“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工程部員工績效考核方案篇一
1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。
工程部員工績效考核方案篇二
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
（一）項目部薪酬管理體系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發(fā)奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。
（二）項目部管理人員薪酬標準
公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對于項目經理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；
工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價或產值在300―500萬元之間，項目經理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價或產值在500―800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
工程部員工績效考核方案篇三
1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3）基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1）公司根據不同崗位的性質、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監(jiān)。
②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任。
③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計。
④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納。
2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資。
3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗。
5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果。
6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3）隨著公司的發(fā)展，根據國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
1、公司根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1）員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2）對企業(yè)生產經營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；
4）工資調整將以公司級通知下達。
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。
3、崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1）基礎層、崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統一發(fā)放；
2）技術層、管理層、決策層、崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統一發(fā)放；
3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個人所得稅；
2）應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；
3）根據法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1）病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續(xù)5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2）事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數核算；
4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
工程部員工績效考核方案篇四
（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創(chuàng)造的企業(yè)價值為依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。
（二）激勵性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應與其工作業(yè)績和營銷業(yè)績緊密結合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
（三）競爭性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應參考市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶經理的工作主動性和創(chuàng)造性。
從本質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應該與市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業(yè)大客戶經理工程公司薪酬管理制度的經驗，結合涼山郵政實際情況，大客戶經理的薪酬可以采用“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發(fā)放。
業(yè)績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業(yè)提供適合郵政開發(fā)的業(yè)務項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發(fā)業(yè)績工資，業(yè)績工資基數為800元/月。
營銷獎勵：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶經理業(yè)務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業(yè)務種類和收入對企業(yè)貢獻的大小，以一定的業(yè)務收入比例，給予核發(fā)一次性營銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發(fā)一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業(yè)務收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻獎。
外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
大客戶經理“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發(fā)放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業(yè)績工資與營銷獎勵兩部分。
業(yè)績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業(yè)務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發(fā)業(yè)績工資。
1、指標設置及分值
（1）基礎工作：20分
（2）大客戶服務和維護：30分
（3）信息反饋：20分
（4）大客戶營銷：30分
2、評分原則及評分標準
基礎工作
原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。
標準：差：0―8分；一般：8―15分；較好：15―18分；好：18―20分
大客戶服務和維護
原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。
標準：不滿意（差）：0―12分；一般滿意（一般）：12―23分；滿意（較好）：23―27分；很滿意（好）：27―30分
信息反饋：
原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發(fā)業(yè)務項目的數量和質量評分。
標準：差：0―8分；一般：8―15分；較好：15―18分；好：18―20分
大客戶營銷：
原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。
標準：減少10以上（差）：0―12分；減少10以內（一般）：12―23分；增加5以內（較好）：23―27分；增加5以上（好）：27―30分
3、考核辦法
將四項工作指標的得分加總后除以100，乘以業(yè)績工資基數800元/月，就是大客戶經理當月實得的業(yè)績工資。
如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分為：基礎工作：15分；大客戶服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經理當月業(yè)績工資為（15301530）/100x800=720元。
營銷獎勵的考核：營銷獎勵是按大客戶經理攬收的每一筆業(yè)務收入的一定比例給予核發(fā)，對營銷獎勵的考核主要集中在業(yè)務攬收成功后的售后服務上?？己说脑瓌t為大客戶經理攬收的業(yè)務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工作不滿意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶經理的責任大小，以不定比例扣減營銷獎勵，最大可扣減為零。
工程部員工績效考核方案篇五
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產品在市場上的占有率。
銷售部。
1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。
2、公司產品根據市場情況執(zhí)行價格調整機制。
2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經營銷副總裁審批執(zhí)行。
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。
1、銷售量提成：
主產品：鐵路發(fā)運：基數為噸/月.發(fā)運量在噸以內,不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的.10%計提。
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰(zhàn)略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
工程部員工績效考核方案篇六
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本工程公司薪酬管理制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則；
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。
第一條：員工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/469278.html】
