最新企業(yè)調(diào)查情況報告(通用14篇)

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最新企業(yè)調(diào)查情況報告(通用14篇)
時間:2023-10-14 14:43:18     小編:紫衣夢

在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天,報告不再是罕見的東西,報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點呢?又該怎么寫呢?下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪0?,希望能夠幫到你?

企業(yè)調(diào)查情況報告篇一

為深入分析我市園區(qū)企業(yè)用工趨勢,積極主動地為企業(yè)提供服務,近日,市人社局組成調(diào)查小組,對全市各工業(yè)園區(qū)企業(yè)展開了用工情況調(diào)查。連日來,調(diào)查小組深入各地工業(yè)園區(qū),通過發(fā)放填寫調(diào)查表、問卷表、召開座談會等方式開展現(xiàn)場調(diào)查,對企業(yè)用工數(shù)量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調(diào)查和統(tǒng)計,較全面地掌握了園區(qū)企業(yè)用工情況。接下來,將在此基礎(chǔ)上,形成專題調(diào)研報告,針對企業(yè)用工需求提出切實可行的措施,對企業(yè)改進自身條件,增強吸引力提出了可行性建議。

一季度扶持就業(yè)困難對象就業(yè)成效明顯

今年以來,我市繼續(xù)加大就業(yè)困難對象就業(yè)幫扶工作力度,開展了“就業(yè)援助月”、“春風行動”等一系列就業(yè)服務專項行動,積極落實就業(yè)扶持政策,著力解決就業(yè)困難人員就業(yè)問題。通過調(diào)查摸底,充分掌握就業(yè)困難人員的動態(tài),具體了解其面臨的實際困難和就業(yè)需求,提供有針對性的政策咨詢、職業(yè)指導和就業(yè)信息服務,幫助其就業(yè)。一季度,共計幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)3752人,完成全年目標任務的41.7%,其中,實現(xiàn)就業(yè)困難對象再就業(yè)1866人,完成全年目標任務的62.2%。

市就業(yè)局以作風整肅力促經(jīng)辦能力提升

廣安市就業(yè)服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議,認真學習了中國共產(chǎn)黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發(fā)的《關(guān)于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》,并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調(diào),2012年是全市人力資源和社會保障系統(tǒng)經(jīng)辦能力提升年,全市就業(yè)服務系統(tǒng)要以干部作風整肅工作為抓手,圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、?!逼邆€方面的著力整治,深化延伸“創(chuàng)先爭優(yōu)”和創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務窗口活動,促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業(yè)、奮發(fā)有為的精神狀態(tài),始終發(fā)揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優(yōu)良作風,樹立作風清新、服務優(yōu)質(zhì)、執(zhí)法文明、廉潔高效的部門形象。

我市失業(yè)保險基金抗風險能力進一步增強

截止4月15日,我市各區(qū)市縣失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶,失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次實現(xiàn)真正意義的市級統(tǒng)籌,基金抗風險能力進一步增強。

去年以前,我市失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次為縣級,統(tǒng)籌層次低、基金規(guī)模小、調(diào)劑能力弱,一定程度上制約了失業(yè)保險制度功能的發(fā)揮。為進一步規(guī)范失業(yè)保險工作,切實保障人民基本生活,增強基金抗風險能力,去年底市政府出臺了《關(guān)于印發(fā)廣安市失業(yè)保險市級統(tǒng)籌辦法的通知》,失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次提升為市級,全市統(tǒng)一參保范圍和對象,統(tǒng)一繳費比例,統(tǒng)一繳費基數(shù)核定標準,統(tǒng)一確定待遇項目和標準辦法。

今年初,由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業(yè)保險基金帳務進行了清理。目前,各地的失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級失業(yè)保險基金統(tǒng)籌基金收入戶,全市失業(yè)保險各項工作正式進入市級統(tǒng)籌程序。

我市將45家企業(yè)用工情況納入失業(yè)動態(tài)監(jiān)測范圍

為準確把握經(jīng)濟形勢對我市就業(yè)、失業(yè)的影響,健全失業(yè)監(jiān)測預警制度,我市將啟動失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度,對部分企業(yè)用工變化情況實施動態(tài)監(jiān)測。目前,此項工作已進入準備階段,全市45家企業(yè)用工情況將納入首批監(jiān)測范圍。

為做好此項工作,我市成立了失業(yè)動態(tài)監(jiān)測工作小組,按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩(wěn)步實施”的原則制定了工作方案和措施,考慮企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員、行業(yè)分布等因素,將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設(shè)集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業(yè)納入了監(jiān)測范圍,涉及10多個行業(yè)的20000余名從業(yè)人員。全市就業(yè)部門將每月收集監(jiān)測企業(yè)從業(yè)人員變動情況,對采集的數(shù)據(jù)進行對比分析,對減員數(shù)量多、減幅大的企業(yè)深入分析原因及影響程度,并結(jié)合同期城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、企業(yè)勞動用工備案等情況,形成分析報告并進行失業(yè)預警。

目前,此項工作已進入數(shù)據(jù)采集、核實和建檔工作階段,7月1日起正式開展定期監(jiān)測工作。

我市再次提高失業(yè)保險金發(fā)放標準為確保我市失業(yè)人員的基本生活,近日,市人社局出臺文件,再次提高了失業(yè)保險金發(fā)放標準。

廣安區(qū)城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了616元,增加了161元,農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元,增加104.4元;岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了560元,增加了105元,農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元,提高了68元。其他失業(yè)保險待遇相應調(diào)整。

這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執(zhí)行。

5880人簽約園區(qū)企業(yè)就地就業(yè)新年剛過,各地按照全市開展“春風行動”的統(tǒng)一安排,在全市12個工業(yè)園區(qū)牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業(yè)146戶,提供就業(yè)崗位8926個,求職參加應聘人員達21963人,報名參加職業(yè)技能培訓1314人,達成就業(yè)意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發(fā)放就業(yè)促進政策、企業(yè)用工信息、勞動權(quán)益保障等宣傳資料10余萬份,提供職業(yè)指導、職業(yè)介紹和政策咨詢服務10萬余人次。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇二

在企業(yè)的長期發(fā)展中,員工與企業(yè)的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經(jīng)過不斷的凝結(jié)與發(fā)展,進而形成了企業(yè)的文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富,是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎(chǔ),是統(tǒng)一企業(yè)員工,將企業(yè)與員工進行緊密連接的紐帶。

2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關(guān)系

企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關(guān)的,企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎(chǔ),也是企業(yè)文化的載體,更是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者。

企業(yè)文化建設(shè)工作應該緊密的圍繞企業(yè)員工進行開展,并且真正的將員工的主體地位進行重視。

企業(yè)的管理工作需要員工進行積極的參與,并且以高水平的積極性,融入到企業(yè)的文化建設(shè)工作當中,進而保證企業(yè)文化建設(shè)的有效開展。

企業(yè)文化建設(shè)工作開展的過程中,需要對員工進行凝聚與感召。

企業(yè)文化推動員工在日常工作中,嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度,并且保證員工工作的規(guī)范性,讓員工以自身為企業(yè)的代表,注重保護企業(yè)的形象與利益。

企業(yè)文化與員工自身是相輔相成,相互推動的。

3、現(xiàn)階段企業(yè)員工思想目前狀況

首先,企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中,其自身處于一個相對被動的位置。

很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認識不正確,僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作,將員工視為被改造的對象。

傳統(tǒng)的管理思想,對于員工是思想管理工作造成了很大的影響,企業(yè)的員工管理工作進展必定是舉步維艱。

其次,在企業(yè)員工思想管理工作上,難以保證管理工作的個性化,對于員工不同的價值理念認識不足。

現(xiàn)代社會不斷發(fā)展,人們觀念與想法與以往有很大的不同,多元化是現(xiàn)代員工自身思想與理念的一個重要的特點。

企業(yè)在進行員工思想管理工作中,大多數(shù)管理者不能重視員工思想的多元化,將統(tǒng)一的標準作為員工思想管理工作的指標。

在開展員工管理工作中,如果不能認識到員工個體的差異,就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想,難以保證員工對于思想管理工作的認同。

最后,員工思想管理工作手段較為簡單,難以保證管理工作的人性化。

現(xiàn)階段,企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度,并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴格按照相關(guān)制度與幾率進行執(zhí)行,大多數(shù)依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式,將以人為本作為重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點,為員工樹立良好的榜樣。

4、如何將企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理工作進行有機的融合

4.1提高對員工思想管理工作的重視

在企業(yè)管理者開展日常管理工作中,要提高對員工思想管理工作的重視,并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進行聯(lián)系。

員工思想管理工作開展不到位,就難以實現(xiàn)企業(yè)對員工的凝聚,不利于員工自身價值的發(fā)揮。

企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力,并且自身價值觀與企業(yè)不符合,就難以保證企業(yè)文化的順利建設(shè),而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。

因此,只有提高對員工思想管理工作的重視,才能更好的推動企業(yè)文化建設(shè)工作的開展,保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。

4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則

在開展員工思想管理工作中,要本著以人為本的理念,保證思想管理工作的人性化。

人性化管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要需求,也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。

人力資源管理理論,將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容,重視員工的主體管理地位。

在企業(yè)管理中,要充分的對于員工進行重視,將員工作為企業(yè)的主體,將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。

企業(yè)管理者要真正的認識到,企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造,企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。

管理者要在日常思想管理工作,認真的對員工的處境進行分析,解決員工的后顧之憂,讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當中,更大限度的發(fā)揮自身的價值。

4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設(shè)的有效保證

有效的激勵機制,可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度,并且更好的參與到企業(yè)文化建設(shè)工作當中。

有效的自我激勵機制,可以讓員工形成自覺的工作意識。

優(yōu)秀的企業(yè),需要具有完善的員工激勵制度,企業(yè)文化建設(shè)工作應該與員工激勵制度相結(jié)合,通過執(zhí)行有效的員工激勵制度,鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當中。

員工通過自覺的自我制約,逐漸的形成了企業(yè)的文化風氣,并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略,進而在企業(yè)的文化建設(shè)過程中,形成良好的文化氛圍,達到人人樂于參與、重視協(xié)作、樂于奉獻的良好精神面貌。

另外,有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為,讓員工對于自身不良行為進行抑制,幫助員工轉(zhuǎn)變不佳的工作習慣,提高員工的工作效率。

企業(yè)當中良好的工作氛圍,要在有效的管理機制基礎(chǔ)上,進行人為的意識上的引導,以便更好的完成企業(yè)文化建設(shè)工作。

4.4對于員工價值觀進行正確的引導

在開展員工思想管理工作時,要重視員工的不同需求,并且尊重員工的不同個性,對于不同的價值觀進行肯定,并且在肯定的基礎(chǔ)上進行正當?shù)囊龑?,保證員工價值取向的正確性。

員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同,不同員工的思想水平也存在很大差異。

對于一些收入較高,并且家庭經(jīng)濟狀況良好的員工,其自身工作過程中較為注重實現(xiàn)自我,并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。

對于一些收入較低,加強經(jīng)濟狀況不佳的員工,其工作時更多的關(guān)注自身的收入水平,對工作上要求較多,存在一些斤斤計較的現(xiàn)象。

員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區(qū)別的分析與對待,重視管理者的自身需求,并且對員工進行精神與物質(zhì)上雙重的獎勵,進而滿足不同員工的不同需求。

這種激勵方式,是現(xiàn)代人力資源管理中常用的激勵策略,從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結(jié)在統(tǒng)一的企業(yè)文化的氛圍當中,為企業(yè)文化建設(shè)做出其應有的貢獻。

5、結(jié)束語

現(xiàn)代社會競爭不斷加劇,企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力,就必須大力的開展企業(yè)文化建設(shè)。

越來越多的企業(yè)管理者,已經(jīng)對于企業(yè)文化建設(shè)與員工思想管理工作進行了高度的重視。

人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源,員工的人力資源管理工作從另一方面來說,也需要良好的企業(yè)文化建設(shè)作為保障。

員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)水平都有著重要的影響,并且直接決定了企業(yè)文化建設(shè)工作的成敗。

員工思想管理工作開展中,管理者要對于員工進行積極的引導,并且消除以往不良的管理方式。

在新的企業(yè)發(fā)展形勢下,要充分重視企業(yè)文化建設(shè)工作,將以人為本的管理理念作為管理工作的核心,通過建立良好的激勵與約束機制,保證思想管理工作開展的有效性與實效性。

參考文獻:

[3]薛智慧.論如何加強企業(yè)文化建設(shè),以推動企業(yè)管理的推進[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2009(01):4-4.

[4]韓秀革.淺議人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).(09):4-4.

企業(yè)人力資源管理的理由【2】

摘要:人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

由于歷史的理由,我國企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代),傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟的要求。

本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā),考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由,分析了這些理由形成的理由,并進一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。

關(guān)鍵詞:人力資源管理績效管理策略

當今企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭。

人的因素越來越成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。

在一個企業(yè)中,人力資源是最重要的資源,人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

但是,中國現(xiàn)代作用上的企業(yè),特別是民營企業(yè),真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情,最多不過只有20多年的光景。

很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經(jīng)濟起家的。

因此,盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗,借助國外先進的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè),擴展自己的事業(yè),但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少,或者全然不知。

1、企業(yè)人力資源管理的重要性

當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。

戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況

我國現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來的,但二者差別很大,人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理,是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。

它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標緊緊地聯(lián)系在一起,成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面,這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。

2.1、人力資源管理的內(nèi)在需求不強

當前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部,其實這并不是理由的要害,重構(gòu)人力資源管理的理念和導入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本,啟動人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始,工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺。

沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理)的國有企業(yè),追求收入的最大化,加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善,委托和代理關(guān)系不清楚,激勵者和被激勵者角色無法界定,形成了畸形的沒有老板的體制。

由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約,企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度,沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。

2.2、人力資源管理的技術(shù)策略落后,學習和引進的廣度和深度不足進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代,人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。

國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平,但簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的,要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。

人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責,人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與。

然而,目前國內(nèi)企業(yè)直線管理者的認識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事,與己無關(guān)。

3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由

隨著知識經(jīng)濟的高速發(fā)展,越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉(zhuǎn)的第一資源。

人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關(guān)注的課題。

但在實踐中,不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由,必須引起重視。

3.1、只注重引進人才,忽視對現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用

有些企業(yè)在人才的使用上,有一種錯誤的認識,那就是“外來的和尚好念經(jīng)”,對自身人才的開發(fā)卻不重視,他們沒有相應的人才教育、培訓機制,也沒有激勵職工自學成才的措施。

其實這樣做是非常不劃算的,它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進人才費用,而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性,也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。

3.2、對學歷要求越高越好,忽視組織內(nèi)部人才的整體層次結(jié)構(gòu)

在我國,目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向,即簡單地把員工學歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。

一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善,本科生研究研究,??粕灰灰?,有些企業(yè)招聘服務員也規(guī)定必須大專以上學歷。

這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的,必定造成人力資源的浪費,甚至是人力資源沖突,結(jié)果是“三個和尚反而沒水吃”。

3.3、資歷學歷文憑至上,不注重人才的實際能力

一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”,不看能力看學歷,不看業(yè)績看資歷,讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子,而另外一些有真才識學的人卻得不到重用,“英雄”無用武之地。

3.4、只看重高精尖人才,不善用中等人才

在許多企業(yè)里,“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶,待遇等各方面都高于“中等人”,中等人才得不到發(fā)展的空間,不能很好地施展才華,這是非??上У?。

而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。

松下認為,“頂尖”人才,有些人自負感較強,他們?nèi)菀妆г孤殑铡⒋雠c自己的才能不相稱。

3.5、對跳槽離職者抱有成見,忽視跳槽人員的管理

許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見,冷眼相待或避之而不及。

對重新回來的員工也不能正確、公平對待,認為“好馬不應該再吃回頭草”。

其實,在人本管理為重的今天,人才的跳槽和走失,勢必意味著有一定量的無形資產(chǎn)流失掉,企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓,建立必要的制度,加強對無形資產(chǎn)的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為,尊重員工離開公司的選擇,因為人才跳槽后的一段經(jīng)歷對跳槽的人才而言是一份財富,其個人能力會得到進一步的增強,潛力也會進一步擴大,這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有,更需要吸引回頭。

參考文獻:

[1]趙曙明,吳慈生.中國企業(yè)集團人力資源管理目前狀況調(diào)查.[j].人力資源開發(fā)與管理,第7期.

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[4]蘇文忠.企業(yè)人力資源管理面對的十大挑戰(zhàn).[j].人力資源管理與開發(fā),20第10期.

企業(yè)調(diào)查情況報告篇三

一、企業(yè)職工培訓情況調(diào)查的目的

一個企業(yè)要經(jīng)營、要營利,必然少不了一群優(yōu)秀的職工,職工是一個企業(yè)最普通、最基礎(chǔ)、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。

職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于4月在上海市南匯區(qū)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二、企業(yè)職工培訓情況調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓的.積極性。目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題,因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇四

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇,高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力,這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力,獲取高素質(zhì)人力資源,增強企業(yè)競爭力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,調(diào)動廣大員工工作積極性,穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展,個人職業(yè)生涯的重要因素之一,教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升,只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

二、調(diào)查對象、目的以及調(diào)查方法

企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的,然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況,以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考,我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調(diào)查。

三、調(diào)查基本情況

我所在企業(yè)是一家民營企業(yè),民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低,存在嚴重的家族式經(jīng)營,而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊,沒有明確的核心競爭力,缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展,企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓的`重要性,但是,在如何進行內(nèi)部培訓,怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性,這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下:

(一)培訓投入不夠

民營企業(yè)決策者,其實性質(zhì)就是資本家,除了最大化的榨取剩余價值,要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓,顯然他們是不太理解和愿意的。因此,企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中,90%的員工覺得公司根本沒什么培訓,100%的員工不知道有培訓制度。

(二)培訓體系不健全,模式單調(diào)僵硬

由于決策者的不重視,自然會導致培訓體系的不完善。同時,在極不情愿下的培訓投入,也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等,而其內(nèi)容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流,想盡辦法對員工進行奴役教育,這種培訓方式不但單調(diào)僵硬,更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等,調(diào)查中發(fā)現(xiàn),完全不做。

(三)培訓實踐效果差

培訓實踐的效果分指兩方面,其一為失敗的培訓,即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響,對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?!坝谩笔侵概嘤柡?,可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力,就該做到“人盡其才,物盡其用”,而不是培訓后,原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干,仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示,培訓后的成果轉(zhuǎn)化方面,僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率,即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面,據(jù)說從來不做,也就是說,企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。

(四)培訓員工是福利

“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌,而我所在的公司,從上到下,幾乎人人都是這么認為的。我認為:這句話是一種誤導,它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要;既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調(diào)的話,培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

四、解決企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的困境的對策和建議

(一)提高企業(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀,從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性,以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富,企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性,同時才會重視企業(yè)員工的培訓,因此才會加大對內(nèi)部培訓投入。

(二)完善健全企業(yè)培訓體系,開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目

1、制訂并完善培訓管理制度

根據(jù)培訓調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu);建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓管理平臺;規(guī)范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。

2、建設(shè)培訓管理團隊

成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關(guān)培訓,加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。

3、組建內(nèi)部培訓師團隊

制訂《內(nèi)部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專業(yè)培訓師;保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領(lǐng)人,并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。

4、完善培訓課程體系

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工

作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。

6、做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結(jié)果,及時改進教材內(nèi)容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

(三)如何確保培訓效果

影響培訓效果的因素非常多,但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面,上面已提出要把培訓當作投資行為,同時將培訓同員工的個人發(fā)展結(jié)合起來,員工愿意學,想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后,做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面:

1、培訓需求調(diào)查。培訓前需求調(diào)查是培訓操作中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過需求調(diào)查,我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤枺缓笞鲇媱潱ǚ桨浮_@樣就可以解決諸如培訓內(nèi)容和實際工作不符,培訓走過場等等問題。做好這一步驟,培訓效果就有一個基本保證。

2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習,與學生參加學習有很多不一樣的地方。

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企業(yè)調(diào)查情況報告篇五

調(diào)查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本質(zhì),尋找出規(guī)律,總結(jié)出經(jīng)驗,以下是“企業(yè)職工培訓情況的調(diào)查報告”,希望能夠幫助的到您!

一、調(diào)查的目的和意義

1.調(diào)查目的

企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展,企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作,有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調(diào)查意義

對員工的培訓,不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益。培訓是管理的前提,培訓是管理的手段,培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。

(一)調(diào)查對象概況

1.調(diào)查對象全稱

**市推客網(wǎng)絡(luò)有限公司

2.調(diào)查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓

3.調(diào)查證明人

(二)調(diào)查時間

(三)調(diào)查方式

訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人

訪談對象的選擇原則是:

1.培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

資料搜集,搜集資料概況:

1.資料名稱:公司員工各種培訓安排計劃表,資料來源:培訓經(jīng)理;

2.資料名稱:20公司員工職位培訓情況表,資料來源:培訓經(jīng)理;

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

**推客網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務部,共3個部門,從業(yè)人員近1000名。

依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運作模式,旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營得有聲有色,成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站,同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場,獲得了可喜的成績。

2、員工培訓目的

公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓,一般情況下,一線新員工被錄用后,只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎(chǔ)的崗位技能培訓,且培訓時間過短,有些員工雖然在培訓時學得很好,但到了實際崗位上,又會有一些新的問題出現(xiàn)。

現(xiàn)在隨著時代在進步,一些技術(shù)也隨之在發(fā)展,而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓,一些員工認為,他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了,對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了,沒有培訓的必要,而公司的領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變,技術(shù)在變,公司的培訓理念不變。

3、員工培訓情況

(一)公司制度和業(yè)務培訓

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓,更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧,讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業(yè)文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓,使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染,使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。

(三)交叉培訓

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓,讓部門與部門之間跟好的了解情況,似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術(shù)培訓

公司會定期對技術(shù)部人員進行一對一的技術(shù)培訓,使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。

三、培訓存在的問題

1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求

培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上,且多以舊的培訓方式為主,培訓效果不理想。

3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性

目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題,因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

四、培訓問題原因

1、培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù)

一線崗位的'新員工只接受到基本的崗位培訓,時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓,沒有連續(xù)的培訓方案,進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

2、僅強調(diào)培訓計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果

實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作,但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心,這種培訓浪費了大量的時間和人力,效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績,但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來,經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益,反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數(shù)成員,高管人員不需培訓

這種現(xiàn)象普遍存在,其中有兩個誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選,有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加,從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此,只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓,于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員不培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策

加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓,在良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎(chǔ)上,可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲,以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策,并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力,而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則,培訓就不能取得滿意的效果。另外,公司還要向員工解釋培訓的真正意義,讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓員工感到培訓機會來之不易,加倍珍惜培訓機會。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇六

我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中在加工制造業(yè)這種傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)上,其產(chǎn)品大多停留在簡單制作的水平上。相當數(shù)量的企業(yè)技術(shù)裝備水平低,產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品附加值低。

由于我國消費品市場和資金市場的不成熟,容易形成短時期內(nèi)的消費熱點,短期的利潤促使大量資金迅速涌入,在這個過程中,政府也缺乏宏觀的經(jīng)濟引導,此后隨著生產(chǎn)能力的擴大,需求趨于飽和,在此情況下,企業(yè)不得不展開低水平的競爭。

在縱向合作上,即在關(guān)聯(lián)的企業(yè)之間,沒有建立起合作關(guān)系,缺乏統(tǒng)一的技術(shù)和質(zhì)量標準;在橫向合作上,即在生產(chǎn)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮(zhèn)的一定數(shù)量的磚廠,就存在制造水平低,重復建設(shè),關(guān)聯(lián)度低等問題。

究其原因

一是多數(shù)企業(yè)主要集中在生產(chǎn)基礎(chǔ)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)上,這些產(chǎn)業(yè)對企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)、資金、勞動力素質(zhì)的要求都不高,產(chǎn)業(yè)的進入壁壘低,生產(chǎn)經(jīng)營以“低質(zhì)跑量”為主,在消費的短期熱點中,容易造成持續(xù)上項目而形成行業(yè)的惡性競爭。

二是從產(chǎn)品價值鏈的角度看,我鎮(zhèn)仍處于贏利較少的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié),而利潤豐厚的研發(fā)、設(shè)計以及市場營銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)基本沒有涉及。

三是由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài),其固定資產(chǎn)專用程度較高,一旦出現(xiàn)全行業(yè)衰退或企業(yè)虧損,經(jīng)營者也很難使設(shè)備轉(zhuǎn)用或轉(zhuǎn)賣,所以企業(yè)只能艱難維持經(jīng)營,或偷工減料以求降低成本,使市場上產(chǎn)品質(zhì)量不斷退化。這種局限于中低檔生產(chǎn)制造環(huán)節(jié),處于產(chǎn)品價值鏈的低端部分,缺乏自主品牌和市場影響力,企業(yè)所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結(jié)果了。

我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán),只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術(shù)作為生產(chǎn)工藝,品牌意識不強。由于自主創(chuàng)新能力不足,缺乏對技術(shù)創(chuàng)新投入的力度,產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現(xiàn)象,調(diào)查的這些企業(yè)中,大部分只有1-2名技術(shù)人員,有的甚至沒有技術(shù)人員,這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁,缺少自己的核心競爭力,在經(jīng)歷短暫的輝煌后,發(fā)展動力不足,甚至會出現(xiàn)消亡的現(xiàn)象。

一是企業(yè)起點低、實力小,大多缺乏自主創(chuàng)新能力,絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員,更別提研發(fā)人員。就經(jīng)濟大環(huán)境來看,以技術(shù)研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術(shù)企業(yè)往往具有更強的活力和潛力。

二是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才太少,員工素質(zhì)普遍較低,大多數(shù)人只有初中及以下的文化程度。

三是缺乏公共的`技術(shù)創(chuàng)新平臺,不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤,把最新的技術(shù)成果直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。四是大型公司為了保持其技術(shù)優(yōu)勢,一般都把核心技術(shù)和關(guān)鍵工藝嚴格控制在內(nèi)部,我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關(guān)資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產(chǎn)工藝。

我鎮(zhèn)企業(yè)大多仍沿用家族式管理方式,這一管理方式為企業(yè)建立之初的生存與發(fā)展曾做出過很大貢獻。但是,在當前形勢下,特別是在企業(yè)發(fā)展的中期,這一管理方式往往容易轉(zhuǎn)化為消極的阻滯,容易造成經(jīng)營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時,大部分企業(yè)主小農(nóng)意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態(tài)制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)完全有可能通過融資等手段進一步擴張,但由于擔心怕“外人”來分蛋糕,為了避免風險,企業(yè)只愿維持現(xiàn)狀,不想再去進一步發(fā)展。

一是價值觀錯位。管理者將企業(yè)存在的價值看成是家族利益最大化的栽體,而不是上升到更高的社會價值層面,“私利”與“功利”相混淆,促使思想陷入封閉,拒絕改變,導致企業(yè)管理僵化。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇七

1、調(diào)查目的

企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展,企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作,有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。

2、調(diào)查意義

對員工的培訓,不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益,培訓是管理的前提,培訓是管理的手段,培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。

(一)調(diào)查對象概況

1、調(diào)查對象全稱

xx市推客網(wǎng)絡(luò)有限公司

2、調(diào)查對象地址

xx市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓

3、調(diào)查證明人

(二)調(diào)查時間

(三)調(diào)查方式

訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人

訪談對象的選擇原則是:

1、培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

2、培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

資料搜集,搜集資料概況:

1、資料名稱:公司員工各種培訓安排計劃表,資料來源:培訓經(jīng)理;

2、資料名稱:20公司員工職位培訓情況表,資料來源:培訓經(jīng)理;

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

xx推客網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務部,共3個部門,從業(yè)人員近1000名。

依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運作模式,旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營得有聲有色,成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站,同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場,獲得了可喜的成績。

2、員工培訓目的

公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓,一般情況下,一線新員工被錄用后,只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎(chǔ)的崗位技能培訓。且培訓時間過短,有些員工雖然在培訓時學得很好,但到了實際崗位上,又會有一些新的問題出現(xiàn)。

現(xiàn)在隨著時代在進步,一些技術(shù)也隨之在發(fā)展,而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓,一些員工認為,他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了,對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了,沒有培訓的必要,而公司的領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變,技術(shù)在變,公司的培訓理念不變。

3、員工培訓情況

(一)公司制度和業(yè)務培訓

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓,更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧,讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業(yè)文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓,使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀,。以企業(yè)文化渲染,使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。

(三)交叉培訓

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓,讓部門與部門之間跟好的了解情況,似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術(shù)培訓

公司會定期對技術(shù)部人員進行一對一的技術(shù)培訓,使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。

三、培訓存在的問題

1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求

培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上,且多以舊的培訓方式為主,培訓效果不理想。

3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性

目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少,由于沒有建立起有效的、激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題,因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

四、培訓問題原因

1、培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù)

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓,時間一般為一周左右,然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓,沒有連續(xù)的培訓方案,進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

2、僅強調(diào)培訓計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果

實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作,但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心,這種培訓浪費了大量的時間和人力,效果卻不好,一些員工在培訓時確實有很好的成績,但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來,經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益,反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數(shù)成員,高管人員不需培訓

這種現(xiàn)象普遍存在,其中有兩個誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選,有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加,從而忽視了所有一線管理人員的培訓,其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此,只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓,于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員不培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策

加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓,在良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎(chǔ)上,可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲,以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策,并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力,而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則,培訓就不能取得滿意的效果。另外,公司還要向員工解釋培訓的真正意義,讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓員工感到培訓機會來之不易,加倍珍惜培訓機會。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇八

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說,由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況:企業(yè)薪水相對于市場水平過高,薪酬水平成為企業(yè)的負擔;企業(yè)薪酬水平較低,失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用,進而造成人才短缺,失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。

(二)。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè),相較于其他行業(yè)而言,酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言,從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是,酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè),行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播,同時,人員流動的隨機性,更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。

另外,酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的,尤其到了高端,市場薪酬水平差

異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大,某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍。因此,許多酒店企業(yè)在擴張過程中,在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系,但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來,其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高,酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動,酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用,這就需要這樣一種活動,使得薪酬信息能夠主動流動,并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較,了解自身的職業(yè)位置,爭取應得的薪酬給付,平自我價值,進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。

(四)調(diào)查對象

本報告的調(diào)查對象為一線服務人員,包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

(五)職位描述

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度,完成部門分派的工作任務和工作指標。

2、積極參加培訓,不斷提高服務技能,時刻保持儀表整潔,正確使用服務敬語,不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議,總結(jié)工作情況,及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導交辦的臨時任務。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,得出以下分析結(jié)果。

(一)圖表結(jié)果

(其中:1為男性,2為女性)

(其中:1為大專學歷,2為高中學歷,3為高中以下,4為本科)

(其中:1為不滿意,2為一般,3為滿意)

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一,對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意,而不滿意的員工比例達到了5391%。此外,從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿意度均非常低,多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革,重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

(二)存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1、平均主義?,F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,部分崗位的薪酬拉不開差距,相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低,通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu),工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠,沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小,激勵手段單一,不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬?,F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準,正式員工在同一崗位工資相差也很大,同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感,也影響了他們工作積極性,在與公司的短期合同期滿后,很多員工都選擇離開公司。

(一)分析定位

本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。

(二)職位匹配

由于每個企業(yè)的'同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息,在進行職位匹配時,請先詳細閱讀職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,即可以認為達成了較好的匹配。

(三)對比分析

企業(yè)調(diào)查情況報告篇九

一、調(diào)查的目的

極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強職工本人的素質(zhì)和能力,使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,共發(fā)出問卷100份,回收問卷95份,其中有效問卷94份,中層管理人員問卷8份,主管級及職工級86份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二、調(diào)查時間、地點、方法

1.調(diào)查時間:1月

2、調(diào)查地點:某國有企業(yè)

3、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的`意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題,因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務分安排方面,80%左右的職工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內(nèi)容進行溝通,但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的職工間溝通,調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。

(三)團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)職工外,團隊士氣良好。在實際調(diào)研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面,30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面,40%職工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,在

實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四、今后的對策與建議。

根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀,為了讓企業(yè)的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性,對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng),使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流,使職工的意見能夠及時反饋,發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排,使其能夠充分發(fā)揮個人特長,避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質(zhì)。

加強職工培訓,在良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎(chǔ)上,可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展,真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策,并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力,而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則,培訓就不能取得滿意的效果。另外,企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義,讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓職工感到培訓機會來之不易,加倍珍惜培訓機會。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇十

xxx有限責任公司成立于194月;同年5月完成投產(chǎn);現(xiàn)有員工382人,生產(chǎn)10多個品種,原有18條生產(chǎn)線,8月新增特侖蘇產(chǎn)品后,撤掉2條500g利樂枕的生產(chǎn)線,換成1條特侖蘇生產(chǎn)線,12月撤掉3條250g利樂枕的生產(chǎn)線,現(xiàn)有14條生產(chǎn)線,主要加工純牛奶(13%的稅率)和花色奶(17%的稅率),特侖蘇銷量占總銷量的32.18%。產(chǎn)品主要是牛奶,奶源主要來源于包頭郊區(qū)各奶站。

包頭事業(yè)部207月轉(zhuǎn)為外資企業(yè),所得稅享受西部大開發(fā)(至20)、農(nóng)產(chǎn)品初加工稅收優(yōu)惠政策和安全生產(chǎn)專用設(shè)備優(yōu)惠政策(減免投資額的10%),所得稅稅率為15%。

一、20全年所得稅稅負情況及分析:

公司年全年實現(xiàn)銷量萬噸,營業(yè)收入萬元,營業(yè)成本萬元,發(fā)生各項費用萬元,實現(xiàn)利潤萬元,年度匯總所得稅調(diào)整萬元,應納所得稅額萬元。2013年全年營業(yè)收入中純牛奶收入萬元,該收入符合農(nóng)產(chǎn)品初加工稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅所得額萬元;2013年全年營業(yè)收入中主營業(yè)務收入萬元,占營業(yè)收入的%,符合西部大開發(fā)稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅額萬元;2013年全年安全生產(chǎn)專用設(shè)備投資萬元,減免應納稅額萬元;匯算后2013年全年應納所得稅額萬元,預交所得稅萬元。

通過以上數(shù)據(jù)可以看出,2013年全年應納所得稅萬元,因享受農(nóng)產(chǎn)品初加工、西部大開發(fā)和安全生產(chǎn)專用設(shè)備稅收優(yōu)惠政策,減免所得稅萬元,該項資金用于流動資金,為企業(yè)更好好更快發(fā)展提供動力來源。

二、2013年與1-6月所得稅稅負情況及分析:

2013年1-6月實現(xiàn)銷量萬噸,營業(yè)收入萬元,營業(yè)成本萬元,發(fā)生各項費用4991.45萬元,實現(xiàn)利潤萬元,半年度匯總所得稅調(diào)整9.56萬元,應納所得稅額731.53萬元。2013年1-6月營業(yè)收入中純牛奶收入萬元,該收入符合農(nóng)產(chǎn)品初加工稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅所得額2806.77萬元;2013年1-6月營業(yè)收入中主營業(yè)務收入萬元,占營業(yè)收入的85.59%,符合西部大開發(fā)稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅額11.93萬元;匯算后2013年1-6月應納所得稅額17.90萬元,預交所得稅萬元,期末留底所得稅2.67萬元;享受農(nóng)產(chǎn)品初加工、西部大開發(fā)和安全生產(chǎn)專用設(shè)備稅收優(yōu)惠政策,減免所得稅萬元。

該收入符合農(nóng)產(chǎn)品初加工稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅所得額萬元;2014年1-6月營業(yè)收入中主營業(yè)務收入萬元,占營業(yè)收入的83.50%,符合西部大開發(fā)稅收優(yōu)惠政策,減免應納稅額萬元;匯算后2014年1-6月應納所得稅額萬元,預交所得稅0元,上年留底所得稅萬元;享受農(nóng)產(chǎn)品初加工、西部大開發(fā)和安全生產(chǎn)專用設(shè)備稅收優(yōu)惠政策,減免所得稅萬元。

通過以上數(shù)據(jù)可以看出,2014年1-6月份較去年同期相比,銷量、費用、所得稅有所下降,而營業(yè)收入和營業(yè)成本卻在上升,造成以上變化主要原因有社會因素、企業(yè)內(nèi)部管理和國家相關(guān)政策三個方面。

1、社會因素:自2013年下半年以來,受各種因素影響物價明顯上漲,我公司為響應政府控制物價過快增漲的號召,前期一直未調(diào)整產(chǎn)成品銷售價格,從而壓制了原奶價格的上漲,致使大部分奶牛養(yǎng)殖戶入不敷出,紛紛賣牛殺牛,全國大部分地區(qū)奶牛存欄率明顯下降,各乳制品制造商出現(xiàn)用奶荒,銷量明顯下滑,各乳制品制造商未保銷量紛紛調(diào)高原奶收購價格進行搶奶,隨之而來的就是運營成本的迅速增長,企業(yè)為保證正常運行不得不提高產(chǎn)成品銷售價格,從而營業(yè)收入也有不同程度的增長。

2、企業(yè)內(nèi)部管理:因原料采購價格的迅速增長企業(yè)無法控制,為使企業(yè)處于良性運行不得不加強內(nèi)部管控,實施預算管理降低三項費用的發(fā)生。

3、國家相關(guān)政策:該公司目前享受的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策包括農(nóng)產(chǎn)品初加工、西部大開發(fā)和安全生產(chǎn)專用設(shè)備等三項稅收優(yōu)惠政策,因該公司2014年1-6月所有產(chǎn)品均為純牛奶,依據(jù)農(nóng)產(chǎn)品初加工的所得稅稅收優(yōu)惠政策予以減免,所以所得稅較去年同期相比有所下降。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇十一

。自20xx年4月5日起,本人在公司范圍內(nèi)進行了一次培訓需求調(diào)研,至20xx年4月13日止,共發(fā)出問卷36份,回收問卷26份,其中有效問卷24份,中層管理人員問卷4份,主管級及職員級20份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰

據(jù)調(diào)查資料顯示,約有65%左右的員工認為,自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當了解,這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關(guān),但剩余的35%左右員工表示了困惑,這勢必會造成實際工作會缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向

“×××××××××”,幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。

3、企業(yè)文化建設(shè)、公司制度建設(shè)仍需努力

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到55%,而45%左右員工則認為一般,但可喜的是,沒有員工對此表示反對。

相比而言,僅有15%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數(shù)達30%。

二、組織架構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近9成員工認同公司現(xiàn)行組織架構(gòu),并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關(guān)公司現(xiàn)有員工中,9成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同,認為現(xiàn)行設(shè)置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標的實現(xiàn),并在實際工作中發(fā)揮了機制性的作用,見下圖。

2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好

依據(jù)調(diào)查結(jié)果,65%員工認為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

三、管理素質(zhì)與技能

1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作為××公司的中堅力量,勢必肩負著企業(yè)發(fā)展的重任,從統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在工作任務分配方面,70%左右的員工承認,中高層管理人員的確作到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強

對于部門內(nèi)部的員工間溝通,調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己解決、問問同事、求助領(lǐng)導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,樣本員工認為,在以后的工作中,中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思維意識、成就動機。

而據(jù)中層管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、思維意識、業(yè)務能力,團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結(jié)果可以看出,員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現(xiàn)出驚人的一致,因而,××公司的內(nèi)部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發(fā)現(xiàn)展開。

四、團隊文化和潛規(guī)則

1、除少數(shù)員工外,團隊士氣良好

在實際調(diào)研中,10%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體,但25%的員工承認團隊現(xiàn)處在低迷的時期。

針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有75%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合

團隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動員工的積極性和責任感,而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,見下圖。

3、團隊素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢

據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%員工認為××公司團隊的.素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。

在員工與團隊合作的信心方面,30%

員工認為團隊正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。

在團隊素質(zhì)的提升方面,15%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,40%表示沉默,10%表示不認同。

五、員工個人技能與專業(yè)知識

1、員工專業(yè)技能的自我評價

員工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達60%,僅有5%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,20%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。

但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,65%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,30%員工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

2、期望以后改進方面

在對公司長期發(fā)展建議方面,員工認為關(guān)鍵點在于加強相互溝通、調(diào)整人員配置等方面,而提升個人素質(zhì)的支持度最低(約11.76%)。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇十二

創(chuàng)新致遠。

誠信立足。

鑄一流形象。

石頭變成金。

遵守廠規(guī)廠紀。

成就團隊輝煌。

只有跑在前面。

人能百忍自無憂。

五湖四海聚一廠。

百川匯??珊短臁?/p>

得客戶者得天下。

人才就是第一資源。

拼搏因生活而永恒。

得意時應善待他人。

以厚德載物團結(jié)拼搏。

亂丟亂吐,文明全無。

優(yōu)質(zhì)建設(shè),以質(zhì)為根。

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品,豐厚成果。

品質(zhì)為本,財富為果。

一絲之差,優(yōu)劣分家。

誠信立足,創(chuàng)新致遠。

手連手,發(fā)揚優(yōu)質(zhì)精神。

寧可因高目標而脖子硬。

立足新起點,開創(chuàng)新局面。

每天進一步,踏上成功路。

團結(jié)一條心,石頭變成金。

留意多一點,問題少一點。

助我人生成長立足新起點。

開創(chuàng)新局面您的自覺貢獻。

爭取最大效益創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌。

每天進一步,踏上成功路。

高效創(chuàng)收同心才能走得更遠。

有一份耕耘,就有一份收獲。

自檢互檢,確保產(chǎn)品零缺點。

敬業(yè)--專業(yè)執(zhí)著,精益求精。

產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異在于細節(jié)。

就沒有競爭力要想不被淘汰。

營造團隊精神塑造人的品質(zhì)。

心態(tài)正,事業(yè)成,不成也成。

合格的員工從嚴格遵守開始。

激情--樂觀向上,永不言棄。

累積點滴改進,邁向完美品質(zhì)。

要有好的灌溉,才有好的成果。

做好品質(zhì)記錄,打好品管基礎(chǔ)。

以科技為動力,以質(zhì)量求生存。

沒有品質(zhì),便沒有企業(yè)的明天。

每天自我檢討,品質(zhì)自然更好。

杜絕不良思想,發(fā)揚優(yōu)質(zhì)精神。

塑造人的品質(zhì),建立管理根基。

企業(yè)以人為本,員工以廠為榮。

保持環(huán)境清潔,做位可愛的人。

遵守廠規(guī)廠紀,爭當優(yōu)秀員工。

適應公司的日常變化,不抱怨。

要有好的灌溉,才有好的成果。

勇于承認錯誤,敢于承擔責任。

要想不被淘汰,只有跑在前面。

培育禮儀員工,創(chuàng)造文明團隊。

持誠信互利共榮,以厚德載物。

培育禮儀員工,創(chuàng)造團隊精神。

態(tài)度決定一切,細節(jié)決定成敗。

培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)素養(yǎng),提高團隊力量。

團隊精神,是企業(yè)文化的核心。

同德才能走得更近團結(jié)一條心。

才有公司的輝煌力求一次做好。

嚴格遵守開始最大的破產(chǎn)是絕望。

情同手足友誼長一等二看三落空。

建立管理根基科技是第一生產(chǎn)力。

爭當優(yōu)秀員工只有勇于承擔責任。

眾志成城比金堅持誠信互利共榮。

您的自覺貢獻,才有公司的輝煌。

才能承擔更大的責任強化競爭意識。

帆落船停,帆鼓船進企業(yè)以人為本。

員工以廠為榮,生活因拼搏而存在。

失意時你會需要他們合格的員工從。

我們的理念是沒有最好,只有更好。

一想二干三成功質(zhì)量是帆企業(yè)是船。

五湖四海聚一廠,情同手足友誼長。

有品質(zhì)才有市場,有改善才有進步。

你思考,我思考,品質(zhì)提升難不倒。

找方法才能成功,找借口只會失敗。

品質(zhì)你我做得好,顧客留住不會跑。

預防保養(yǎng)及時做,生產(chǎn)順暢不會錯。

細心、精心、用心,品質(zhì)永保稱心。

上下溝通達共識,左右協(xié)調(diào)求進步。

一個疏忽百人忙,人人細心更順暢。

整理整頓做得好,工作效率步步高。

事不三思總有敗,人能百忍自無憂。

今天工作不努力,明天努力找工作。

創(chuàng)造變化,并帶來績效突破性地提高。

我們的理念是:沒有最好,只有更好。

企業(yè)的成功來自于每一位員工的付出。

熱愛工作,顧全大局,不計較個人得失。

和傳統(tǒng)的昨天告別,向規(guī)范的未來邁進。

生活因拼搏而存在,拼搏因生活而永恒。

品質(zhì)是生產(chǎn)出來的,不是靠檢驗出來的。

創(chuàng)新突破穩(wěn)定品質(zhì),落實管理提高效率。

顧客是我們的上帝,品質(zhì)是上帝的要求。

時時尋求效率進步,事事講究方法技術(shù)。

沒有措施免談管理,沒有計劃如何工作。

品質(zhì),企業(yè)未來的決戰(zhàn)場和永恒的主題。

行動是成功的開始,等待是失敗的源頭。

轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變作風,讓企業(yè)文化生生不息。

得意時應善待他人,失意時你會需要他們。

講究實效、完善管理、提升品質(zhì)、增創(chuàng)效益。

面對變化,理性對待,充分溝通,誠意配合。

在工作中有前瞻意識,建立新方法,新思路。

自我提升、良性競爭,相互欣賞、相互支持。

愛護公物,珍惜資源,勤儉節(jié)約,共同發(fā)展。

以廠為校,以廠為家;互相學習,互相關(guān)懷。

今天的事不推到明天,遵循必要的工作流程。

全員參與,強化管理,精益求精,鑄造品質(zhì)。

勤儉節(jié)約、愛護公物,以廠為家,共同發(fā)展。

以人才和技術(shù)為基礎(chǔ),創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務。

爭做一流員工,共造一流產(chǎn)品,同創(chuàng)一流企業(yè)。

態(tài)度決定行為,行為培養(yǎng)性格,性格決定命運。

為自己養(yǎng)成一個好習慣,給別人留下一個好印象。

持續(xù)改善是企業(yè)文化的精髓迎接變化,勇于創(chuàng)新。

持續(xù)學習,自我完善,做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導向。

人才第一,追求一流,引領(lǐng)變革,正道經(jīng)營,共存共贏。

不斷設(shè)定更高的目標,今天的最好變現(xiàn)是明天的最低要求。

以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作,不斷自我激勵,并獲得成功。

上班時間只做與工作有關(guān)的事情,沒有因工作失職而造成的重復錯誤。

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企業(yè)調(diào)查情況報告篇十三

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

當前園區(qū)共有正常生產(chǎn)企業(yè)358家,停產(chǎn)企業(yè)48家,平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家,其中正常生產(chǎn)企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為:五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。

一、我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工現(xiàn)狀

企業(yè)主要用工特點為:1、年齡結(jié)構(gòu)偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右,

當前隱藏內(nèi)容免費查看相對來說,年齡結(jié)構(gòu)偏大;2、學歷水平較低。據(jù)統(tǒng)計,園區(qū)近13000余人,大專以上學歷職工只有600余人,不到全園區(qū)職工總數(shù)的4%;3、本地職工較多??h外職工占職工總數(shù)的19%左右,絕大多數(shù)都是本縣職工。

大致分為三類:一類是普工。包括針車工、車床操作工等,缺普工企業(yè)達65%以上;二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等;三類為銷售人員。經(jīng)統(tǒng)計,此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90%以上。缺工領(lǐng)域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè),占行業(yè)缺工總數(shù)的70%左右。

二、企業(yè)缺工原因分析

一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人,平均年齡比外出務工人員大,工作效率較為低下,導致企業(yè)成本增加;三是新求職人群以“80后”、“90后”為主,約占70%。新一代勞動力受教育程度有所提升,除工資薪酬外,更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作,就業(yè)流動性加大,造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現(xiàn)用工緊張。

一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右,要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作,否則難以實現(xiàn);二是勞動保障不足。走訪調(diào)查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險,部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險,缺乏吸引工人的手段,這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方;三是勞動保護不好。調(diào)查掌握,大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同,或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好,勞動保護用品不能適時發(fā)放,也是造成招不到、留不住員工的原因之一;四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產(chǎn)或停產(chǎn),導致訂單量不足,企業(yè)運營成本增大,收支不均。使得員工原有待遇受損,從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉(zhuǎn),企業(yè)訂單量增加,又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。

近幾年,縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會,每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會,在招工、勞務輸出、農(nóng)村勞動力培訓、勞動維權(quán)等方面做了很多服務工作。但是,要真正當好我縣勞動的轉(zhuǎn)移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題,還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高,全縣只有一所職業(yè)高中,特殊是在九年義務制教育中,缺乏必要的勞動本領(lǐng)。教育與正確的就業(yè)觀念引導;二是工業(yè)園基礎(chǔ)配套設(shè)施尚有待很完善,許多務工人員覺得上下班不方便,在工業(yè)園生活比較枯燥無味。

三、應對當前用工狀況的對策建議

受近兩年疫情影響,今后一段期間,我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài),并將貫穿工業(yè)轉(zhuǎn)型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力,為此,要未雨綢繆,采取有效措施緩解當前用工矛盾,吸引外出務工人員回修水。

一是要合理配置人力資源,提升工作效率,精簡工作崗位,降低勞動力成本。二是適應新生代農(nóng)民工的就業(yè)訴求,要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境,實行更加人性化的管理制度,重視崗位本領(lǐng)。培訓,注意員工自己的發(fā)展,幫助員工制定職業(yè)計劃,部分崗位采用內(nèi)部競聘制度,擴大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務,增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與宏觀經(jīng)濟不確定因素增大的雙重壓力下,要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級,通過轉(zhuǎn)型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面,提高現(xiàn)有裝備水平,提升設(shè)備自動化程度,消化勞動力成本上升的壓力。另一方面,要加快產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級,提升產(chǎn)品檔次,提高精加工水平,提升產(chǎn)品附加值。

目前,我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才,招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設(shè)攤與廠門口公告等形式,招工手段單一,效果不是很明顯。為此,一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施,充實員工隊伍。印制一些招工簡章,讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼,并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位,招工條件應適當放寬,讓那些歲數(shù)偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠,以緩解企業(yè)用工結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關(guān)系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念,做到用事業(yè)留人,用感情留人,用待遇留人,讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強化員工培訓??梢蚤_展“校企合作”模式,通過畢業(yè)生進廠實習等方式,解決勞動力不足問題。

政府要發(fā)揮公共管理職能,構(gòu)筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管,著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控,另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺,開展就業(yè)服務。三要加強勞務合作。在外省市設(shè)立招工聯(lián)絡(luò)點,加大引進外省市勞動力的工作力度,切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當?shù)叵嚓P(guān)部門、技工學校深化勞務合作關(guān)系,摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數(shù),組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會,開展校企長期合作。

企業(yè)調(diào)查情況報告篇十四

甲方企業(yè):

乙方員工:

鑒于乙方知悉的甲方商業(yè)秘密具有重要影響為保護雙方的合法權(quán)益,雙方根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)本著平等自愿和誠信的原則,經(jīng)協(xié)商一致達成下列條款雙方共同遵守:

一、乙方義務

1.未經(jīng)甲方同意在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與甲方同類的行業(yè)。

2.不論因何種原因從甲方離職離職后2年內(nèi)不得到與甲方有競爭關(guān)系的單位就職。

3.不論因何種原因從甲方離職離職后2年內(nèi)不自辦與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)。

二、甲方義務

從乙方離職后開始計算競業(yè)限制時起甲方應當按照競業(yè)限制期限向乙方支付一定數(shù)額的競業(yè)限制補償費,補償費的金額為乙方離開甲方單位前一年的所得收入,補償費按季支付由甲方通過銀行支付至乙方銀行卡上,如乙方拒絕領(lǐng)取甲方可以將補償費向有關(guān)方面提存。

三、違約責任

1.乙方不履行規(guī)定的義務應當承擔違約責任一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的5倍同時乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。

2.甲方不履行義務拒絕支付乙方的競業(yè)限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣x萬元。

四、爭議解決

因本協(xié)議引起的糾紛由雙方協(xié)商解決,如協(xié)商不成則提交仲裁委員會仲裁。

五、合同效力

本合同自雙方簽章之日起生效,本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。

雙方確認已經(jīng)仔細審閱過合同的內(nèi)容并完全了解合同各條款的法律含義

甲方簽章:乙方簽名:

年月日

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