無(wú)論是個(gè)人還是組織，都需要設(shè)定明確的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的方案來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。通過(guò)制定方案，我們可以有條不紊地進(jìn)行問(wèn)題的分析和解決，避免盲目行動(dòng)和無(wú)效努力。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇一
增進(jìn)同學(xué)們之間的交流，豐富同學(xué)們的課余生活，培養(yǎng)學(xué)生參與體育運(yùn)動(dòng)的積極性與主動(dòng)性，鍛煉學(xué)生的組織能力與協(xié)調(diào)能力，提高學(xué)校的凝聚力與向心力，讓更多的同學(xué)享受參加體育運(yùn)動(dòng)帶來(lái)的健康和快樂(lè)。
二、裁判成員
裁判長(zhǎng)：楊寶祥
裁判員：楊寶祥、參賽各班班主任
三、比賽時(shí)間：
初步定于第七周（具體時(shí)間另行通知），利用每天下午或下午大課間的時(shí)間開展。請(qǐng)各班級(jí)按要求積極訓(xùn)練并參加比賽。
四、報(bào)名時(shí)間：
報(bào)名截止日期20xx年4月1日，請(qǐng)各班班主任將參賽學(xué)生名單（寫清男女）按要求上體育組長(zhǎng)楊寶祥，逾期未報(bào)名者，視為棄權(quán)。
五、運(yùn)動(dòng)員參賽資格、要求
1.參加條件：紅寺中心小學(xué)在校生，身體健康，思想端正。
2.各班為初賽參賽點(diǎn)，要通過(guò)預(yù)賽，選出優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員參加學(xué)校的比賽。
3.參賽人數(shù)每年級(jí)男女各四名。
六、比賽實(shí)施辦法:
1.比賽項(xiàng)目：男子單打、女子單打
2.比賽方式：
（1）分組比賽：中年級(jí)組（四、五年級(jí)）、高年級(jí)組（六年級(jí)三個(gè)班）
（2）參賽人員按組別進(jìn)行抽簽，進(jìn)行淘汰賽。最后進(jìn)行循環(huán)賽決出前三名。
七、比賽規(guī)則
1.單場(chǎng)比賽采用三局兩勝制,每局11分,2分輪次的發(fā)球。如何贏得一局比賽，在一局比賽中，先得11分的一方為勝方；10平后，先多得兩分的一方為勝方。
2．攻擊次序和方位，在獲得兩分后，接發(fā)球方變?yōu)榘l(fā)球方，依此類推，直到該局比賽結(jié)束，或直至雙方比分為10平，當(dāng)達(dá)到10平時(shí)應(yīng)采用輪換發(fā)球法，發(fā)球和接發(fā)球次序不變，但每人只輪發(fā)1分球。
3.在一局比賽中首先發(fā)球的一方，在該場(chǎng)比賽的下一局中應(yīng)首先接發(fā)球。
4.一局中，在某一方位比賽的一方，在該場(chǎng)比賽的下一局應(yīng)換到另一方位。在決勝局中，一方先得5分時(shí)，雙方應(yīng)交換方位。
5.比賽所用球拍均自備。
八、比賽地點(diǎn)：學(xué)校體育場(chǎng)。
九、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：獎(jiǎng)勵(lì)前三名，頒發(fā)獎(jiǎng)品。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇二
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等，往往會(huì)通過(guò)客戶購(gòu)買汽車產(chǎn)品而帶來(lái)一系列附加價(jià)值，典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤(rùn)的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用，國(guó)家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國(guó)汽車工業(yè)開端于1953年長(zhǎng)春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長(zhǎng)期以來(lái)只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來(lái)，國(guó)家通過(guò)引入外資，大大促進(jìn)了我國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來(lái)的是競(jìng)爭(zhēng)的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場(chǎng)，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國(guó)汽車市場(chǎng)國(guó)際化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。正是基于這種壓力，國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)勢(shì)必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導(dǎo)，幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過(guò)程。
a公司是國(guó)內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè)，是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國(guó)企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)占有率上看均在細(xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場(chǎng)研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此，公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時(shí)，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制?；谏鲜霰尘埃琣公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。
二、問(wèn)題與分析
(一)價(jià)值取向改變所帶來(lái)的對(duì)原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場(chǎng)的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營(yíng)銷成為重中之重，對(duì)市場(chǎng)需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說(shuō)早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來(lái)的，如今則可以說(shuō)是市場(chǎng)帶來(lái)的，因此，開發(fā)人員與營(yíng)銷人員無(wú)疑已成為為a公司帶來(lái)80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí)，a公司與多家國(guó)際汽車企業(yè)合資，國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來(lái)的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。
其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)在人才競(jìng)爭(zhēng)上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營(yíng)銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。
價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長(zhǎng)或都叫部門經(jīng)理，其價(jià)值難道一樣嗎?一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責(zé)不同，可替代性不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益
(三)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)一次薪酬改革，加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系?？己梭w系最初嚴(yán)格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí)，由于a公司整體績(jī)效指標(biāo)體系沒有建立，出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無(wú)法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，有些員工明確指出，對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來(lái)保證其實(shí)現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一，需要通過(guò)反復(fù)溝通，真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問(wèn)題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問(wèn)通過(guò)對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其應(yīng)有水平，屬于歷史遺留問(wèn)題，但強(qiáng)行下降顯然是行不通的，a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任，對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對(duì)于作業(yè)部?jī)?nèi)薪酬發(fā)放的合理性無(wú)法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間，并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析，a公司的核心問(wèn)題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此，咨詢顧問(wèn)和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn)，幫助其了解整個(gè)評(píng)估過(guò)程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評(píng)估過(guò)程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過(guò)客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后，整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來(lái)，研發(fā)、營(yíng)銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定，均處于較高級(jí)別。另外，通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
對(duì)研發(fā)人員而言，由于長(zhǎng)期以來(lái)都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位，則首先要在崗位責(zé)任上厘清，也就是說(shuō)高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的，一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任，而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來(lái)看，設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員，如此一來(lái)直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外，高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊，往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)上項(xiàng)目就上項(xiàng)目，那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問(wèn)將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責(zé)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過(guò)幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后，咨詢顧問(wèn)通過(guò)進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通，對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。總薪酬的構(gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項(xiàng)目完成收入，此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)，三是市場(chǎng)收益，此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場(chǎng)，按照市場(chǎng)價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡(jiǎn)單明了，但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來(lái)的市場(chǎng)收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目，適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短，主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開發(fā)，基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長(zhǎng)，例如一個(gè)全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考，而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場(chǎng)收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相對(duì)來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜。咨詢顧問(wèn)針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn)，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場(chǎng)信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對(duì)于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來(lái)就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來(lái)的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí)，公司為其支付保底工資。如此一來(lái)對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來(lái)的問(wèn)題就是如何計(jì)算及支付其浮動(dòng)薪酬了。咨詢顧問(wèn)仍采用總額控制的方法，但通過(guò)當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時(shí)概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時(shí)價(jià)值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計(jì)時(shí)工資收入就等于該崗位工時(shí)價(jià)值(元/小時(shí))乘以個(gè)人完成商品工時(shí)數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對(duì)生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計(jì)在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時(shí)已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時(shí)概念較模糊，沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，進(jìn)行工時(shí)衡量是一個(gè)必然的趨勢(shì)，是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問(wèn)建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來(lái)看，咨詢顧問(wèn)始終抓住a公司的關(guān)鍵問(wèn)題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對(duì)比關(guān)系，并針對(duì)各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度方案設(shè)計(jì)。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇三
本課是在學(xué)生初步認(rèn)識(shí)了青少年生長(zhǎng)發(fā)育主要特點(diǎn)及細(xì)胞是構(gòu)成生物體的基本單位的基礎(chǔ)上，對(duì)生命延續(xù)內(nèi)容的進(jìn)一步探究。學(xué)生通過(guò)研究自己的身體特征與家人有哪些相似和差異，并對(duì)部分動(dòng)植物進(jìn)行觀察研究，知道生物的很多特征是可以遺傳的，認(rèn)識(shí)遺傳和變異是生物界普遍存在的現(xiàn)象，進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對(duì)生命科學(xué)的求知欲，培養(yǎng)學(xué)生的探究能力。
課型：研討分析課
1. 通過(guò)學(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生能用各種感官感知自然事物，并用語(yǔ)言或其他方式描述所觀察到的事物形態(tài)特征；學(xué)會(huì)查閱書刊及其他信息員，獲取有關(guān)遺傳和變異的信息資料。
2. 通過(guò)學(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)，使學(xué)生愿意合作交流，懂得交流和討論可以引發(fā)新的想法，并嘗試對(duì)同一種現(xiàn)象作出不同的解釋。
3. 通過(guò)研究遺傳和變異現(xiàn)象的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使學(xué)生知道科學(xué)是不斷發(fā)展的，能做到珍愛生命。
4. 通過(guò)學(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)，使學(xué)生知道生物的很多特征是可以遺傳的；了解遺傳和變異也是生物的特征之一。
學(xué)生感知自然事物，認(rèn)識(shí)生物遺傳和變異的研究學(xué)習(xí)活動(dòng)。
學(xué)生對(duì)生物遺傳和變異的認(rèn)識(shí)理解。
學(xué)生準(zhǔn)備：自己的全家福照片或父母、祖父母、外祖父母、兄妹的照片（如果有父母小時(shí)候的照片更好）、鏡子、同株帶多片葉子的植物、同胎出生的小動(dòng)物圖片、課前對(duì)自己家人和自己身體特征的觀察、相關(guān)遺傳和變異方面的知識(shí)資料等。
教師準(zhǔn)備：同株帶多片葉子的植物、同胎出生的小動(dòng)物、雙胞胎或多胞胎圖片、相關(guān)遺傳和變異方面的知識(shí)圖片資料。
教師活動(dòng) 學(xué)生活動(dòng) 設(shè)計(jì)意圖 二次修改
教師與學(xué)生談話交流，從“龍生龍，鳳生鳳，老鼠生來(lái)會(huì)打洞。”“龍生九子，九子各不同”等諺語(yǔ)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，導(dǎo)入本課學(xué)習(xí)活動(dòng)。
1.教師指導(dǎo)學(xué)生結(jié)合自身與其家人身體特征比較發(fā)現(xiàn)異同點(diǎn)，認(rèn)識(shí)遺傳與變異。
教師指導(dǎo)并參與學(xué)生小組合作學(xué)習(xí)活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生利用鏡子、家人的照片邊觀察邊比較，同時(shí)下發(fā)科學(xué)記錄表，引導(dǎo)學(xué)生多方面進(jìn)行比較學(xué)習(xí)活動(dòng)，積極開展交流討論，并用自己喜歡的方式予以記錄自己的發(fā)現(xiàn)。
教師引導(dǎo)學(xué)生展示學(xué)習(xí)中記錄的資料，交流匯報(bào)學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)體會(huì)，并對(duì)學(xué)生的發(fā)現(xiàn)予以積極鼓勵(lì)性評(píng)價(jià)。
2.教師指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)動(dòng)植物其他生物體的遺傳和變異現(xiàn)象。
教師結(jié)合學(xué)生的發(fā)現(xiàn)匯報(bào)，進(jìn)一步提出問(wèn)題：“動(dòng)植物中有沒有剛才我們發(fā)現(xiàn)的這樣現(xiàn)象呢？”，適時(shí)出示資料如同胎多仔的小動(dòng)物、同株植物結(jié)出的不同果實(shí)，激發(fā)學(xué)生探究興趣進(jìn)行小組探究學(xué)習(xí)活動(dòng)。
教師參與學(xué)生小組討論交流活動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)生互相交流，彼此討論課前搜集的各種相關(guān)資料，認(rèn)真分析比較，整理發(fā)現(xiàn)。
教師引導(dǎo)學(xué)生在小組研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行交流匯報(bào)，指導(dǎo)學(xué)生分析總結(jié)，闡述觀點(diǎn)，得出結(jié)論，最終得出結(jié)論“生物的形態(tài)特征或生理特性傳給后代的現(xiàn)象叫做遺傳，生物的親代與子代之間，以及子代的個(gè)體之間在形態(tài)特征或生理特性上的差異叫做變異。遺傳和變異是生物界普遍存在的現(xiàn)象。
3.教師指導(dǎo)學(xué)生以“比較他們的相同和不同”為主題，展示雙胞胎或多胞胎、同株植物的葉子等圖片，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，大膽質(zhì)疑，對(duì)自己感興趣的問(wèn)題的展研究活動(dòng)。
教師提出拓展延伸活動(dòng)：“進(jìn)一步整理完善自己的生命手冊(cè)”，向?qū)W生進(jìn)行珍愛生命的教育，拓展延伸課后學(xué)習(xí)活動(dòng)。
學(xué)生與教師談話交流，討論相關(guān)諺語(yǔ)的背后涵義，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，了解本課學(xué)習(xí)活動(dòng)。
學(xué)生在教師指導(dǎo)下結(jié)合自身與其家人身體特征比較發(fā)現(xiàn)異同點(diǎn)，認(rèn)識(shí)遺傳與變異。
學(xué)生小組合作學(xué)習(xí)活動(dòng)，利用鏡子、家人的照片邊觀察邊比較，討論交流并用自己喜歡的方式予以記錄自己的發(fā)現(xiàn)。
學(xué)生在教師引導(dǎo)下展示學(xué)習(xí)中記錄的資料，交流匯報(bào)學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)體會(huì)，并進(jìn)行相互評(píng)價(jià)。
學(xué)生在教師指導(dǎo)下認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)動(dòng)植物其他生物體的遺傳和變異現(xiàn)象。
學(xué)生積極思考教師提出的問(wèn)題，觀察教師出示的資料，結(jié)合自身認(rèn)識(shí)進(jìn)行的小組交流討論學(xué)習(xí)活動(dòng)，認(rèn)真分析比較，整理資料。
學(xué)生在教師引導(dǎo)下根據(jù)在小組研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行交流匯報(bào)，通過(guò)分析總結(jié)，闡述觀點(diǎn)，并得出自身的結(jié)論。
學(xué)生傾聽教師講解，初步了解遺傳與變異的概念。
學(xué)生在教師指導(dǎo)下進(jìn)行“比較他們的相同和不同”主題活動(dòng)，通過(guò)尋找雙胞胎或多胞胎、同株植物的葉子等圖片的相同和不同，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，進(jìn)一步產(chǎn)生問(wèn)題并思考開展研究活動(dòng)方案。
學(xué)生認(rèn)真傾聽教師提出的拓展延伸主題內(nèi)容，了解珍愛生命的意義，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，拓展延伸課后學(xué)習(xí)活動(dòng)。
與教師交流談話，營(yíng)造民主和諧、寬松的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)熟悉的諺語(yǔ)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，導(dǎo)入本課學(xué)習(xí)內(nèi)容。
啟發(fā)學(xué)生在活動(dòng)中充分利用各種資源，采取多種方式展開活動(dòng)。
讓學(xué)生交流更多的遺傳和變異的現(xiàn)象，盡可能用討論交流、觀察實(shí)驗(yàn)、分析比較等多種方法進(jìn)行研究。
在學(xué)習(xí)活動(dòng)中，給學(xué)生一個(gè)比較準(zhǔn)確的遺傳和變異定義，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生對(duì)研究過(guò)程進(jìn)行總結(jié)。由于這兩個(gè)概念有一定難度，所以定位于讓學(xué)生初步了解即可。
在實(shí)施教學(xué)活動(dòng)中，教師盡可能為學(xué)生提供質(zhì)疑的機(jī)會(huì)。通過(guò)本環(huán)節(jié)比較人、動(dòng)物、植物異同點(diǎn)，鞏固課堂探究成果，加深學(xué)生對(duì)遺傳和變異的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生觀察比較、表達(dá)與交流的能力。
培養(yǎng)學(xué)生中長(zhǎng)期觀察、記錄的習(xí)慣，加深學(xué)生對(duì)生命現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)，懂得珍愛生命，激發(fā)學(xué)生繼續(xù)探究的興趣，將探究活動(dòng)延伸課外。
我像誰(shuí)
相同點(diǎn)： 遺傳
不同點(diǎn)： 變異
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇四
（1）實(shí)用功能
大門——出入、室內(nèi)外空間滲透
窗戶——采光通風(fēng)
陽(yáng)臺(tái)——接近自然
樓梯——垂直交通
（2）審美價(jià)值
任何細(xì)部都體現(xiàn)形式的美感。
建筑細(xì)部參與和深化了建筑的造型過(guò)程，強(qiáng)化了建筑的意境和 氣氛，增加了建筑及其環(huán)境的審美價(jià)值。
（3）尺度感知
建筑的尺度是指建筑整體或局部給人感覺上的印象與真實(shí)形狀之間的大小關(guān)系。
從建筑處理的角度看，局部尤其是細(xì)部對(duì)于整體的尺度影響很 大。局部、細(xì)部愈小，通過(guò)對(duì)比作用，反襯出整體的高大。反之，過(guò)大的細(xì)部，則會(huì)使整體顯得矮小。
（1）點(diǎn)窗的形式與功能
a、調(diào)節(jié)平衡
b、重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)
c、點(diǎn)窗的線化和面化構(gòu)圖
當(dāng)一排或一列點(diǎn)窗的窗間距小于窗子本身的寬度，并且延伸得足夠長(zhǎng)，則可以形成線窗的感覺。
通過(guò)墻面的色彩或質(zhì)感變化來(lái)聯(lián)系點(diǎn)窗，共同形成條窗的感覺。
通過(guò)窗及窗間墻的突出或凹入來(lái)形成條窗的感覺。
通過(guò)立面上其它構(gòu)件聯(lián)系點(diǎn)窗，使其有條窗的感覺。
（2）線窗的形式與功能
在建筑立面上，線構(gòu)圖的窗即線窗。
a、分割
當(dāng)一個(gè)立面整體或部分顯得臃腫，或過(guò)于厚重時(shí)，用通長(zhǎng)的線窗進(jìn)行分割。
通過(guò)分割，整片的面變成面與面的組合排列，于是立面的表達(dá)變得豐富起來(lái)。
建筑的山墻部分經(jīng)常會(huì)用到這 種處理手法。線的分割把整體 劃成部分并形成新的圖形，具有造型功能。
b、連接
建筑設(shè)計(jì)中，形體的連接、穿插是經(jīng)常使用。
將體量間直接連接，有時(shí)會(huì)給人形體粘滯、含糊的感覺。
在連接處用線窗處理則會(huì)清晰的表達(dá)形體間的關(guān)系。
條窗要做得簡(jiǎn)潔完整，窗欞與窗面顏色接近。
c、方向性
粗線－－厚重、穩(wěn)健有力、堅(jiān)固
細(xì)線－－精致、脆弱、敏銳
直線－－剛直、堅(jiān)定（并排的垂直條窗能給人以向上、剛正、挺拔、堅(jiān)毅的感覺；平行的水平條窗能給人以平穩(wěn)、安定、祥和的感覺。）
曲線－－優(yōu)雅、輕盈、調(diào)和（曲線因形式不同又有不同的性格區(qū)別。）
d、條窗的面化
條窗大面積的密集排列可以形成一種“虛”的面。
條窗和墻面平齊，尤其當(dāng)墻面是鋁板或鋁塑板等光滑材料時(shí)，它們構(gòu)成的立面如同一張光滑完整的表皮。
（3）面窗的形式與功能
可以看作是點(diǎn)窗的面積擴(kuò)大或條窗的寬度增加。面窗的面積較大，所以視覺效果更為醒目，富于力度感。
建筑立面上的面窗有兩大類，一類是純粹由窗所構(gòu)成的“虛面”，一類是由點(diǎn)窗和條窗的高密度集合而形成的面。
a、強(qiáng)烈的虛實(shí)對(duì)比
b、通透感的營(yíng)造
c、面的轉(zhuǎn)折形成體
在各種視覺要素中，色彩是敏感的、最富有表情的要素。色彩可以在形體表現(xiàn)上附加大量的信息，使建筑表達(dá)具有廣泛 的可能性和靈活性。窗的色彩主要是 靠窗面來(lái)表現(xiàn)， 最常用的窗面材料是玻璃。立面上不同顏色 玻璃窗相搭配可 以豐富建筑的視覺表達(dá) 。
造型重點(diǎn)——肌理
肌理是指形象表面的紋理。它細(xì)致入微地反映不同形象的差異，使人產(chǎn)生各種感覺。例 如，軟與硬、干與濕、粗糙與細(xì)密、有規(guī)律與無(wú)規(guī)律、有光澤與無(wú)光澤等各種物質(zhì)屬性。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇五
有時(shí)候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！
處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書。
第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。
第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。
第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇六
薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對(duì)高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足被激勵(lì)者――員工的需求。
隨著中國(guó)作為世界制造中心的地位的增強(qiáng)，和國(guó)內(nèi)制造能力的持續(xù)提升，越來(lái)越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團(tuán)新成立的下屬公司，或是強(qiáng)強(qiáng)合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展、振興市場(chǎng)的重任，并迅速投入到市場(chǎng)的拼殺中去。
在成立初期的重點(diǎn)工作之一，即是依靠市場(chǎng)化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素質(zhì)的員工，并激勵(lì)員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻(xiàn)才智。
這樣的企業(yè)雖然實(shí)力超群、前途遠(yuǎn)大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點(diǎn)，在薪酬體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類企業(yè)的很多員工來(lái)源于其母公司或股權(quán)公司，獨(dú)立運(yùn)行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避免母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對(duì)和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長(zhǎng)性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
筆者在一個(gè)初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過(guò)程中，就遇到了上述各方面的典型問(wèn)題，以下就將筆者針對(duì)上述問(wèn)題的工作思路和方法做簡(jiǎn)單介紹，以供志同道合者參考。
企業(yè)特點(diǎn)
z有限公司是國(guó)內(nèi)上市企業(yè)h與日本s集團(tuán)合資成立，生產(chǎn)船用機(jī)械的大型制造企業(yè)。z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術(shù)國(guó)內(nèi)第一”的發(fā)展目標(biāo)，并投入了巨額的資金和精兵強(qiáng)將。
4、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的報(bào)酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時(shí)，都會(huì)以其母公司h作為重要參考。
z公司的薪酬理念與方法
東方人的報(bào)酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學(xué)家也告訴我們，員工更加在意的是報(bào)酬的“相對(duì)高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。
自我公平的另一個(gè)方面，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平（例如，一個(gè)非常熟練的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬），只有這樣，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè)）。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)趜公司的薪等薪級(jí)表設(shè)計(jì)中，使每個(gè)薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進(jìn)的大型企業(yè)如中國(guó)電信、上汽集團(tuán)、東風(fēng)日產(chǎn)、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
z公司薪酬福利方案的細(xì)節(jié)特點(diǎn)
4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；
5、將年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，增強(qiáng)了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效應(yīng)；
6、設(shè)置了可選福利，一方面使員工的福利激勵(lì)更有針對(duì)性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置，使得員工的未來(lái)福利收益“目前可見，將來(lái)可得”，更有利于保留員工。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇七
lt集團(tuán)為一間香港上市公司，注冊(cè)地為英屬維爾京群島，在國(guó)內(nèi)設(shè)立全資附屬投資子公司，專門從事燃?xì)鈽I(yè)務(wù)投資、開發(fā)和運(yùn)營(yíng)管理的專業(yè)化燃?xì)馔顿Y管理公司，主要業(yè)務(wù)涉及城市管道燃?xì)饨ㄔO(shè)經(jīng)營(yíng)。通過(guò)與目標(biāo)市場(chǎng)內(nèi)最具實(shí)力和市場(chǎng)規(guī)模優(yōu)勢(shì)的國(guó)有燃?xì)馍a(chǎn)、銷售和儲(chǔ)運(yùn)企業(yè)的合資合作，在近10年時(shí)間內(nèi)先后在10個(gè)省49個(gè)市（縣）投資成立了四十九間控股或聯(lián)營(yíng)企業(yè)，年銷售各類燃?xì)?.6億立方米。
迄今為止，集團(tuán)公司旗下的營(yíng)運(yùn)項(xiàng)目覆蓋了中國(guó)內(nèi)地之華東、華南、華中、西南及東北等地區(qū)，員工總數(shù)已達(dá)14200人。lt集團(tuán)因而快速成長(zhǎng)為目前國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)覆蓋區(qū)域最廣，終端用戶最多，規(guī)模最大的跨區(qū)域燃?xì)夤?yīng)和服務(wù)商之一。
化與品牌建設(shè)推廣、控股公司的管理與控制等，不從事具體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。集團(tuán)總部下設(shè)財(cái)務(wù)部、內(nèi)部審計(jì)部、策略規(guī)劃部、工程部、投資評(píng)審部、公共事務(wù)部、董事會(huì)辦公室、工商市務(wù)部、法律事務(wù)部、安全及風(fēng)險(xiǎn)管理部、采購(gòu)部、市務(wù)及客戶部、人力資源部、綜合行政部、編輯部、資訊科技部等16個(gè)職能部門，并在成都市、沈陽(yáng)市設(shè)立了分公司。lt集團(tuán)對(duì)各控股/聯(lián)營(yíng)公司的財(cái)務(wù)管理采取財(cái)務(wù)總監(jiān)或財(cái)務(wù)經(jīng)理委派制，并對(duì)外派財(cái)務(wù)人員進(jìn)行定期述職。lt集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)建立各控股/聯(lián)營(yíng)公司財(cái)務(wù)管理制度系統(tǒng)并負(fù)責(zé)推廣，負(fù)責(zé)收集、處理各控股/聯(lián)營(yíng)公司的財(cái)務(wù)資料信息，同時(shí)負(fù)責(zé)收集各公司稅務(wù)籌劃信息，協(xié)助各公司進(jìn)行稅務(wù)籌劃；lt集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)部受各控股/聯(lián)營(yíng)公司董事會(huì)委托每年對(duì)各公司進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督并進(jìn)行內(nèi)控評(píng)價(jià)。
2.1.1（1）缺乏集團(tuán)整體籌劃系統(tǒng)
集團(tuán)對(duì)稅務(wù)籌劃未進(jìn)行系統(tǒng)安排，無(wú)論在人手上，還是職能上，都未能充分體現(xiàn)，也未針對(duì)集團(tuán)自身以及各控股/聯(lián)營(yíng)公司情況制定具體稅務(wù)籌劃方案，造成項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員以及各公司財(cái)務(wù)經(jīng)理憑自己的稅務(wù)籌劃知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)各顯神通，未能做到好的稅務(wù)籌劃方案共享。
（2）投資活動(dòng)籌劃不足
集團(tuán)在組建部分合資公司時(shí)沒有對(duì)注冊(cè)地點(diǎn)選擇進(jìn)行統(tǒng)一要求，導(dǎo)致部分公司因未設(shè)在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)或承諾享受與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)同等優(yōu)惠政策的地點(diǎn)注冊(cè)，而未能享受更大的優(yōu)惠。對(duì)個(gè)別符合條件的控股/聯(lián)營(yíng)公司未能靈活運(yùn)用注冊(cè)資本稅務(wù)籌劃。在運(yùn)用再投資退稅政策上略顯不足。
（3）籌資活動(dòng)籌劃不足
集團(tuán)未設(shè)立集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，部分控股/聯(lián)營(yíng)公司資金富裕、閑置，而部分控股/聯(lián)營(yíng)公司急需資金，不得不自己向銀行貸款，導(dǎo)致資金運(yùn)用浪費(fèi)，更不能做好資金的稅務(wù)籌劃，也未能運(yùn)用租賃籌資杠桿。
（4）稅收政策法規(guī)知識(shí)及信息的傳遞與更新不夠及時(shí)
由于我國(guó)稅收制度處在不斷改革之中，須及時(shí)關(guān)注稅收政策法規(guī)改革動(dòng)向以及新的稅法規(guī)定，而目前集團(tuán)由一人兼職負(fù)責(zé)收集各種稅務(wù)資料進(jìn)行稅務(wù)籌劃，無(wú)法及時(shí)收集并傳達(dá)稅收法規(guī)信息，以及對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行稅務(wù)籌劃知識(shí)培訓(xùn)，這就帶來(lái)籌劃的滯后性，喪失很多好的機(jī)會(huì)以及籌劃的提前準(zhǔn)備時(shí)間。
（5）稅務(wù)籌劃與涉稅風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)不足
集團(tuán)在內(nèi)部審計(jì)時(shí)對(duì)稅務(wù)籌劃不夠重視，偏重企業(yè)內(nèi)控管理與效益審計(jì)，很少對(duì)稅務(wù)方面進(jìn)行審計(jì)提出問(wèn)題以及審計(jì)意見。對(duì)各控股/聯(lián)營(yíng)公司的涉稅風(fēng)險(xiǎn)程度不了解，一旦個(gè)別控股/聯(lián)營(yíng)公司出現(xiàn)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的偷漏稅等問(wèn)題，受到稅務(wù)機(jī)關(guān)的處罰，將給整個(gè)集團(tuán)的聲譽(yù)帶來(lái)巨大損失。
各控股/聯(lián)營(yíng)公司在稅務(wù)籌劃上存在以下幾個(gè)方面不足：
（1）認(rèn)識(shí)不足。各控股/聯(lián)營(yíng)公司經(jīng)營(yíng)管理層以及部分外派財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)稅務(wù)籌劃的認(rèn)識(shí)不夠。大多數(shù)企業(yè)管理層的觀念是：認(rèn)為稅務(wù)籌劃是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)做賬的事情，和經(jīng)營(yíng)管理無(wú)關(guān)。只要聘用業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的會(huì)計(jì)人員，通過(guò)賬目間的相互運(yùn)作，就能達(dá)到少納稅的目的，因此更多的是看重會(huì)計(jì)核算，而對(duì)與之密切相關(guān)的稅務(wù)籌劃卻不以為然，得不到他們應(yīng)有的重視。還有部分人認(rèn)為只要和稅務(wù)部門搞好關(guān)系都能搞定，稅務(wù)籌劃搞不搞無(wú)所謂。
（2）各公司財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)稅務(wù)籌劃的能力參差不齊。
和非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，按照有關(guān)規(guī)定需要統(tǒng)一繳納增值稅。由于現(xiàn)實(shí)中此類非增值稅勞務(wù)可抵扣進(jìn)項(xiàng)稅很少，客觀上造成該項(xiàng)業(yè)務(wù)承擔(dān)了較高稅負(fù)。
（4）未建立內(nèi)部納稅控制制度與內(nèi)部納稅檢查制度。各公司未有內(nèi)部納稅控制制度，很難保證稅務(wù)籌劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如有的公司有某個(gè)稅種的稅務(wù)籌劃方案，但未對(duì)涉稅經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行控制，導(dǎo)致稅務(wù)籌劃無(wú)法實(shí)施。
lt集團(tuán)公司稅務(wù)籌劃思路
lt集團(tuán)公司稅務(wù)籌劃是站在企業(yè)集團(tuán)的核心公司，即最高層面的控股公司的角度，對(duì)整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行稅務(wù)籌劃。
從經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上來(lái)說(shuō)，lt集團(tuán)所投資的49家燃?xì)馄髽I(yè)都是從事燃?xì)饧跋嚓P(guān)燃?xì)猱a(chǎn)品的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售，但由于燃?xì)饨?jīng)營(yíng)的漲跌價(jià)受政府影響較大，特別是管道燃?xì)怃N售價(jià)格由政府制定，而管道燃?xì)獾牟少?gòu)價(jià)格受國(guó)家發(fā)改委以及中石化、中石油壟斷控制或重大影響，因此lt集團(tuán)企業(yè)向外的稅負(fù)轉(zhuǎn)嫁方式行不通；lt集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)之間無(wú)上下游關(guān)系，在內(nèi)部進(jìn)行稅負(fù)轉(zhuǎn)嫁方式亦行不通。而平衡集團(tuán)內(nèi)部各納稅企業(yè)的稅負(fù)對(duì)全資子公司可行，對(duì)其他幾乎都不是全資子公司的內(nèi)部各納稅企業(yè)，因牽涉到少數(shù)股東或中方股東的利益，降低其稅負(fù)可行而提高稅負(fù)則很難行得通。
根據(jù)以上分析結(jié)合lt集團(tuán)公司的實(shí)際情況，主要從投資、籌資活動(dòng)兩方面制定集團(tuán)的稅務(wù)籌劃戰(zhàn)略。
（2）各控股/聯(lián)營(yíng)公司稅務(wù)籌劃思路
鑒于集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)范圍幾乎一致，稅收課征的范圍和稅種無(wú)明顯差異。lt集團(tuán)公司可為各控股/聯(lián)營(yíng)公司設(shè)計(jì)統(tǒng)一的稅務(wù)籌劃方案，為其規(guī)劃與指導(dǎo)選擇。各控股/聯(lián)營(yíng)公司的稅務(wù)籌劃對(duì)不同稅種進(jìn)行稅務(wù)籌劃，其主要為增值稅、所得稅等。
新所得稅法出臺(tái)以后，原有在投資活動(dòng)時(shí)可能涉及稅收籌劃環(huán)節(jié)的行為（注冊(cè)地的選擇、投資注冊(cè)資本的支付等）已基本無(wú)可籌劃性，下面從籌資方面闡述。
籌資活動(dòng)的稅務(wù)籌劃是指利用一定的籌資技巧使企業(yè)達(dá)到獲利
水平最大和稅負(fù)最小的方法?；I資籌劃主要包括籌資渠道籌劃和還本付息籌劃。企業(yè)籌資渠道有：財(cái)政資金、金融機(jī)構(gòu)信貸資金、自我積累、企業(yè)間自我拆借、企業(yè)內(nèi)部集資、發(fā)行債券或股票籌資、商業(yè)信用籌資、租賃籌資等。lt集團(tuán)公司主要涉及企業(yè)間拆借、租賃籌資等稅務(wù)籌劃。
企業(yè)稅務(wù)籌劃是企業(yè)非常重要的理財(cái)活動(dòng)，作為已發(fā)展規(guī)模較大的lt集團(tuán)，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部成立稅務(wù)籌劃組，并借助中介機(jī)構(gòu)如稅務(wù)事務(wù)所等的協(xié)助制定一套lt集團(tuán)整體稅務(wù)籌劃方案，并落實(shí)專人及時(shí)搜集、整理稅法相關(guān)的資料，從而掌握外部環(huán)境的變化，及時(shí)評(píng)估籌劃方案的優(yōu)缺點(diǎn)與可行性，不斷改進(jìn)，以降低稅務(wù)籌劃風(fēng)險(xiǎn)，獲得合法的稅務(wù)籌劃收益。
本文針對(duì)lt集團(tuán)的所處行業(yè)及自身的特點(diǎn)，從集團(tuán)公司以及各控股/聯(lián)營(yíng)公司兩個(gè)層面進(jìn)行需求分析并提出了相應(yīng)的稅務(wù)籌劃實(shí)施對(duì)策，在集團(tuán)公司層面上從投資活動(dòng)、籌資活動(dòng)方面進(jìn)行籌劃；在各控股/聯(lián)營(yíng)公司層面上從主要稅種如增值稅、所得稅、營(yíng)業(yè)稅等方面進(jìn)行籌劃；分析了稅務(wù)籌劃實(shí)施的預(yù)期效果，預(yù)計(jì)獲得的籌劃收益；最后提出lt集團(tuán)稅務(wù)籌劃的運(yùn)作要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇八
（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
（2）上交利潤(rùn)
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù)：
非營(yíng)業(yè)任務(wù)：
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明：
（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。
（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。具體見績(jī)效工資計(jì)算辦法。
（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí)，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）。
（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1
k1=（月實(shí)際銷售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2
k2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫(kù)存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績(jī)效。
k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見績(jī)效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)k3、庫(kù)存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
（1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇九
1、初步認(rèn)識(shí)側(cè)面人，大膽表現(xiàn)側(cè)面頭部特征。
2、鼓勵(lì)幼兒講文明，懂禮貌，多與他人打招呼。
活動(dòng)重點(diǎn)：
在講文明懂禮貌，多與他人打招呼的情境中萌發(fā)樂(lè)于與他人問(wèn)好打招呼的情感。
活動(dòng)難點(diǎn)：
正確表現(xiàn)側(cè)面人的頭部特征。
活動(dòng)準(zhǔn)備：
1、勾線筆、紙。
2、正面人繪畫范例（大）、側(cè)面人繪畫范例（大）、有構(gòu)圖的完整繪畫范例。
活動(dòng)過(guò)程：
小結(jié)：我們要跟他們打招呼，要做有禮貌的好孩子。打招呼的時(shí)候要眼睛看著別人，面對(duì)面地打招呼才是有禮貌的。
小結(jié)：這兩個(gè)朋友是面對(duì)面地打招呼的，所以他們是懂禮貌的好孩子。
2、嘴巴——只有半個(gè)彎彎的小月亮。
3、眼睛——只能看到一個(gè)。
4、耳朵——也只有一個(gè)
教師示范畫側(cè)面人，邊示范邊復(fù)述側(cè)面人頭部特征。并請(qǐng)幼兒上前示范繪畫。
每天我們都能看到很多懂禮貌的好孩子，我們就來(lái)畫一畫我們?cè)缟峡吹降挠卸Y貌的好孩子，把他們請(qǐng)來(lái)給我們的客人老師看一看好不好。每人請(qǐng)兩個(gè)懂禮貌的好孩子，他們一定是面對(duì)面打招呼的。
教師指導(dǎo)：
1、考慮布局。（請(qǐng)寶貝們畫圖時(shí)畫得大一些，我們的客人老師才能看清楚這些懂禮貌的好孩子。
2、大膽表現(xiàn)側(cè)面人頭部特征。（打招呼的朋友一定要面對(duì)面哦，怎樣才是面對(duì)面呀？）邊指導(dǎo)邊重復(fù)側(cè)面人頭部特征。
3、提升地平線（他們?cè)谀睦锎蛘泻裟兀靠隙ㄊ窃诘厣厦?，所以?qǐng)你們把地平線畫上。）
4、用簡(jiǎn)單的線描形式裝扮小朋友。（畫完的小朋友請(qǐng)用線描的方式打扮一下你畫的有禮貌的好寶寶）
1、我們來(lái)找一找，我們小朋友的畫面里是不是都有講禮貌的好寶寶呀？（講評(píng)是否正確表現(xiàn)側(cè)面人頭部特征）。
2、結(jié)合生活，鼓勵(lì)幼兒在生活中也能做有禮貌的好孩子，多與他人打招呼。
活動(dòng)反思：
教幼兒學(xué)會(huì)語(yǔ)言交往禮貌用語(yǔ)。中班幼兒我們要抓住生活中的小事讓幼兒學(xué)會(huì)禮貌用語(yǔ)的重要性，在幼兒實(shí)踐練習(xí)環(huán)節(jié)中，給幼兒一個(gè)實(shí)踐練習(xí)的機(jī)會(huì)。通過(guò)集體練習(xí)、個(gè)別練習(xí)，師幼、生生練習(xí)多種方式對(duì)幼兒使用禮貌用語(yǔ)加于鞏固。為幼兒創(chuàng)設(shè)不同的環(huán)境氛圍進(jìn)行榜樣引導(dǎo)是提高幼兒交往的有效手段。
酒店薪酬制度設(shè)計(jì)方案篇十
降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；
（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專業(yè)市場(chǎng)人才）
（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。
（3）儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。
（4）激勵(lì)優(yōu)秀員工
員工角度：
（1）短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；
（2）長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。
宏觀角度：
1、公平性
（1）外部公平性：薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具競(jìng)爭(zhēng)性；
（2）內(nèi)部公平性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定各職位相對(duì)薪酬水平；
（3）個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素
2、競(jìng)爭(zhēng)性
在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企
業(yè)，招到所需人才。
13、激勵(lì)性
4、經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略
（1）企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向
成熟期：管理問(wèn)題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高
（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
5、合法性
企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。
微觀角度：
1、薪酬確定
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
2、薪酬調(diào)整
將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活
性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。
三、適用范圍
本企業(yè)所有員工。
四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資
2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。
1、高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
1、基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)
人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是
上一的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
3、年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般
以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
五、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的指標(biāo)體系
指標(biāo)體系主要有四種：
1、360度考評(píng)法
2、kpi
六、員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
七、社會(huì)保險(xiǎn)
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。
八、條節(jié)假日
九、津貼或補(bǔ)貼
（2）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
加班時(shí)間 加班津貼
十、薪酬保密
人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
十一、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均
上班天數(shù)計(jì)算。
（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提
前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
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