勞動合同的訂立及原則 勞動合同的訂立形式(大全8篇)

隨著人們法律意識的加強，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。相信很多朋友都對擬合同感到非?？鄲腊?。下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

勞動合同的訂立及原則篇一

在人們的法律意識不斷增強的社會，合同對我們的幫助越來越大，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么一份詳細的合同要怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的勞動合同的訂立形式，僅供參考，大家一起來看看吧。

。

當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動爭議，便于當事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。因此，許多國家法律規(guī)定勞動合同必須采用書面形式訂立。

我國《勞動法》第16條和第19條明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”。 這里的“應(yīng)當”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時，必須依照《勞動法》的規(guī)定，并具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關(guān)系。根據(jù)法理，這應(yīng)該屬于強制性條款，意味著我國現(xiàn)行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的依據(jù)，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關(guān)系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的。

以上就是勞動合同訂立形式的全部內(nèi)容，我國法律對此是有明確規(guī)定的。用人單位與勞動者之間的勞動合同必須以書面形式存在，以口頭方式存在的勞動合同是無效的。

就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的.主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。

3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當一并明確工作崗位、地點。

4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權(quán)義一致。

5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定?！?/p>

以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了?？傊炗唲趧雍贤皇且患∈?，應(yīng)當了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。

勞動合同的訂立及原則篇二

根據(jù)勞動法及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，訂立

勞動合同

1.自愿報名，提交證明文件。

在有組織的招工考試中，參加考試的人員可以自愿報名，選擇自己認為合適的工種。參加考試的人員，必須提交城鎮(zhèn)戶口、畢業(yè)證書或者其他的證明文件(如初次參加工作，應(yīng)提交居住在街道以上機關(guān)或?qū)W校的證明文件)，以此保證錄用職工的政治條件，保證用人單位了解錄用職工的文化技術(shù)水平和工作能力，便于分配工作，用其所長，防止在校學生中途離校，防止非城鎮(zhèn)人員參加考試。確需從農(nóng)村招收工人的，除國家有規(guī)定的以外，必須報經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市的人民政府批準。

2.全面考核，擇優(yōu)錄用。

各用人單位招用或個別錄用職工時，應(yīng)對應(yīng)招人員的德、智、體進行全面考核，其考核內(nèi)容和標準，可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要有所側(cè)重。招用學徒工人，側(cè)重文化考核;直接招用技術(shù)工人，側(cè)重專業(yè)知識和技能考核;招用繁重體力勞動工人，側(cè)重身體條件考核。這樣做，對提高招工質(zhì)量，保證生產(chǎn)，克服招工中的不正之風，促進青年學習有重要的意義。

3.填寫新職工審批表，報請市、縣人民政府勞動部門審批，并由審批部門發(fā)給新職工錄用

通知書

4.被錄用者提交報到文件和其他證明文件。

被錄用者在向錄用單位報到時，應(yīng)提交報到文件，經(jīng)錄用單位審查后，才準許報到，由錄用單位發(fā)出任職通知書。

5.用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動合同的內(nèi)容和要求。

在訂立勞動合同以前，用人單位應(yīng)當向新招收錄用的職工如實地、詳細地介紹擬訂勞動合同的條款內(nèi)容、涉及的有關(guān)情況以及簽訂勞動合同的要求。用人單位還有義務(wù)回答招用職工的詢問、意見和要求。

6.雙方協(xié)商一致，簽訂勞動合同。

用人單位與新招用的職工依法就勞動合同的條款經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，達成協(xié)議，并經(jīng)雙方簽字蓋章，勞動合同即告成立。當事人雙方可以在勞動合同中規(guī)定試用期(對新職工進行考查的一定期限)。在試用期內(nèi)，用人單位可以進一步考查被錄用職工的德智體全面情況，了解其業(yè)務(wù)水平或工作能力是否與其擔任的工作相稱。如果發(fā)現(xiàn)不符合招工條件，或與其承擔的工作不相稱時，用人單位可以解除合同。

7.工會對錄用職工實行必要的監(jiān)督。

我國工會法規(guī)定，企業(yè)行政錄用工人或職員時，應(yīng)當通知基層工會?；鶎庸绨l(fā)現(xiàn)錄用職工或職員違反政府法令時，有權(quán)于三日內(nèi)提出異議。這樣做可以防止個別單位不顧生產(chǎn)需要，亂用職工，使企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。同時，也可以維護錄用職工或職員的合法權(quán)益。

8.辦理法定手續(xù)。

有些用人單位在招用特定工時，應(yīng)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧硬块T備案。如全民所有制礦山、建筑、交通、鐵路、郵電等用人單位招用農(nóng)民輪換工或農(nóng)民合同制工人時，同農(nóng)民本人或其所在縣、鄉(xiāng)有關(guān)部門簽訂勞動合同后，應(yīng)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧硬块T備案。用人單位在與被招收的職工訂立勞動合同時，應(yīng)注意以下問題，以使我國的勞動合同制度日臻完善：

(1)當事人雙方應(yīng)首先衡量本身是否具備招工的條件;

(2)訂立勞動合同既要符合國家法、法規(guī)和政策的規(guī)定，又要結(jié)合實際;

(4)勞動合同中的用語要力求準確、明白，避免使用容易產(chǎn)生誤解或歧義的詞語;

(6)勞動合同訂立的日期和生效的日期要明確。

知識相關(guān)：

勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段：

1.由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動者

這一階段包括以下四個步驟：

第一，公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則。公布的內(nèi)容包括兩個方面，一是招工條件，二是錄用后的權(quán)利義務(wù)。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區(qū)或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動保護條件和應(yīng)遵守的單位

規(guī)章制度

第二，自愿報名。勞動者根據(jù)招工條件結(jié)合自身的志愿愛好，自愿報名。根據(jù)我國勞動法規(guī)規(guī)定，單位招收職工，必須招收年滿16周歲的勞動者，特殊行業(yè)招收未滿16周歲未成年人時需要經(jīng)過特殊審批。符合條件的勞動者自愿報名應(yīng)招，是對公布內(nèi)容的一種認可，表明愿意在此基礎(chǔ)上與用人單位協(xié)商訂立勞動合同。

第三，全面考核。用人單位對報名的應(yīng)招人員可以進行德、智、體全面考核。具體考核內(nèi)容可以根據(jù)生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和需要有所側(cè)重。例如，招收學徒工人，可以側(cè)重文化考核;招收技術(shù)工人，可以側(cè)重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動者，可以側(cè)重身體素質(zhì)的考核;招收初級技術(shù)工人?？己藰藴士梢陨缘? 招收高級技術(shù)工人，考核標準可以稍高。

第四，擇優(yōu)錄用。用人單位對應(yīng)招人員進行全面考核后，應(yīng)嚴格按照公正、公平的原則進行評判，不得徇私舞弊。對考核結(jié)果必須公開張榜，公布擇優(yōu)錄用人員，接受群眾監(jiān)督。

經(jīng)過上述四個步驟，用人單位就能夠確定受要約人，即愿意接、受用人單位條件并與該單位協(xié)商訂立勞動合同的勞動者，于是進人第二階段。

2.簽訂勞動合同

也即完成要約和承諾的全過程。經(jīng)過上一階段，受要約人確定后，即由用人單位提出勞動合同的草案，勞動者如果完全同意，即視為承諾，勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內(nèi)容，應(yīng)視為對要約的拒絕。雙方繼續(xù)經(jīng)過新的要約一一再要約，反復(fù)協(xié)商，直至最終達成一致的協(xié)議。

勞動合同書應(yīng)由用人單位的法定代表人或其書面委托代理人與勞動者簽字(蓋章)，并注明簽訂日期。經(jīng)雙方當事人簽字(蓋章)的勞動合同書一式兩份，用人單位和勞動者各持一份。

知識總結(jié)：勞動合同雖然是一種合同，但其訂立程序與一般合同的訂立程序有所不同。勞動合同的被要約方在開始時是不確定的，需要首先確定被要約方，即確定與用人單位簽訂勞動合同的勞動者才能完成要約與承諾的全過程。

勞動合同的訂立及原則篇三

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

二、勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

包《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵守如下原則：

1、合法原則。

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

2、協(xié)商一致原則。

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。

3、合同主體地位平等原則。

在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4、等價有償原則。

勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用，勞動合同是一種雙務(wù)有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務(wù)，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。

三、勞動合同是特征

(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權(quán)利能力和行為能力的企業(yè)個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位。雙方在實現(xiàn)勞動過程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。

(2)、勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動權(quán)利而不履行勞動義務(wù)的，也沒有只履行勞動義務(wù)而不享受勞動權(quán)利的。一方的勞動權(quán)利是另一方的勞動義務(wù)，反之亦然。

(3)、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

(4)、勞動合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內(nèi)容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。

(5)、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規(guī)定有關(guān)福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質(zhì)利益待遇。

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勞動合同的訂立及原則篇四

就業(yè)協(xié)議訂立的原則：

是指三方在訂立就業(yè)協(xié)議時必須遵循的基本準則。

1、主體合法原則簽訂就業(yè)協(xié)議的當事人必具備合法的主體資格。

對畢業(yè)生而言，就是必須要取得畢業(yè)資格，如果學生在派遣時未取得畢業(yè)資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。對用人單位而言，用人單位必須具有從事各項經(jīng)營或管理活動的能力，單位應(yīng)有錄用畢業(yè)生計劃和錄用自主權(quán)，否則畢業(yè)生可解除協(xié)議而無須承擔違約責任。

對高校而言，高校根據(jù)用人單位的要求如實介紹畢業(yè)生的在校表現(xiàn)，也應(yīng)如實將所掌握的用人單位的信息發(fā)布給畢業(yè)生。高校是畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的一個重要組成部分。

2、平等協(xié)商原則：

就業(yè)協(xié)議的三方在簽訂就業(yè)協(xié)議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業(yè)生到指定單位就業(yè)(不包括有特殊情況的畢業(yè)生)，用人單位亦不應(yīng)在簽訂就業(yè)協(xié)議時要求畢業(yè)生交納過高數(shù)額的風險金、保證金。三方當事人的權(quán)利義務(wù)應(yīng)是一致的。除協(xié)議書規(guī)定內(nèi)容外，三方如有其他約定事項可在協(xié)議書"備注"內(nèi)容中加以補充確定。

就業(yè)協(xié)議訂立的步驟

就業(yè)協(xié)議的訂立一般要經(jīng)過兩個步驟，即要約和承諾。

1、要約

畢業(yè)生持學校統(tǒng)一印制的就業(yè)推薦表或復(fù)印件參加各地供需洽談會(人才市場)，進行雙向選擇，或向各用人單位寄發(fā)書面材料，應(yīng)視為要約邀請，用人單位收到畢業(yè)生材料，對畢業(yè)生進行考察后，表示同意接收并將回執(zhí)寄到高校畢業(yè)生就業(yè)工作部門或畢業(yè)生來人，應(yīng)為要約。

2、承諾

畢業(yè)生收到用人單位回執(zhí)或通過其他方式得到用人單位答復(fù)后，從中作出選擇并到學校畢業(yè)生就業(yè)工作部門領(lǐng)取就業(yè)協(xié)議書，與用人單位簽訂協(xié)議，即為承諾。由于畢業(yè)生就業(yè)工作比較繁瑣，比較具體，有時很難明確分為要約和承諾兩個步驟。比如：有的畢業(yè)生參加公務(wù)員考試，達到面試線后，到用人單位參加面試、體檢，用人單位也對畢業(yè)生進政審、閱檔，表示同意接收，在這種情況下，畢業(yè)生應(yīng)與該用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議，而不應(yīng)再選擇其他單位。又如，用人單位到學校挑選畢業(yè)生，畢業(yè)生自己主動報名，經(jīng)學校積極推薦，用人單位也表示同意接收，但要回到單位后再正式發(fā)函簽協(xié)議，在這種情況下，畢業(yè)生也應(yīng)安心等待與用人單位簽約，而不能出爾反爾，以未正式簽協(xié)議為由，置學校信譽于不顧，在這過程中與其他單位簽約，這樣也浪費了其他畢業(yè)生的就業(yè)機會。

簽訂就業(yè)協(xié)議的程序

1、畢業(yè)生和用人單位達成協(xié)議并在就在協(xié)議書上簽名蓋章，用人單位應(yīng)在協(xié)議書上注明可以接收畢業(yè)生檔案的名稱和地址。

2、用人單位上級主管部門批準蓋章。

3、用人單位必須在與畢業(yè)生簽訂協(xié)議書起的十個工作日內(nèi)將協(xié)議書送學校畢業(yè)生就業(yè)的工作部門。

4、學校同意蓋章，并及時將協(xié)議書反饋用人單位。

勞動合同的訂立及原則篇五

勞動合同是確定勞動關(guān)系,明確相互權(quán)利義務(wù)的，以下是小編整理的定力勞動合同的時間，謝謝你的閱讀。

一、訂立勞動合同的時間

1、用人單位應(yīng)在勞動者入職一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當自勞動者入職的第二月起依據(jù)《民法典》八十二條向勞動者支付雙倍工資。單位在建立勞動關(guān)系之日起最遲應(yīng)在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資(《民法典》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應(yīng)包括《民法典》第十七條規(guī)定的必備條款，同時應(yīng)符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應(yīng)不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。

民法典》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上，《民法典》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為書面的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

三、勞動合同的種類

根據(jù)《中華人民共和國民法典實施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動合同有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和單項勞動合同。

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。

3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同的訂立及原則篇六

勞動合同是用人單位與勞動者之間簽署的一份合同協(xié)議，它的目的在于約束雙方遵守合同約定履行自己的義務(wù)，我們知道

什么

程序如下：

1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。

2、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、

安全

其他

3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

4、勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

5、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

6、勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同的訂立及原則篇七

張喜亮

案例：

孔某家在農(nóng)村，婚后因經(jīng)濟困難，經(jīng)朋友介紹到一家餐飯企業(yè)工作，那里的工作雖然非?？?，每天要從早上八點工作到晚上八點，但孔某想，好不容易找到了一份工作，累點沒關(guān)系，反正比在農(nóng)村老家強多了，況且工資待遇還不錯，遂與公司簽訂了為期三年的勞動合同?？啄彻ぷ骱苷J真，把公司當成自己的家一樣，從早忙到晚。

很快一年過去了，一天，孔某找到經(jīng)理請假說去醫(yī)院，經(jīng)理問她怎么了？孔某這才告訴經(jīng)理要去做生育檢查，這下經(jīng)理發(fā)火了，立即通知財務(wù)部結(jié)清了孔某的工資，以不適合在餐廳工作為由解除了與孔某的勞動合同，孔某也很生氣，與經(jīng)理理論，經(jīng)理拿出了與孔某簽訂的勞動合同，在勞動合同的特別約定中說明：由于甲方行業(yè)的特殊性，乙方（孔某）在甲方工作期間不得生育，如果乙方違反此約定懷孕的，甲方可立即解除勞動合同?？啄晨吹桨准埡谧謱懨髁耍矝]什么辦法，但總覺得心里憋氣，自己每天工作那么長時間，辛辛苦苦的，實在委屈，與經(jīng)理吵了起來：，走可以，得給我加班費！經(jīng)理說，我們單位實行的是綜合計算工時制，沒有加班費，這在勞動合同中是有約定了的?？啄持郎狭水?，但自己也沒辦法，只得自認倒霉。

案例分析：

目前在我國，由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和生產(chǎn)力的不斷提高，大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，他們的工作技能不高，純樸而生疏城市務(wù)工的游戲規(guī)則，受到排擠的現(xiàn)象時有發(fā)生。更重要的是他們法律意識淡薄，自己的合法權(quán)利得不到保障，孔某的遭遇很是典型。()尤其是在餐飲等服務(wù)行業(yè)，勞動者經(jīng)常被延長工作時間，休息休假的權(quán)利得不到保障。有的用人單位利用農(nóng)村勞動者知識水平不高的特點，歪曲法律，哄騙勞動者，嚴重侵犯勞動者的合法權(quán)利。但是，是不是就像有些人認為的那樣，只要合同上白紙黑字寫明了的，就對勞動者生效呢，不管什么樣的勞動合同勞動者都在遵守呢？從勞動法律分析，并非盡然。

一、勞動合同的成立與生效

按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的成立與生效是兩個不同的概念。勞動合同成立說明合同在實事上已經(jīng)存在，是對一種客觀事實的認知和判斷。勞動合同生效是指合同已經(jīng)產(chǎn)生法律上的效力，對當事人雙方必須遵守，否則應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律后果，即產(chǎn)生了法律上的約束力。勞動合同成立是合同生效的前提，勞動合同成立后，是否能夠產(chǎn)生法律上的效力，是否受到法律的保護，具體情況還還需具體的分析?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的.成立需要以下條件：用人單位和勞動者雙方依法平等自愿協(xié)商一致，誠實信用明確無誤地表達其意思真實意思。從勞動合同的當事人這個條件分析，上面案例中的孔某與單位簽訂的勞動合同是成立了。盡管勞動合同成立了，但是不一定符合生效的法律要件而具有對當事人的約束力。根據(jù)合同法的一般原理及勞動合同法的規(guī)定，勞動合同生效應(yīng)符合下列條件：

第一，當事人必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力即法律認可的資格和能力。根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，勞動合同雙方當事人一方的用人單位，必須按照法律規(guī)定的程序注冊登記經(jīng)審核設(shè)立，才能取得合法的用工權(quán)利能力和行為能力。勞動合同當事人另一方即勞動者，必須年滿16周歲，且須符合勞動法律對勞動者特殊條件的規(guī)定。如果當事人不具備法定的這樣的主體資格，那么勞動合同不能生效。

第二，意思表示真實。勞動合同法明確規(guī)定了簽訂勞動合同的基本原則之一就是“誠實信用”，這就要求當事人雙方都必須真實地表達自己的意愿而不能欺騙對方或者采取辦法是對方不能真實表達自己的意愿。如果有這樣的情況發(fā)生，勞動合同不能生效且要承擔相應(yīng)的法律后果。

第三，不違反法律或社會公共利益。盡管勞動合同的內(nèi)容，當事人雙方都明確無誤地認可，但是，如果這些內(nèi)容是不符合法律的規(guī)定，或者有些內(nèi)容違背了社會公共道德或利益，那么，勞動合同也不能生效。

第四，勞動合同應(yīng)當采用書面形式。用人單位和勞動者應(yīng)當在勞動合同上簽字、蓋章。未簽字或者非本人簽字、沒有本單位公章的勞動合同也屬于不能生效的。

只有符合了上述條件的勞動合同才能生效，才能受到法律的保護，才能對當事人雙方產(chǎn)生約束力，根據(jù)法律規(guī)定的這些條件分析，孔某與用人單位簽訂的勞動合同雖然已經(jīng)成立，但卻是沒有法律效力的。首先，這個勞動合同違反了法律、法規(guī)的規(guī)定即違反了女職工生育保護規(guī)定和勞動工時的規(guī)定；其次，從上述情況看，勞動者孔某實際上是根本不知道勞動合同的內(nèi)容如不得懷孕、綜合計算工時不給加班費等等，這些都違反了誠實信用真實意思表示的原則。所有這些那些就導(dǎo)致了這份勞動合同的相應(yīng)條款不能生效即對孔某是沒有約束力的。該單位經(jīng)理依據(jù)勞動合同的所謂約定，解除與孔某的勞動關(guān)系且不支付加班費的辯解，是不能成立的，孔某完全可以對這家單位提起勞動爭議仲裁或訴訟，根據(jù)法律的規(guī)定請求其履行相關(guān)義務(wù)保護自己的加班費及懷孕生育待遇的權(quán)利。

二、無效勞動合同的類型

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，無效勞動合同的情形有以下幾項：

第一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這種情況主要是指用人單位或勞動者故意制造虛假情況或隱瞞事實真相，欺騙對方，致使對方形成錯誤認識為意思表示，從而訂立的勞動合同，如某些崗位需要執(zhí)業(yè)資格，而勞動者提供了虛假的資格證書，或者用人單位是非法成立的，偽造了用人單位注冊文件等。威脅是指勞動者或用人單位以給對方造成生命、身體、財產(chǎn)、名譽、自由、健康等方面的損害為要挾，強迫對方與之簽訂勞動合同的情況。

第二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的即勞動合同條款顯失公平。這種情況在現(xiàn)實中也較為常見，如用人單位與勞動者約定，由勞動者自己去繳納社會保險，企業(yè)對勞動者的工傷等不負責任的情況，這種情況在農(nóng)村勞動者中最為常見。

第三，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。如違法勞動法律法規(guī)關(guān)于禁止使用童工的規(guī)定、關(guān)于女職工三期保護的規(guī)定等。

第四，口頭形式的勞動合同無效。勞動合同法的一個突出特點就是確立了勞動合同的法定形式是書面形式，用人單位有義務(wù)與勞動者簽訂書面的勞動合同，口頭形式的勞動合同是無效的。以上三種情況下簽訂的勞動合同，即使是成立的（口頭形式的勞動合同不成立），但由于其缺少法定的勞動合同生效要件而對勞動合同雙方不產(chǎn)生約束力。

三、無效勞動合同的法律后果

按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，無效的勞動合同將導(dǎo)致下列法律后果：

第一，根據(jù)勞動合同法第三十八條和第三十九條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，無過錯一方可能解除勞動合同，其中，用人單位違反這項規(guī)定的，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

第二，因勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。具體來看，根據(jù)勞動合同法和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，賠償?shù)木唧w內(nèi)容包括：1。勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；2。造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；3。造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；4。造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用。由于勞動者的過錯對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1。用人單位招收錄用其所支付的費用；2。用人單位為其支付的培訓費用；3。對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4。用人單位可以不支付任何經(jīng)濟補償而解除勞動合同。

四、無效勞動合同的認定

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

勞動仲裁是我國勞動爭議處理的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會是由地方政府依法設(shè)立的，處理本地方發(fā)生的勞動爭議案件的專門性機構(gòu)，其辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門。

訴訟是解決勞動爭議最后解決手段。一個勞動爭議解決的方式很多，如協(xié)商、調(diào)解、和解等，且勞動爭議案件都必須要經(jīng)過勞動仲裁，仲裁是訴訟的前置程序即不經(jīng)過勞動仲裁法院不能受理。人民法院的判決是勞動爭議案件的最后也是最權(quán)威的解決辦法。

五、勞動合同無效后的其他救濟途徑

第一，勞動者可能通過工會維護自身的合法權(quán)益；

工會是職工自愿結(jié)合的專門為職工辦實事的組織。工會組織代表職工的利益，維護職工合法權(quán)益；維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。地方工會組織都設(shè)有維權(quán)部或信訪部或職工維權(quán)中心等，這些機構(gòu)專門受理勞動者舉報的侵權(quán)案件。職工無論是不是工會會員都可以請求工會維護幫助其維權(quán)。

職工首先應(yīng)當向本單位的工會組織請求維權(quán)，如果本單位沒有工會的，便可以到本地的區(qū)域工會提出請求，如開發(fā)區(qū)工會、社區(qū)工會、地方總工會等等。

第二，勞動者可能通過用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解

用人單位勞動爭議調(diào)解委員會是專門處理本單位發(fā)生的勞動爭議的案件。按照國家有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位一般都設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會。調(diào)解委員會由職工代表、工會代表和單位代表三方組成，工會代表依法擔任調(diào)解委員會的主任。勞動者可能勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，解決相關(guān)勞動爭議，維護自己的合法權(quán)益。

第三，勞動者還可通過勞動監(jiān)察部門解決相關(guān)爭議

勞動行政部門負責本地方勞動事務(wù)工作，勞動合同無效一般伴隨著勞動違法行為，勞動者可以向勞動行政部門舉報和請求維權(quán)。勞動行政部門專設(shè)有勞動監(jiān)察大隊，勞動監(jiān)察大隊依照《勞動監(jiān)察條例》所賦予的職權(quán)可以直接對用人單位的違法行為進行行政處罰。由于勞動監(jiān)察部門依法行使執(zhí)法權(quán)，履行行政程序，具有經(jīng)濟、簡便、快捷的優(yōu)勢，勞動爭議可以較快的解決勞動爭議，同時，還有利于用人單位糾正違法行為。

勞動合同的訂立及原則篇八

勞動合同

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他

規(guī)章制度

1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

包《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵守如下原則：

1、合法原則。

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

2、協(xié)商一致原則。

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。

3、合同主體地位平等原則。

在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4、等價有償原則。

勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用，勞動合同是一種雙務(wù)有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務(wù)，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。

(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權(quán)利能力和行為能力的企業(yè)個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位。雙方在實現(xiàn)勞動過程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。

(2)、勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動權(quán)利而不履行勞動義務(wù)的，也沒有只履行勞動義務(wù)而不享受勞動權(quán)利的。一方的勞動權(quán)利是另一方的勞動義務(wù)，反之亦然。

(3)、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

(4)、勞動合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內(nèi)容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。

(5)、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。 勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規(guī)定有關(guān)福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質(zhì)利益待遇。

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