無論是個人還是組織，都需要設(shè)定明確的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的方案來實現(xiàn)這些目標(biāo)。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
創(chuàng)新獎勵激勵方案篇一
1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高。就是鄭李錦芬都說安利賣的是產(chǎn)品不賣制度。
2、雅芳的制度前期收入較高，但團隊獎只能拿三代，后期收入少。
3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高，但上級別要求教高。中期收入一般。
4、如新的制度是難度最大，每月任務(wù)要求高，完不成就開除，這類制度在發(fā)達資本主義國家追求挑戰(zhàn)的人來說是好事，但中國是發(fā)展中國家很難適應(yīng)它的強度。
5、康寶萊的制度是反應(yīng)一般，相對安利來說培養(yǎng)一個獨立部門小組達標(biāo)能拿錢。比安利有進步。
6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發(fā)展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400—700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產(chǎn)品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現(xiàn)一個人才，他的業(yè)績再大也和你沒關(guān)系了。
8、立新世紀雖然已經(jīng)撤出中國就不多說了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了n次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了。
9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成，很容易啟動市場，但累積制當(dāng)下級級別并級后收入很少，很難留住高層人才，天獅高層流失率很高。 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮。
10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降，但團隊某個人級別上到10%后，拿不到差價了，前期收入較少。
11、完美的制度是累積制，對消費者來說很好，但對經(jīng)營者來說并不好，當(dāng)消費累積到五星后，上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務(wù)。
12、新時代的制度和完美等累積制大同小異，也存在并級拿不到錢，不能調(diào)動人的積極性。
13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難。
14、寧波三生有國內(nèi)計劃、vip計劃和國際計劃，經(jīng)銷商可以任意選擇。國內(nèi)計劃很有安利的味道，但業(yè)績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優(yōu)點，不推薦只消費也拿錢（最深緊縮16層）、以產(chǎn)品銷售為主、鼓勵推薦（領(lǐng)導(dǎo)獎最高拿8代），比較符合前期快、中期穩(wěn)、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規(guī)直銷企業(yè)在采取這樣的制度。
創(chuàng)新獎勵激勵方案篇二
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
從2014年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，2014年經(jīng)費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應(yīng)辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進行溝通。
創(chuàng)新獎勵激勵方案篇三
第三條 ?申報資格?
符合下列條件之一且政治合格者，可申報：?
（三）獲得發(fā)明專利者；?
（五）創(chuàng)作作品在全國公開評選活動中獲得三等獎及以上者，或在省（直轄市）評選活動中獲得二等獎及以上者。
第四條 ?評定標(biāo)準?
（一）特等獎?
（二）一等獎?
(三)二等獎?
參加有關(guān)競賽或評選活動獲全國三等獎及以上或省級二等獎，經(jīng)學(xué)校和有關(guān)專家認定，其作品對相關(guān)研究領(lǐng)域有一定突破，具有一定的學(xué)術(shù)價值。
（四）三等獎?
（一）可以個人名義也可以集體名義申報； ?
（三）集體申報以項目為單位；?
（四）同一作品只能申請一次獎勵。 第六條 ?評審程序和時間?
第七條 ?該獎在每年11月中旬評比結(jié)束，學(xué)校對獲獎?wù)呓o予表彰和獎勵。 第八條 ?一件作品（或成果）同時獲得數(shù)項獎勵的，按最高等級獎勵。 第九條 ?本辦法自公布之日起執(zhí)行，由大端小學(xué)教導(dǎo)處負責(zé)解釋。
為了加強我校教育教學(xué)管理工作，切實提高教育教學(xué)質(zhì)量，根據(jù)素質(zhì)教育的精神和我校教育教學(xué)實際，特制定洛灣中學(xué)教育教學(xué)獎勵制度。教育教學(xué)獎勵分常規(guī)獎勵和質(zhì)量獎勵兩個部分，獎勵按?3?：?7?來分配。具體獎金視學(xué)校資金現(xiàn)狀而定。
1?、教師按教學(xué)進度完成教學(xué)任務(wù)，培優(yōu)輔差工作有記錄、有成效；
2?、教師按要求完成各種計劃、總結(jié)和各種表冊；
3?、教師按要求參加校內(nèi)外聽課達到?12?節(jié)；
4?、教師按教研組要求超周備課、按學(xué)科特點及學(xué)校要求完成作業(yè)量；
5?、教師參加各級教研活動達到?100%?；
6?、教師校本教研有過程、有成果；
7?、每學(xué)期教師缺課不超過?20?節(jié)；
8?、積極參加學(xué)校安排的各種教育教學(xué)活動。
1?、教師各學(xué)科教學(xué)質(zhì)量達到市、區(qū)級目標(biāo)，學(xué)校給予貢獻獎；
2?、教師教學(xué)質(zhì)量在原有基礎(chǔ)上有所提高，學(xué)校給予提高獎；
本獎勵制度經(jīng)教代會討論通過后，自學(xué)校與教師簽訂合同之日起生效。
創(chuàng)新獎勵激勵方案篇四
一、 背景
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
(一) 激勵理念
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
勵的關(guān)系如下圖所示：
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標(biāo)率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會激勵
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2） 例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
（1） 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
（1） 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
（2） 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
鍵的20%的'員工分享一部分股份。
15%的價格購買公司股票。
1. 阿里巴巴集團公司背景 阿里巴巴集團由本為英語教師的馬云于1999年帶領(lǐng)其他17人所創(chuàng)立，集團由私人持股，服務(wù)來自超過240個國家和地區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)用戶；集團及其關(guān)聯(lián)公司在大中華地區(qū)、印度、日本、韓國、英國及美國70多個城市共有20400多名員工。
阿里巴巴集團，是一家由中國人創(chuàng)建的國際化的互聯(lián)網(wǎng)公司；經(jīng)營多元化的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，致力為全球所有人創(chuàng)造便捷的交易渠道；自成立以來，集團建立了領(lǐng)先的消費者電子商務(wù)、網(wǎng)上支付、b2b網(wǎng)上交易市場及云計算業(yè)務(wù)，近幾年更積極開拓?zé)o線應(yīng)用、手機操作系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)電視等領(lǐng)域。集團以促進一個開放、協(xié)同、繁榮的電子商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)為目標(biāo)，旨在對消費者、商家以及經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
阿里巴巴集團致力成為一家為社會創(chuàng)造價值的企業(yè)。我們一直本著“讓天下沒有難做的生意”的宗旨，致力改變小企業(yè)與創(chuàng)業(yè)者舊有的營商方式，并從中為消費者帶來更多的產(chǎn)品及服務(wù)選擇。我們旗下的各個網(wǎng)上及移動商務(wù)平臺于中國以至全球社會，也在創(chuàng)造就業(yè)、提供商業(yè)機會以及豐富數(shù)以百萬計消費者的生活方面發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用。
除此之外，阿里巴巴集團積極參與可持續(xù)的企業(yè)社會責(zé)任項目，藉以對線下和線上的社會發(fā)展作出貢獻，該些項目包括：保護環(huán)境，提供災(zāi)后援助，鼓勵社區(qū)服務(wù)等。
阿里巴巴集團旨在構(gòu)建未來的商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)。其愿景是讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴，并持續(xù)發(fā)展最少102年。相會在阿里巴巴：每天促進數(shù)以百萬計的商業(yè)和社交互動，包括用戶和用戶之間、消費者和商家之間以及企業(yè)和企業(yè)之間的互動。工作在阿里巴巴：向客戶提供商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)技術(shù)，讓他們建立業(yè)務(wù)、創(chuàng)造價值，并與阿里巴巴的其他生態(tài)系統(tǒng)參與者共享成果。生活在阿里巴巴：致力拓展產(chǎn)品和服務(wù)范疇，讓阿里巴巴成為客戶日常生活的重要部份。102年：阿里巴巴集團創(chuàng)立于1999年，持續(xù)發(fā)展最少102年就意味著橫跨三個世紀，能夠與少數(shù)取得如此成就的企業(yè)匹敵。
2. 阿里巴巴集團的員工激勵措施
找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://
鍵人才，更是要強調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。
（一）理想激勵
領(lǐng)導(dǎo)者用近期將要實現(xiàn)的目標(biāo)和已經(jīng)近在眼前的奶酪來激勵員工當(dāng)然是重要而且很有效的。但更高層次的知識員工顯然不會滿足于眼前的奶酪。他們通常是理想主義者，他們需要更崇高的企業(yè)目標(biāo)來實現(xiàn)他們認識理想的目標(biāo)來牽引成長。所以領(lǐng)導(dǎo)者要規(guī)劃出組織的遠景，用讓人激動不已的夢想去鼓舞員工拼搏。未來的企業(yè)目標(biāo)或夢想，絕不可能在領(lǐng)導(dǎo)者說過一次后，便很快消失，它必須反復(fù)地被強調(diào)，并以戰(zhàn)略和決策加以強化。此外，還必須經(jīng)常檢討，以便隨時適應(yīng)新的環(huán)境變化。
馬云一直有一個偉大的理想：我們要創(chuàng)造一個中國人自己的、最偉大的公司。2015年，在阿里巴巴10周年慶典的時候，我們要進入世界500強，我們要做102年的企業(yè)。正因為這個理想，阿里巴巴在創(chuàng)業(yè)初期就吸引了優(yōu)秀人才。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者不要讓你的員工為了你而工作，應(yīng)該是為了共同的理想去工作，絕對不要因為領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力而工作。阿里巴巴是有理想、事業(yè)、使命、價值觀的。但這個理想不是馬云一個人的理想和事業(yè)，而是整個團隊的理想。
（二）薪酬激勵
有一個問題馬云很清楚的，阿里巴巴的員工認為員工可以為了共同的價值觀、共同的目標(biāo)而“工作像瘋子”，為共建“百年阿里”而兢兢業(yè)業(yè)地奮斗著。但如果沒有合理的物質(zhì)上的激勵與報酬，卻不一定能讓他們“回家笑瞇瞇”，便有違阿里巴巴“快樂工作”的宗旨。因此，阿里巴巴每年都請專業(yè)公司調(diào)查行業(yè)薪資，根據(jù)這個來確定公司的薪酬是有競爭力的。
（三）股權(quán)激勵
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suv車。而阿里的中高層，每到獎勵日，更是向?qū)傧麓笈杉t包日。
在阿里內(nèi)部(可以說)有一個共識——(現(xiàn)金)獎金是對過去表現(xiàn)的認可，受限制股份單位計劃則是對未來的預(yù)期，是公司認為你將來能做出更大貢獻才授予你的。 在阿里巴巴集團的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，管理層、雇員及其他投資者持股合計占比超過40%。根據(jù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)的招股資料，授予員工及管理層的股權(quán)報酬包括了受限制股份單位計劃、購股權(quán)計劃和股份獎勵計劃三種，但對外界來說，如何獲得、規(guī)模幾何則撲朔迷離。
員工一般都有(受限制股份單位，簡稱：rsu)，每年隨著獎金發(fā)放，年終獎或者半年獎都有可能。阿里巴巴的員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎勵，每一份獎勵的具體數(shù)量則可能因職位、貢獻的不同而存在差異。 阿里巴巴集團成立以來，曾采用四項股權(quán)獎勵計劃授出股權(quán)報酬，包括阿里巴巴集團1999年購股權(quán)計劃、2004年購股權(quán)計劃、2015年購股權(quán)計劃及2015年股份獎勵計劃。
實際上，2015年，阿里巴巴集團旗下b2b業(yè)務(wù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)在香港上市后，購股權(quán)獎勵就越來越少，受限制股份單位計劃逐漸成為一個主要的股權(quán)激勵措施。
3.阿里巴巴集團員工激勵體系分析
3.1該公司激勵方法的理論依據(jù)分析
（一）薪酬福利制度探討
1．利用薪酬福利制度開展員工激勵活動。
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力；三是對有特殊貢獻者給予更大的獎勵，如公司規(guī)定對提出合理化建議尤其是提出企業(yè)具體發(fā)展方案者一次可領(lǐng)取1000元到數(shù)萬元不等的獎勵。
2.利用股權(quán)對員工進行獎勵
給予本企業(yè)員工股權(quán)以增加其對企業(yè)的向心力，激發(fā)其工作熱情是很多發(fā)達國家企業(yè)常用的方式，阿里巴巴在經(jīng)營中也利用了這一點，其上市后規(guī)定在企業(yè)工作兩到三年的員工都將獲得企業(yè)部分股票作為獎勵。員工持股對于企業(yè)來說有兩方面的意義，一方面是激發(fā)員工工作積極性；另一方面是增加員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，從而留住人才。而隨著阿里巴巴的上市，持股員工也會實現(xiàn)資產(chǎn)的增長，使其獲得實際經(jīng)濟利益，這也是對員工極大的激勵。
（二）員工和人才管理制度探討
1.培養(yǎng)忠實員工，留住人才
現(xiàn)代企業(yè)尤其是民營企業(yè)其人員流動率都非常高，對企業(yè)來說，如何留住人才就是其在經(jīng)營和管理中必須加以考慮的問題。阿里巴巴在這方面也面臨一定問題，其人員流動率與同行業(yè)相比雖然較好，但也處于比較高的狀態(tài)，為應(yīng)對這種情況，企業(yè)采取各種措施積極留住人才，如增加分紅和福利待遇，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感等，這些措施都取得了相當(dāng)大的成效，但具體到今后的實踐，仍然需要進一步的努力來增加人員的穩(wěn)定性，尤其是留住先進人才。
2.建立合理的用人制度，確保人盡其才
對于民營企業(yè)來說，要想獲得更好的發(fā)展，人才的作用是必不可少的，而如何使企業(yè)現(xiàn)有人才有效發(fā)揮作用，人盡其才也是企業(yè)經(jīng)營者和管理者必須考慮的問題。對于阿里巴巴這種從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司來說，其員工和人才除了完成一般事務(wù)以外也比較重視個人價值的實現(xiàn)，希望在完成工作的同時使自身獲得成長。而阿里巴巴在管理中也遵循這一要求，對人才進行合理分配，且給予其發(fā)揮自身能力的機會，使其可以在工作中獲得成長。
（三）企業(yè)文化對人力資本激勵的探討
1.樹立對員工的重視意識
人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量之一，所以好的企業(yè)必須在企業(yè)文化中就樹立對員工的重視意識，使員工因為感到被尊重而增加對企業(yè)的歸屬感和認同感。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，阿里巴巴因為從事的是與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的行業(yè)，所以其員工具有年輕和學(xué)歷高的特點，這種員工在性質(zhì)上就決定了其有遠大抱負，因此企業(yè)只有尊重他們，尊重其個性和能力，才能增強其對企業(yè)的認同感。阿里巴巴也采取了一定措施來保障這一點，在企業(yè)文化中就將對人才和員工的重視放在重要地位，對員工建議也認真聽取，使其有企業(yè)的主人翁感，對企業(yè)的認同自然也就加強了。
2.在日?；顒雍褪冀K堅持以人為本，重視與員工的溝通和交流
阿里巴巴作為新型企業(yè)在員工管理方面也有很多心得，其中堅持以人為本，重視與員工的溝通交流工作方面有豐富經(jīng)驗。在企業(yè)決策過程始終較為民主，員工有機會發(fā)表自己的意見，且意見若有重大價值，還會獲得一定獎勵；在日常管理中也比較重視與員工的溝通交流，定期會召開員工會議聽取員工意見，并對員工意見進行匯總歸納，及時與員工反饋，這些都樹立了以人為本的意識，使員工在企業(yè)中的地位得到尊重。
3.開展競爭與合作并存的團隊管理制度
現(xiàn)代企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性和主動性，內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。要做到這一點，首先應(yīng)打破論資排輩的陋習(xí)，開展相關(guān)競爭，讓優(yōu)秀人才有機會脫穎而出。同時企業(yè)要充分發(fā)揮人才的作用既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，要做到這一點，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；在這一過程中要確保其有發(fā)揮自我價值的可能，員工自身也要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉(zhuǎn)。阿里巴巴在日常管理中正是做到了這一點，從而使員工活力和積極性得到有效發(fā)揮，企業(yè)運行效率也大為提高。在阿里巴巴的工作環(huán)境，員工既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要為作為組織的一員而發(fā)揮活力，并使二者形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
（四）股權(quán)激勵
無論是在曾經(jīng)上市的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)，還是在未上市的阿里巴巴集團，受限制
股份單位計劃都是其留住人才的一個重要手段。
員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權(quán)。而每一份受限制股份單位的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都會伴隨獎金發(fā)放新的受限制股份單位獎勵，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會滾動增加。
這種滾動增加的方式，使得阿里巴巴集團的員工手上總會有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，進而幫助公司留住員工。
在整個集團中，除了曾上市的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)較為特殊外，其他業(yè)務(wù)部門員工獲得的受限制股份單位一般是針對集團股的認購權(quán)，而在阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)退市后，新授予的受限制股份單位也都改為集團股的認購權(quán)。
受限制股份單位獎勵和現(xiàn)金獎金獎勵不同。前者反映了公司認為你是否未來還有價值，當(dāng)年的業(yè)績不好可能現(xiàn)金獎勵不多，但如果認為未來價值很 大，可能會有較多的受限制股份單位獎勵。他指出，在一些特別的人才保留計劃下，也可能會提前授予，一般來說，每個員工每年都可以得到至少1份受限制股份單 位獎勵，有些也可能是2份。
從本質(zhì)上來看，受限制股份單位和購股權(quán)激勵下，員工獲得的都是股票期權(quán)，二者的不同之處在于，受限制股份單位的行權(quán)價格更低，僅0.01港元。以退市前的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)為例，持有其購股權(quán)的員工可能會因市價低于行 權(quán)價而虧損，而對于持有受限制股份單位的員工而言，除非股價跌至0.01港元之下才會“虧損”。
只有在行權(quán)的時候才會知道(公允價格)，所有人都適用同一個價格。阿里巴巴集團內(nèi)部有一個專門負責(zé)受限制股份單位授予、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓等交易的部 門——option(期權(quán))小組，受限制股份單位可以在內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，也可以轉(zhuǎn)讓給外部第三方，均須向option小組申請，一般而言，option小組對向 外部轉(zhuǎn)讓的申請審核時間更長一些，需要耗時3至6個月。
對于員工而言，持股本身并不會帶來分紅收入，而是在行權(quán)時帶來一次性收益。假設(shè)一名員工2015年加入阿里巴巴集團，獲得2萬股認購權(quán)，每股認購價格3美元，到2012年行權(quán)時公允價格13美元/股，那么行權(quán)將帶來20萬美元收入。
除了留住員工，受限制股份單位還有另一個重要用途——并購支付手段。阿
里巴巴集團的并購交易中，一般現(xiàn)金支付部分不會超過50%，剩余部分則以阿里巴巴集團的受限制股份單位作為支付手段。這部分支付的受限制股份單位是從期權(quán)池中拿出來，稀釋一般是一輪(新)投資時。每次稀釋后，從中劃出部分作為期權(quán)池，用于未來的員工激勵、并購等。離職的時候，尚未發(fā)放到位的股票期權(quán)也會重新回到期權(quán)池中。由于員工獲得的受限制股份單位會滾動增加，直至離職的時候總會有部分已授予但未發(fā)放到位的期權(quán)。
3.2激勵體系的特色與優(yōu)點
對于一個國際公司來講,確實得讓這些員工知道,你為什么要在這個企業(yè)工作,這個企業(yè)發(fā)展好了到底對你有什么好處.一些公司,不管國際化的還是本土化的,為了公司的利潤會有損害員工利益的情況.我們對于企業(yè)的利益是對股東、社會、員工的負責(zé)落到實處,你真的要去關(guān)心員工,這時候員工才會努力工作。
到底應(yīng)該具體怎么做?這里面員工的層次是不同的,有普通員工的需求,骨干員工的需求,而對核心骨干,掌管著公司命運的,站到戰(zhàn)略方向的員工,他們有需求,但是公司對他們有要求。
對于核心骨干應(yīng)該如何激勵,他們要的物質(zhì)應(yīng)該是什么樣的,應(yīng)該是長期的,能夠跟自己命運連在一塊.他們更要的是精神舞臺,能夠讓他們施展他們的能力。對于中層骨干,有往上走意愿的人,怎么幫他們,發(fā)現(xiàn)他們,給他們平臺。給一般的平臺上的員工,想安安穩(wěn)穩(wěn)工作,企業(yè)好了我也能好,這樣的人對于他們的基本要求是什么,給予他們什么樣的福利.這樣的事情對于長久的企業(yè)是必須的事情。 對于一個國際公司來講,確實得讓這些員工知道,你為什么要在這個企業(yè)工作,這個企業(yè)發(fā)展好了到底對你有什么好處.一些公司,不管國際化的還是本土化的,為了公司的利潤會有損害員工利益的情況.我們對于企業(yè)的利益是對股東、社會、員工的負責(zé)落到實處,你真的要去關(guān)心員工,這時候員工才會努力工作。
現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)型公司來說,是蒙著打還是瞄著打的事情,首先要活命.而對于一個長遠發(fā)展的企業(yè),你要真正地以人為本,才能讓你的戰(zhàn)略能夠制訂地好、執(zhí)行地好，這也就是阿里巴巴集團員工激勵的特色和優(yōu)點。
3.3激勵體系的不足與改進
阿里巴巴集團要求員工工作激情，樂觀向上，永不放棄。熱愛阿里巴巴，顧
全大局，不計較個人得失。以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績。不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低的要求。也要求敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精 。今天的事不推到明天，上班時間只作與工作有關(guān)的事情。持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向。遵循但不拘泥于流程，化繁為簡，以較小的投入獲得較大的工作成果。也因此雖然阿里巴巴團隊的績效會很好，但是無形中也給員工傳遞了一個信息，那就是當(dāng)人家都在加班工作你卻下班了是件恥辱的事情。只是完成每天的本職工作還是不夠的，需要員工每天不斷的超時的工作為集團獲取更多的利益，忽視了員工休假休息的權(quán)利。阿里巴巴的激勵制度只是激勵了員工積極努力的工作，沒有讓員工享受正常的私人生活時間，成為了工作的機器，抑制了其他活動的參與。在未來的激勵制度改革中，需要更注重員工休息休假這一方面，而不再以其他方式讓員工超額工作。
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵措施
第一條 每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、 月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、
工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名
月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。
例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第二條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第三條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
第四條 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第五條 定期\不定期的團隊小活動日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、 每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、 每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動或比賽。
第六條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人 。（每月不少于一次的員工培訓(xùn)。）
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從2015年1月1日起往后推算。
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
第八條 企業(yè)文化的激勵企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1、 在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作
牌吊繩、工作服、名片、車輛等vi設(shè)計工作，并付諸實施
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責(zé)人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
第十條 績效激勵
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
xx有限公司
二o一四年十一月
擬定： 審核： 核準：
創(chuàng)新獎勵激勵方案篇五
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學(xué)習(xí)和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學(xué)者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學(xué)生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學(xué)生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學(xué)生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學(xué)生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
二、大學(xué)生志愿者激勵機制分析
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學(xué)生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學(xué)生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當(dāng)然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學(xué)生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學(xué)生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學(xué)生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學(xué)生對不同組織的參與都導(dǎo)致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學(xué)校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導(dǎo)是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學(xué)生對志愿工作的興趣和熱情。
大學(xué)生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類
載體進行活動的。因此相關(guān)機構(gòu)的良好宣傳以及導(dǎo)向，制定完備的激勵制度對高校大學(xué)生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學(xué)生激勵機制存在的問題
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學(xué)生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學(xué)生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關(guān)機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學(xué)生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷
大學(xué)生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)?、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學(xué)生志愿者成長和被認同心理需求。大學(xué)生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導(dǎo)致激勵
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學(xué)生志愿者激勵機制對策研究
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學(xué)生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學(xué)生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當(dāng)而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導(dǎo)性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化
志愿者事業(yè)是當(dāng)今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化
責(zé)任感激勵：大學(xué)生大部分具備自身肩負的公共責(zé)任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責(zé)任感的激勵能激發(fā)大學(xué)生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當(dāng)成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學(xué)生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標(biāo)準，可以提高大學(xué)生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學(xué)生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
（四）激勵政策法制化
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學(xué)生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學(xué)有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導(dǎo)大學(xué)生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
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