“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
學(xué)校引才激勵方案篇一
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當(dāng)?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
（1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標(biāo)大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責(zé)完成好；客戶對服務(wù)的要求越來越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關(guān)心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務(wù)是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標(biāo)，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導(dǎo)也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標(biāo)少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標(biāo)兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標(biāo)并不多，“營銷標(biāo)兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考慮。所以在體系的設(shè)計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務(wù)，在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務(wù)的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應(yīng)該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預(yù)期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應(yīng)積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
學(xué)校引才激勵方案篇二
亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理，梳理出他的大量日常習(xí)慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：
正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言，當(dāng)你在講話時，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當(dāng)作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風(fēng)。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預(yù)留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預(yù)選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標(biāo)，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標(biāo)，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動作。
貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個人生活中，每當(dāng)他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設(shè)自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
學(xué)校引才激勵方案篇三
培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。小編整理的培訓(xùn)激勵方案，供參考！
積分獎勵是將員工所有的學(xué)習(xí)動作都可以換算成積分，比如創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、e-learning學(xué)習(xí)、微課學(xué)習(xí)等等根據(jù)其難易程度進行一定比例的換算。即鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學(xué)習(xí)，這樣有利于整個學(xué)習(xí)型氛圍的打造。而學(xué)習(xí)積分可以在公司內(nèi)部消費，比如到商店購買物品、食堂消費，更有甚者可以兌換“休假券”，可以抽獎ipad。當(dāng)然這對知識管理或者是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的要求非常高。
在網(wǎng)龍公司就在試用這樣的方法，因為在互聯(lián)網(wǎng)公司，游戲化氛圍甚者已經(jīng)成為工作氛圍的重要組成部分，通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學(xué)習(xí)激勵方法帶動整個公司學(xué)習(xí)型氛圍的塑造。
這個方式聽起來就很像動真格的了，顧名思義就是在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)情況給予評估，設(shè)定相應(yīng)的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓(xùn)。
國藥大學(xué)20xx年顯龍新任經(jīng)理培訓(xùn)班中就用了這種方式，這個項目我們有3個階段。將學(xué)員表現(xiàn)分為課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)兩個部分，尤其需要說明的是我們對于課后表現(xiàn)更加看重，需要學(xué)員根據(jù)課上所學(xué)知識點確定回到工作崗位后的具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交給班主任，課程講師會給學(xué)員相應(yīng)的評估分數(shù)，如果級別為d級，可以有一次補交機會，如果補交后還是d級，則不能參加接下來的培訓(xùn)。同時，如果課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)分數(shù)累加后低于某個分數(shù)要求，則也不能參加后續(xù)培訓(xùn)。
同時，需要提出的是，由于這個項目周期很長，所以如果學(xué)員經(jīng)常請假，造成缺席天數(shù)低于2天，其他時間表現(xiàn)再積極，課后作業(yè)質(zhì)量再高也不能頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。因為這項規(guī)定我們后期有2位學(xué)員沒能及時結(jié)業(yè)。
如果一個公司的績效指標(biāo)體系嚴格按照平衡計分卡來制定的話，那績效指標(biāo)中學(xué)習(xí)與成長的指標(biāo)就應(yīng)該占一定的比例。例如用友公司，員工pbc（個人績效承諾 personal business commitments）中有20%的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與成長部分。當(dāng)然這在很多公司推行起來非常困難，大部分老板還是喜歡將業(yè)務(wù)指標(biāo)作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應(yīng)，即僅關(guān)注當(dāng)期指標(biāo)而忽視員工的長久發(fā)展。
所以，作為培訓(xùn)負責(zé)人，如果通過搞定sponsor或者是人力資源部，將學(xué)習(xí)項目中學(xué)員的表現(xiàn)情況與其當(dāng)期的績效指標(biāo)相掛鉤，那一定會提升學(xué)員對于學(xué)習(xí)的重視程度。比如20xx年我們?yōu)槟匙庸驹O(shè)計的一個中層培訓(xùn)項目，在執(zhí)行前就和子公司總經(jīng)理約法三章，第一總經(jīng)理必須出席開班和結(jié)業(yè)儀式；第二學(xué)員表現(xiàn)一定要與學(xué)員的績效考核掛鉤；第三不認真學(xué)習(xí)的學(xué)員一定淘汰。如果這3條不答應(yīng)我們，我們就不為其實施這個項目?？偨?jīng)理也非常重視這個項目，所以答應(yīng)了這3條，后來發(fā)現(xiàn)這個項目學(xué)員的參與度最高。
當(dāng)然，如果不能做成減分項，如果能夠做成加分項，也會起到一定的作用。20xx年，我們實施了飛龍總經(jīng)理培訓(xùn)班，對于這些封疆大吏的培訓(xùn)，很難“管”住他們，但是又希望他們更多參與進來，所以當(dāng)時就通過人力資源的力量，將這個項目做成加分項，如果全程參與而且表現(xiàn)良好，年終績效可以加3分，試想3分對于這些年薪上百萬的人來說，也是有一定激勵作用的。盡管如此，后來還是有3名老總沒能畢業(yè)，沒拿到這3分。
需要說明的是，這些指標(biāo)的設(shè)計一定與我們想得到的成果想掛鉤，比如在飛龍培訓(xùn)班的激勵中，我們想如果總經(jīng)理可以全程參與就不錯了，所以掛鉤的是出席率；而在顯龍培訓(xùn)班上我們希望的是這些部門負責(zé)人真的可以將所學(xué)知識學(xué)以致用，所以掛鉤的是實踐后總結(jié)的案例質(zhì)量。
很多公司上線e-learning后就成了一個閑置系統(tǒng)，然后必須通過點擊加積分，送禮品等方式來激勵，也聽在oracle的朋友說，他們公司是要學(xué)的課程比如合規(guī)經(jīng)營等必須學(xué)，如果不學(xué)明年就不能晉升。當(dāng)然，這個e-learning的課程這樣強逼人家，有點過了啊。
但是，如果咱們精心設(shè)計的培訓(xùn)項目，比如儲備干部類培訓(xùn)，或者新員工培訓(xùn)，他們在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)完全是可以和其晉升掛鉤的，因為其實在培訓(xùn)過程中，是一次對人才進行測評的過程，既是測評也是發(fā)展。所以很多公司的儲備干部培訓(xùn)周期會很長，有半年的也有一年的，這其中有非常多的學(xué)習(xí)活動，所以如果最后評估部通過，會不予以晉升。
像賽諾菲公司，他們新員工入職后，有6個月的培訓(xùn)計劃，會進行進行系統(tǒng)化的高強度訓(xùn)練，其中包括21天的課堂培訓(xùn)和持續(xù)的e-learning培訓(xùn)，這期間有培訓(xùn)中心負責(zé)考核打分，員工獎金會和這個掛鉤，如果6個月訓(xùn)練不合格，則不予以轉(zhuǎn)正。
學(xué)校引才激勵方案篇四
為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
一、簡介
天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權(quán)激勵有五步！
《五步連貫股權(quán)激勵法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨創(chuàng)的股權(quán)設(shè)計理念與方法，是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程?！拔宀竭B貫股權(quán)激勵法”，將股權(quán)激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業(yè)增強內(nèi)部凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力！該課程設(shè)計亦非常系統(tǒng)地針對國內(nèi)占主導(dǎo)地位的中小企業(yè)的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用于上市企業(yè)，對于未上市或準(zhǔn)備上市的成長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵效果。
二、創(chuàng)立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導(dǎo)下，經(jīng)邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業(yè)，具體考察，與企業(yè)人員交流溝通，來為企業(yè)量身定做股權(quán)激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權(quán)激勵法”應(yīng)運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業(yè)的獨特性，從而為企業(yè)打造適合自己的股權(quán)激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權(quán)模式
股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。其內(nèi)容要點是：公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權(quán)作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地?zé)o償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的.時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。
設(shè)計和實施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等，實行的就是股票期權(quán)激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權(quán)模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、負有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經(jīng)邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）
2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。
1. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)。
2. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）
上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：
1．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；
2．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)的除外。
2、《試行辦法》在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
期價值或限制性股票的預(yù)期收益。
2、按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序定。
學(xué)校引才激勵方案篇五
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領(lǐng)導(dǎo)帶頭組織培訓(xùn)關(guān)系人發(fā)起培訓(xùn)、在培訓(xùn)現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓(xùn)師；對入選培訓(xùn)師隊伍的員工在內(nèi)部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰；聚集內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍探討、聚會，從精神上給予關(guān)懷和鼓勵；對積極加入培訓(xùn)師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信；讓內(nèi)訓(xùn)師參加公司相關(guān)重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓(xùn)工作的氛圍，讓內(nèi)訓(xùn)師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經(jīng)濟或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓(xùn)師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓(xùn)師資格審核作為某些關(guān)鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權(quán)。
參加專業(yè)培訓(xùn)也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是外派培訓(xùn)，都能幫助內(nèi)訓(xùn)師成長，對公司有利；另一方面，內(nèi)訓(xùn)師成長的同時也有人才流失的風(fēng)險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關(guān)，或增加相應(yīng)的補充措施，如在外派培訓(xùn)前與員工簽訂培養(yǎng)與服務(wù)協(xié)議。
此外，將內(nèi)訓(xùn)授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓(xùn)師完成相關(guān)工作任務(wù)。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法：培訓(xùn)下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內(nèi)訓(xùn)師隊伍中設(shè)置了年度優(yōu)秀導(dǎo)師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導(dǎo)師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當(dāng)然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應(yīng)的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內(nèi)訓(xùn)師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
學(xué)校引才激勵方案篇六
第一條為鼓勵我校學(xué)生德、智、體全面發(fā)展，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞腵高素質(zhì)人才，根據(jù)《關(guān)于省屬普通高等學(xué)校有關(guān)經(jīng)費開支標(biāo)準(zhǔn)的通知》(吉教計字〔xx〕84號)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實際，制定本辦法。
第二條獎勵分個人獎和集體獎。個人獎主要包括獎學(xué)金和單項獎(優(yōu)秀學(xué)生干部、三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵和優(yōu)秀畢業(yè)生等);集體獎主要包括先進班級和先進文明寢室。
第三條獎勵原則和方式。堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。獎勵方式分為通報表揚、授予榮譽稱號、頒發(fā)榮譽證書、發(fā)給獎品或獎金等。
第四條單項獎類別及評選辦法
1、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上。
2、熱愛社會工作，熱心為同學(xué)服務(wù)，有吃苦耐勞精神，有組織管理能力，工作積極肯干，認真負責(zé)，工作效果好。
3、堅持原則，辦事公道，謙虛謹慎，以身作則，勇于開展批評和自我批評，在同學(xué)中有較高的威信。
1、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上。
2、身體素質(zhì)達到《國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，即體育達標(biāo)。
3、每學(xué)年兩學(xué)期均獲得獎學(xué)金。
每學(xué)年在二、三年級學(xué)生中，評選一定數(shù)量的優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵，召開表彰大會，頒發(fā)榮譽證書和獎品。學(xué)校組成大學(xué)生典型事跡報告團，每年9月份為新生開展巡回報告。同時，擇優(yōu)推薦參加全國及省內(nèi)各類學(xué)生先進典型的評選活動。
1、基本條件：熱愛祖國，擁護黨的基本路線，堅持四項基本原則，關(guān)心國家大事;模范遵守國家的法律法規(guī)和校規(guī)校紀(jì);積極參加集體活動和社會實踐活動并取得突出成績，誠實、守信，具有良好的道德品質(zhì)。
2、具體條件：
(1)學(xué)習(xí)標(biāo)兵：中國共產(chǎn)黨黨員;熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，每學(xué)期均獲一等獎學(xué)金并獲得國家或省獎、助學(xué)金。
(2)學(xué)生干部標(biāo)兵：中國共產(chǎn)黨黨員;充分發(fā)揮先鋒模范作用，能夠創(chuàng)造性地開展學(xué)生干部工作，在學(xué)生中有較高的威信;熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，每學(xué)期均獲二等以上獎學(xué)金，曾獲得?！皟?yōu)秀學(xué)生干部”稱號。
(3)自強自立標(biāo)兵：熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，曾獲得二等以上獎學(xué)金或獲得國家勵志獎學(xué)金;熱愛集體，團結(jié)同學(xué)，積極參加社會公益活動和志愿服務(wù)活動;具有頑強的毅力，能夠克服學(xué)習(xí)、生活中的各種困難，有突出事跡，充分體現(xiàn)“自強自立”精神。
1、獲一、二等專業(yè)獎學(xué)金6次或6次以上。
2、畢業(yè)論文良好以上。
第五條先進班級評選辦法
每學(xué)年評定一次，比例為全校班級數(shù)的10%左右，由所在系上報先進班級事跡材料，學(xué)生處審核批準(zhǔn)，授予先進班級稱號。
(一)評定條件：
1、全班同學(xué)自覺遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》和學(xué)校各項規(guī)章制度，無違紀(jì)情況發(fā)生。
2、班級學(xué)習(xí)氛圍濃厚，有良好的學(xué)風(fēng)，班級集體學(xué)習(xí)成績突出(60%以上學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)良)。
3、班級領(lǐng)導(dǎo)集體團結(jié)一致、凝聚力強，班級工作有顯著成績。
4、積極開展職業(yè)技能訓(xùn)練，班級好人好事多。
(二)有下列情況之一的，不予評選先進班級：
1、班級出現(xiàn)嚴重違紀(jì)現(xiàn)象，造成不良影響。
2、班級無文明寢室、文明教室。
3、校集會和集體活動秩序差。
第六條“先進文明寢室”評選由舍務(wù)管理辦公室評定。
第七條被評為省級以上“三好學(xué)生”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”和“先進班級”的，除省里給予獎勵外，學(xué)校要通報全校并給予一定獎勵。
第八條本辦法自xx年3月1日起施行，
第十條本辦法解釋權(quán)歸學(xué)生處。
學(xué)校引才激勵方案篇七
為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。
1、成就激勵： (1)目標(biāo)激勵：
階段性考核指標(biāo)，階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。
結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標(biāo)激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標(biāo)數(shù)量、中標(biāo)率、新簽約工程項目數(shù)等;
財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴?zhǔn)確性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標(biāo)性;對未達到目標(biāo)的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個考核期能達標(biāo)，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
(2)示范激勵:
月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。
季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標(biāo)完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓(xùn)找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標(biāo)的前提下，設(shè)定自己的小目標(biāo)，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。
(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ鳌⒐粳F(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福。
家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。
優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標(biāo)的工作。
部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20__元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。
績效工資：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標(biāo)除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY額度為基數(shù)某系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
理。公司車輛由公司負責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。
5、負激勵：根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。
員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的重要手段，有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
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