在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？以下是我為大家搜集的?yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧
離職率調(diào)查篇一
新員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問題，要弄明白新員工離職的原因，進(jìn)而提出降低員工離職的方案。以下是小編整理而成的是降低員工的離職率的方法，希望大家有所收獲!
一、從招聘抓起
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(realistic job previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷新員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
人事招聘
人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對(duì)人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強(qiáng)烈的責(zé)任感和對(duì)公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著整個(gè)公司的形象，負(fù)責(zé)任的人事部必定會(huì)對(duì)人才的甄選上有嚴(yán)格的要求，反之，只會(huì)給公司帶來不好的影響，甚至?xí)绊懻麄€(gè)公司的對(duì)外形象。
薪資福利
一般商業(yè)行企業(yè)都是有著利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時(shí)還需要考慮到員工的額薪資福利問題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來，你的薪資福利在整個(gè)水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。
誠信為本
誠實(shí)守信是為人之本，同時(shí)也是企業(yè)的立足點(diǎn)，對(duì)外界的信用度低是不能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)社會(huì)中長(zhǎng)久的生存下去的。同樣，對(duì)于員工更應(yīng)該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時(shí)談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠(yuǎn)，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人還總是跟我打太極，總是說下一月，結(jié)果小編在那家公司耗了半年的時(shí)間也沒有達(dá)到開始協(xié)議好的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)是沒有前途的。
發(fā)展前景
企業(yè)要有一套自己完整的晉升機(jī)制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個(gè)職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會(huì)安于現(xiàn)狀的。
企業(yè)文化
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)公司的經(jīng)營主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內(nèi)部活動(dòng)、員工培訓(xùn)等，它是一種有形和無形相結(jié)合的一種力量，公司做好這幾個(gè)方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強(qiáng)員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價(jià)值觀想一致的。
優(yōu)化溝通
優(yōu)化溝通是指每個(gè)層級(jí)之間的領(lǐng)導(dǎo)和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時(shí)狀態(tài)，對(duì)公司的各方面做出合適的調(diào)整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心與呵護(hù)，知道自己不是單獨(dú)的一個(gè)人而是在一個(gè)大的集體中。
一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。
二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的`概率將會(huì)很大。
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。
員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的hr如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。
要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。
目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識(shí)到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。
此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。
在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì)考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象。
離職率調(diào)查篇二
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
(一)上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
(四)獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別(如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
(三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
一個(gè)穩(wěn)定的'、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率調(diào)查篇三
一、離職率統(tǒng)計(jì)（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財(cái)會(huì)部、生產(chǎn)計(jì)劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級(jí)及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級(jí)以上員工離職率略有上升趨勢(shì)，值得關(guān)注。
關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， a. 員工進(jìn)入公司初期可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)和理想中的公司與他的期望不一致，或者對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。
b. 招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。
c. 以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強(qiáng)對(duì)員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級(jí)差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據(jù)員
工離職情況統(tǒng)計(jì)表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動(dòng)離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創(chuàng)業(yè)排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠(yuǎn)，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
2、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。
應(yīng)對(duì)策略
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)競(jìng)賽等豐富員工文化生活、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的活動(dòng)。
3、可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；
和生產(chǎn)狀況,積極提出對(duì)策。
6、加強(qiáng)對(duì)離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵(lì)“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對(duì)基層干部的考核體系中。
8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對(duì)象，提供就地取材找對(duì)象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對(duì)）；子女入托就學(xué)問題；落本地戶口問題。
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
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從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，2011年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
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四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的.員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。
（三）各崗位序列離職率
體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無所謂，開會(huì)不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報(bào)人：李 瀟
離職率調(diào)查篇四
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
二、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。
從上面的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
從顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率調(diào)查篇五
沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實(shí)能帶來價(jià)值，但會(huì)給員工帶來困擾：過人的表現(xiàn)帶來的不是獎(jiǎng)勵(lì)而更像是懲罰。
繁重的工作量也會(huì)帶來工作效率的下降。斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時(shí)人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。
所以如果僅僅簡(jiǎn)單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。
管理者很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些人來說也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣力的工作。
超過一半以上的員工離職是因?yàn)楹蜕纤镜年P(guān)系緊張。聰明的管理者懂得如何達(dá)到工作管理和人性化管理的平衡。
所以管理者需要認(rèn)可員工的成就，安慰處于“戰(zhàn)斗前線”的員工，激發(fā)員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開。而一個(gè)不給予員工關(guān)注的管理者只會(huì)令員工感到不快甚至反感。
努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。
提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。不過很多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。事實(shí)上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
當(dāng)管理者被問及對(duì)員工的疏忽，常常會(huì)以信任員工并給予員工充分的自主權(quán)為由為自己開脫，這一說法顯然不對(duì)，正確的做法是優(yōu)秀的管理者即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。
管理只有開頭，沒有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無聊或者不思進(jìn)取。
優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無度的使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。
優(yōu)秀管理者會(huì)通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。優(yōu)秀管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡(jiǎn)單和無聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。
總結(jié)想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛怼?/p>
離職率調(diào)查篇六
員工離職率怎么計(jì)算（實(shí)用）
員工離職率怎么計(jì)算?離職就是離開現(xiàn)有的職位。公私機(jī)關(guān)的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔(dān)任的職位。下面是小編為大家搜集整理的關(guān)于員工離職率怎么計(jì)算，供大家參考，快來一起看看吧!
離職率的計(jì)算公式是，離職率=離職人數(shù)/(離職人數(shù)+期末數(shù))×100%。
月離職率的計(jì)算，當(dāng)月離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/(當(dāng)月離職人數(shù)+當(dāng)月期末數(shù))×100%。
半年離職率的計(jì)算，半年離職率公式=半年離職人數(shù)/(半年離職人數(shù)+半年期末數(shù))×100%。
全年離職率公式為，全年離職率=全年離職人數(shù)/(全年離職人數(shù)+全年期末數(shù))×100%。
第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。
第三：主管只需保證日常運(yùn)營即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營的要求，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。
第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實(shí)這個(gè)問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。
第五：工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。
第六：工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
第七：管理、溝通不暢。
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。
很多員工的離職理由千奇百怪，都沒有真正的說出離職的真實(shí)原因，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的。離職率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不穩(wěn)定，運(yùn)營出現(xiàn)斷層。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職。離職率低也不行，離職率低說明公司的活力不夠。
而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。
一、從招聘抓起
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
離職率調(diào)查篇七
一、分析目的
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
二、數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
三、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動(dòng)，工資實(shí)際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。 第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
一、 員工離職因素分析
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
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（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績(jī)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。
（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個(gè)性化福利體系
企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組合而成的。而不同的個(gè)體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場(chǎng)，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行歸類，同時(shí)總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目，將兩者進(jìn)行對(duì)比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個(gè)性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵(lì)體系
（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
一、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
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同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。
（三）各崗位序列離職率
體離職率已超過公司的'總體流失率?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無所謂，開會(huì)不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報(bào)人：李 瀟
離職率調(diào)查篇八
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對(duì)各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速，我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個(gè)方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實(shí)際的發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢(shì)發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè)，同時(shí)與浦東聯(lián)動(dòng)發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)
堅(jiān)持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo)、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點(diǎn)突出、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，特別是利用其市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動(dòng)的有利時(shí)機(jī)，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境，大力引進(jìn)外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上看，我們要對(duì)重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究，從中類行業(yè)細(xì)化到小類行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群，進(jìn)行充分合作和有效的競(jìng)爭(zhēng)，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和贏利水平。同時(shí)充分重視國內(nèi)外市場(chǎng)，做好兩個(gè)市場(chǎng)大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場(chǎng)仍有巨大的潛力，對(duì)電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時(shí)，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅(jiān)持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。
(四)開源節(jié)流并舉，應(yīng)對(duì)能源緊張局面。
工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強(qiáng)化節(jié)能意識(shí)，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時(shí)，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料、能源價(jià)格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢(shì)企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對(duì)我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問題，要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì)，提高整體抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力，力求在微電子、軟件、計(jì)算機(jī)、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品。與此同時(shí)，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢(shì)，著力發(fā)展增長(zhǎng)潛力大、帶動(dòng)效益強(qiáng)、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
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