分工、落實(shí)責(zé)任，確保試點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)完成。
2.項目實(shí)施。
（1）在原有綜合考評體系的基礎(chǔ)上，完善指標(biāo)體系和相關(guān)制度，并由相關(guān)責(zé)任部門制定具體指標(biāo)數(shù)據(jù)采集標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程，提出結(jié)果運(yùn)用規(guī)則，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后組織實(shí)施。
（2）結(jié)合2011年度、市政府重點(diǎn)工作，開展專項目標(biāo)績效評估工作。
（3）根據(jù)2011年度綜合考評情況，選擇部分縣（市）和有關(guān)部門、有關(guān)單位，著手編寫績效工作報告。
3.督查落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)年度實(shí)施計劃，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查，建立例會制度，及時掌握情況，分析工作動態(tài)。對試點(diǎn)工作中存在的問題，加強(qiáng)協(xié)調(diào)、深入研究，及時提出解決對策；對試點(diǎn)過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時向國家監(jiān)察部、省監(jiān)察廳匯報，爭取上級部門的指導(dǎo)和幫助。
（三）中期評估階段（2011年12月-2012年4月）。
出的新情況、新問題，結(jié)合中期評估報告，及時調(diào)整工作方案，認(rèn)真查找不足并落實(shí)整改。
（四）深化完善階段（2012年4月-10月）。
根據(jù)中期評估結(jié)果，對照本方案要求，進(jìn)一步深化試點(diǎn)工作，有計劃、分步驟完善政府績效管理指標(biāo)，強(qiáng)化日常管理，加大考評結(jié)果運(yùn)用力度，將相關(guān)試點(diǎn)內(nèi)容全面運(yùn)用到2012年度各級各部門的綜合考評中。
（五）評估總結(jié)階段（2012年11月-12月）。
2012年12月，監(jiān)察部將對各試點(diǎn)地區(qū)的工作進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)小組對試點(diǎn)工作進(jìn)行綜合評估和總結(jié)，形成評估總結(jié)報告報監(jiān)察部。同時，研究部署下一步政府績效管理工作。
六、保障措施
（一）統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。推行政府績效管理，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的必然要求，是推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要舉措，是轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)政府勤政廉政建設(shè)的重要抓手，對改善環(huán)境、促進(jìn)發(fā)展、推動行政管理體制創(chuàng)新意義重大。各級各部門要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，立足我市實(shí)際，全面理解和把握績效管理試點(diǎn)工作的內(nèi)容、方法、程序和要求，落實(shí)好各項目標(biāo)任務(wù)。
并加強(qiáng)與國務(wù)院政府績效管理工作部際聯(lián)席會議辦公室（監(jiān)察部績效室）的聯(lián)系溝通；市考評辦主要負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作方案和績效管理辦法的制定、實(shí)施等日常工作；各領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要按職責(zé)分工，做好相應(yīng)工作。
（三）建章立制，強(qiáng)化保障。圍繞轉(zhuǎn)變政府職能，增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力，改善行政管理，提高行政效能的目標(biāo)，在完善現(xiàn)有體制機(jī)制的同時，加快立法調(diào)研，逐步制定和完善績效管理的法規(guī)規(guī)章，健全各項工作制度，提高績效管理的專業(yè)化、規(guī)范化、法制化水平。要落實(shí)好試點(diǎn)工作所需的人力、物力保障，對指標(biāo)體系的研究、試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)推廣、績效管理信息化建設(shè)和評優(yōu)評先獎勵等方面的經(jīng)費(fèi)投入給予重點(diǎn)保障。監(jiān)察機(jī)關(guān)要充分發(fā)揮職能作用，強(qiáng)化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，加大對試點(diǎn)工作開展情況的監(jiān)督檢查力度，保障試點(diǎn)工作順利推進(jìn)。
為切實(shí)推進(jìn)績效管理工作健康有序開展，促進(jìn)各部門改進(jìn)管理方式，提高履職力、執(zhí)行力，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立薪酬和績效管理委員會，由總經(jīng)理張永勝任主任，副總經(jīng)理王宗衡、、總經(jīng)理助理李濤、財務(wù)總監(jiān)何書靜、總經(jīng)理辦公室主任劉志剛、人力資源魏克旺為成員，委員會下設(shè)績效考核小組，組長由總經(jīng)理辦公室主任劉志剛擔(dān)任，負(fù)責(zé)公司績效考核的全面工作，人力資源部具體負(fù)責(zé)績效考核工作的組織協(xié)調(diào)和督促落實(shí)；日常的績效考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，各部門配合抓好落實(shí)。
二、績效管理原則
1. 公開性原則：考核者要向考核對象明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。
2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對考核對象的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和考核對象要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給考核對象，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4. 差別性原則：對不同部門、不同類型考核對象進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
為常規(guī)性的管理工作。
6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和考核對象都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
7. 個人績效與部門績效緊密關(guān)聯(lián)原則：為了鼓勵部門內(nèi)的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)對部門內(nèi)各員工的績效考評結(jié)果產(chǎn)生影響。
三、工作步驟
（一）動員部署階段。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《河南捷和新能源材料有限公司績效管理手冊》，深刻認(rèn)識開展績效考核工作的重要性和必要性，把思想統(tǒng)一到公司的要求上來，增強(qiáng)做好績效考核工作的積極性和自覺性，明確工作職責(zé)，扎實(shí)有效地做好績效管理工作。
（二）準(zhǔn)備階段。人力資源部負(fù)責(zé)組織對中層管理者進(jìn)行績效考核方法的培訓(xùn)；財務(wù)部、品質(zhì)部、生產(chǎn)部等部門要抓緊做好考核指標(biāo)相關(guān)資料的采集、數(shù)據(jù)分析等各項前期準(zhǔn)備工作。
（三）組織考核階段。2011年2月11日，由公司績效考核小組牽頭組織，根據(jù)本方案確定的績效考核指標(biāo)和考核方法，按照定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法，對2011年元月份工作進(jìn)行考核。
（四）評議改進(jìn)階段。針對考核結(jié)果進(jìn)行分析，對考核方案的科學(xué)性、合理性和可操作性進(jìn)行全面總結(jié)，同時充分聽取被考核對象的建議和意見，進(jìn)一步完善和改進(jìn)考核工作。在此基礎(chǔ)上，提交績考核改進(jìn)報告，報公司薪酬和績效管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容
2
績效考核指標(biāo)分為部門kpi指標(biāo)、月工作要點(diǎn)考核指標(biāo)和職業(yè)行為考核指標(biāo)，構(gòu)成年度績效考核指標(biāo)體系（見附件）。
五、責(zé)任分解
根據(jù)擬定的具體指標(biāo)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)、責(zé)任部門具體抓落實(shí)的責(zé)任機(jī)制，把績效考核責(zé)任具體分解到相關(guān)部門和具體責(zé)任人。
六、考核方法
績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級的方法，績效考核等次分“優(yōu)、良、合格、差”四個等次。一是責(zé)任部門、責(zé)任人根據(jù)各自的工作職責(zé)，對照“指標(biāo)體系”中所涉及的“具體指標(biāo)內(nèi)容”進(jìn)行考核，每月填寫部門、責(zé)任崗位“績效考評表”，由考核人、被考核人簽署考核意見后送人力資源部匯總；二是公司績效考核小組根據(jù)各部門、崗位完成各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時限等實(shí)際情況進(jìn)行全面審核，擬定考核等級；三是薪酬和績效考核委員會確定各部門、崗位績效考核等級，考核結(jié)果通知被考核人。
凡有下列情形之一者，其績效考核可以直接確定為“差”等次：
（一）無故不按時或不按規(guī)定向人力資源部報送“績效考評表”的。
（二）非客觀原因未完成月度工作目標(biāo)的。
（三）有違紀(jì)違規(guī)受警告處分以上的部門、崗位。
（四）出現(xiàn)重大違法違紀(jì)問題被公司或總經(jīng)理辦公室通報批評的。
（六）一月內(nèi)被績效考核小組查實(shí)違規(guī)5人次的部門和3人次的崗位。
七、獎懲機(jī)制
為鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，決定建立績效考核獎懲機(jī)制。對績效突出的部門予以表揚(yáng)，在評先評優(yōu)、提拔重用方面予以優(yōu)先考慮；對績效差的部門，責(zé)成其負(fù)責(zé)人要提交改進(jìn)措施，并取消各類評先評優(yōu)資格。
八、工作要求
（一）提高認(rèn)識。全體員工尤其是各級管理者要充分認(rèn)識開展績效考核工作的重要性和必要性，樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為公司管理的一項基本制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，增強(qiáng)做好績效考核工作的積極性和自覺性。
（二）落實(shí)責(zé)任。各責(zé)任部門和崗位要積極主動配合做好各項工作，既要各司其職，又要通力合作，形成整體合力，保證各項工作按時完成。對工作中遇到的難點(diǎn)問題，應(yīng)及時反饋溝通，共同研究解決，確保公司績效考核工作協(xié)調(diào)運(yùn)作，有序開展。
（三）注重實(shí)效。各責(zé)任部門和崗位要切實(shí)擔(dān)負(fù)起責(zé)任，集中精力，認(rèn)真抓好各自工作的具體落實(shí)，增強(qiáng)績效考核工作的針對性和時效性。要認(rèn)真落實(shí)指標(biāo)數(shù)據(jù)質(zhì)量責(zé)任制、分級負(fù)責(zé)制，切實(shí)維護(hù)績效考核工作的嚴(yán)肅性，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的圓滿完成。
（四）求真務(wù)實(shí)。要把效績管理與部門的職能職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)緊密結(jié)合，通過績效管理促進(jìn)職能職責(zé)的發(fā)揮和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司各項部署的落實(shí)，促進(jìn)各項工作有效開展。要克服功利思想，力戒形式主義，反對弄虛作假。對在績效管理工作中弄虛作假的，要嚴(yán)肅追究有關(guān)人員責(zé)任。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇四
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3.3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇五
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇六
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨(dú)報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
4.6病假補(bǔ)貼
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
獎勵資金績效目標(biāo)表 預(yù)算績效管理實(shí)施方案篇七
概要：?本文從績效、績效考核、績效管理、動機(jī)和激勵的內(nèi)在機(jī)理出發(fā)，探討研發(fā)人員績效和激勵之間的關(guān)系，說明單一的績效考核本身很難起到激勵作用，只有在整個績效管理過程中綜合應(yīng)用各種激勵方法，才能真正激勵研發(fā)人員。
一、?為什么“精確”的績效考核不能激勵研發(fā)人員？
在企業(yè)研發(fā)管理咨詢實(shí)踐中，客戶常希望通過對員工個人更精確的績效考核激勵員工、提高員工積極性。這是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準(zhǔn)確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎勵依據(jù)。這給人力資源部門和研發(fā)主管帶來很大壓力。在這樣的壓力下，非常希望顧問能夠幫助設(shè)計一套能準(zhǔn)確考核工作成效，并得到員工認(rèn)同的考核機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，將報酬和績效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵員工的作用。
這里隱含的一個假定，研發(fā)人員的績效可以通過量化考核準(zhǔn)確評估，通過準(zhǔn)確的績效考核，并將績效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。
研發(fā)績效是否可以準(zhǔn)確考核呢？績效考核要準(zhǔn)確，必須滿足以下條件：
u?對研發(fā)過程和結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上做計劃；
u?足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，比如特定開發(fā)活動需要多少工作量；
u?研發(fā)出現(xiàn)失誤時，能夠準(zhǔn)確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。
u?員工能控制影響績效的大部分因素；
u?員工從事工作的難度可以準(zhǔn)確衡量；
u?不同員工之間的績效結(jié)果之間有可比性；
u?計劃要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)確性，并得到員工認(rèn)可；
u?結(jié)果能夠充分反映員工的工作。
但是研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性（不同種類的研發(fā)項目，不確定性程度不同），影響研發(fā)項目成功的因素很多：市場、技術(shù)、競爭對手等。產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實(shí)，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化做為目標(biāo)，可能會走入誤區(qū)，最后花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
通過觀察很多業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)績效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實(shí)力越強(qiáng)的企業(yè)，對研發(fā)人員的考核越“寬松”，量化程度越低，尤其在產(chǎn)品開發(fā)的概念和計劃階段（注意并不是對“事情”沒有進(jìn)行量化衡量，而是沒有把對工作的量化結(jié)果直接用于對員工的評價?/?考核）。概念階段需要進(jìn)行大量的需求收集和確認(rèn)、探索產(chǎn)品概念、最終確定產(chǎn)品概念，計劃階段要進(jìn)行需求分解和系統(tǒng)設(shè)計等工作，在同時要完成商業(yè)?/?業(yè)務(wù)計劃書的制定。這些工作是產(chǎn)品開發(fā)過程中的創(chuàng)新工作，質(zhì)量比數(shù)量更加重要，在產(chǎn)品概念和計劃階段，能夠做的是管理好過程。
越是處于發(fā)展初級階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績效管理量化。尤其對于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對市場營銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過來，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴(yán)重。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想通過績效考核（往往和薪酬掛鉤）激勵研發(fā)人員而失敗的案例。很多調(diào)查結(jié)果也支持了這個觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的績效考核并不能起到激勵員工的作用?(?備注?1)?。比如，對“誠實(shí)”“勤奮”“團(tuán)隊合作”等指標(biāo)的考核，尤其是定量考核，往往會起到負(fù)面激勵作用。哪個員工愿意在“誠實(shí)”、“正直”、“勤奮”、“團(tuán)隊合作”上被別人評價呢？如果再加上管理者和員工之間的溝通技巧不足，往往使得問題更加嚴(yán)重。
回答這個問題，首先要澄清績效、績效考核、績效管理、動機(jī)這幾個概念。對于這幾個概念，不同的人有不同的理解。在本文中我們采用下面相對比較公認(rèn)的概念，尤其針對研發(fā)人員管理。
績效既是工作結(jié)果，也是過程和行為。在研發(fā)實(shí)踐中，績效不僅僅是項目研發(fā)成功，或者產(chǎn)生短期利潤，還包括對公司長期技術(shù)積累的貢獻(xiàn)。根據(jù)這個定義，失敗的研發(fā)項目同樣對公司有貢獻(xiàn)，是有“績效”的。研發(fā)對企業(yè)最終績效（利潤）的影響往往是長期的，有的研發(fā)項目本身周期也很長，使得研發(fā)人員的工作過程和行為同樣是績效的重要組成部分。
績效考核是對績效的評價，并以各種量化和非量化的方式表現(xiàn)出來。根據(jù)績效的定義，既包括對結(jié)果的評價，也包括對過程和行為的評價?？冃Э己说慕Y(jié)果有多種表現(xiàn)形式，包括對員工的打分、評級、排序、找出導(dǎo)致績效進(jìn)步或退步的原因以及明確后續(xù)改進(jìn)方法和方向。
績效管理是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的旨在提高部門、員工績效的一系列管理活動。因此，凡是影響績效的因素，都應(yīng)當(dāng)納入績效管理的范圍?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的應(yīng)用。
績效管理是四個步驟的循環(huán)往復(fù)，各個環(huán)節(jié)相互作用缺一不可，其目的是要達(dá)到績效的循環(huán)往復(fù)提高。
僅將績效管理理解為績效考核，會轉(zhuǎn)移日常管理工作的重心，將考核結(jié)果和研發(fā)人員報酬直接掛鉤，一旦結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的工作成果，考核結(jié)果就會有偏差，如果再用有偏差的結(jié)果來決定薪酬，就會錯上加錯，最終帶來惡性循環(huán)。糾正的結(jié)果往往是大鍋飯或輪流坐莊，績效考核工作流于形式。
所以，如果將績效考核等同于績效管理，必然會導(dǎo)致激勵失效。
那么，如何才能有效利用績效管理來激勵員工呢？
首先我們來考察一下員工的工作動機(jī)。動機(jī)是個體希望通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某種需要。未被滿足的需要是決定動機(jī)主要因素之一。對于動機(jī)的解釋，有馬斯洛需求理論，?x/y?理論，激勵?-?保健理論，需要理論，目標(biāo)設(shè)置理論，強(qiáng)化理論，公平理論，期望理論等等。這些理論說明影響人的動機(jī)非常復(fù)雜，影響因素很多，不同的人動機(jī)是不一樣的。薪酬雖然很重要，但只是影響動機(jī)的因素之一。對中國研發(fā)人員，根據(jù)調(diào)查（備注二），薪酬只占知識型員工激勵因素的?30%?左右比例。這說明，如果僅僅靠績效考核結(jié)果和薪酬掛鉤來激勵研發(fā)人員，即便非常精確，從總體上，最多只能起到?30%?左右的作用。
研發(fā)人員個人工作能力提高、工作設(shè)計的改進(jìn)以及目標(biāo)牽引個人取得個人績效。如果組織能夠?qū)冃нM(jìn)行合理評估，會激勵研發(fā)人員提高績效，在這個環(huán)節(jié)組織獎勵的公平性會影響個人員工績效。如果組織獎勵能夠滿足員工的主導(dǎo)需要，并幫助員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。
對于不同研發(fā)人員，需要設(shè)立不同的激勵機(jī)制，比如：對于高成就導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來說，激勵會比較簡單，工作和目標(biāo)本身可能就是最好的激勵。下面探討如何在績效管理過程中綜合采用各種激勵措施。
績效管理要取得預(yù)期效果，必須在績效管理過程的四個階段根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求綜合應(yīng)用各種激勵措施（備注四）。
1.?績效計劃階段
在績效計劃階段，公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃層層等分解到個人績效?/?工作計劃?？冃Ч芾硗湍繕?biāo)管理結(jié)合使用，使得績效計劃制定成為有效績效管理的基礎(chǔ)。一般情況下，沒有績效計劃的績效管理無法對員工產(chǎn)生牽引，無法做到公司績效的持續(xù)提高，無法建立追求卓越和面向市場的研發(fā)文化。
在這個階段，讓員工參與績效計劃的制定，確切知道所從事工作對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，會增加工作的方向感和成就感。尤其對有很強(qiáng)成就和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來說，參與制定計劃的過程本身就是一種激勵。員工參與計劃工作的另一個好處是可以提高員工管理能力，培養(yǎng)公司的后備管理力量，尤其對哪些有意愿往管理方向發(fā)展的研發(fā)人員。
針對沒有計劃制定經(jīng)驗(yàn)的員工和技術(shù)導(dǎo)向明顯的員工，可以由主管草擬出計劃框架，交給員工細(xì)化，細(xì)化后雙方進(jìn)一步討論達(dá)成共識。對于有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以給出公司、部門和組織目標(biāo)，由員工自己制定績效計劃，主管認(rèn)可后實(shí)施。在計劃階段，主管和員工之間的溝通和交流非常重要，通過交流，解決下屬工作中可能遇到的困難，傳遞對員工的期望和要求，就目標(biāo)達(dá)成共識，績效計劃得以實(shí)現(xiàn)的可能性會增加。可惜的是，管理實(shí)踐中的這個環(huán)節(jié)，很多主管只是單方面宣布績效計劃（或者績效計劃不明確，甚至根本沒有績效計劃），而不是讓員工參與計劃的制定。
實(shí)踐中有一個問題，研發(fā)人員是否會傾向于制定比較低的績效標(biāo)準(zhǔn)或者和主管討價還價呢？一般說來，員工不會主動傾向于制定比較低的績效標(biāo)準(zhǔn)。不過，如果績效目標(biāo)和薪酬緊密掛鉤，員工會傾向于制定比較低的績效標(biāo)準(zhǔn)，并和主管討價還價。這是因?yàn)檠邪l(fā)工作有一定風(fēng)險，這樣員工處于風(fēng)險規(guī)避的考慮，會高估工作的難度，制定比較低的績效計劃。加上很多開創(chuàng)性的研發(fā)工作只有研發(fā)人員本人才能對工作本身做出比較準(zhǔn)確的估計，信息的不對稱讓研發(fā)主管處于不利地位。也就是說，績效和薪酬掛鉤，在績效計劃制定階段，是否能夠起到有效激勵員工的作用，是不確定的。
最后，研發(fā)主管和普通研發(fā)人員指標(biāo)是不一樣的，越是高層主管，考核指標(biāo)越要量化，用硬指標(biāo)來牽引主管對結(jié)果負(fù)責(zé)。對于普通研發(fā)人員，要通過正確地做事，過程的規(guī)范，來保證部門結(jié)果（管理者目標(biāo)）的實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)相對“軟”一些。這樣的績效計劃才能最大程度起到激勵作用。
2.?績效輔導(dǎo)階段
績效輔導(dǎo)階段是績效計劃實(shí)施的主要階段。也是對研發(fā)人員進(jìn)行激勵的主要階段，同時也是最容易被忽視的階段。
對于研發(fā)工作而言，計劃的準(zhǔn)確性相對生產(chǎn)和銷售來講，不確定性要強(qiáng)得多，對全新產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)尤其如此。這就要求主管要隨時關(guān)注計劃的進(jìn)度，幫助員工解決工作中的問題，實(shí)現(xiàn)員工個人績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上達(dá)到部門和公司的績效目標(biāo)。
如果說其他三個階段的激勵是從標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的角度出發(fā)，那績效輔導(dǎo)階段的激勵，則要側(cè)重于個性化，要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)結(jié)合各種激勵方法進(jìn)行激勵。比如，對于技術(shù)導(dǎo)向員工來講，要多進(jìn)行技術(shù)輔導(dǎo)；對管理導(dǎo)向的員工，多讓其參與部門管理工作，提高管理水平；除關(guān)注業(yè)務(wù)，還要關(guān)注研發(fā)人員的其他生活和工作需要。在績效輔導(dǎo)過程中，從多方面提高員工的工作滿意度，從而達(dá)到激勵的目的。
績效輔導(dǎo)階段的激勵往往會采用一些突然的、意想不到、另人驚喜的`方式進(jìn)行，強(qiáng)化有利于績效目標(biāo)的行為。這樣的激勵起到的作用要強(qiáng)于事先計劃的周期性獎勵措施。
在這個階段投入越多，員工績效提高越大，達(dá)到組織績效目標(biāo)的可能性就越大。
3.?績效考核階段
績效考核重在通過總結(jié)過去，對員工取得的進(jìn)步進(jìn)行獎勵，同時找出員工的不足和改進(jìn)方向。提高員工未來的績效。如果在績效計劃和績效輔導(dǎo)階段投入大量精力，對員工的行為隨時進(jìn)行糾正，就不會有太多令人意想不到的結(jié)果。績效考核過程就會順利。
績效考核階段，被考核者傾向于將失敗歸咎于系統(tǒng)原因，而將成功歸因于自己的努力。這是人性使然，無法改變。但是，做為主管要深入分析背后的真正原因。如果是系統(tǒng)原因，重點(diǎn)要改善整個系統(tǒng)，這是主管的責(zé)任。如果將系統(tǒng)原因歸咎于員工，會對員工積極性造成極大的負(fù)面影響，不利于未來績效的提高，也是主管自身的失職。
如果將考核的目的僅視作為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，績效考核過程往往會變味，結(jié)果往往是幾家歡喜幾家愁，綜合下來對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往無益。將績效考核結(jié)構(gòu)和薪酬直接掛鉤，一定要在制定績效計劃的時候就確定掛鉤的方法，并按照這樣的方法來實(shí)施?？冃?shí)施過程中和績效考核后再制定績效和薪酬掛鉤，在激勵效果上是不確定的。
很多公司在績效考核階段，因?yàn)榭冃в媱澆粶?zhǔn)確，和薪酬掛鉤的制度不明確，公司又往對員工不利的方向解釋，造成沖突，甚至員工流失。所以，實(shí)施過程中，考核和薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)不明情況下，發(fā)生分歧時，盡量避免按照對員工不利的方向來解釋。
4.?績效結(jié)果應(yīng)用
需要注意的是，績效結(jié)果，不僅僅是績效考核結(jié)果，而是績效管理過程中的各種輸出，包括：績效計劃階段的計劃；績效輔導(dǎo)階段的數(shù)據(jù)搜集；考核階段的績效考核結(jié)果；以及在以上三個階段的溝通結(jié)果。
要使績效結(jié)果應(yīng)用能起到有效的激勵作用，不能將應(yīng)用看成一個“階段”，而是和整個績效管理相互平行的另一個“過程”?？冃Ч芾碚峭ㄟ^績效結(jié)果的恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用起到激勵作用。如果僅僅在正式的績效考核結(jié)果后才進(jìn)行激勵，激勵只是一個“點(diǎn)”而非一個“面”，作用會大大減弱。
績效結(jié)果有多方面的應(yīng)用，包括：薪酬調(diào)整；員工晉升；員工發(fā)展（包括培訓(xùn)和指導(dǎo)等）；績效改進(jìn)計劃。
對研發(fā)人員而言，考核結(jié)果的應(yīng)用越具有建設(shè)性和針對性，激勵作用越大，這點(diǎn)前面已有討論，不再贅述。
三、?總結(jié)和結(jié)論
研發(fā)工作的特點(diǎn)給績效管理帶來很大的不確定性，如果僅僅將績效管理理解為績效考核，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，一般說來不能解決研發(fā)人員激勵問題。只有將績效考核納入績效管理過程，在過程中采用多種激勵方法對研發(fā)人員進(jìn)行有效激勵，才能起到激勵作用。
績效管理過程中，如果過度強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)、忽視員工個人目標(biāo)，使得個人和組織兩張皮，最后往往是兩敗俱傷。通過績效管理可以將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合，達(dá)到雙贏是對管理者的要求。當(dāng)然對某些員工可能始終無法達(dá)成統(tǒng)一，如能完成本職工作，不對組織造成傷害，可以留任，但不能給予晉升機(jī)會；如果不能完成本職工作，可以勸退，好聚好散。
所以，績效管理過程同時是一個營造激勵環(huán)境的過程，在這個過程中，要通過績效管理和激勵的相互結(jié)合，統(tǒng)一員工個人目標(biāo)和公司目標(biāo)，最終達(dá)成組織績效目標(biāo)。
摘 要：本文通過對績效管理的研究，以建湖煙草分公司在績效管理上的一些改進(jìn)工作為例，探討以績效考核為核心的激勵機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性，發(fā)揮個人潛能，使企業(yè)始終保持高昂的士氣和強(qiáng)大的活力。提高企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成，并在企業(yè)內(nèi)形成獎優(yōu)罰劣的良好氛圍。
一、引言
俗話說“駿馬是跑出來的，強(qiáng)兵是打出來的”，這個“打”字，就是對士兵遵守軍紀(jì)的監(jiān)督，依靠不斷鞭策和激勵，才能訓(xùn)練出一支百戰(zhàn)百勝的鐵軍。同理，一個組織的強(qiáng)大，同樣也需要對團(tuán)隊成員不斷地激勵、不斷地鞭策，才能促進(jìn)成員素質(zhì)的全面提高，進(jìn)而達(dá)到提升組織核心競爭力的目的。
二、績效管理理論的產(chǎn)生
如何調(diào)動每個成員的積極性，充分發(fā)揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，既達(dá)到最佳的活動水平，又要使團(tuán)隊成員產(chǎn)生滿意感受，成為管理者不斷追求的目標(biāo)，績效管理就是在這樣的追求下應(yīng)運(yùn)而生的。
（一）績效管理的相關(guān)定義
績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段?！翱冃А敝小翱儭敝傅氖菢I(yè)績，即是員工的工作結(jié)果，“效”是指效率，即員工的工作過程?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的梳理過程。總體來說，績效管理的目的在于激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)、改善公司績效。
因此，績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，通過建立企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種管理活動。
（二）績效管理制度的作用
（1）績效管理對煙草企業(yè)員工的作用
一是使員工清楚企業(yè)的愿景和目標(biāo)，明確自己努力的方向和努力的程度。二是使員工看到管理者為其設(shè)定的高目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情。三是使員工清楚自己在企業(yè)中的責(zé)任，充分發(fā)揮其主觀能動性。四是可以客觀、全面的評價員工，使獎勵與實(shí)際工作業(yè)績掛鉤，從而提高員工的工作積極性。
（2）績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的作用
一是對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)組織和個人績效的提升，還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。三是保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。煙草商業(yè)企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，部門向各個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
三、績效管理中的激勵機(jī)制中存在的問題
（一）績效管理體系不完善
績效管理是一個完整的管理體系，有完整的管理流程和步驟，最初縣級分公司由于資金和管理水平限制，沒有建立起比較完善的績效管理體系。
（二）績效管理意識不強(qiáng)
一是缺乏效率意識。作業(yè)程序和規(guī)則缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范化管理，辦事拖沓、重復(fù)勞動現(xiàn)象嚴(yán)重，工作越干越多、效率越來越低。二是缺乏團(tuán)隊合作意識。不同崗位、不同職級的成員間溝通交流機(jī)會少，結(jié)果是管理缺位現(xiàn)象時有發(fā)生。三是缺乏責(zé)任意識。抓工作-愛做表面文章，存在走過場現(xiàn)象，不注重抓工作落實(shí)，只滿足于開會布置，而沒有督促跟進(jìn)。四是缺乏風(fēng)險意識。部分員工對行業(yè)加入wto后存在的各種潛在風(fēng)險沒有足夠的認(rèn)識，滿足于現(xiàn)狀，漠視企業(yè)的長期發(fā)展。
（三）績效指標(biāo)設(shè)計不合理
在制定績效考核指標(biāo)的過程中，對于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長遠(yuǎn)的利益，雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒有考慮到企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績效考核指標(biāo)的選擇需要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。同時因?yàn)閱T工參與績效目標(biāo)制定的機(jī)會很少，使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。
（四）績效溝通和跟進(jìn)不夠
績效溝通是比較容易被管理者忽略的問題，由于是管理者與被管理者的關(guān)系，很多時候容易發(fā)生為了“考核”而“考核”的情況，員工的評估得分由領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣不利于激勵機(jī)制作用的有效發(fā)揮，也使績效管理工作陷入沒有人性化的制度死角。
（五）員工綜合素質(zhì)普遍不高
由于種種歷史原因，煙草商業(yè)企業(yè)營銷隊伍的最初起點(diǎn)不高，多數(shù)員工沒有自覺地提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致無法適應(yīng)崗位要求。加上管理層缺乏培養(yǎng)員工的長期戰(zhàn)略眼光。對員工的培養(yǎng)通常僅滿足當(dāng)前需要什么就培訓(xùn)什么等短期培訓(xùn)行為，很多員工長期處于同一崗位，根本沒有學(xué)習(xí)其它崗位業(yè)務(wù)技能的機(jī)會，這使大部分員工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到全面提高，后備隊伍青黃不接，難以滿足企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。
四、績效管理與激勵機(jī)制的配合
2015年用工分配制度改革以后，鹽城市公司制訂了相對系統(tǒng)、完整的績效考核管理制度，有效解決了績效管理不到位的現(xiàn)象。但是如何使績效管理體系與激勵機(jī)制有效互動，充分發(fā)揮績效激勵的作用，成為我們需要深深思考問題。
為促進(jìn)員工隊伍成長和企業(yè)效率提高，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，建湖分公司進(jìn)一步完善了員工崗位績效考核體系，健全相關(guān)內(nèi)容，在隊伍建設(shè)和員工管理工作中發(fā)揮了實(shí)實(shí)在在的作用。
（一）完善績效考核，促進(jìn)科學(xué)管理。
（1）注重完善體系、健全內(nèi)容。創(chuàng)新科學(xué)考核模式，采取“雙線”考核方式?！半p線”是指：一條線考核員工工作實(shí)績，內(nèi)容主要涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況；另一條線是考核員工思想作風(fēng)，內(nèi)容主要涵蓋遵守工作制度、工作作風(fēng)態(tài)度等方面?！半p線”考核對考核內(nèi)容進(jìn)行明確界定，既考察員工個人工作能力、又將工作作風(fēng)等指標(biāo)納入考核視野，相輔相成，組成完整的考核評價體系。
（2）注重把握節(jié)奏、循序漸進(jìn)。由縣局（分公司）督察考評中心負(fù)責(zé)外部考核工作的組織實(shí)施，分公司考核小組負(fù)責(zé)內(nèi)部監(jiān)督。經(jīng)過績效考核試點(diǎn)，聽取各方意見和建議，發(fā)現(xiàn)問題，及時修正。新出臺的考核細(xì)則分段實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)，引導(dǎo)全體員工逐漸適應(yīng)接受，確?？冃Э己斯ぷ髌椒€(wěn)有序進(jìn)行。
（3）注重科技支撐、靈活考核。充分利用gps全球定位系統(tǒng)和現(xiàn)代化通訊手段，加大簡便有效的高科技投入。加強(qiáng)績效考核的痕跡化、現(xiàn)代化，保證績效考核工作可以全天候、無間隙進(jìn)行。
（4）注重動態(tài)管理、過程控制。一方面，縣局（分公司）實(shí)施了績效考核通報制度，由督察考評中心在績效考核中肩負(fù)績效監(jiān)控、動態(tài)檢查的責(zé)任，通過定期檢查、發(fā)布通報，對全體員工績效計劃的完成情況進(jìn)行日常監(jiān)督檢查。另一方面，建立績效反饋機(jī)制。通過詢問和面談等形式，搭建起管理者和被管理者之間溝通的橋梁，及時發(fā)現(xiàn)和解決績效計劃完成過程中存在的問題，促進(jìn)個人績效與團(tuán)隊績效同步提高。
（5）注重結(jié)果運(yùn)用、有效激勵。抓住兩個方面實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效運(yùn)用：一是將績效考核成績作為員工晉檔升級的重要依據(jù)；二是將績效考核成績作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。通過公開、公平、公正的方法，實(shí)施考核獎懲措施。
（二）績效溝通搭“橋梁”，和-諧關(guān)系促提升。
績效考核的建立實(shí)施是一個pdca的循環(huán)過程，每一個階段都是考核者和被考核者的雙向溝通過程。從考核的建立開始，考核就應(yīng)該嚴(yán)格避免“黑箱操作”的現(xiàn)象，堅決貫徹公平、公正、公開三原則。
為了化解考核者與被考核者矛盾，近年來，建湖分公司積極開展管理層與基層員工的績效溝通工作，有效提高了績效管理工作效率，增強(qiáng)營銷人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項工作持續(xù)提升。
（1）定期召開座談，聽取基層意見。通過定期召開績效溝通座談會，通報階段績效評估結(jié)果。以事實(shí)為依據(jù)，公開打分結(jié)果，增強(qiáng)說服力。管理層充分發(fā)揚(yáng)民-主，聽取員工自我評價和對評估結(jié)果的意見。
（2）深入分析不足，制定改進(jìn)措施。管理層針對員工未完成的績效目標(biāo)進(jìn)行深入、集中分析，查找績效評估產(chǎn)生差距的原因，并幫助員工制定有針對性的績效改進(jìn)計劃，促進(jìn)員工在下一階段工作中達(dá)成目標(biāo)。
（3）巧用溝通方式，力爭最佳效果。采用正式與非正式相結(jié)合的方式開展員工績效溝通，必要時采取單獨(dú)溝通的方式，了解員工的心理傾向和績效差距產(chǎn)生的真實(shí)原因，幫助員工解決困難，實(shí)現(xiàn)績效提升。
任何一種制度的建立和完善都是為了組織生存和發(fā)展的需要，煙草行業(yè)經(jīng)歷了近三十年年的風(fēng)雨，才創(chuàng)造了今天的輝煌業(yè)績。管理制度也由以前簡單化、粗糙化轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓南到y(tǒng)化、規(guī)范化，績效管理制度的完善也是中國煙草行業(yè)與國際接軌的一個重要特征。在全球經(jīng)濟(jì)一體化到來的今天，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮積極的作用。因此，研究如何運(yùn)用績效考核有效激勵企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對提高工作效率和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有非常重要的意義。
參考文獻(xiàn)：[1]中國卷煙銷售公司，《卷煙營銷管理》，中國金融出版社，2011年5月第一版，137頁、154頁。
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