無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和問題，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇一
一、目的
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。
個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項目
新建前期協(xié)助其倉庫相關(guān)管理、團隊建設(shè)等且在吳江工作滿一個
月（6月份）即可享受該獎勵。
以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江
倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、
裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激
勵。
遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較
大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
比例與獎勵系數(shù)見下表
配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的
獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報送：公司總經(jīng)辦
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄埽@意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高?；蛘咴u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認(rèn)為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的.激勵機制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。
３．綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
目的清晰，目標(biāo)明確
團隊精神
高效會議
團隊主動性
團隊建議
團隊創(chuàng)造力
自我管理的工作團隊
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計劃
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇二
為了貫徹落實全市消防工作會議精神，增強干部群眾的安全消防意識，防止重特大安全消防事故發(fā)生，更好地保護人民財產(chǎn)安全，經(jīng)鄉(xiāng)黨委會研究，鄉(xiāng)政府與各村簽訂安全消防工作責(zé)任狀。
（1）各村要對全體村民進(jìn)行消防安全宣傳教育，有墻字、標(biāo)語口號。
（2）有消防領(lǐng)導(dǎo)小組，責(zé)任制和安全消防制度。
（3）各屯柴草垛有固定堆放點，柴草垛遠(yuǎn)離村屯、高壓線、光纜200米以上，有專人看護，玉米稈入戶不超過50捆，稻草不超過200捆。
（4）五級以上大風(fēng)禁止一切煙火，各村要懸掛防火旗，村屯干部和義務(wù)消防隊要全部進(jìn)入防火緊急狀態(tài)。
（5）組建10人以上義務(wù)消防隊伍，村支部書記具體負(fù)責(zé)，市政府下發(fā)的消防泵有專人保管，要定期檢修與之配套的消防水車，消防井要落實到位人頭，出現(xiàn)火情義務(wù)消防隊第一時間到位。
（6）定期對轄區(qū)內(nèi)進(jìn)行消防安全檢查，確保消防通道暢通，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，對影響消防通道的柴草垛和超標(biāo)進(jìn)屯柴草垛要限時清理。
（7）出現(xiàn)消防安全事故，村屯干部要第一時間到達(dá)現(xiàn)場，組織施救，并及時向鄉(xiāng)政府報告。
（8）村屯干部要24小時保持通訊暢通，杜絕發(fā)生安全消防事故找不到人現(xiàn)象發(fā)生。發(fā)生一次安全消防事故扣支部書記200元，二次以上支部書記停止工作。
（9）各村要對轄區(qū)內(nèi)的人員密集場所，包括禮堂、麻將館、住宿點、加油站、商店負(fù)起監(jiān)管責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報。
（10）各村春秋兩季在鄉(xiāng)農(nóng)機站的組織下，對農(nóng)機作業(yè)車輛駕駛員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)，防止由于農(nóng)機操作不當(dāng)，發(fā)生火災(zāi)傷人等安全事故。
（11）完善消防安全值勤制度，維護保養(yǎng)消防器材裝備，定期組織培訓(xùn)和消防演練。
（12）一旦發(fā)生安全消防事件，要在鄉(xiāng)村干部的指揮下合理有序進(jìn)行處置，防止不聽指揮、擅自行動導(dǎo)致人員傷亡事故發(fā)生。
（13）做好安全消防值班值宿工作，大風(fēng)天和節(jié)假日由主要領(lǐng)導(dǎo)值班。
（14）安全消防工作掛村支部書記工資2000元，鄉(xiāng)政府定期或不定期對安全消防工作進(jìn)行檢查，年末對各單位安全消防工作進(jìn)行檢查驗收，獎優(yōu)罰劣，兌現(xiàn)責(zé)任制。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇三
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通)。
二、考核實施
(一)對科室的考核。
1、績效考核構(gòu)成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構(gòu)成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進(jìn)科室一個，獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
(二)對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇四
1、由集團行政部負(fù)責(zé)公司廚房管理。
2、由集團行政部——后勤專員負(fù)責(zé)管理廚房物料購買、衛(wèi)生、就餐人數(shù)、菜單管理。
3、后勤專員負(fù)責(zé)提供午餐時回來就餐人數(shù)，并安排好晚回公司人員的午餐。
4、廚房廚師為廚房工作第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)公司午餐及晚餐的烹制、衛(wèi)生打掃。公用餐具的清洗及消毒。
5、廚師要按照公司提供的菜單烹制午餐。
6、廚房烹制物料不足時，由廚師填寫《采購申請單》提交后勤專員，由后勤專員核實后并報集團行政總監(jiān)審批后，安排購買。
1、負(fù)責(zé)午餐伙食物料（肉類、蔬菜等非主食原料）的購買。調(diào)味品、主食原料及清潔用品等短缺時，提前向后勤專員申請補足。
2、保證食物原料的新鮮，清潔衛(wèi)生，無毒無害，保證公司員工的身體健康。
3、按后勤專員提供的就餐人數(shù)烹制午餐，只可多不可少。（注：份量或份數(shù)，以節(jié)約、合理為原則）。
4、飯后打掃廚房，保證廚房的的干凈衛(wèi)生，做到餐具、廚具洗刷干凈，擺放整齊，地面拖洗干凈，關(guān)閉各電器電源，將抹布洗干凈掛起，垃圾倒送，保證水池、下水管道通暢，如有異常，及時反映。
5、公用物品（筷子、碗）每2天用開水煮沸10分鐘。
6、廚房冰箱不得存放私人物品，每周清理一次，保證冰箱清潔無異物、無異味。
7、負(fù)責(zé)保管廚房餐具，員工個人餐具由自己保管，放在指定位置并符合廚房管理規(guī)定。
8、保證午餐葷素搭配、營養(yǎng)合理，按時開飯。
9、每天剩余食物用保鮮膜封好，收藏。第二天及時食用，第二天仍未吃完，必須倒掉。
10、愛護和節(jié)約糧食、副食品和易耗品，節(jié)約用水、用電、用氣。
11、如第二天休息，要預(yù)留第二天要用的基本伙食物料，并將當(dāng)天的各種餐具清洗干凈，以備第二天用。
12、請假需提前1天以上時間，告知行政專員，以便行政專員安排工作。
1、每天廚師到公司后，進(jìn)行稱菜，（每天必稱）然后進(jìn)行登記。每周報銷一次。
2、每日早會后人力資源部將公司到勤人數(shù)告知廚師。
3、午餐前將晚回公司就餐的人員名單告知廚房，進(jìn)行留飯菜，保證每位晚回員工回來能夠就餐。
4、每日午餐后，在下午上班前檢查廚房衛(wèi)生，廚具擺放整齊，洗刷干凈，垃圾倒掉，水池干凈。地面無污漬污水、抹布全部洗干凈晾開、剩飯、菜盛起放好、斷開所有電源及煤氣開關(guān)。
5、監(jiān)督員工用餐浪費、可對浪費嚴(yán)重者警告、處罰。
6、對于由于公事晚回員工，廚房工作者未能清理廚具時，有責(zé)任清理。廚房工作者請假或其它原因?qū)е滦枰才判l(wèi)生值日時，按內(nèi)勤值日表順序進(jìn)行。
7、集團行政部對誤餐人員、餐數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，并做報表，于每月1—3日跟考勤表一起遞交部門主管審核后交財務(wù)。
8、安排晚餐，下班前告知留守公司人員晚餐燒制情況。
9、廚房伙食物料的`購買，先申請，后經(jīng)主管安排后購買。
1、員工就餐時，由廚師打菜、自己打飯。打飯時注意自己吃多少打多少，做到不浪費、倒飯，經(jīng)發(fā)現(xiàn)者，且無正當(dāng)理由者，給予警告一次，第二次罰款10元，3次以上將對此人重新考核。由公司全體員工監(jiān)督，集團行政部執(zhí)行。
2、公司食物、物品、餐具未經(jīng)允許，任何員工私自打包或帶走，特殊情況必須申報集團行政部。
3、飯后洗碗前，將碗內(nèi)剩余飯菜倒干凈再洗，防止堵塞下水道，違者，第一次警告，以后按50元/次罰款。
4、飯后將洗干凈的碗筷按要求放置在規(guī)定位置，不可亂放，否則發(fā)生丟失、混用公司概不負(fù)責(zé)。
5、對廚房飯菜有意見或好的建議可向行政專員反映，不得互相議論或指責(zé)廚師。
6、以上幾項有屢教不改者，公司將予以辭退。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇五
自我實現(xiàn)欲望強烈
在工作當(dāng)中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。鑒于此，他們初期對工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度，但這種強烈的自我實現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔(dān)的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。
創(chuàng)新能力強?
相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創(chuàng)新能力。
在企業(yè)中，創(chuàng)新能力如果運用得當(dāng)，將變成企業(yè)發(fā)展的動力，相反就會變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。
缺少職業(yè)規(guī)劃?80、90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標(biāo)明確的人會想辦法解決它，而目標(biāo)不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結(jié)果。
以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發(fā)了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長期發(fā)展，應(yīng)積極面對并解決這些問題。筆者覺得應(yīng)從以下幾個方面做出改進(jìn)。
抗壓能力較差
由于長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，這種習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場中。但職場環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架，常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒，進(jìn)而對工作產(chǎn)生很大的影響。
真正了解員工
了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎(chǔ)信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標(biāo)期望等能夠體現(xiàn)員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，達(dá)到雙贏的結(jié)果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關(guān)信息做系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數(shù)據(jù)分析，也包括與他人對比的綜合對比數(shù)據(jù)分析。通過這些數(shù)據(jù)分析，就很容易總結(jié)出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養(yǎng)。員工揚長避短、各盡其能對企業(yè)發(fā)展的作用至關(guān)重要，對員工個人發(fā)展也同樣具有很大的價值。
指導(dǎo)員工職業(yè)方向
很多80、90后對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標(biāo)支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。
作為管理者，面對員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進(jìn)行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。
建立積極的獎勵制度
很多人會把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進(jìn)午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。
獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn)，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認(rèn)可，需要詳細(xì)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。
給予更多的信任
很多老板常常說80、90后員工責(zé)任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責(zé)任心有很大的潛力，只不過需要領(lǐng)導(dǎo)給予一定的`重視和引導(dǎo)。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠(yuǎn)他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。
如果在員工犯了錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助其分析錯誤的原因和指導(dǎo)改正，給予一定的重視和引導(dǎo)，那員工的積極性和責(zé)任心就很有可能會被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。
我們總是害怕危機發(fā)生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業(yè)發(fā)展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉(zhuǎn)管理的“?！睘榘l(fā)展的“機”，關(guān)鍵還要看企業(yè)管理者的認(rèn)識態(tài)度和管理思想的實踐程度。
長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。
對待這些90后員工企業(yè)管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業(yè)有太多要求...即便如此，想做好企業(yè)管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當(dāng)真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發(fā)展下，走來的90后一代的同時，更要學(xué)會反思才行。
90后員工：企業(yè)忠誠度培養(yǎng)
如此看來，在員工管理方面，不少企業(yè)確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內(nèi)向的工作風(fēng)格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現(xiàn)象，他們會做出自己的選擇。
而企業(yè)管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業(yè)的管理也會造成阻礙，培養(yǎng)90后員工的企業(yè)忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產(chǎn)生更多企業(yè)歸屬感。
90后員工：不看薪水看環(huán)境
很多企業(yè)表示，90后員工挑剔工作的環(huán)境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據(jù)調(diào)查，90后員工不看薪水看環(huán)境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優(yōu)厚的物質(zhì)，更90后于70后、80后在擇業(yè)觀?上有了不同，他們更看重工作環(huán)境、休息日和個人自由。
而企業(yè)管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據(jù)“90后”員工特點，豐富企業(yè)的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯(lián)誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進(jìn)良好的同事氛圍。
90后員工好不好使，不能一概而論，企業(yè)要根據(jù)其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導(dǎo)他們找到正確的職場方向，在工作中發(fā)揮最大的效力，這將對企業(yè)的發(fā)展管理有著重要意義。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇六
員工宿舍用電安全管理規(guī)定
由于冬季來臨，天氣寒冷，用電量增加，誘發(fā)火災(zāi)的因素增多，是電氣火災(zāi)的多發(fā)期，為了加強職工宿舍安全用電管理，確保員工宿舍用電安全，徹底消除電氣安全隱患，同時提倡員工節(jié)約用電，特制定本規(guī)定。
第一條嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)責(zé)任制度，高度重視安全用電管理，明確各宿舍安全用電負(fù)責(zé)人，不能留下安全隱患，凡造成安全問題的要分析原因，追究責(zé)任。
第二條員工要牢固樹立安全用電意識，自覺做到安全用電，防止因用電不當(dāng)引起觸電或火災(zāi)等事故的發(fā)生。
第三條各工區(qū)專職安全員要定期進(jìn)行檢查，并做好檢查記錄，確保員工的生命財產(chǎn)安全。
第四條各種用電設(shè)備、電器元件、照明線路的安裝、使用、管理，要按操作規(guī)范和電業(yè)部門的管理規(guī)定執(zhí)行。
第五條對宿舍供電線路，設(shè)備等進(jìn)行全面檢查，對線路老化，安裝不良，絕緣降低及漏電等問題及部件必須及時整改，更換。
第六條宿舍內(nèi)嚴(yán)禁使用碘鎢燈，熱得快，電磁爐、小太陽、電熱油汀、電爐子等大功率用電器和電熱毯等危險性較大的電器，一旦發(fā)現(xiàn)堅決沒收。第一次給予告，張貼通告，第二次發(fā)現(xiàn)將處以50~500元的罰款。
第七條嚴(yán)禁在床上拉電線、放置移動式插座及使用臺燈或其他用電設(shè)備，嚴(yán)禁多個插座互接，移動式插座必須放到安全的地方，不準(zhǔn)靠近蚊帳、被褥、衣服、書本等易燃物品。
第八條宿舍發(fā)生用電線路故障應(yīng)及時報告工區(qū)相關(guān)負(fù)責(zé)人，并安排電工進(jìn)行更換或維修。
第九條不得擅自拆除、遷移、自增宿舍內(nèi)的供電線路及設(shè)施，嚴(yán)禁破壞宿舍的供電槽和供電電纜。
第十條做到人離關(guān)燈、關(guān)電源，各種用電設(shè)備完畢及時關(guān)閉電源，不得長時間通電。
第十一條所有宿舍成員都應(yīng)該高度重視用電安全，宿舍成員之間應(yīng)相互監(jiān)督和提醒。
第十二條以上規(guī)定自頒布之日起實施，由安全環(huán)保部負(fù)責(zé)解釋，請各位員工相互監(jiān)督，共同遵守。若有違反，將予以處罰。
1、目的
本規(guī)定適用于公司所有住宿舍員工宿舍用電的管理。 3、職責(zé)
3.1辦公室負(fù)責(zé)宿舍的日常檢查和管理，電工負(fù)責(zé)宿舍日常用電安全的監(jiān)督檢查和用電設(shè)備、線路的維護保養(yǎng)工作。
3.2住宿員工要牢固樹立安全用電意識，自覺做到安全用電，防止因用電不當(dāng)引起觸電或火災(zāi)等事故的發(fā)生。
3.3宿舍發(fā)生用電線路故障必須及時報公司辦公室更換或維修，嚴(yán)禁私自更換或維修。
3.4禁止在宿舍內(nèi)存放和使用電爐、電熱取暖器（電油丁、電熱毯等）、電熱水器（燒水壺、熱得快等）、電熨斗等大功率電熱器具及危險性較大的電器。
3.5用電設(shè)備必須安放在安全的地方，不得靠近蚊帳、被褥、衣服、書本、塑料等易燃物品。
3.6嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)使用“三無”產(chǎn)品、不合格產(chǎn)品、劣質(zhì)產(chǎn)品和自制的用電設(shè)備。
3.7宿舍使用的插排必須帶有國家通行的安全標(biāo)志且質(zhì)量合格，不得同時接三個以上用電器。插排及用電器周圍30厘米之內(nèi)不得堆放紙張、書籍、衣物及其他易燃物品，電源線嚴(yán)禁穿越被褥、衣物或纏繞衣架。
3.8嚴(yán)禁擅自拆除、遷移、自增宿舍內(nèi)的供電線路及設(shè)備，嚴(yán)禁破壞宿舍內(nèi)的供電線槽（盒）和供電電纜。
3.9做到人離關(guān)燈、關(guān)電源，各種用電設(shè)備使用完畢后及時關(guān)閉電源，不得長時間通電。
3.10為了自己和他人的生命與財產(chǎn)安全，所有宿舍人員都應(yīng)該高度重視用電安全，宿舍成員之間要相互監(jiān)督和提醒。
3.11宿舍實行用電計量管理（度/間），每月由電工負(fù)責(zé)抄表，交辦公室建檔統(tǒng)計宿舍用電情況，超出部分按照1元/度標(biāo)準(zhǔn)，由該房間住宿人員均攤。
3.12上繳的電費統(tǒng)一由財務(wù)部管理，到年底做為職工福利清空。 3.13違反以上規(guī)定者，所造成的事故均由本人承擔(dān)，要賠償損失，違反3.8條規(guī)定者，應(yīng)承擔(dān)修復(fù)費用。并視情節(jié)和后果輕重給予處分；對觸犯法律的將依法追究法律責(zé)任。
4.1每月1日上午由工程部負(fù)責(zé)抄錄電表，將用電記錄上報人事行政部；
4.3每月10日前以部門為單位到財務(wù)部上繳超額部分電費，逾期不交款者從工資中雙倍扣除。
在印尼工作的中國人 員工激勵管理方案篇七
××醫(yī)院員工溝通管理方案
為調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，增強責(zé)任感，塑造公平和-諧的醫(yī)院文化氛圍，特制定本規(guī)定。
本規(guī)定的適用范圍為醫(yī)院全體員工。
一、合理化建議
1、醫(yī)院鼓勵員工從各個角度通過各種形式為醫(yī)院的發(fā)展提供建議和意見，制定實施《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》。
2、提議人將擬提供的建議或意見以書面形式提交院辦公室，或由院辦公室根據(jù)提議人的口頭闡述或電話整理成書面建議或意見。
3、院辦公室收到建議或意見后，應(yīng)于次日下班前整理登記好并遞交分管院長。
4、分管院長應(yīng)于1個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署處理辦法，院長應(yīng)于3個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署意見。
5、院辦公室接到醫(yī)院分管院長批示后應(yīng)于當(dāng)日內(nèi)轉(zhuǎn)交有關(guān)部門辦理并跟蹤辦理情況。
6、院辦公室應(yīng)在建議或意見呈交4個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給提議人。
7、院辦公室如果收到不愿署名的建議或意見后，應(yīng)立即作有關(guān)調(diào)查并參照署名建議程序及時處理。處理結(jié)果以適當(dāng)方式公布。
8、對有效采納的建議由院辦公室提請將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》、《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》給提議人予以獎勵。
9、對于搬弄是非、惡意誣告、陷害他人者，一經(jīng)查實，醫(yī)院將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》給予處理，造成嚴(yán)重后果的，將依法追究其法律責(zé)任。
10、 院辦公室負(fù)責(zé)對員工所提意見或建議及處理結(jié)果登記并存檔，未經(jīng)許可，任何人不得查閱。
二、個人待遇申訴
1、醫(yī)院鼓勵員工對認(rèn)為管理人員處理個案的方式方法不公正或個人利益無故受損或其他員工認(rèn)為不公平，不合理事件進(jìn)行申訴。
1）員工對懲處有異議或考核結(jié)果顯失公平的；
2）管理人員強迫員工從事有害員工身心健康或違法、違規(guī)活動的；
3）員工待遇及其他個人問題。
4）員工受到直接領(lǐng)導(dǎo)不公正處理。
5）員工認(rèn)為應(yīng)該申訴的。
3、院辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)答復(fù)員工，決定是否受理申訴并說明理由。
4、受理申訴案件，應(yīng)首先由院辦公室調(diào)查，對申訴事件進(jìn)行客觀、全面調(diào)查，然后與科室進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通；協(xié)調(diào)不成的，由院辦公室將調(diào)查報告交院分管院長處理。
5、受理申訴案件后，院辦公室應(yīng)在5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)申訴人，并由申訴人簽字確認(rèn)處理結(jié)果。
三、上下級溝通制度
1、定期由上級與下級溝通。科室主任（護士長）每季度與本科室全體員工溝通一次，并填寫《員工溝通表》。
2、分管院領(lǐng)導(dǎo)每周至少與管轄區(qū)域科室員工溝通3人，并填寫《員工溝通表》。
3、上級與下級溝通內(nèi)容，主要為個人學(xué)習(xí)方面、科室工作建議、個人生活方面、職業(yè)發(fā)展方面等。
4、對溝通中發(fā)現(xiàn)的問題，屬于科室內(nèi)部能解決的，要立即答復(fù)解決；屬于需要上級領(lǐng)導(dǎo)解決的，自上報給院領(lǐng)導(dǎo)（以科室工作日志簽字為準(zhǔn)）24小時給予答復(fù)；院領(lǐng)導(dǎo)需要提交集體討論的重大問題，可在一周內(nèi)給予答復(fù)。
四、制度的監(jiān)督執(zhí)行
辦公室負(fù)責(zé)每月對執(zhí)行情況進(jìn)行考核，并按績效考核制度納入kpi考核中。
五、本規(guī)定解釋權(quán)、修改權(quán)歸院辦公室。
六、本規(guī)定自頒布之日起實施。
1.?目的
1.1?確保公司各部門之間、各部門內(nèi)部、各層次成員之間，就所存在的問題經(jīng)過充分有效地溝通而達(dá)成一致共識，以提升個人與部門及公司的績效。
1.2?創(chuàng)建溝通管理平臺?,?整合信息資源?.?為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效管理目標(biāo)而提供保障。
1.3?確保溝通管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化。
2.?范圍
2.1?本辦法適用于珠海紅塔仁恒紙業(yè)有限公司前山工廠和高欄工廠的所有部門與人員。
3.?職責(zé)
3.1?人力資源部?負(fù)責(zé)制定、修訂、解釋本溝通管理辦法?,?經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行。
3.2?公司?各部門遵照本管理辦法執(zhí)行，有權(quán)對本管理辦法提出修改意見和建議。
4?．?溝通的原則：以解決問題為前提，并本著準(zhǔn)確、逐級、及時的原則。
4.1?所有溝通的目的都是為了解決問題。
4.2?準(zhǔn)確是基本的原則和要求，在溝通中，應(yīng)當(dāng)使用能被對方理解的方式和語言，并確保在層級傳遞中的準(zhǔn)確性。
4.3?逐級上報或逐級下傳是最基本的工作流程。
4.4?信息只有得到及時反饋才有價值，以便各方能迅速了解事態(tài)的發(fā)展，及時做出反應(yīng)。并且可以使彼此容易理解和支持。
5.?內(nèi)容
5.1?溝通的渠道
5.1.1?書面渠道：如通知、通告、報告、公函、海報、行政命令、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.1.2?通訊渠道：如電話、傳真、手機、電子郵件、?qq?等。
5.1.3?行政渠道：如行政例會、座談會、報告會等。
5.1.4?其它渠道：意見箱、意見調(diào)查等。
5.2?溝通的方式
5.2.1?正式溝通：依據(jù)公司或部門組織結(jié)構(gòu)，有目的有計劃地通過相關(guān)渠道和方式所進(jìn)行的溝通。
5.2.1?.1?上行溝通：下級對上級所進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上行溝通一般為逐級報告、匯報。
5.2.1?.2?下行溝通：上級對下級所進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：命令、規(guī)定、通知、公函、手冊、正式會議等，下行溝通一般為逐級下傳。
5.2.1?.3?平級溝通：各職能部門或人員之間相互進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：會議、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.2.2?非正式溝通
5.2.2?.1?為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可進(jìn)行非正式溝通，非正式溝通的方式有：座談會、小組活動、工作交流、主題談話等。公司引導(dǎo)非正式溝通向著有益于個人和公司的方向發(fā)展，鼓勵積極有益的交往活動，遏制勾心斗角，損害他人和公司利益的各種活動或個人行為。
5.3?溝通的內(nèi)容
5.3.1?各部門之間進(jìn)行工作配合需要協(xié)調(diào)解決的問題，通過溝通以明確責(zé)任人、相關(guān)責(zé)任、時限、期望效果等，達(dá)成一致共識。
5.3.2?各部門內(nèi)部就生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、績效管理、團隊管理、制度管理、組織管理、安全管理、目標(biāo)管理、職能管理、人員管理、激勵管理、日常工作管理等一系列管理活動中存在于部門或公司、個人和程序上的問題通過相關(guān)溝通渠道使有關(guān)問題得以界定并明確解決之方法、期限、效果、責(zé)任等。
5.3.3?其它需要溝通的內(nèi)容。
5.4?溝通的形式
5.4.1?公司管理例會
5.4.1?.1?公司各項經(jīng)營管理會議等。
5.4.1?.2?公司政策宣導(dǎo)，工作任務(wù)布置，部門間工作協(xié)調(diào)與支持等。
5.4.1?.3?總結(jié)上月的質(zhì)量情況，分析處理產(chǎn)品及工作質(zhì)量問題、分析處理客戶投訴等。
5.4.1?.4?公司各項管理活動所存在的問題提出意見和建議，并尋求解決辦法。
5.4.1?.5?促進(jìn)管理的新觀念、新思想的分享。
5.4.2?各部門工作例會
5.4.2?.1?工作總結(jié)、工作報告、工作計劃、工作安排、資源支持等。
5.4.3?相關(guān)?專題會議
針對諸如優(yōu)化流程、解決重大管理上的漏洞、為重要工作確定標(biāo)準(zhǔn)等而召開的專門性會議等。
5.4.4?員工座談會
5.4.4?.1?公司為每一成員提供溝通平臺，加強公司與員工之間的相互了解，充分傾聽來自基層的`聲音?,?為公司各個環(huán)節(jié)精細(xì)化管理、全面質(zhì)量管理提供必要的信息資源。
5.4.4?.2?每季度最后一周，由人力資源部組織各部門推薦的員工代表參加座談會?(?地點、確切時間詳見座談會通知?)?。
5.4.4?.3?人力資源部?對員工代表所提出的意見或建議會后整理歸類，并與相關(guān)部門進(jìn)行充分溝通協(xié)商，然后出具?《?員工意見整改答復(fù)?》?并負(fù)責(zé)跟蹤落實情況。
5.4.4?.4?人力資源部?對上季度員工意見整改、跟蹤、督導(dǎo)、落實等情況于本季度的第一個月內(nèi)向全體同事予以通報，并對持有疑問的同事做出解釋或答復(fù)。
5.4.4?.5?員工代表由各部門通過推舉產(chǎn)生。
5.4.5?員工滿意度調(diào)查
5.4.5?.1?為激發(fā)廣大員工的工作熱情和積極性，由人力資源部不定期通過問卷等形式組織員工滿意度調(diào)查活動，并將相關(guān)信息整理歸類后與相關(guān)部門進(jìn)行充分溝通協(xié)商，然后向全體員工予以書面答復(fù)。
5.4.6?意見箱（合理化建議與投訴書等）
5.4.6?.1?創(chuàng)造全員參與管理渠道，在全公司范圍內(nèi)建立有獎?wù)骷侠砘ㄗh的制度，全體員工可以通過意見箱向公司提供合理化建議或投訴等內(nèi)容。
5.4.6?.2?人力資源部?將定期收集合理化建議及投訴并進(jìn)行整理評審，對于有建設(shè)性的、具有創(chuàng)新意識的提議設(shè)定一定的獎金?(?具體見《公司員工合理化建議管理辦法》?)?。
5.4.6?.4?對于意見投訴，人力資源部將對當(dāng)事人予以絕對保密。由人力資源部對當(dāng)事人所投訴的內(nèi)容進(jìn)行查證核實并以安全合理方式予以迅速處理。
5.4.7?公文
5.4.7?.1?通知、公告。
5.4.7?.2?內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單?(?對于比較重要不宜電話聯(lián)絡(luò)的事宜，可以用“內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單”進(jìn)行聯(lián)絡(luò)?)?。
5.4.8?會議記錄
5.4.8?.1?各類會議由主持人指定人員做《會議記錄》。
5.4.8?.2?對會議決議涉及具體工作安排，須確認(rèn)追蹤結(jié)果，由會議記錄者形成《決議事項追蹤表》，經(jīng)主持人指定專人進(jìn)行追蹤、確認(rèn)。
5.4.8?.4?重要會議的《會議記錄》，經(jīng)主持人簽名確認(rèn)后，由會議記錄者復(fù)印分發(fā)或傳閱與會人員或相關(guān)人員。
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