2023年年度員工考核方案(優(yōu)秀8篇)

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2023年年度員工考核方案(優(yōu)秀8篇)
時間:2023-10-16 04:37:11     小編:MJ筆神

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年度員工考核方案篇一

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確??偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容:

勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。

6、考核程序:

每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

年度員工考核方案篇二

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法,考評不僅僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個被考核人有10項考核資料,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

8.1個人績效津貼比例:

8.1.1普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管:占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼x120%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼x90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼x80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的.依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:基本工資x12%

甲等:基本工資x6%

乙等:基本工資x3%

丙等:不調(diào)整

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

績效面談:

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次:

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

本辦法自公布之日起執(zhí)行。

年度員工考核方案篇三

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

一)、“三公”原則

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

二)、“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分??冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

(一)、業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

(二)工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計分。

具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。

4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

年度員工考核方案篇四

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

a、b、c、d

權(quán)重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的',考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為20xx7年度考核,考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3:7)

5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

8、20xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、20xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的。

1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、年終各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

年度員工考核方案篇五

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化,盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制,使考核工作有據(jù)可依,有張可循,根據(jù)公司《關(guān)于落實(shí)績效考核工作意見的通知》的文件精神,特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

以扣分考核為基本形式,扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次,普通員工的考核工資為200元,考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行,40分以上進(jìn)行末位淘汰。

本考核方案分為5部分:工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下:

一、工作表現(xiàn)

1、上班遲到、早退扣2分/次;

3、串崗、脫崗、離崗超過20分鐘,扣4分/次;

4、在崗位上睡崗扣6分/次;脫離崗位睡崗扣10分/次;

5、上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次;

6、除取樣外,無故呆在車間分析室扣4分/次;

7、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次;

8、不寫請假條,無故曠工扣6分/次;

9、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次;

10、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業(yè)務(wù)技能

1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;

3、對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次;

4、對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次;

5、對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次;

6、公司和車間組織的考試不合格扣6分/次;

7、因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

8、對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

三、執(zhí)行制度

1、不按操作法操作,違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次;

2、存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次;

4、動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次;

5、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次;酗酒的扣8分/次;

6、易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次;

7、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次;

8、私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次;

9、交接-班不清楚扣6分/次;

11、向公司推薦員工而被開除、辭退的,扣推薦人10分/次。

四、敬業(yè)與合作

1、無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次;

3、物料泄漏未及時阻止扣4分/次;

5、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

6、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次;

7、與同事之間打架、斗毆扣40分/次;

8、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次;

9、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次;

10、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。

五、日常行為

1、衣著不整,上班期間穿拖鞋扣2分/次;

2、不戴上崗證,不穿工作服扣3分/次;

3、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

4、故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次;

5、沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次;

6、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

7、對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次;

8、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次;

9、本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

年度員工考核方案篇六

為增強(qiáng)部門工作效率,保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間:每月。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn):按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

(四)考核方式:實(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2、部門考核:部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

3、考核確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程:

1、制定工作計劃:

(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn),交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放:

1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實(shí)施

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實(shí)施辦法:

對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回:

考核、匯總

1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。

五、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

年度員工考核方案篇七

為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,結(jié)合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天,不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四、績效工資

1、績效工資實(shí)行月度考核,員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月,實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月,其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額),將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級,對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下:

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當(dāng)月得分,總分為_分,可酌情給與獎勵。

五、此辦法自2021年_月_日起施行

年度員工考核方案篇八

優(yōu)秀作文推薦!企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時,為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務(wù)??冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系,績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

1、考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時,考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的'總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平.公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

(七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀??己嗽u語要注意措詞及評價。

(九)在績效考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分,于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時,每一項目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

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