總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題并提升自我?？偨Y(jié)是提升自身能力和經(jīng)驗的重要途徑?？偨Y(jié)范文的風(fēng)格和結(jié)構(gòu)可以根據(jù)自己的需求進行調(diào)整。
管人的心得篇一
人是組織的基石，如何管好人成為許多企業(yè)的難題。作為一個從業(yè)多年的管理者，我曾經(jīng)跌跌撞撞，總結(jié)出一些在思維方式、管理方法等方面的心得體會，來分享給大家。
一、以人為本
把人放在企業(yè)的核心位置，將人作為最值得重視的資產(chǎn)，這是以人為本的核心思想。想要讓員工敬業(yè)、奮斗，要注重他們的培訓(xùn)、提高他們的綜合素質(zhì)。他們的工作、生活穩(wěn)定、發(fā)展前景等，也應(yīng)納入到我們的管理計劃中來。既要考慮個人的發(fā)展，又要從企業(yè)的角度出發(fā)謀劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)雙贏。
二、傾聽員工意見
在員工的事情上時刻提高警惕，對他們的意見、想法應(yīng)保持敏感，傾聽他們的聲音。只有真正了解員工的需求，才能抓住他們最重要的心理訴求，進而實現(xiàn)管理目標(biāo)。要與員工交流溝通，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。
三、強化溝通協(xié)調(diào)
企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，如同機器中的齒輪一樣，應(yīng)該相互配合，協(xié)調(diào)溝通。在工作中要學(xué)會交流、分享、合作。在這個過程中，不僅能夠解決問題，還能夠提高人與人之間的合作意識和溝通能力。作為管理者，我們不僅要注意自己的溝通能力，也要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。
四、營造良好的企業(yè)文化
有了良好的企業(yè)文化，才能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。管理者應(yīng)該努力營造出溫馨、易于溝通的企業(yè)氛圍。盡可能為員工安排出色的福利和培訓(xùn)計劃，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，形成企業(yè)和員工共同成長的氛圍。
五、奉獻與責(zé)任
管理者應(yīng)該每天給員工“示范”，要讓員工看到自己的做法與言語一致，以身作則。在工作中，要時刻思考自己的責(zé)任、自己的工作成績，多進行自我反省，做到“負責(zé)任、解決問題”，通過奉獻不斷提高自己的管理水平，向團隊員工的事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展做出自己的積極貢獻。
管理人是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，也是一項需要持之以恒的工作。秉持“以人為本”的思想，強化溝通、協(xié)調(diào)、內(nèi)部交流，營造出良好的企業(yè)文化，始終以奉獻和責(zé)任感來應(yīng)對人力資源管理問題，才能把團隊打造成一個齊心協(xié)力、凝聚力強、勇于創(chuàng)新的企業(yè)。
管人的心得篇二
管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，它涉及到與人相處、引導(dǎo)和管理他人。我一直對這門藝術(shù)深感興趣，并在工作和生活中不斷實踐和體會。在這篇文章中，我將分享我對管人的藝術(shù)的心得和體會。
首先，在管人的藝術(shù)中，理解和傾聽是非常重要的。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者，我們應(yīng)該努力理解員工們的需求和想法。只有通過傾聽他們的聲音和理解他們的問題，我們才能幫助他們解決困難，提高工作效率。不僅如此，傾聽還能夠建立起信任，使得員工們愿意分享更多的想法和意見。因此，在管人的藝術(shù)中，我們需要不斷地提高自己的傾聽能力，與員工進行深入的溝通。
其次，關(guān)注員工的成長和發(fā)展也是非常重要的。每位員工都有自己的優(yōu)勢和潛力，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該發(fā)掘員工的優(yōu)點，并給予他們適當(dāng)?shù)臋C會和挑戰(zhàn)。通過培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，我們可以提升整個團隊的凝聚力和工作效能。同時，我們也需要為員工提供良好的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)和進步。只有在員工成長的過程中，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者的價值才能真正體現(xiàn)出來。
再次，善于激發(fā)員工的潛能和積極性是管人的藝術(shù)的重要一環(huán)。每個人都有內(nèi)在的動力和潛在的能力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會激發(fā)并調(diào)動這些潛能。通過設(shè)定明確的目標(biāo)和給予適當(dāng)?shù)莫剟?，我們可以激發(fā)員工積極主動地去努力和創(chuàng)新。同時，我們還需要提供正確的指導(dǎo)和支持，幫助他們更好地發(fā)揮自己的實力。只有將員工的潛能發(fā)揮到最大，我們才能實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
此外，對于員工的關(guān)懷和支持也是管人的藝術(shù)中的重要要素。人是需求動物，在團隊中，每個人都希望得到關(guān)心和支持。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該關(guān)注員工的生活和工作狀況，及時提供幫助和支持。通過關(guān)懷和支持，我們可以增加員工的幸福感和滿意度，提高員工的工作積極性和效能。同時，我們還應(yīng)該建立良好的團隊氛圍和文化，促進員工之間的合作和互助。只有團結(jié)協(xié)作的團隊，才能實現(xiàn)共同的目標(biāo)。
最后，在管人的藝術(shù)中，我們需要注重自我反思和改進。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷地審視自己的管理方式和效果，找出不足之處并加以改正。通過不斷學(xué)習(xí)和成長，我們可以提高自己的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力。此外，我們還應(yīng)該開放心態(tài)，接受他人的意見和建議，并及時調(diào)整自己的工作方式。只有不斷反思和改進，我們才能成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
總之，管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，需要我們持續(xù)地學(xué)習(xí)和實踐。通過理解和傾聽員工、關(guān)注員工的成長和發(fā)展、善于激發(fā)員工的潛能和積極性、關(guān)心和支持員工、以及自我反思和改進，我們可以成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。管人的藝術(shù)不僅在職場中有著重要的意義，也可以在日常生活中發(fā)揮積極的作用。我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)和實踐，不斷提高自己的管人能力，實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
管人的心得篇三
城市是現(xiàn)代社會最重要的組織形式之一，城市管理人員也是城市中最重要的一類人。城管人員是為了維護城市的規(guī)則、衛(wèi)生、交通秩序等各項公共利益而工作的，他們在城市管理中發(fā)揮著重要的作用。在工作中，他們不僅需要有技術(shù)能力、職業(yè)素養(yǎng)，還需要有高度的責(zé)任心、公正的態(tài)度，下面我將會對城管人的心得體會進行分析。
第二段：工作中的成就
城管人的工作得到了廣大市民的支持和認可，城市的環(huán)境衛(wèi)生得到了很好的改善，城市交通秩序得到了有效的管理，城市文明形象得到了顯著的提升。這些都離不開城管人的辛勤勞動，他們在平凡而重要的工作中，不斷付出和努力，取得了豐碩的成果。城管人員做好了自己本職工作，促進了城市的發(fā)展和進步，使城市更加美好，更加適宜居住。
第三段：工作中的困難
城市管理工作的難度也不容忽視，城管人員在工作中遇到的問題和困難非常的多，例如城市道路擁堵、人員過多、職責(zé)不清、責(zé)任不明確、不良情緒等等。這些都會影響到城管人員的工作成效和工作質(zhì)量，甚至給他們帶來極大的壓力和困擾。城管人員需要在困難面前堅韌不拔，克服困難，以積極的態(tài)度和毅力不斷前行。
第四段：面對批評的態(tài)度
城管人員在工作中難免會遭到市民的批評和指責(zé)。面對這些批評和指責(zé)，城管人員必須以平和的心態(tài)去認真反思，并不斷更新自己的思維觀念和工作方法，不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，要注重溝通，加強與公眾的交流，增強公眾對城管工作的認識和理解。
第五段：結(jié)語
城管人的責(zé)任重大，職業(yè)要求也很高，必須始終保持工作的熱情和責(zé)任感，以實際行動服務(wù)于城市建設(shè)和管理，為社會大眾謀取福利，不斷創(chuàng)新和進取。我們要認識到，城市建設(shè)是一個需要無數(shù)人共同努力的事業(yè)，每個人都應(yīng)該為之奮斗。只有我們每個人都認真履行自己的職責(zé)，才能讓城市變得更加美好，讓我們的生活更加幸福。
管人的心得篇四
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬p羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進!)
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
團隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(max ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的心得篇五
城市管理是城鄉(xiāng)社區(qū)建設(shè)中不可缺少的一個重要組成部分。自1998年，國家開始對城市管理進行改革以來，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作為城市管理的重要力量，有著很大的責(zé)任和使命。他們的心得體會，從一定程度上體現(xiàn)了城市管理的進步和發(fā)展。
第二段：城管人的心得體會
城管人的心得體會有很多方面。首先，城管人認為，城市管理是一項綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。他們強調(diào)團結(jié)合作的重要性，認為只有各部門齊心協(xié)力，才能更好地維護城市管理的秩序。
其次，城管人強調(diào)對市民的服務(wù)意識。他們從市民的角度出發(fā)，幫助市民解決實際問題，提高市民的生活質(zhì)量。城管人認為，當(dāng)市民感受到城市管理的便利和溫暖時，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人認為自我修養(yǎng)也是非常重要的。他們強調(diào)要增強自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力。通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自己的執(zhí)法意識和公正心態(tài)，增強自己的責(zé)任感和服務(wù)意識。只有這樣，才能更好地為城市管理而奮斗。
第三段：城管人的工作困難
盡管城市管理得到了不小的進步，但城管人的工作仍然存在一些困難。首先，城市問題的復(fù)雜性和多樣性使得城管人需要面對各種各樣的問題。其次，在一些執(zhí)法過程中，難免會遇到市民的不理解和抵觸，這給城管工作帶來了很多困難。同時，城管人的工作也存在一定的風(fēng)險，如遭受暴力襲擊等。
第四段：城管人的應(yīng)對策略
面對困難，城管人有一些應(yīng)對策略。首先，他們要認真學(xué)習(xí)政策法規(guī)，提高業(yè)務(wù)水平和執(zhí)法能力。同時，重視與市民溝通，增進彼此的了解，化解矛盾糾紛，引導(dǎo)市民主動配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意識，并采用必要的措施，保護自己的安全。
第五段：總結(jié)
城市管理是一個綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。城管人的心得體會，從某種程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人應(yīng)該保持責(zé)任心和服務(wù)意識，充分相信市民的理解和支持，推動城市管理的進一步發(fā)展。
管人的心得篇六
此次所看的書是周直主編，人民交通出版社出版的《工程項目管理》，本書以工程項目建設(shè)活動為研究對象，闡述為達到項目建設(shè)目標(biāo)，參與工程建設(shè)活動各主體(業(yè)主、承包商、監(jiān)理工程師)在工程建設(shè)中的地位、作用及相應(yīng)的工程項目管理問題和政府在項目建設(shè)活動中的監(jiān)督保證作用問題?，F(xiàn)將有關(guān)心得與各位分享。
一、工程項目管理的總目標(biāo)
工程項目管理具有重大性和復(fù)雜性的特點，相關(guān)子目標(biāo)眾多而且也非常重要，重要的子目標(biāo)列舉如下：建設(shè)地點、建設(shè)方案、結(jié)構(gòu)形式、功能、使用滿意度、經(jīng)濟性、工期、質(zhì)量、風(fēng)水等。但現(xiàn)實工作中總是面臨著為了實現(xiàn)一個目標(biāo)而使另一個目標(biāo)難以實現(xiàn)的困境，例如工期越慢，工程質(zhì)量越好，投資越多，質(zhì)量越好，進度越快。所以，必須明確工程項目管理的總目標(biāo)，而一個工程項目管理的總目標(biāo)可以歸結(jié)為：成本、工期、質(zhì)量。
方太濱海工業(yè)園的總目標(biāo)就是保證整個工程的成本、工期、質(zhì)量三者的有機平衡，根據(jù)實際情況，在不同的階段側(cè)重于某一個方面。
二、工程項目管理的三個階段
工程項目管理周期性長，涉及人員、事物、關(guān)系眾多，內(nèi)部管理錯綜復(fù)雜，但是總體來說可以為為三個階段：
第一個階段是前期決策階段，具體可分為投資機會選擇、項目建議書、可行性研究、項目評估。第二個階段是項目實施階段，具體可分為勘查設(shè)計、施工前準(zhǔn)備、工程施工。第三個階段是使用階段，具體可分為試運行階段、使用階段、后評估階段。
方太濱海工業(yè)園目前進入了第二個階段，前期的投資機會選擇經(jīng)過比較駱駝機電工業(yè)園區(qū)、寧波江東工業(yè)園區(qū)、嘉善工業(yè)園區(qū)、慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，最終決定選址于慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，并且撰寫項目建議書與可行性研究報告上交杭州灣工業(yè)園區(qū)管委會，對項目進行評估，最終審批通過408畝地用于方太濱海工業(yè)園建設(shè)。經(jīng)過前期土地勘測及對眾多承包方、監(jiān)理方的審察，決定浙江省二建集團、慈溪二建為方太濱海工業(yè)園施工方，現(xiàn)正在進行工程施工。
三、工程項目管理的六大任務(wù)
在紛繁復(fù)雜的工程項目管理過程當(dāng)中，共有六大任務(wù)，一切工作的開展都是在這六大任務(wù)的指導(dǎo)下來開展，六大任務(wù)分別是組織工作、合同工作、進度控制、質(zhì)量控制、費用控制及財務(wù)管理、信息管理。
一個擁有作戰(zhàn)力的團隊是組織管理的核心內(nèi)容;工程合同具有經(jīng)濟法律關(guān)系的多元性、內(nèi)容龐雜、條款多、合同履約方式的確良連續(xù)性和履約周期長、合同多變性、合同的風(fēng)險性等多個特性，都需要針對合同進行專門的管理;進度控制、質(zhì)量控制、成本控制是總目標(biāo)，時刻都要作為工作的重心;信息管理涉及到組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，是工作效率高低的重中之重，各種信息的分類、流轉(zhuǎn)、保存等都是信息管理的內(nèi)容，同時也關(guān)系到竣工驗收及房產(chǎn)證的辦理。
四、案例：投標(biāo)技巧與
除了以上的宏觀視角外，還需要在具體操作中注意行業(yè)內(nèi)的各種小技巧與陷阱，例如關(guān)系重大的招標(biāo)與投標(biāo)管理。在業(yè)界，投標(biāo)方如果要提高中標(biāo)率的同時又提高自己的收益，有以下幾種技巧：
第一種是不平衡報價。這種投標(biāo)技巧是在總價確定的基礎(chǔ)上，調(diào)整各子項報價。例如前期工程報高價，后期工程報低價，這是一種提高現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的方法。還有對標(biāo)的進行分析，覺得工程量可能增加的項目，單價提高。工程量可能減少的項目，單價降低。如果圖紙中內(nèi)容不明確或錯誤，估計修改后工程量增加，單價提高。內(nèi)容不明確的單價可降低。沒有工程量而只報單價項目單價提高。暫定項目但實施可能性大的項目可報高價。
第二種是零星用工(計日工)報高價。一般可以稍高，因為零星用工不屬于承包總價范圍，發(fā)生時實報實銷，也可多獲利。
第三種是多方案報價。如果施工方覺得甲方合同定得太嚴(yán)苛，則提出兩個報價，如果業(yè)主可以修改合同中的某些條款，則總價大大降低，而修改的條款就是他們認為技術(shù)不過關(guān)或資金占用太多的條款。
知道了以上幾種主要的投標(biāo)技巧之后，我們可以有針對性的做出一些措施，以使整個標(biāo)的對業(yè)主有利，同時也可以使施工方保持一定的利潤。例如首付不得太高，在付款方式中保持一定的付款節(jié)奏，有利于控制施工方。利用多方案報價來進行議價，使雙方都能夠達到雙贏的局面。
五、總結(jié)
通過看《工程項目管理》使我對整個工程項目管理的宏觀層面的了解有了進一步提高，也使我更加明確了工作的重心。
管人的心得篇七
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學(xué)習(xí)習(xí)慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學(xué)習(xí),不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領(lǐng)導(dǎo)干部讀書學(xué)習(xí)也應(yīng)該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風(fēng)凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所悟，用有所得，要在學(xué)習(xí)和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領(lǐng)悟真諦。不是一個結(jié)局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質(zhì)各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內(nèi)心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學(xué)些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學(xué)習(xí)走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標(biāo)，終究也可到達最終的目的地。因此當(dāng)每個人預(yù)先調(diào)整好自己的生涯規(guī)劃及學(xué)習(xí)態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質(zhì)作為學(xué)習(xí)生活的最高目標(biāo)。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質(zhì)的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質(zhì)要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學(xué)、真懂、真信、真用。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學(xué)什么、缺什么補什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好自身工作、履行崗位職責(zé)必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇八
管人的藝術(shù)是管理學(xué)中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術(shù)的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術(shù)要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應(yīng)的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術(shù)要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關(guān)心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術(shù)要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責(zé)，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關(guān)重要。作為管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當(dāng)?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設(shè)置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術(shù)要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導(dǎo)原則，對于管理的路線和方向起到關(guān)鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調(diào)團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標(biāo)。同時，也要學(xué)習(xí)和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術(shù)需要加強自我反省和學(xué)習(xí)。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的過程，只有保持學(xué)習(xí)和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術(shù)。
總之，管人的藝術(shù)是一門綜合性的學(xué)問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術(shù)的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。只有不斷學(xué)習(xí)和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標(biāo)。
管人的心得篇九
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應(yīng)對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、工作設(shè)計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標(biāo)與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎(chǔ)，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來評價應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎(chǔ)上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇十
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關(guān)注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標(biāo)，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關(guān)鍵之一。在管理工作中，我們應(yīng)該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應(yīng)該及時協(xié)調(diào)解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關(guān)鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關(guān)系的關(guān)鍵之一。在信任和責(zé)任之間，選擇信任。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的管理能力，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應(yīng)該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術(shù)手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結(jié)語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調(diào)整策略、加強訓(xùn)練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學(xué)習(xí)和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇十一
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬?p?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經(jīng)驗很重要?錯!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團隊精神的人潑一點冷水
團隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(socialloafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。)
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
管人的心得篇十二
人是社會的動物，無論在什么時候，都離不開與他人的交流與互動。在工作中，不可避免地需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復(fù)雜性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在我的工作經(jīng)驗中，我通過實踐與總結(jié)，得出了以下幾點有關(guān)“管人”的心得體會。
首先，理解與尊重每個人的差異是管人的基礎(chǔ)。每個人都是獨一無二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價值觀。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要充分意識到這一點，并不斷努力去傾聽、理解每個人的獨特之處。在團隊管理中，有時會遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個人的需求和期望，我們才能針對個人制定相應(yīng)的激勵和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關(guān)鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員之間進行信息傳遞、意見交流和問題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡單地說出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點。我在團隊管理中，嘗試通過定期一對一會議、團隊會議、溝通平臺等多種方式建立起一個暢通的溝通渠道，使每個人都能有機會表達自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團隊的凝聚力。
第三，賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)是管人的智慧之舉。在一些領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有更多的專業(yè)知識與能力，但這并不意味著要一味地對下屬進行指導(dǎo)和控制。相反，適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能夠激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我在團隊管理中，常常給予下屬一定的自主決策權(quán)，讓他們在工作中有更多發(fā)揮和成長的機會。當(dāng)然，這并不代表完全解放下屬，我仍會設(shè)定明確的目標(biāo)和邊界，并及時給予指導(dǎo)和支持。
第四，在管人過程中，勤于表揚與贊美也是至關(guān)重要的。人性使然，每個人都渴望被他人認可和肯定。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要積極尋找員工的優(yōu)點和閃光點，并給予及時的表揚和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動力，還能夠促進良好的工作氛圍和團隊文化。表揚與贊美并不意味著放任和縱容，我還會及時給予批評和建議，以提供進一步的發(fā)展方向。
最后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要保持學(xué)習(xí)和成長的心態(tài)。管理是一門復(fù)雜的學(xué)問，需要不斷學(xué)習(xí)和提升。我會通過閱讀管理相關(guān)的書籍與文章，參加培訓(xùn)與研討會，與其他領(lǐng)導(dǎo)者交流互動，不斷充實自己的管理知識和技能。同時，我也會從工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，不斷反思與改進。只有保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們才能在變化萬千的工作環(huán)境中應(yīng)對自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經(jīng)驗中，我深切體會到“管人”是一門藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合體。通過理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、勤于表揚與贊美以及保持學(xué)習(xí)與成長的心態(tài)，我能夠更好地達到組織的目標(biāo)，同時也能夠激發(fā)團隊成員的潛力和動力。這些心得體會不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人的心得篇十三
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關(guān)系越來越復(fù)雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關(guān)于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當(dāng)我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅?，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質(zhì)。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學(xué)會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達到合作的目標(biāo)。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。在合作中，我們要學(xué)會團結(jié)他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標(biāo)。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十四
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎(chǔ)工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎(chǔ)，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標(biāo)準(zhǔn)下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標(biāo)準(zhǔn)和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學(xué)性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應(yīng)該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導(dǎo)，也需要員工的積極參與。管理者應(yīng)該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當(dāng)?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應(yīng)該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結(jié)
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十五
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責(zé)任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標(biāo)，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當(dāng)我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對能力
隨著市場的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應(yīng)市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產(chǎn)品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團隊表現(xiàn)。當(dāng)然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質(zhì)，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓(xùn)機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十六
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關(guān)系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設(shè)定是為了規(guī)范人的行為處事標(biāo)準(zhǔn)，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標(biāo)與方法都是圍繞這個終極目標(biāo)展開的。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/4002742.html】
