報告的撰寫應(yīng)當(dāng)遵循一定的結(jié)構(gòu)和格式，以便讀者能夠迅速理解和獲取信息。注意報告的邏輯推理和論證，使讀者能夠接受和認同你的觀點。以下是一些已經(jīng)發(fā)布過的報告實例，希望能夠?qū)δ膱蟾鎸懽饔兴鶈l(fā)。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇一
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關(guān)注的焦點。國家xxx數(shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的倍;其他金融業(yè)87670元，是全國平均水平的倍;航空運輸業(yè)75769元，是全國平均水平的倍。本月初，xxx總理主持召開xxx常務(wù)會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施;xx年1月1日起，中國在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。而同時，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。陷危機 it行業(yè)遭遇滑鐵盧今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟形勢分析，預(yù)計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。
“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經(jīng)濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度?！?/p>
而對于危機預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘?！敖鹑谖C對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。
求平穩(wěn) 消費行業(yè)薪酬增幅居首正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭;從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有;北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調(diào)研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對外部經(jīng)濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。謀發(fā)展 加快建立人才測評模式報告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對未來的經(jīng)濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當(dāng)務(wù)之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質(zhì)測評等各種手段，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇二
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。
移動開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，javaee/.net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，?？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生。認為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
目前，it行業(yè)具備兩大特點。
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個培訓(xùn)充充電，然后再進入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當(dāng)時也曾一度不想發(fā)布這個數(shù)據(jù)，但事實確實如此。從這個數(shù)據(jù)比對也可以看出，it行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移動開發(fā)、云計算等技術(shù)正在引領(lǐng)著it行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動開發(fā)方向人才的急缺，而android、ios兩大移動開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個“老少皆宜”的行業(yè)。
it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計算機科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告給出的答案是：no!該報告指出，盡管90%的計算機科班出身的學(xué)員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計算機科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學(xué)員確實更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案?！昂隈R程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)it行業(yè)認為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向為游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
認為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。
目前看來，只有it行業(yè)能夠達到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動開發(fā)、云計算等技術(shù)為it行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇三
在就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的今天，大學(xué)生就業(yè)難問題已成為社會熱點之一。隨著中國高校教育的發(fā)展，大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，大學(xué)生就業(yè)問題也日益凸顯。
據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國將有2400萬勞動力需要安排就業(yè)，其中將有超過700萬大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達到611萬,比20xx年增長52萬;而據(jù)預(yù)測,20xx年這一數(shù)字將達到峰值758萬。與此同時,國際金融危機的影響進一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來相當(dāng)長時期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會長期而艱臣的任務(wù)。而作為就業(yè)主體的大學(xué)生，怎樣積極就業(yè)，擺脫畢業(yè)即失業(yè)的困局，也是社會、學(xué)校和大學(xué)生本身值得商討的問題。
造成大學(xué)生就業(yè)困難的原因，在這里我歸結(jié)為:社會競爭激烈;就業(yè)單位和地區(qū)扎堆現(xiàn)象嚴(yán)重;教育機制的弊端;大學(xué)生薪酬期望過高等。這里，我組單就大學(xué)生薪酬期望方面來談，對此展開一系列的針對性調(diào)查。通過在吉林工程技術(shù)師范學(xué)院內(nèi)對100名大一至大四的學(xué)生進行調(diào)查，統(tǒng)計與分析本校大學(xué)生的薪酬期望，以及影響大學(xué)生制定薪酬期望標(biāo)準(zhǔn)的因素，以實際數(shù)據(jù)為證，試圖從薪酬期望方面找出影響大學(xué)生就業(yè)難的深層因素，并為本校大學(xué)生就業(yè)提供參考。
一、調(diào)查的目的、方法、所獲取的資料
(一)調(diào)查目的
針對于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，我們組從影響大學(xué)生就業(yè)的諸多因素中，選擇大學(xué)生薪酬期望作為調(diào)查主題。希望通過對本校各年級學(xué)生的調(diào)查，深入了解本校學(xué)生目前的薪酬期望，并通過科學(xué)地分析與推測，探索影響大學(xué)生制定薪酬的因素 ，為本校大學(xué)擇業(yè)就業(yè)提供參考。
(二)調(diào)查方法
(三)取得的資料
在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過我組組員的整理與分析，獲得了樣本單位的相關(guān)數(shù)據(jù)值。(詳情見附件2)
二、大學(xué)生就業(yè)形勢與薪酬期望現(xiàn)狀
(一)當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢分析
據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)，20xx年我國將有2400萬勞動力需要安排就業(yè)，其中將有超過700萬大學(xué)畢業(yè)生需要解決就業(yè)問題。數(shù)據(jù)顯示,20xx年高校畢業(yè)生規(guī)模達到611萬,比20xx年增長52萬;而據(jù)預(yù)測,20xx年這一數(shù)字將達到峰值758萬。與此同時,國際金融危機的影響進一步顯現(xiàn),可以預(yù)見,在未來相當(dāng)長時期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力不會減弱。如何幫助大學(xué)生走出就業(yè)難的困境將成為政府與社會長期而艱臣的任務(wù)。
大學(xué)生就業(yè)難是一個現(xiàn)實問題，更是一個社會問題?？傮w來說,大學(xué)畢業(yè)生具有較高的人力資本水平,是勞動力市場上的優(yōu)勢群體。但隨著全球化的發(fā)展與知識經(jīng)濟的沖擊,青年初次與持續(xù)就業(yè)所需的能力門坎逐年提高,大學(xué)生必須具備能夠滿足新經(jīng)濟要求的核心就業(yè)能力才能成功發(fā)展,但現(xiàn)有教育培訓(xùn)體系缺乏必要的就業(yè)市場需求導(dǎo)向,缺乏對創(chuàng)業(yè)行為的深入研究,高等教育培養(yǎng)出來的大學(xué)生在知識和技能結(jié)構(gòu)上與人才市場的需求存在脫節(jié),大學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出。
總體來說，當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀。
(二) 大學(xué)生畢業(yè)薪酬期望分析
關(guān)于大學(xué)生薪酬問題，近幾年一直被反復(fù)熱議，“本科畢業(yè)工資不及民工”等火爆題目也一再讓人們感慨。十年寒窗的年輕人也不是沒有抗?fàn)庍^，“20xx元薪資聯(lián)盟”、“1500元薪資聯(lián)盟”在過去幾年中曾遍地開花，但喊出的薪資底價卻越來越低。面對冷冰冰的就業(yè)率，那些充溢了青春熱血的“聯(lián)盟”土崩瓦解。面對金融危機和嚴(yán)峻就業(yè)形勢的影響，很多大學(xué)生不得不放下身段，調(diào)低的薪酬的期望值。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇四
(一)調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
(二)酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
(四)調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
(五)職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
(一)圖表結(jié)果
(其中：1為男性，2為女性)
(其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科)
(其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意)
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的`結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
(二)存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
(一)分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
(二)職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
(三)對比分析
1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大。隨著就業(yè)年限的增加，c2c賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于c2c賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)(b2b)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)(b2c)人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)(b2b)業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇五
按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設(shè)計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況
3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平
（圖二）
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
（圖三）
在金融危機方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析
（圖四）
來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析
（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇六
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇七
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
1.消費者分布分散、習(xí)慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標(biāo)或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇八
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇九
（一）調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十
目前，我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個環(huán)節(jié)，國產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國際競爭力，而我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來高速發(fā)展時期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個百分點。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預(yù)計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的.薪酬增長加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場需求的持續(xù)擴張，這種擴張也同時增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內(nèi)外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十一
（一）調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十二
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十三
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十四
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十五
推薦理由：一類城市飽和引發(fā)二類城市房產(chǎn)市場迅速發(fā)展
雖然房地產(chǎn)行業(yè)在一類城市中發(fā)展受到了嚴(yán)重限制，但從另一個方面看，這為二類城市的地產(chǎn)開發(fā)帶來了無限活力。在重慶等的二類城市中，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r逆市上揚，眾多實力雄厚的地產(chǎn)開發(fā)商已將二類城市中的競爭看作戰(zhàn)略重點。由此不難判斷，在這些城市中，房地產(chǎn)行業(yè)將會成為新熱點。
受眾對設(shè)計、施工提出更高的要求，導(dǎo)致相應(yīng)崗位薪酬上漲
宏觀政策的限制使得依靠資源的優(yōu)勢成為行業(yè)的領(lǐng)先者越來越難，只有充分利用自身資源，依靠出眾的設(shè)計和良好的施工，打造精品樓盤才能在新的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展下去。從事這些領(lǐng)域工作的員工在房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中將變得更為重要。
推薦三：高科技行業(yè)
推薦理由：以電信、網(wǎng)絡(luò)游戲、sp行業(yè)為代表的新興高科技領(lǐng)域發(fā)展迅速
盡管網(wǎng)絡(luò)游戲和sp服務(wù)是位于it產(chǎn)業(yè)鏈的最下游。但正是由于它們的興起，拉動了整個行業(yè)的發(fā)展。大量的信息傳遞不僅為代理商帶來大筆利潤，也為硬件廠商、電信服務(wù)商等相關(guān)行業(yè)提供了市場空間，信息通信重新成為熱點行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通過創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)組合迎來新的利潤上升空間
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅以后，這個行業(yè)一度陷入消沉，但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的形成，sp、游戲等行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)在重生后又一次得到了迅速發(fā)展的機會。
推薦二：金融行業(yè)：
推薦理由：外資準(zhǔn)入，資源重組
在外資準(zhǔn)入以后，外資金融機構(gòu)大量涌入我國。盡管外資金融機構(gòu)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，但他們目前已經(jīng)度過登陸中國初期的投石問路階段。以銀行業(yè)為例，外資銀行數(shù)量在出現(xiàn)下降以后，2003―出現(xiàn)恢復(fù)性上升。與之相對應(yīng)，外資銀行資產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴大，占中國銀行業(yè)總資產(chǎn)份額呈現(xiàn)上升趨勢，截至月，外資銀行資產(chǎn)總額約比入世當(dāng)年增長12倍。更為重要的是，外資銀行盈利能力也大幅提高。此外，一向?qū)Ｗ⒂谥行°y行的西方金融巨頭突然有了新胃口：美國銀行入股建設(shè)銀行，并有意繼續(xù)增持股份；蘇格蘭皇家銀行與淡馬錫則緊隨其后，收購中國銀行股權(quán)；法國農(nóng)業(yè)信貸銀行正與農(nóng)業(yè)銀行組建合資公司進行談判；美國運通、高盛、安聯(lián)集團也傳出即將與工商銀行達成逾30億美元的收購消息。
中國金融業(yè)面臨著資源重組的現(xiàn)狀，一方面，資源的重組表現(xiàn)在市場、資金等方面，另一方面，資源重組表現(xiàn)在人員流動中，特別是針對掌握渠道資源的核心人才。外資金融行業(yè)真正的“進入”還沒有開始，但是，一場針對人才爭奪的較量已經(jīng)“山雨欲來”了。
銀行、保險行業(yè)的迅速發(fā)展
盡管大盤一路下挫，但是金融行業(yè)的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中處于領(lǐng)先位置，不能不說和銀行、保險兩個領(lǐng)域有著密切的關(guān)系。就保險行業(yè)為例，年度國內(nèi)保險市場增幅明顯，行業(yè)04/05年度平均增幅在16%左右；保險市場大勢的較好發(fā)展，直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的變動性薪酬比例增加。
推薦一：能源及環(huán)保行業(yè)：
推薦理由：能源問題成為關(guān)系國家發(fā)展的戰(zhàn)略性問題
隨著汽車在中國的普及，國人對于“能源危機”的意識愈發(fā)增強。油價一次次上漲，以及在“和諧社會”和“可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，能源和環(huán)保已經(jīng)成為一項重點工程，相關(guān)法律政策的出臺使得“關(guān)心環(huán)境”不僅僅是一句口號，它已經(jīng)和市場準(zhǔn)入、處罰等經(jīng)濟手段聯(lián)系在一起。在這種環(huán)境下，能源及環(huán)保行業(yè)不再是簡單的公益產(chǎn)業(yè)，不少企業(yè)獲得了高額利潤。
原有國企體制下能源企業(yè)加大參與市場競爭力度
為了能夠更好的鞏固自身的優(yōu)勢，在國際競爭中取得有利位置，不少原來國有能源企業(yè)紛紛通過改革、上市等方式加大與市場的合作。增加薪酬的競爭性和激勵性，吸引、保留最優(yōu)秀的人才，成為這些企業(yè)的人才管理理念。在國家和企業(yè)雙重關(guān)注下，我們有理由相信，能源及環(huán)保行業(yè)將成為最能吸引優(yōu)秀人才的行業(yè)。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十六
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十七
（一）調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十八
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇十九
1.消費者分布分散、習(xí)慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標(biāo)或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇二十
（一）調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇二十一
20xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇二十二
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
設(shè)備行業(yè)薪酬報告圖篇二十三
（一）調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象
本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/4938368.html】
