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執(zhí)法人才庫 人才培養(yǎng)建設(shè)方案篇一
第一章 總則
第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內(nèi)部兼職；
4、 人才調(diào)配；
5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；
6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
7、 晉升與淘汰。
第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。
（關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等
第九條 甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。
2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進(jìn)行分析。
3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20―30%進(jìn)行評定，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。
第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并由
人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案――培訓(xùn)方案的實施――培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務(wù)管理部審核――人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1―2名管理骨干。
第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。
第三十三條 在職培訓(xùn)
第七章 考核與評價
第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng) 責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的'用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
第一條 目的
為認(rèn)真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
1
培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。
1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進(jìn)心、樂于學(xué)習(xí)、積 極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經(jīng)驗的，有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人。
3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進(jìn)一步培養(yǎng)潛 質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當(dāng)一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準(zhǔn)備。
2
展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1. 甄選條件：進(jìn)入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進(jìn)取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。
2. 經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
3. 由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
1. 復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓(xùn)體系。
3
+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)模塊訓(xùn)練等多種培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計 劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高大學(xué)生的技術(shù)素養(yǎng)為目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應(yīng)公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應(yīng)用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負(fù)責(zé)，定期跟進(jìn)大學(xué)生工作的進(jìn)展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓(xùn)、培訓(xùn)；現(xiàn)場流程培訓(xùn)；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2.建立保障機制,為大學(xué)生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計工程，其有利于引導(dǎo)大學(xué)生確立人生奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責(zé)和相互協(xié)調(diào)配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4.納入內(nèi)部培訓(xùn)師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達(dá)能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》參加內(nèi)部培訓(xùn)師，并完成相應(yīng)的講課工作。
5.加強培訓(xùn)：內(nèi)部培訓(xùn)-公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、能力提升培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等多種形式；外部培訓(xùn)-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓(xùn)、參加咨詢機構(gòu)組織專項培訓(xùn)。提供技術(shù)交流機會，有計劃地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、參觀學(xué)習(xí)，取長補短，開闊他們的視野。
6.委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，委托進(jìn)行深造。培訓(xùn)為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學(xué)費。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。
7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔(dān)任指導(dǎo)老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責(zé)。在此基礎(chǔ)上考慮大學(xué)生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學(xué)生早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長為目標(biāo)責(zé)任人。沒有身份地位的差距，建立實習(xí)情況反饋機制，幫助指導(dǎo)大學(xué)生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學(xué)生能迅速融入集體、切入工作。當(dāng)掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領(lǐng)導(dǎo)一帶一專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設(shè)計性、研究性的內(nèi)容，面向生產(chǎn)運行存在復(fù)雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進(jìn)行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標(biāo)，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設(shè)計院等專家認(rèn)證達(dá)到預(yù)期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9.構(gòu)建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎(chǔ)訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，先壓擔(dān)子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、提高素質(zhì)”的指導(dǎo)思想；以“培養(yǎng)學(xué)員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為目標(biāo)，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓(xùn)課程。
10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重?fù)?dān)，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設(shè)備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權(quán)限，明確管理目標(biāo)，獨立處理解決問題，嚴(yán)格按照計劃方案實施。
11.保障體系：師資隊伍結(jié)構(gòu)-人才培養(yǎng)基地以內(nèi)部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓(xùn)需要聘請一些教授和教員，分別是國內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員，指導(dǎo)團隊進(jìn)行創(chuàng)新教育，科學(xué)研究、技術(shù)訓(xùn)練。使師資隊伍建設(shè)等方面起到了推動作用。
12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學(xué)員要有工作小結(jié)及自我評估改進(jìn)意見。指導(dǎo)老師和主管負(fù)責(zé)人對其評價。年度綜合考核：采取“三結(jié)合”方式，即結(jié)合工作總結(jié)進(jìn)行民主測評、帶班指導(dǎo)老師，輪崗單位或部室負(fù)責(zé)人的意見進(jìn)行評分。
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導(dǎo)老師、民主測評、輪崗單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權(quán)得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進(jìn)公司人才積極進(jìn)取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進(jìn)行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1.淘汰：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)沒有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進(jìn)行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓(xùn)的或外委 培訓(xùn)不簽訂培訓(xùn)協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓(xùn)管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進(jìn)行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內(nèi)部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進(jìn)行。
三、人才培養(yǎng)組織機構(gòu)及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導(dǎo)、各區(qū)域主任組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的人才梯隊建設(shè)。組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由人事主管擔(dān)任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導(dǎo)（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內(nèi)發(fā)展為市場督導(dǎo)以上崗位的人才成為a庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內(nèi)發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內(nèi)發(fā)展為店長的一線導(dǎo)購稱為c庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
五、a、b庫后備人才甄選條件：
1、知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。
2、考核的關(guān)鍵資質(zhì)：
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1溝通能力；
2分析判斷能力；
3計劃組織能力；
4領(lǐng)導(dǎo)能力；
5應(yīng)變能力；
6執(zhí)行力；
7創(chuàng)新能力；
8決斷力；
9人際關(guān)系能力；
10團隊合作能力；
11承受壓力能力。
3、其他：
1性格特征
2職業(yè)傾向
3健康狀況
六、各級后備人才的核心素質(zhì)：
1、a庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、b庫人才：
團隊管理能力、獨當(dāng)一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。
3、c庫人才：
專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進(jìn)行分析。
八、甄選細(xì)則
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1、人才盤點，確定關(guān)鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內(nèi)的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進(jìn)行特別關(guān)注、選拔評估，評估標(biāo)準(zhǔn)符合考核關(guān)鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細(xì)切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
5、考評結(jié)果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進(jìn)，分管理層與員工層。引進(jìn)人才以當(dāng)?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進(jìn)：各區(qū)域市場在導(dǎo)購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責(zé)任心強、善于學(xué)習(xí)、與人溝通、團隊協(xié)調(diào)能力好，可作為c、b庫人才儲備。
3、管理層人才引進(jìn)：由區(qū)域主任、市場督導(dǎo)等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習(xí)，實習(xí)階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習(xí)階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導(dǎo)等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內(nèi)通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
執(zhí)法人才庫 人才培養(yǎng)建設(shè)方案篇二
為貫徹落實《廣西壯族自 治區(qū)水利廳關(guān)于加快廣西水利科技創(chuàng)新體系建設(shè)的實施意見》 （ 桂水科〔 2013〕 2 號）
精神， 凝聚水利科技人才， 打造高效技術(shù)團隊， 加強我區(qū)水利行業(yè)高等院、科研院所科技創(chuàng)新能力建設(shè)， 特制定本實施方案。
一、 工作目 標(biāo) 繼續(xù)實施水利部“5151”人才、 “水利青年科技英才”以及廣西“十百千人才工程” 第二層次人選、 自 治區(qū)八桂學(xué)者、 特聘專家等人才政策和戰(zhàn)略部署， 2015 年前水利專業(yè)副高以上專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá) 1200 人， 高級技工水平以上的高技能人才占 50%以上，打造一支適應(yīng)我區(qū)水利可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。
組建 8 支水利科技創(chuàng)新團隊， 到 2015 年培養(yǎng) 100 名 左右中青年科研技術(shù)骨干的創(chuàng)新團隊。
鼓勵和支持有條件的水利科研院所（ 或企業(yè)）， 組建博士后工作站、 院士工作站， 到 2015 年培養(yǎng)和引 進(jìn) 20 名 高層次領(lǐng)軍人才。
二、 主要任務(wù) （ 一）
組建高水平的創(chuàng)新團隊。
依托現(xiàn)有的水利科研院所和人才， 組建 8 支水利科技創(chuàng)新團隊。
組建每個創(chuàng)新團隊人數(shù)不低于 15 人， 團隊帶頭人必須為本
— 2 — 單位具有技術(shù)水平高、 實踐經(jīng)驗豐富的學(xué)科帶頭人， 其中中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員 占 60%以上， 高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員 占 5%以上。
邀請國內(nèi)外專家學(xué)者 1～ 3 名 開展項目 合作， 加強與外單位進(jìn)行合作。
（ 二）
加強對青年科技人才的培養(yǎng)。
在重大項目 實施中， 對科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在項目 立項、 專利申請、 獎勵申報、 平臺搭建、 成果產(chǎn)業(yè)化等方面給予重點傾斜和支持， 扶持申報各級各類重大專項。
應(yīng)優(yōu)先支持年齡結(jié)構(gòu)、 知識結(jié)構(gòu)合理的研究團隊承擔(dān)項目 課題研究， 促進(jìn)創(chuàng)新團隊的形成；優(yōu)先支持 45 歲 以下（ 含 45 歲）
青年研究人員 主持重大項目 課題研究； 優(yōu)先支持“師傅帶徒弟”的創(chuàng)新團隊申報重大項目 課題， 避免知識斷鏈重視傳承發(fā)展， 促進(jìn)青年高級專家的成長。
（ 三）
建設(shè)知識創(chuàng)新體系， 促進(jìn)人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出 。
各科研部門 通過與 相關(guān)部門 、 部屬科研機構(gòu)和高等院校合作， 與 各系 統(tǒng)（ 如農(nóng)業(yè)、 林業(yè)、 防汛、 水文、 海洋、 環(huán)保、 國土等）
聯(lián)合攻關(guān)， 建立政府引 導(dǎo)、 部門支持、 群眾參與 的大科技管理體系 ， 力爭研究適合水利行業(yè)的創(chuàng)新體系 ， 為我區(qū)推進(jìn)水利科技創(chuàng)新提供智力支持和技術(shù)支撐。
各地基層水利 單位將鄉(xiāng) 鎮(zhèn)水利站所納入“三支一扶”等基層項目 服務(wù)范圍， 鼓勵大中專畢業(yè)生到基層水利單位工作， 建立健全“簡化招聘程序+服務(wù)期制度”的引 進(jìn)方式， 以解決基層水利部門急需緊缺的水利專業(yè)人才的難點問題。
鼓勵科技人員 積極撰寫有影響力的專業(yè)論文， 例如國內(nèi)核心期刊、 ei 檢索和 sci 檢索論文； 對于在科研過程中發(fā)現(xiàn)的新材料、新工藝、 新技術(shù)積極申請國家發(fā)明專利； 科研項目 結(jié)題后， 積極組織申報各類科技獎項， 尤其注重國家及省部級獎項。
積極推廣項目 研究形成的新材料、 新工藝、 新技術(shù)。
（ 四）
加強國內(nèi) 外學(xué)術(shù)交流合作。
要以科研項目 為載體， 加強與國際灌排委員 會、 國際糧農(nóng)組織、 中國灌溉排水發(fā)展中心以及中國水利水電科學(xué)研究院、 美國俄亥俄州大學(xué)、 清華大學(xué)、 河海大學(xué)和其他兄弟院所等國內(nèi)外科研實力強、 影響力大的科研機構(gòu)合作。
按照“走出去、 引 進(jìn)來”的方針， 鼓勵聘請國內(nèi)外著名 技術(shù)專家擔(dān)任科研項目 顧問， 為重大水利工程帶科研項目 的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新提供決策咨詢， 鼓勵科研人員 到科研機構(gòu)和高校學(xué)習(xí) 和進(jìn)修， 安排科研人員 參加國際學(xué)術(shù)會議和調(diào)查研究， 特別是國外擁有先進(jìn)技術(shù)的國家以及國內(nèi)發(fā)展較成熟的實驗室、 研發(fā)中心和基地， 引 進(jìn)適合我區(qū)的新理念、新技術(shù)、 新材料和新設(shè)備。
（ 五）
實施績效考評評估。
成立水利廳科技創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組， 建立各級水利部門總工程師和主任工程師技術(shù)負(fù)責(zé)制的技術(shù)管理體系， 充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用； 建立以創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人制度， 同時嚴(yán)格按照立項審查制、 任務(wù)書（ 合同）
— 4 — 進(jìn)科技決策的科學(xué)化、 民主化和制度化。
科技創(chuàng) 新團隊建設(shè)采用 目 標(biāo)管理與 過程管理相結(jié)合的動態(tài)管理方式。
團隊帶頭人負(fù)責(zé)項目 計劃的實施、 管理和相關(guān)資源的統(tǒng)籌安排， 籌措落實項目 建設(shè)配套資金， 報告建設(shè)項目 年度完成情況和年度經(jīng)費預(yù)決算， 安排接受上級部門對項目 執(zhí)行情況的檢查、 評估和驗收等工作。
按實驗室職能和人員 崗位， 將績效評估事項分為目 標(biāo)任務(wù)、 課題研究工作、 日 ?？记诤团R時性工作等四大類。
一是通過獲得科技獎勵的等級； 二是通過論文及專利的質(zhì)量與 數(shù)量； 三是出版專著的質(zhì)量及數(shù)量； 四是通過申請科研項目 的數(shù)量。
三、 實施步驟 （ 一）
啟動階段（ 2013 年）。
依托重點實驗室、 研發(fā)中心、 推廣中心等科研平臺， 圍繞人才發(fā)展總體目 標(biāo)， 分解任務(wù)， 落實責(zé)任， 加強人才發(fā)展投入， 啟動實施水利廳重點科技項目 。
2013 年 6 月 前， 科研機構(gòu)制定各個科研項目 具體進(jìn)度實施方案（ 實施方案需報水利廳科技處備案），根據(jù)實施方案做人才培養(yǎng)、 引 進(jìn)計劃和項目 實施步驟， 各單位確定項目 實施方案后正式下文布置創(chuàng)新團隊工作任務(wù)。
（ 二）
全面推進(jìn)階段（ 2014～ 2020 年）。
實施科技“引 進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略， 制定有效
評價和考核機制。
一是加強人才引 進(jìn)和學(xué)術(shù)交流， 以共建實驗室或聯(lián)合研究等形式， 由廳人事處、 科技處牽頭與國內(nèi)外一流水平高校、 科研院所、 實驗室開展人才交流與 合作。
以科研項目 為載體， 廳有關(guān)部門出臺人才引 進(jìn)優(yōu)惠政策， 引 進(jìn)專家學(xué)者， 或向合作機構(gòu)派出 科研技術(shù)骨干進(jìn)行考察以及允許技術(shù)骨干脫產(chǎn)深造學(xué)習(xí)。
加強高層交流與 互訪。
大力拓展對外開放合作的渠道和平臺， 加快人才培養(yǎng)， 推動學(xué)科建設(shè)， 形成良性機制， 在全面推進(jìn)階段促進(jìn)各類科技人才的發(fā)展， 素質(zhì)明顯提升， 結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。二是圍繞 30 個廣西水利科技重點攻關(guān)項目 開展研究， 團隊負(fù)責(zé)制定具體項目 的實施計劃和方案， 設(shè)置專門部門主抓科研工作，做好選題立項、 課題論證、 方案實施、 過程評價、 檔案管理、 結(jié)題驗收和結(jié)果推廣等工作的管理和監(jiān)督， 做到有計劃有步驟有實施有監(jiān)督； 在做出重大決策前， 做好科學(xué)論證， 推進(jìn)科技決策的科學(xué)化、 民主化和制度化； 單位要加大對科研經(jīng)費的投入， ?？顚Ｓ?。
?？钪饕迷谟嗛喛蒲匈Y料， 外出開會學(xué)習(xí)、 科研試驗、設(shè)備購置和科研成果獎勵上。
對重點課題要重點投入， 以保證課題實驗的時效性。
四、 保障措施 （ 一）
強化組織領(lǐng)導(dǎo)。
納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃中， 各單位組建建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組， 由一把手任組長， 分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù) 責(zé)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督團隊運作， 在人力資源、行政后勤、 項目 資金予于保障。
整合優(yōu)勢資源， 建立團隊班子，
— 6 — 根據(jù)班子建設(shè)實際， 調(diào)研制定加強團隊建設(shè)、 團隊考核獎勵辦法、加強團隊干部日 常管理意見等系 列制度規(guī)范， 把從嚴(yán)管理的要求落到實處。
建立健全團隊主任和副主任負(fù)責(zé)制的技術(shù)管理體系，充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用 。
（ 二）
加大政策和資金支持力度。
建立與 水利建設(shè)投資相適應(yīng)的水利科技投入長效機制， 加大工程帶科研力度， 充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新經(jīng)費的主體作用， 充分發(fā)揮財政資金對社會投入的引 導(dǎo)作用， 把干部教育培訓(xùn)經(jīng)費列入年度財政預(yù)算， 按國家有關(guān)規(guī)定足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費， 建立用 人單位與 職工個人合理分擔(dān)的多元化教育培訓(xùn)投入機制（ 比如獎勵或?qū)W費補貼等）。
鼓勵各單位設(shè)立水利科技創(chuàng)新獎勵基金， 用于高層次人才和緊缺人才引 進(jìn)培養(yǎng)、 拔尖人才獎勵以及人才開發(fā)項目 資助等。
在充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新主體作用 的同時， 努力探索團隊創(chuàng)新經(jīng)費多元化投入機制。
（ 三）
暢通高層次緊缺人才引 進(jìn)渠道。
對引 進(jìn)高層次人才、 學(xué)科帶頭人的緊缺水利專業(yè)人才， 經(jīng)上級同意， 可簡化程序， 采取面試、 答辯、 考核等方式， 直接引 進(jìn)或從高校招聘， 補充急需水利專業(yè)人才。
一是對符合自 治區(qū)財政廳、 人社廳印發(fā)的《關(guān)于廣西壯族自 治區(qū)事業(yè)單位按項目 工資分配的指導(dǎo)意見（ 試行）
的通知》（ 桂人發(fā)〔2009〕 12 號）
和《關(guān)于廣西壯族自 治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（ 試行）
的通知》（ 桂人發(fā)〔2009〕 13 號）
文件規(guī)定條件的優(yōu)
秀人才， 經(jīng)批準(zhǔn)可實行項目 工資、 協(xié)議工資， 以引 進(jìn)和留住人才。二是采取“退一進(jìn)一”的方式補充急需的水利專業(yè)人才。
三是針對符合一定條件的水利高層次人才， 可采取設(shè)立特設(shè)崗 位的方式予以聘用 。
（ 四）
大力營造有利于創(chuàng)新團隊工作的有利環(huán)境。
1． 各級水利部門要加強水利人才工作輿論宣傳， 大力宣傳中央和自 治區(qū)人才工作方針政策， 宣傳和表彰水利優(yōu)秀人才的典型事跡和人才隊伍建設(shè)先進(jìn)經(jīng)驗， 加大先進(jìn)集體和個人的評選力度， 樹立科技團隊品牌， 將水利人才納入領(lǐng)軍人才、 高端人才認(rèn)定范圍， 享受相關(guān)優(yōu)惠政策； 設(shè)立水利人才榮譽稱號。
關(guān)心優(yōu)秀人才的工作、 學(xué)習(xí) 和生活， 營造尊重知識、 尊重人才、 爭相創(chuàng)新、有利于各類人才成長的良好環(huán)境和氛圍， 以有效的手段促進(jìn)水利事業(yè)保持持續(xù)高速發(fā)展。
在提高科研人員 待遇上， 要對獲得重大科技成果的個人和團隊給予重獎和榮譽。
完善人才長期居留、 住房、 保險、 子女入學(xué)、 配偶安置、 承擔(dān)重大科技項目 等生活和工作政策， 完善科技人員 分配激勵政策， 向科研關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
附件：
廣西 8 支水利科技創(chuàng)新團隊建設(shè)任務(wù)一覽表
— 8 — 附件
標(biāo) 責(zé)任 單位 責(zé)任人 1 水利重大研究攻關(guān)科技創(chuàng)新團隊 1、 研究高效節(jié)水灌溉模式下廣西主要作物（ 糖料蔗、 蔬菜、果樹、 旱糧作物等， 下同）
不同生育期的灌水定額； 2、 確定廣西主要作物高效節(jié)水灌溉工程設(shè)計的主要參數(shù)； 3、 歸納、 總結(jié)廣西不同作物、 經(jīng)營方式、 灌溉方式等條件下的管理模式； 4、 結(jié)合廣西水利綜合試驗研究基地的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)灌溉技術(shù)示范園引 進(jìn)、 篩選并推廣適合廣西高效節(jié)水灌溉的新技術(shù)、 新材料和新設(shè)備； 5、 開發(fā)、 推廣高效節(jié)水灌溉自 動化管理； 6、 研究、 開發(fā)適合廣西高效節(jié)水灌溉工程優(yōu)化設(shè)計的軟件； 7、 解決丘陵山區(qū)大規(guī)模高效節(jié)水灌溉工程的布局 、 優(yōu)化設(shè)計； 8、 研究廣西暴雨洪水以及洪澇災(zāi)害的特點；9、 建立健全防洪信息決策支持系 統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)； 10、 研究廣西防災(zāi)避災(zāi)以及災(zāi)害評估技術(shù)； 11、 廣西北部灣沿海地區(qū)筑壩及筑堤材料關(guān)鍵技術(shù)研究與應(yīng)用 ； 12、 廣西中小河流生態(tài)護(hù)岸技術(shù)研究及應(yīng)用 ； 13、 環(huán)境友好型材料在廣西渠道防滲工程中 的研究與應(yīng)用 ； 14、 廣西水利水下工程檢測平臺研究與應(yīng)用 ； 15、 廣西人飲管道工程關(guān)鍵技術(shù)研究與 應(yīng)用。
爭取獲得自治區(qū)級科學(xué)技術(shù)獎 2～ 3項； 授權(quán)專利 1 項； 發(fā)表 各 類 論文 10 篇以上。
執(zhí)法人才庫 人才培養(yǎng)建設(shè)方案篇三
通過培養(yǎng)使干事具備較強交際能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力、語言表達(dá)能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學(xué)生，同時，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學(xué)習(xí)的關(guān)系的能力，以及熟悉本部門的主要工作。
1．培養(yǎng)干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作，把所有干事根據(jù)特長分成2組，分別為外務(wù)組，內(nèi)務(wù)組。
外務(wù)組負(fù)責(zé)輔助協(xié)會策劃活動，以助手身份深入到整個社團內(nèi)部工作，負(fù)責(zé)協(xié)助社團的活動，總結(jié)社團服務(wù)部的活動，并提出建設(shè)性意見。
內(nèi)務(wù)組負(fù)責(zé)財務(wù)管理工作，寫新聞稿，制定值班表，部門內(nèi)的人文關(guān)懷（生日賀卡等），以及每學(xué)期的資料整理，制作評分表，并且仍需參加各社團的考核活動。
外務(wù)組及內(nèi)務(wù)組成員應(yīng)定期調(diào)換職位，以保證干事得到充分鍛煉。
2．培養(yǎng)干事的活動能力。
所有的干事輪流參加社團考核活動，了解活動的各個基本元素
社團服務(wù)部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動，包括策劃，組織，行動，反饋。
社團服務(wù)部每學(xué)期至少組織一次本部門活動，要求所有干事參加。
3．干事的交際能力，表達(dá)能力，多給干事創(chuàng)造互相傾訴，互相交流的機會，并定期安排演講活動，讓干事站在講臺，鍛煉口才。同時，也會在開會時候突然給他們話題，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達(dá)自己的想法。
4．對于干事寫作能力的培養(yǎng)，先教干事怎樣寫策劃和總結(jié)（發(fā)給干事一些策劃書和總結(jié)），讓他們有東西可以模仿，逐漸找到自己寫作的感覺。并且加入到社團活動中，參加社團策劃，完成實踐。同時，所有的干事應(yīng)當(dāng)輪流寫新聞稿。
5．增強干事的團結(jié)合作精神，首先有定期的例會，提供交流的時間，讓干事交流感情，其次適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，過生日時送賀卡等。
執(zhí)法人才庫 人才培養(yǎng)建設(shè)方案篇四
一、首先要做好人才盤點
通過人才盤點，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力。
二、建立人才任職資格體系
人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。為更好地對人才進(jìn)行激勵，有計劃、針對性地對人才進(jìn)行培養(yǎng)，促進(jìn)人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。
三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃
人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)人才梯隊建設(shè)，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。
四、建立人才測評系統(tǒng)
人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在人才梯隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進(jìn)行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設(shè)工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。
五、建立人才梯隊資源庫
通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設(shè)計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。
六、進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計，并結(jié)合實際工作實施
進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊建設(shè)的目的。進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，根據(jù)目標(biāo)崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。
另外，人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設(shè)，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應(yīng)當(dāng)對各部門的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負(fù)責(zé)人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力，才能將人才梯隊建設(shè)做好。
再好的戰(zhàn)略、制度、政策，都是要靠人來執(zhí)行；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設(shè)，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設(shè)，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)！
執(zhí)法人才庫 人才培養(yǎng)建設(shè)方案篇五
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面深入貫徹《事故隱患和職業(yè)危害監(jiān)控法》，積極推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，努力構(gòu)筑“群防、群控、群治”的安全生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、安全發(fā)展，取得了較好成效。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
副組長：朱華
周昌穩(wěn)
張英圣
三、工作目標(biāo)
據(jù)公司組織體系，建立“1+3”安全監(jiān)控工作體系，并在工程開工時正常運轉(zhuǎn)。
四、工作內(nèi)容
全面推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，主要內(nèi)容為：
（一）事故隱患動態(tài)管理機制。
1、建立事故隱患監(jiān)控點實時監(jiān)控制度。對已經(jīng)被確認(rèn)的監(jiān)控點按照監(jiān)控內(nèi)容要求進(jìn)行監(jiān)控，并及時進(jìn)行評估：對新產(chǎn)生的事故隱患，進(jìn)行及時排查評估，確認(rèn)監(jiān)控等級，對移動危險源點要跟蹤監(jiān)控。
2、建立事故預(yù)警制度。對可能發(fā)生的事故隱患，內(nèi)容和方法，對一些突發(fā)事故按照《事故應(yīng)急預(yù)案》進(jìn)行處理，發(fā)揮預(yù)警機制作用，做到全方位、全過程、全時段監(jiān)控。
3、建立安全教育更新制度。加強監(jiān)控點管理、日常安全教育和安全常識教育，并及時更新教育內(nèi)容，保證教育實效性。
4、建立獎懲制度。對員工在監(jiān)控過程中及時采取果斷效果措施，制止和避免事故發(fā)生的，給予一定獎勵。
（二）事故隱患持續(xù)改進(jìn)機制。
1、建立安全員排查制度。定期或不定期整改。凡因某些原因一時難以整改的，實行評估確認(rèn)，分級分色預(yù)警監(jiān)控。
2、建立持續(xù)改進(jìn)制度。對事故隱患監(jiān)控點經(jīng)督查，形成排查、評估、確認(rèn)、掛牌、檢查、整改、效果評價持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。
3、建立創(chuàng)新提升制度。積極創(chuàng)新安全管理工作新理念、新規(guī)范，不斷完善和豐富監(jiān)控工作方法，提升應(yīng)用實效。
（三）事故隱患監(jiān)控評價機制。
1、員工評價。組織員工對設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境、人的行為和管理進(jìn)行客觀評價。評價的方法采取“班組每天評價、班每周評價、項目每月評價”，根據(jù)評價結(jié)果，對監(jiān)控點控制情況進(jìn)行評價。
2、技術(shù)評價。組織安全員對整個項目安全工作進(jìn)行評價。
3、監(jiān)管評價。上級領(lǐng)導(dǎo)部門對項目各班、各組安全工作狀況，“1+3”安全監(jiān)控工作體系開展情況、事故發(fā)生情況等進(jìn)行評價。
五、實施步驟
第一，排查。組織發(fā)動所有員工從施工整體環(huán)境（含周邊道路、圍護(hù)）、施工設(shè)備、勞保設(shè)施、安全防護(hù)、臨時設(shè)施、制度的貫徹落實情況、員工思想狀況等方面入手，進(jìn)行全面系統(tǒng)的排查。
第二，確認(rèn)。對排查出來的各種不安全因素進(jìn)行辨識、確認(rèn)。事故隱患和可能產(chǎn)生的危害點確認(rèn)的一句主要包括10個方面的內(nèi)容：即有無爆炸、易燃、已發(fā)生火災(zāi)危險的場所：有無觸電傷害危險的場所：有無中毒和窒息危險的場所：有無高空墜落危險的場所：有無器具、物件產(chǎn)生掛、絞、碾、碰、擠、壓、切、撞、割刺危險的場所：有無灼燙、淹溺、坍塌危險的場所：有無墜落物、崩塊傷人危險的場所：有無擁擠、可能產(chǎn)生踐踏試過的場所：是否存在噪音、低溫、高溫、振動、輻射、生物毒性危害的場所:以其其它容易導(dǎo)致傷害、發(fā)生事故頻率較高的場所。
黃色監(jiān)控區(qū)域（c級）:發(fā)生事故的概率較小，傷害程度較輕，財產(chǎn)損失較小，對施工現(xiàn)場造成一般影響的。
橙色監(jiān)控區(qū)域（b級）：發(fā)生事故的概率較小，易發(fā)生多人傷害，4
財產(chǎn)損失較大，對項目部造成較大影響的。
紅色監(jiān)控區(qū)域（a級）：發(fā)生事故的概率很高，易發(fā)生群死群傷，造成重大財產(chǎn)損失，對項目部造成重大影響的。
第四，登記、建檔、立卡。凡被列為安全隱患的地方，均進(jìn)行登記，建立相應(yīng)的檔案，并統(tǒng)一制作醒目的標(biāo)志牌（三色警示牌），稱作“安全隱患監(jiān)控卡（警示卡）”，該卡的主要內(nèi)容有:隱患控制點名稱“危險等級、易發(fā)事故種類、預(yù)防措施、監(jiān)控要求、緊急處理預(yù)案、責(zé)任人、檢查周期等。同時組織員工定期進(jìn)行檢查。
第五，日常管理。一個監(jiān)控點設(shè)置一本臺帳。按照“安全隱患點”的維修等級，明確管理權(quán)限和責(zé)任人。做到每天必查，留有記錄。
第六，建立三項機制，實行動態(tài)管理。不論是原有的危險源點危險等級降低，還是出現(xiàn)新的危險源點，都要及時進(jìn)行調(diào)整，使危險源點始終處于有效的監(jiān)控之中。
六、工作要求
推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，是安全管理工作在新形勢在的創(chuàng)新和發(fā)展，對于提升安全管理水平具有重要的意義。
一是加強領(lǐng)導(dǎo)，明確目標(biāo)。要求各班、各組安排推行“1+3”安全監(jiān) 5
控工作體系相關(guān)人員，落實方案和工作目標(biāo)，主動把工作落到位。二是規(guī)范運行，穩(wěn)步推進(jìn)。根據(jù)有關(guān)部門和公司要求建立“三圖五卡”：即安全監(jiān)控工作體系流程圖、事故隱患健康組織網(wǎng)絡(luò)圖、事故隱患監(jiān)控示意圖，按規(guī)定樣式制好掛在安全工作場所。并設(shè)立事故隱患監(jiān)控卡、事故隱患評價卡、事故隱患整改卡、事故隱患應(yīng)急救援處理卡、員工崗位權(quán)利和義務(wù)告知卡。
三是責(zé)任到人，完善資料。a、b、c三級監(jiān)控區(qū)已明確責(zé)任人，各責(zé)任人要按要求定期排查區(qū)域的安全設(shè)施和安全狀況，填寫監(jiān)控卡并及時歸檔。領(lǐng)導(dǎo)小組不僅要不定期抽查各區(qū)域安全情況，還要定期檢查監(jiān)控卡填寫情況，并予以簽字確認(rèn)。
四要注意實效，強化考核。建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)、隱患排查評估、監(jiān)控掛牌、監(jiān)控檢查、考核評比、監(jiān)控獎懲等制度，層層建立責(zé)任制，確保推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系有序推進(jìn)。
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