為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工程實(shí)訓(xùn)考核方案篇一
營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。
1、營銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。
2、從事市場營銷工作的人員特點(diǎn)：營銷人員工作時間自由，單獨(dú)行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨(dú)立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應(yīng)該根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達(dá)到有效激勵的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設(shè)計(jì)工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
3、生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。
工程實(shí)訓(xùn)考核方案篇二
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則；
4、按勞分配，按績?nèi)〕?，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會計(jì)、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
工程實(shí)訓(xùn)考核方案篇三
為了建立起符合護(hù)理人員工作實(shí)際的績效考核機(jī)制，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性。向勞動強(qiáng)度大及技術(shù)性強(qiáng)的護(hù)理崗位傾斜，較好地體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的分配原則，確保我院“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”取得實(shí)效，特制定本方案。
(一)、探索一套能體現(xiàn)護(hù)理崗位責(zé)任、風(fēng)險、勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量等價值要素的績效考核辦法，形成以績效考核為核心導(dǎo)向的護(hù)理質(zhì)量管理機(jī)制，造就一支高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍，確保護(hù)理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)、建立科學(xué)、完善的績效考核與激勵機(jī)制，及時、全面、公正的對護(hù)理人員階段時間的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
(三)、為護(hù)理人員薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事考評的'客觀依據(jù)。
(一)、堅(jiān)持以基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)技術(shù)規(guī)范和實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核為依據(jù)的原則。
(二)、堅(jiān)持科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
(三)、堅(jiān)持客觀、公平、公正、公開的原則。
本方案適用于全院臨床一線病房的護(hù)理人員，但試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的護(hù)理人員不適用本方案。
(一)、成立護(hù)理績效考核組，負(fù)責(zé)護(hù)理績效管理的組織和各項(xiàng)工作。
(二)、各成員職責(zé)
1、主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理績效管理工作，對所有護(hù)理人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)。
2、副主任職責(zé)：組織實(shí)施護(hù)理績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
3、成員職責(zé)：各成員直接負(fù)責(zé)對臨床科室所有護(hù)理人員的考核工作，制定和完善考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為月考核、季考核、年終考核。
(一)、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見護(hù)理人員考核量化表。
(二)、考核標(biāo)準(zhǔn)
按分層分類考核。護(hù)理人員考核分為主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士、護(hù)理員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。
護(hù)理人員考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
在護(hù)理小組負(fù)責(zé)制護(hù)理模式的實(shí)施中，將護(hù)士績效與護(hù)理患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等要素相結(jié)合，向工作量大、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)理人員工作積極性。并以護(hù)理費(fèi)的10%作為護(hù)理基金，用于護(hù)理人員培訓(xùn) 、獎罰和福利，適當(dāng)增加夜班費(fèi)。
根據(jù)績效考核結(jié)果評選優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)星級護(hù)士。
二〇一〇年八月三十一日
工程實(shí)訓(xùn)考核方案篇四
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
銷售部。
1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負(fù)責(zé)，對所有客戶負(fù)責(zé)。
4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計(jì)算易于計(jì)算。
1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機(jī)制。
2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。
1、營銷人員收入基本構(gòu)成：
營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計(jì)劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計(jì)算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
銷售費(fèi)用按銷售額的0.5‰計(jì)提，超出部分公司不予報銷。
營銷團(tuán)隊(duì)集體計(jì)提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
1、客戶回款率需達(dá)到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。
按工資發(fā)放流程和財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運(yùn)：基數(shù)為噸/月.發(fā)運(yùn)量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運(yùn)量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運(yùn)量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的.10%計(jì)提。
1、本實(shí)施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。
工程實(shí)訓(xùn)考核方案篇五
（一）公平性原則。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)造的企業(yè)價值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實(shí)際情況給予與其他崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇?，體現(xiàn)薪酬水平的公平性。
（二）激勵性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)績和營銷業(yè)績緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
（三）競爭性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)參考市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標(biāo)準(zhǔn)，按照“多勞多得，多貢獻(xiàn)多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動性和創(chuàng)造性。
從本質(zhì)上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊(duì)，其工程公司薪酬管理制度應(yīng)該與市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業(yè)大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合涼山郵政實(shí)際情況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發(fā)放。
業(yè)績工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋（根據(jù)掌握的市場信息向企業(yè)提供適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部分工作列為四項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績工資，業(yè)績工資基數(shù)為800元/月。
營銷獎勵：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營銷獎勵（如某一位客戶經(jīng)理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應(yīng)核發(fā)一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經(jīng)理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的長期合作項(xiàng)目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據(jù)貢獻(xiàn)大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻(xiàn)獎。
外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據(jù)本局實(shí)際情況和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，制訂具體的大客戶經(jīng)理交通費(fèi)、通信費(fèi)的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
大客戶經(jīng)理“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結(jié)構(gòu)中的外勤津貼部分是根據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補(bǔ)助，一般不予考核，可考核的薪酬實(shí)際上只有業(yè)績工資與營銷獎勵兩部分。
業(yè)績工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項(xiàng)指標(biāo)，我們就可以按總分100分的原則給每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定一個分值，由相關(guān)部門按照每個工作指標(biāo)完成質(zhì)量的好壞給予評分，根據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績工資。
1、指標(biāo)設(shè)置及分值
（1）基礎(chǔ)工作：20分
（2）大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分
（3）信息反饋：20分
（4）大客戶營銷：30分
2、評分原則及評分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)工作
原則：根據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場信息收集的多少評分。
大客戶服務(wù)和維護(hù)
原則：根據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿意度評分。
信息反饋：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理匯報的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量評分。
大客戶營銷：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減情況評分。
3、考核辦法
將四項(xiàng)工作指標(biāo)的得分加總后除以100，乘以業(yè)績工資基數(shù)800元/月，就是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實(shí)得的業(yè)績工資。
如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績工資為（15301530）/100x800=720元。
營銷獎勵的考核：營銷獎勵是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比例給予核發(fā)，對營銷獎勵的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上。考核的原則為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比例扣減營銷獎勵，最大可扣減為零。
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