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混改公司薪酬方案篇一
企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，才能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。供電公司具有國(guó)有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對(duì)比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展。
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應(yīng)得的報(bào)酬。
（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點(diǎn)：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項(xiàng)基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是，津貼。為了補(bǔ)償員工勞動(dòng)付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎(jiǎng)金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補(bǔ)足，獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。一般而言，獎(jiǎng)金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點(diǎn)之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬稱之為福利。
（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時(shí)也是對(duì)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要過(guò)程。在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時(shí)候，不僅要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時(shí)刻根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標(biāo)管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達(dá)到員工的需求，均是薪酬目標(biāo)管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬等級(jí)與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。
（一）行業(yè)性差異。大多時(shí)候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動(dòng)較大。自20世紀(jì)90年代開(kāi)始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢(shì)下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對(duì)平穩(wěn)增長(zhǎng)幅度不大。對(duì)于中層以下員工來(lái)說(shuō)，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。
（一）激勵(lì)作用發(fā)揮不到位?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多供電企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，基本就是獎(jiǎng)金、物品等，屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺少員工在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)背景下員工的需求，相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革，強(qiáng)化薪酬體系的實(shí)施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。
（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。近些年來(lái)，通過(guò)對(duì)薪酬體系的不斷研究，在薪酬設(shè)計(jì)方面展開(kāi)了一定的改革，然而，薪酬設(shè)計(jì)依然存在著一些不合理的地方，缺少針對(duì)性與科學(xué)性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒(méi)有發(fā)生變動(dòng)，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。
（三）績(jī)效管理體系不健全。在供電企業(yè)績(jī)效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開(kāi)，相應(yīng)的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學(xué)性，同時(shí)，缺少有效的手段對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒(méi)有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。
（一）建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系。在構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，首先需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評(píng)價(jià)要素對(duì)各個(gè)崗位的報(bào)酬進(jìn)行進(jìn)一步的確定。在這個(gè)過(guò)程中有幾點(diǎn)需要注意：第一是影響薪酬等級(jí)的因素。最根本確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅(jiān)持公正公平的原則，在企業(yè)中落實(shí)付出就會(huì)有回報(bào)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開(kāi)分類、分層管理。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用，同時(shí)對(duì)效益成績(jī)突出、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵(lì)。第三是根據(jù)實(shí)事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無(wú)所事事的崗位。
（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)措施無(wú)法落到實(shí)處。為此，一定要強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個(gè)工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績(jī)效并不相同，因此，管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵(lì)原則，根據(jù)管理能力績(jī)效在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)的合理調(diào)整。二是，技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級(jí)，充分激勵(lì)員工，挖掘員工的工作潛力。
（三）薪酬管理和績(jī)效管理同步進(jìn)行。按照各崗位的工作內(nèi)容實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是融為一體的，不僅要強(qiáng)化薪酬管理，更要加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。
結(jié)束語(yǔ)
為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績(jī)相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理?？茖W(xué)的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動(dòng)員工努力工作的發(fā)動(dòng)機(jī)。
混改公司薪酬方案篇二
薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所給予的相應(yīng)的報(bào)酬，是建立在公平基礎(chǔ)上的交易方式。電力行業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)有效要件，直接影響到員工的績(jī)效水平，許多企業(yè)將薪酬作為管理員工的利器。電力行業(yè)作為壟斷行業(yè)其薪酬制度改革引起了社會(huì)的關(guān)注。
積極推進(jìn)薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口。以建立現(xiàn)代化企業(yè)工資分配制度為總體目標(biāo)，堅(jiān)持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的工資分配制度。目前，電力企業(yè)特別是電力體制改革試點(diǎn)省份的電力企業(yè)大部分都實(shí)行了崗位月薪制或薪點(diǎn)工資制。崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測(cè)評(píng)、崗位設(shè)置與規(guī)范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開(kāi)各類人員的工資收入差距。通過(guò)建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業(yè)形成有效的分配激勵(lì)機(jī)制。新的薪酬體制不僅加大了關(guān)鍵性管理人員和核心員工的激勵(lì)力度，同時(shí)員工個(gè)人崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。
電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績(jī)效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門(mén)針對(duì)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)和科研技術(shù)水平進(jìn)行的考評(píng)?？?jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，這是電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
崗位月薪堅(jiān)持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導(dǎo)思想上堅(jiān)持以利益激勵(lì)為杠桿，以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2006年后電力企業(yè)推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，而是憑能力競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”，各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義思想弊端，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。
（一）崗位月薪檔差系數(shù)太小
筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯(cuò)，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數(shù)太小，最低為，最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果大大削弱。
經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)理論指出，薪酬和晉升是對(duì)員工激勵(lì)最直接最有效的激勵(lì)措施，工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)在企業(yè)里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵(lì)作用。這主要是因?yàn)椋海?）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎(jiǎng)勵(lì)，一是獎(jiǎng)金，二是獲得下一輪比賽的“期權(quán)”；而對(duì)于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎(jiǎng)勵(lì)就只有一筆獎(jiǎng)金，因此決賽的獎(jiǎng)金增加幅度就必須高于前輪的獎(jiǎng)金增幅。同理，在企業(yè)中，職級(jí)越高，獲得晉升的機(jī)會(huì)越少，因此必須通過(guò)更高的工資增幅來(lái)補(bǔ)償。（2）越是向高層級(jí)崗位發(fā)展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔(dān)的責(zé)任也越大，薪資的增幅就應(yīng)越大。所以說(shuō)傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵(lì)效果。如果越往高職級(jí)，工資增幅越小，員工便會(huì)在心里估量：現(xiàn)在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級(jí)的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時(shí)候員工就容易失去向前發(fā)展動(dòng)力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
（二）福利成分單一化
無(wú)論國(guó)內(nèi)或國(guó)外，電力行業(yè)屬于相對(duì)“高薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)福利水平也應(yīng)處于高端水平或正向高端水平過(guò)渡，但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)電力行業(yè)福利水平并非如此，而是福利成分都過(guò)于單一化，除了津貼就是補(bǔ)貼，而且絕大部分不區(qū)分崗位性質(zhì)差異，起不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)應(yīng)加大福利占薪酬成本總額的比重，實(shí)行復(fù)合型福利激勵(lì)體制，在內(nèi)部福利分配過(guò)程中要注意考慮崗位性質(zhì)差異，充分發(fā)揮福利成分應(yīng)有的激勵(lì)效用，建立起“內(nèi)部激勵(lì)，外部競(jìng)爭(zhēng)”的福利激勵(lì)體制。
（三）加快核心骨干和核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)程
核心骨干和核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)必須建立適用合理的價(jià)值分配體系和激勵(lì)導(dǎo)向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個(gè)企業(yè)組織要想有凝聚力，必須有一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和前后連貫的薪酬政策。
2006年各行業(yè)薪酬增長(zhǎng)低于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平（根據(jù)國(guó)家^v^的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，2006年gdp總值增長(zhǎng)速度超過(guò)10％），薪酬水平的落后于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與企業(yè)用人付薪日趨理性有關(guān)，對(duì)于員工更加強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值及為企業(yè)帶來(lái)的利益。與此同時(shí)，員工們并不僅關(guān)心薪酬的絕對(duì)數(shù)，而且關(guān)注企業(yè)薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，完善晉升機(jī)制，合理的薪酬福激勵(lì)制度，是保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的根本。
混改公司薪酬方案篇三
xx同志工會(huì)積極分子申報(bào)材料
xxx同志，男，x族，xx歲，現(xiàn)任xxxx處員工。該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有不怕艱苦的探索開(kāi)拓精神，始終做到先人一步。圓滿完成上級(jí)部門(mén)門(mén)的各項(xiàng)任務(wù)工作，團(tuán)結(jié)同事，并得到了全部門(mén)工作人員及建設(shè)方的一致好評(píng)，并能主動(dòng)承擔(dān)了工作難度較大的工作。思想上與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)取，時(shí)刻保持作為一個(gè)地質(zhì)工作者應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。以“獻(xiàn)身地質(zhì)事業(yè)，無(wú)尚光榮”來(lái)規(guī)范自己的一言一行，認(rèn)真參加各種政治思想學(xué)習(xí)。
在過(guò)去的一年中，在工作之余積極參與工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，并取得了良好的成績(jī)，和公司的籃球隊(duì)員們一起在地礦局組織的局籃球比賽中一路過(guò)關(guān)斬將，取得了第二名的好成績(jī)。
該同志自參加工作以來(lái)，同志邊學(xué)習(xí)邊工作，在政治思想上積極要求進(jìn)步，工作中刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身水平。始終抱著積極務(wù)實(shí)的態(tài)度，嚴(yán)格要求自己，將領(lǐng)導(dǎo)安排的每一項(xiàng)工作做到實(shí)處。時(shí)時(shí)以一個(gè)優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。一年里他不斷深入學(xué)習(xí)和鞏固自己的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)，并在工作中把理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有機(jī)地結(jié)合，帶著高度責(zé)任心、虛心學(xué)習(xí)，不怕苦、不怕累，從小事做起、把大事做細(xì)。他始終堅(jiān)持以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。熱愛(ài)自己的本職工作，服從組織分配，嚴(yán)以律己，盡職盡責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，扎扎實(shí)實(shí)地工作在單位的基層中。嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作。進(jìn)一步提高了自己的專業(yè)技能，由于現(xiàn)今地勘行業(yè)服務(wù)的多樣性，單一的地質(zhì)災(zāi)害與防治專業(yè)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了一定的局限性，他通過(guò)學(xué)習(xí)，不僅鞏固和提高了原來(lái)所從事的工作專業(yè)性，并在原有理論知識(shí)的基礎(chǔ)上初步掌握了礦山地質(zhì)、水利水電行業(yè)及環(huán)境地質(zhì)（地質(zhì)災(zāi)害）等多方面的專業(yè)知識(shí)。自己的思想、工作、學(xué)習(xí)各方面都有了較大提高，個(gè)人綜合素質(zhì)也得到了提高。
公司是我們賴以生存的家，我會(huì)時(shí)時(shí)刻刻把企業(yè)利益放在第一位，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。我借此機(jī)會(huì)向各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們表示衷心感謝。處處留心皆學(xué)問(wèn)，事事用心好成功。在今后的工作中，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在同事們的幫助下，我將以高度的敏銳性和自覺(jué)性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、研究和解決工作中的新情況新問(wèn)題。百尺桿頭,更進(jìn)一步,達(dá)到新層次,進(jìn)入新境界,開(kāi)創(chuàng)新篇章，來(lái)年，爭(zhēng)取更好的成績(jī)。
2013年3月
混改公司薪酬方案篇四
1、目的：
加強(qiáng)公司勞動(dòng)紀(jì)律的管理，維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序。
2.考勤范圍：
公司在冊(cè)員工。
特殊原因員工不考勤須總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3.考勤方法：
公司實(shí)行考勤機(jī)刷卡與部門(mén)考勤相結(jié)合的考勤辦法;
考勤工作由辦公室專人負(fù)責(zé)，門(mén)衛(wèi)與各部門(mén)配合做好考勤過(guò)程中的監(jiān)督和管理工作，同時(shí)由門(mén)衛(wèi)承擔(dān)員工出入門(mén)、請(qǐng)假等情況的記錄、上報(bào)等工作。
4.考勤打卡時(shí)間：
5.有關(guān)規(guī)定：
考勤規(guī)定
由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號(hào)，每天上下班應(yīng)依次排隊(duì)進(jìn)行刷卡，每個(gè)人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現(xiàn)托人刷卡或替人刷卡時(shí)，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。
因公外出辦事無(wú)法返回或忘打卡者，次日必須填寫(xiě)出門(mén)單說(shuō)明原因，部門(mén)主管確認(rèn)后由員工本人遞交門(mén)衛(wèi)。次日不填寫(xiě)出門(mén)單視同沒(méi)打卡處理。
員工必須自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鐘內(nèi)扣5元，1小時(shí)內(nèi)扣10元，以此類推;遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。
連續(xù)曠工三天或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工6天，給予除名處理;
曠工半天以上者，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;
曠工的扣罰標(biāo)準(zhǔn)
曠工天數(shù)天1天天2天天3天
辦公室應(yīng)對(duì)考勤工作進(jìn)行全方位的監(jiān)督與檢查、落實(shí)，及時(shí)協(xié)調(diào)與處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)嚴(yán)重違反制度及時(shí)處理。
上班時(shí)間不許串崗閑聊、就餐吃零食，廠區(qū)內(nèi)除經(jīng)理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴(yán)禁吸煙，違者一次罰款10元，(休息時(shí)間食堂可吸煙)。
請(qǐng)假、外出手續(xù)
員工因公外出、或請(qǐng)病、事假、事先向部門(mén)(車間)辦理書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。特殊情況口頭請(qǐng)假事后補(bǔ)辦。請(qǐng)假時(shí)間二天，由所在車間或部門(mén)經(jīng)理簽字審批。超過(guò)二天的，車間員工須由生產(chǎn)部經(jīng)理審批，連續(xù)或續(xù)請(qǐng)假超過(guò)二周需報(bào)辦公室審批，其他行政管理人員請(qǐng)假超過(guò)二天報(bào)副總經(jīng)理審批。技術(shù)人員和中層干部請(qǐng)假超過(guò)3天的須由副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
請(qǐng)假同意后《請(qǐng)假單》一聯(lián)交值班門(mén)衛(wèi)后方可離開(kāi)公司，請(qǐng)假一天扣減一天工資。臨時(shí)請(qǐng)假(如請(qǐng)假半小時(shí)、1小時(shí)等)每月進(jìn)行累計(jì)扣工資。未辦請(qǐng)假手續(xù)擅自離崗的作曠工處理。
因工作需要經(jīng)常出入的人員(如銷售外勤、司機(jī)、采購(gòu)人員等)，可持經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特批的出門(mén)證出入，不必另行簽具《出門(mén)單》。
探親假、春假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工資、路費(fèi)、報(bào)銷制度
在本企業(yè)連續(xù)工作滿1年、配偶居住外地的中層以上干部和專業(yè)技術(shù)人員(中級(jí)職稱)，每年可享受15天探親假(包括星期天)，可分2次休假，路費(fèi)報(bào)銷1次來(lái)回(溫州至配偶地)。探親假期工資照發(fā)，獎(jiǎng)金按《績(jī)效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
外地員工(不包括溫州三區(qū)及各縣)春節(jié)期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎(jiǎng)金按獎(jiǎng)金制度執(zhí)行。凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿半年(當(dāng)年6月30日前進(jìn)廠上班)的外地員工(包括溫州市三區(qū)以外的各縣員工)春節(jié)期間探親，可報(bào)銷路費(fèi)1趟。中干、專業(yè)技術(shù)、本科以上學(xué)歷可報(bào)路費(fèi)來(lái)回。
探親路費(fèi)報(bào)銷要憑合法的票據(jù)，路程溫州至某市某縣?？h、市內(nèi)交通費(fèi)自負(fù)。報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內(nèi)交通費(fèi)，超支部份自負(fù);副總、總工可報(bào)機(jī)票。
探親報(bào)銷手續(xù)：經(jīng)辦公室審核、登記，報(bào)總經(jīng)理審批。
婚假：
法定婚齡(男年滿22周歲，女滿20周歲)員工，憑合法結(jié)婚證，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期間工資照發(fā)，獎(jiǎng)金按《績(jī)效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
喪假：
員工的配偶、父母、子女逝世，可申請(qǐng)喪假三天。
喪假期間工資照發(fā)，獎(jiǎng)金按《績(jī)效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
產(chǎn)假：
女員工符合計(jì)劃生育條例，產(chǎn)假為90天。
工資、績(jī)效工資和效益工資按天數(shù)扣發(fā)。
銷售外勤和其他人員出差、逢節(jié)假日補(bǔ)休制度。
補(bǔ)休期間工資照發(fā)，但超出時(shí)間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處;
具體考勤辦法由部門(mén)考核，門(mén)衛(wèi)監(jiān)督,公司辦公室執(zhí)行。
其他售后服務(wù)和技術(shù)人員因公出差，逢節(jié)假日計(jì)算加班費(fèi)(年薪制除外)委外培訓(xùn)不按上述規(guī)定。
第一節(jié)績(jī)效考核基本分析
一、績(jī)效考核范疇
績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績(jī)效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績(jī)效考核的分類:按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分;按照績(jī)效考核主體劃分;按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
英美等國(guó)家考核制度的“考勤”(工作態(tài)度)與“考績(jī)”(工作成果);國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。
在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效考核的原則
(一)公平公正原則
(二)客觀準(zhǔn)確原則
(三)敏感性原則
(四)一致性原則
(五)立體性原則
(六)可行性原則
(七)公開(kāi)性原則
(八)及時(shí)反饋原則
(九)多樣化原則
(十)動(dòng)態(tài)性原則
第二節(jié)績(jī)效管理流程
一、制訂考核計(jì)劃
1.明確考核的目的和對(duì)象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時(shí)間
二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備
績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。
通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。
在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。
五、做出分析評(píng)價(jià)
(一)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值
(二)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合
(三)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合
六、考核結(jié)果反饋
(一)考核結(jié)果反饋的意義
(二)考核結(jié)果反饋面談
1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面
2.提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、
七、考核結(jié)果運(yùn)用
考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。
第三節(jié)常用的考核方法
一、簡(jiǎn)單排序法
(一)簡(jiǎn)單排序法的含義
簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。
該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(二)簡(jiǎn)單排序法的操作
首先，擬定考核的項(xiàng)目。
第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。
第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法
(一)強(qiáng)制分配法的含義
強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強(qiáng)制分配法的適用性
三、要素評(píng)定法
(一)要素評(píng)定法的含義
要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。
該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
(二)要素評(píng)定法的操作
(1)確定考核項(xiàng)目。
(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
(4)進(jìn)行考核打分。
(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。
該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1.目標(biāo)管理的含義
目標(biāo)管理法(mbo)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。
目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。
2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)
目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)
目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標(biāo)值
3.審閱確定目標(biāo)
4.實(shí)施目標(biāo)
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
(一)360度考核法的含義
360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
(二)360度考核法的實(shí)施方法
首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調(diào)查表。
然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。
在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
第四節(jié)績(jī)效管理操作
一、控制考核誤差
績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。
(二)主考人方面的問(wèn)題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見(jiàn)效應(yīng)。
二、考核申訴的處理
(一)考核申訴產(chǎn)生的原因
(二)處理考核申訴的要點(diǎn)
包括：尊重員工的申訴;把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程;注重處理結(jié)果。
三、完善績(jī)效考核的措施
(一)采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)
(二)合理選擇考核方法
(三)由了解情況者進(jìn)行考核
(四)培訓(xùn)考核工作人員
(五)以事實(shí)材料為依據(jù)
(六)公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果
(七)進(jìn)行考核面談
(八)設(shè)置考核申訴程序
混改公司薪酬方案篇五
在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，都會(huì)影響企業(yè)決策制定。國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，這與國(guó)家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會(huì)團(tuán)體或者個(gè)人。而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對(duì)國(guó)有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見(jiàn)。運(yùn)用薪酬管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，從而提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。
存在薪酬機(jī)制不合理問(wèn)題
在我國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國(guó)有企業(yè)中，這就會(huì)導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì)花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。(b)國(guó)有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國(guó)有企業(yè)薪酬還受到崗位等級(jí)制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級(jí)別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區(qū)別。這會(huì)長(zhǎng)期反復(fù)，就會(huì)降低企業(yè)員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
(a)國(guó)有企業(yè)薪酬體系對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。
(b)國(guó)有企業(yè)體系對(duì)內(nèi)缺乏公正性。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系與國(guó)際、國(guó)內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國(guó)際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì)造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?/p>
國(guó)有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫龋饕憩F(xiàn)在：
(a)我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對(duì)企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來(lái)。很多情況下國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。
(b)國(guó)有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查，不能對(duì)市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展。
提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國(guó)有企業(yè)制定相應(yīng)的.體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對(duì)他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵(lì)員工工作積極性，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì)有較大提高。這會(huì)更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
采取按崗位和業(yè)績(jī)的薪酬體系
國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情。國(guó)有企業(yè)還可以對(duì)企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)，從而給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的分配。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。
讓員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)
我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會(huì)很少。在國(guó)有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì)更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對(duì)提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景。
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