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人力資源調(diào)研訪談報告篇一
應屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目 錄
報告說明
1、調(diào)查概述
2、調(diào)查流程
3、調(diào)查時間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應屆生學歷樣本分布
5、應屆生所學專業(yè)樣本分布
1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學歷應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應屆生異地求職意愿分析
4、應屆生異地求職目標地分析
5、一線城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
6、東部、中部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
7、西部、東北部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
8、應屆畢業(yè)生求職的目標職能分布
9、應屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布
10、不同專業(yè)應屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況
1、企業(yè)招聘應屆生時的關(guān)注因素
2、企業(yè)招聘應屆生的專業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對應屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對應屆生最低學歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應屆生意愿狀況
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質(zhì)企業(yè)應屆生人均招聘成本及預測
8、應屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析
9、應屆畢業(yè)生離職率
10、應屆生離職時間分析
1、應屆生薪酬體系
2、重點城市應屆生整體起薪水平
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應屆生起薪水平
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況
1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目
2、企業(yè)對應屆生進行培訓的主要方式
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應屆生年度人均培訓成本漲幅預測
5、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
人力資源調(diào)研訪談報告篇二
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研訪談報告篇三
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務平臺建設，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書的xx人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網(wǎng)絡建設得到不斷加強，市場導向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個;發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調(diào)研訪談報告篇四
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應的三個小組配合調(diào)研工作。
2.1 調(diào)研目的
詳細描述調(diào)研工作希望達到的目標
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。
2.3 調(diào)研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式
詳細調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計劃
預計什么時間
人力資源調(diào)研訪談報告篇五
(一)調(diào)查方法
在調(diào)查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對數(shù)據(jù)和問題進行了分類和匯總。
(二)調(diào)查對象
我組首先制定調(diào)查方案，設計調(diào)查問題，預定調(diào)查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機網(wǎng)絡專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求?？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內(nèi)很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經(jīng)濟類及計算機等專業(yè)性強的專業(yè)確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應屆大學畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會讓應屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實應聘的畢業(yè)生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。
(一)調(diào)查結(jié)論
其實，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經(jīng)驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優(yōu)勢。
(二)應對措施
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開設本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
“實踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調(diào)查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進行實踐調(diào)查活動的不足之處。進行調(diào)查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調(diào)查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調(diào)研訪談報告篇六
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內(nèi)第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點
1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經(jīng)濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農(nóng)，而非外出打工。
1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟來源的廣大農(nóng)民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農(nóng)民工應得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調(diào)動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
人力資源調(diào)研訪談報告篇七
人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農(nóng)民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營方式，實行跨行業(yè)經(jīng)營，這就面臨著生產(chǎn)、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動。
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務及職責現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
一個企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內(nèi)容
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業(yè)技術(shù)、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
人力資源調(diào)研訪談報告篇八
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。
四是社會因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
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貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。
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在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
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首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導、政策支持力度。
在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構(gòu)，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研訪談報告篇九
專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。
如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內(nèi)容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關(guān)鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常?；ハ?刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經(jīng)濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術(shù)，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關(guān)重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟學家所認為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
1、知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內(nèi)容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當今的社會，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十一
戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，__年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十二
進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
三是知識素質(zhì)。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新(小城鎮(zhèn)建設調(diào)研報告)理念。
三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施
1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會;國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓.
c.要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十三
從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調(diào)研的基礎上，運用結(jié)構(gòu)方程驗證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
中圖分類號：c962文獻標識碼：a
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級，經(jīng)濟發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在促進地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對農(nóng)民工個人以及對企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實意義。
（一）人力資源能力的內(nèi)涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現(xiàn)出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實踐活動中的表現(xiàn)，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關(guān)問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發(fā)對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學者開始運用現(xiàn)代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實證分析了農(nóng)村進城務工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫(yī)務工作者、財務人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
（二）新生代農(nóng)民工人力資源能力研究
從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識能力、心理、教育培訓、就業(yè)能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者采用定量分析方法對新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農(nóng)民工知識能力狀況進行了實地調(diào)研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進行了測量，并從職業(yè)培訓和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農(nóng)民工人力資源能力建設的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進行科學、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實意義。
（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農(nóng)民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運用知識和經(jīng)驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項規(guī)模相對較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務業(yè)和建筑業(yè)?？紤]到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對智能的測量主要從職業(yè)常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業(yè)知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動成果最重要的能力。對新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動機已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉(xiāng)務農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現(xiàn)實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質(zhì)、進取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農(nóng)民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數(shù)據(jù)來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結(jié)果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。由一階驗證模型分析結(jié)果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗證性模型中，一階因素構(gòu)念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結(jié)果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進而限制了其個人能力的發(fā)揮和提高。
三
新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結(jié)構(gòu)方程驗證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強對農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設良好的工作和培訓環(huán)境，不但要擔負起對新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責任，更要提供心理的咨詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業(yè)服務平臺的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導、咨詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策并舉，積極指導，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十四
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術(shù)培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學技術(shù)，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導的一句表揚，但領(lǐng)導說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十五
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應的三個小組配合調(diào)研工作。
2.1調(diào)研目的
詳細描述調(diào)研工作希望達到的目標
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的'實施方案。特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調(diào)研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。
2.3調(diào)研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式
詳細調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調(diào)研工作計劃
預計什么時間
人力資源調(diào)研訪談報告篇十六
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：
1、人力資源的配置，
2、培訓與開發(fā)，
3、社會保險及工資福利，
4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術(shù)培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源調(diào)研訪談報告篇十七
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約__平方米，其產(chǎn)權(quán)歸__區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納__人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務平臺建設，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資__萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達__平方米。
(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導資格證書的'__人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年__萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網(wǎng)絡建設得到不斷加強，市場導向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為__區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位__個;發(fā)布供求信息__條;開展招聘服務進校園__次、進鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會73場;為__名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導服務;為__名求職者提供了就業(yè)推薦服務，其中幫助了__名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達__%。
二、市場監(jiān)管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構(gòu)實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
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