總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。什么樣的總結(jié)才是有效的呢？下面是我給大家整理的總結(jié)范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。
員工面談總結(jié)篇一
各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對此我深懷感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年某月某某日正式離職。 對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮
申請人：
年月日
員工面談總結(jié)篇二
一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工(升職及自請調(diào)職除外)注意事項(xiàng)：
1、在面談的時(shí)候要選擇員工情緒平靜的時(shí)間;
2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛;
、給員工充分的表達(dá)機(jī)會(讓他把心里的想法都能表達(dá)出來
4、談問題要注意只對事件不對人;
5、除了堅(jiān)持原則外也要給予員工適當(dāng)?shù)陌矒帷?/p>
二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：
1、用5w1h了解員工的不適用
2、不適用的證明人、證物(通常是結(jié)合員工的職位說明書去執(zhí)行
3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證;
、與用人部門負(fù)責(zé)人要保持一致意見;
、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。
合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應(yīng)規(guī)定補(bǔ)償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進(jìn)行面談，要堅(jiān)持原則也要安撫員工，同時(shí)在面談時(shí)應(yīng)充分了解該員工的相關(guān)資料以及工作情況，做到對事不對人;如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。
1.性是惡的。所以你需要有制度保障，一個(gè)不好的制度會使好人也變壞
3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制
4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素
5、人是難于管理的，
6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重
7、人是多樣化的
8、人的管理是一門科學(xué)
“過濾層”防在前頭
員工進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)就是招聘，不成功的招聘必為以后的員工流失留下很多隱患。很多企業(yè)在招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法。曾有一家集團(tuán)子公司的總經(jīng)理非常相信自己的面試能力，一次招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理時(shí)，選擇了一名在面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)非常突出的人，此人招進(jìn)企業(yè)后，業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)得確實(shí)不錯(cuò)，但在公司對財(cái)務(wù)經(jīng)理例行的背景調(diào)查時(shí)，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問題，職業(yè)道德不是很好;問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時(shí)，把背景調(diào)查提到了前面。
所以企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)，建立一個(gè)有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。
別想著好馬能不吃草
薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段。有一名廣告公司的員工，他設(shè)計(jì)的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽(yù)，但因?yàn)閯倓偞髮W(xué)畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的.。結(jié)果該員工在一個(gè)項(xiàng)目中認(rèn)識了一家大型廣告公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。
因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效管理制度時(shí)，可以參考一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實(shí)際報(bào)酬就越高;崗位價(jià)值越高，工資應(yīng)越高;應(yīng)以價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。
薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià)。所以企業(yè)應(yīng)為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進(jìn)行針對性和個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)。
打破阻礙攀升的“天花板”
良好的企業(yè)文化建設(shè)是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因?yàn)樗谄髽I(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。
在保留企業(yè)關(guān)鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會認(rèn)為即使自己努力也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
因此，企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價(jià)值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立一個(gè)共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團(tuán)隊(duì)。
我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個(gè)調(diào)查，有50%的員工流失是因?yàn)閷η巴竞蜕纤静粷M意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個(gè)清楚的目標(biāo)很不滿意。
可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關(guān)鍵人才，企業(yè)更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關(guān)鍵人才留住。
企業(yè)要關(guān)心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，你也會迎來自己的收獲。
老總有話說：辭職前請三思而后行
中國人做事情有個(gè)習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過后。
前兩天，我公司也有兩個(gè)年輕的職員提出了辭職，一個(gè)是因?yàn)檎业搅肆硪环莨ぷ?，而另一個(gè)則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。
每個(gè)人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國gdp的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機(jī)會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個(gè)員工在一家公司工作了1~2年，就認(rèn)為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因?yàn)閷Ψ焦径嘟o了一些薪水，提供一個(gè)稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。
而在國外，在一個(gè)崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個(gè)崗位上工作很多年才能得到升遷的機(jī)會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。
作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個(gè)職位上學(xué)到更多的東西，更多地為未來作好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)闄C(jī)會永遠(yuǎn)留給有準(zhǔn)備的那個(gè)人。
對于個(gè)人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機(jī)會低于國內(nèi)，更嚴(yán)重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會福利。
而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機(jī)。
作為老板，我認(rèn)為一個(gè)能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比一個(gè)只懂得服從命令的員工有價(jià)值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實(shí)在很少，當(dāng)然這個(gè)可能與我們從小所受到的教育有關(guān)，一直以來，不管是上學(xué)還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領(lǐng)導(dǎo)的話，也因此我們通常畏于表達(dá)自己，表現(xiàn)自己。
不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時(shí)并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高!最后，我想說的是，如果你準(zhǔn)備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：1、你了解自己嗎?你知道自己的目標(biāo)嗎?你清楚要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)要走哪條路嗎?2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎?你知道公司下一步的規(guī)劃嗎?3、你了解新公司嗎?法國有個(gè)諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機(jī)會，要去什么樣的地方之前請三思。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退試用期員工面談。
員工面談總結(jié)篇三
1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。
2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競爭力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。
3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈Γ蚱髽I(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。
4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。
5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢〉脝T工的理解。
6．給公司帶來長遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動。
表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時(shí)，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。
表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。
表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時(shí)，找些離職借口進(jìn)行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。
表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。
表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。
要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。
1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)，給出建議。對經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對被裁員工談話時(shí)，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。
2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、有關(guān)的評價(jià)資料等。這個(gè)工作做扎實(shí)了，在離職談話時(shí)，就能把握談話的主動權(quán)。
3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時(shí)候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時(shí)，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價(jià)值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。
4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個(gè)談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn)的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時(shí)間的控制，如何在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。
5．談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項(xiàng)工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。
但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點(diǎn)盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機(jī)械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時(shí)進(jìn)一步詢問。利用員工思考和沉默的時(shí)間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。
因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因?yàn)槟惚仨氉寙T工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時(shí)，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。
6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個(gè)環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個(gè)離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。
通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負(fù)責(zé)，對其離職原因進(jìn)行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)，時(shí)機(jī)選擇在員工離職前最后一天，因?yàn)閱T工關(guān)系管理專員與其并無職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時(shí)顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。
在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實(shí)原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價(jià)之類的問題，以便公司改進(jìn)管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實(shí)原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進(jìn)管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。
離職面談可能問到的問題：
1、你對公司總的感覺如何？
2、你的工作是否有足夠的機(jī)會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進(jìn)？
3、你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？
4、你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？
5、你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?還需要什么改進(jìn)？
1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？
2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價(jià)是否可觀公正？
3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？
5、在工作中你與同事合作的怎樣？
1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?
2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？
3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？
5、你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃最感興趣？
1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？
4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？
2、你作出離職決定的主要原因是什么？
3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？
4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？
5、你本希望問題如何得到解決？
6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>
7、是什么吸引你加入他們公司？
1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？
4、如果有機(jī)會，你是否還愿意重新加入公司？
員工面談總結(jié)篇四
辭退、裁減員工是hr必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果hr人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴(yán)重者可能會威脅企業(yè)運(yùn)營及員工的人身安全。所以，hr與員工的談判技巧顯得尤為重要。為此醫(yī)藥英才網(wǎng)-特舉辦本期沙龍，為hr在實(shí)際操作中提供參考。
舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》hr主題沙龍活動，特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師主講。旨在分析企業(yè)人力戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，提高辭退員工面談技巧，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置，規(guī)避勞資糾紛。
關(guān)于由hr副總還是總裁進(jìn)行面談，現(xiàn)場hr們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會激發(fā)新的勞資矛盾。若是由hr副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現(xiàn)人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和hr副總一起進(jìn)行面談，在疏遠(yuǎn)了總裁與高管的直接溝通的同時(shí)，又將事態(tài)擴(kuò)大化，更不可取。
離職面談事前，hr需做好以下準(zhǔn)備工作：
1、為什么辭退員工——確保離職事實(shí)的準(zhǔn)備工作;
2、幾個(gè)人去與員工面談?——選擇由誰出面協(xié)商，有沒有同盟者;
3、員工是誰?——考慮員工的職位特點(diǎn);
4、辭退方案有幾個(gè)——可攻可守的據(jù)點(diǎn)，根據(jù)爭議的特點(diǎn)進(jìn)行計(jì)劃;
5、時(shí)間地點(diǎn)的選擇——天時(shí)與地利，有沒有人和?
在離職面談的過程中，hr部門須與業(yè)務(wù)部門密切配合：
其次，如需由業(yè)務(wù)部門最終進(jìn)行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門須配合hr部門完成，本著協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。
最后，劉律師做以總結(jié)。情緒管理是指通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感。進(jìn)行情緒管理，必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒，由始至終做好疏導(dǎo)體察員工情緒的管理工作，在規(guī)避解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，更激勵(lì)企業(yè)在職員工超越個(gè)人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景，使個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)人才戰(zhàn)略部署長遠(yuǎn)和-諧發(fā)展。
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員工面談總結(jié)篇五
面談時(shí)應(yīng)有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時(shí)應(yīng)有的信念。
1.辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分
人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時(shí)，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅(jiān)持一個(gè)信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強(qiáng)信念一樣。
2.尊重客觀事實(shí)
面談時(shí)，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。要用事實(shí)來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。
3.尊重員工的心理感受
尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念，只有做到了這一點(diǎn)，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。
4.樹立企業(yè)文化
與被辭退員工進(jìn)行面對面會談時(shí)，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。
在與被辭退員工面談時(shí)，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和-諧與信任的氣氛。為了營造一個(gè)和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會用肢體語言來清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。
1. 面談前的準(zhǔn)備工作
面談前的準(zhǔn)備工作 地點(diǎn)和時(shí)間 注意事項(xiàng) 面談地點(diǎn) 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時(shí)間 以20～40分鐘的時(shí)間來面談較為恰當(dāng) 其它 離職者的個(gè)人基本資料、辭退書、考核記錄表。
對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個(gè)比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的;面談時(shí)間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù)。
2. 非語言信息
人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時(shí)，他就已經(jīng)感覺到了整個(gè)談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個(gè)人被車撞傷了卻沒人管時(shí)，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。
人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應(yīng)，對于用意識去把握這種反應(yīng)是十分重要的。
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