認(rèn)真品味一部作品后，大家一定收獲不少吧，不妨坐下來(lái)好好寫寫讀后感吧。讀后感對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是非常有幫助的，那么我們?cè)撊绾螌懞靡黄x后感呢？以下是小編為大家準(zhǔn)備的讀后感精彩范文，希望對(duì)大家有幫助!
突破常規(guī)讀后感篇一
帶著叛逆的心我走入“馬庫(kù)斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長(zhǎng)的篇幅，都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來(lái)的12個(gè)問(wèn)題對(duì)公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”，事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用”。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對(duì)照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法，確實(shí)給我?guī)?lái)很多優(yōu)秀的觀點(diǎn)。
這些觀點(diǎn)是：
一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)
我們真正認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)幔课覀兪歉甙恋?，自卑的，健談的，穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛崗敬業(yè)
升職調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。
三、每個(gè)人的標(biāo)尺
什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過(guò)去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以結(jié)果導(dǎo)向。但是，我們都真正認(rèn)識(shí)到結(jié)果嗎？
四、殘酷的愛
做公司這么多年，越來(lái)越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無(wú)策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。
突破常規(guī)讀后感篇二
每一本被推介的管理書，都有其出色之處，這個(gè)出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點(diǎn)及書的“看頭”與賣點(diǎn)。
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《首先，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是q12、最早看到這12個(gè)總是不是在本書，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中。當(dāng)時(shí)也覺得它很了不起，更覺得如果哪個(gè)公司如果對(duì)比這12個(gè)問(wèn)題，如果大家的評(píng)價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來(lái)文化的不同。每一個(gè)模式都可能成功。這是我的感受。
xxx也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，人才越來(lái)越成為管理的中心。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒(méi)有測(cè)量就沒(méi)有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠(chéng)。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠(chéng)度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本。用中國(guó)的話來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢(shì)理論，他認(rèn)為企業(yè)、個(gè)人也好，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行是最有效的，也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測(cè)量完就結(jié)束了，更大的是通過(guò)12個(gè)緯度的評(píng)測(cè)的結(jié)果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對(duì)話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)。
q12是一套工具，它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠(chéng)度，及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)。
對(duì)于本書，我感觸最深的在以下3點(diǎn)：
1、優(yōu)勢(shì)理論（p124）
傳統(tǒng)智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義為沒(méi)病。通過(guò)調(diào)查離職來(lái)了解怎樣降低流失率。
蓋洛普告訴我們，這是一種病態(tài)的癡迷，我們不能通過(guò)剖析失敗，然后走向成功。
我認(rèn)為，為了降低員工流失率，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的員工，問(wèn)他們?yōu)槭裁戳粝聛?lái)，得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢(shì)，把我們的優(yōu)勢(shì)放大，通過(guò)它來(lái)找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經(jīng)理才有成就感。
2、部門經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法
長(zhǎng)期以來(lái)，在我們的社會(huì)一直存在著一個(gè)問(wèn)題，這就是過(guò)多看重事物的負(fù)面影響。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔?，但卻很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，忽視人的最有價(jià)值的內(nèi)涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，其結(jié)果是不可比的。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對(duì)于重新認(rèn)識(shí)人的活動(dòng)是一種可以稱之為革命性的突破。
在選拔員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干，而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。
在對(duì)員工提出要求時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果，而不是步驟。在大多數(shù)情況下，只要目標(biāo)明確，員工應(yīng)自行尋找對(duì)他們最合適的路徑。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會(huì)選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
在激勵(lì)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn)，將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，不是針對(duì)每個(gè)人的弱點(diǎn)，而是每個(gè)人的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢(shì)的崗位，進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
在培養(yǎng)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人因才適用，鼓勵(lì)員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展，直至成為企業(yè)明星。鼓勵(lì)員工成為自己崗位上的明星和狀元，不是反對(duì)提拔有管理才干的人而是反對(duì)在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無(wú)為的“官本位們”更有價(jià)值。
這些概念對(duì)我們是一種沖激，讓我認(rèn)識(shí)到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時(shí)那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的。
3、對(duì)經(jīng)理（主管）管理時(shí)刪繁就簡(jiǎn)的原則（p80）
人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的，部門很多時(shí)候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會(huì)形成不同的風(fēng)格，當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。
在本書的觀點(diǎn)中，也一再提到此點(diǎn)。
因此我們不能要求一個(gè)人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當(dāng)巨大，收效只能是值得懷疑。
我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面，目光一掃匆匆而過(guò)，認(rèn)為理所當(dāng)然；對(duì)于績(jī)效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大，掛上“改進(jìn)機(jī)會(huì)”的標(biāo)簽，并成為來(lái)年“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn)。
相反，我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格，同時(shí)，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動(dòng)中：選撥人、提出要求、激勵(lì)他、培養(yǎng)他。當(dāng)然一定是用自己擅長(zhǎng)的方法或者方式。
不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格，只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用，每個(gè)員工才能將能量發(fā)揮到極致，公司才能壯大。
這是一本好書，看、思、用要三者結(jié)合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài)。
突破常規(guī)讀后感篇三
這本書的書名首先吸引了我，工作一段時(shí)間之后，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣，人容易產(chǎn)生惰性，這本書名讓我眼前一亮，希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念，從而對(duì)自己今后的工作提供知識(shí)的動(dòng)力和源泉。
這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始，對(duì)如何培養(yǎng)和使用員工問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析，講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事，通過(guò)閱讀此書，我獲得了一些啟發(fā)。
首先，如何測(cè)量一個(gè)工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查和篩選，本書提出了十二個(gè)問(wèn)題，即：
1、我知道對(duì)我的工作要求嗎？
2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？
3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？
4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？
5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？
6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？
7、在工作中，我覺我的意見受到重視嗎？
8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？
10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？
11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？
12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？
它整體分為五個(gè)階段：大本營(yíng)、一號(hào)營(yíng)地、二號(hào)營(yíng)地、三號(hào)營(yíng)地和山頂。經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這十二個(gè)問(wèn)題與企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)相聯(lián)系，對(duì)這些問(wèn)題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤(rùn)、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)這些問(wèn)題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點(diǎn)啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績(jī)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要。
其次，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，避開他的弱點(diǎn)。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?！蔽覀?cè)趯?duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，往往會(huì)說(shuō)自己工作成果有哪些，存在的不足是什么，而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢(shì)是什么，潛力在哪里。通過(guò)這本書的闡述，使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，將自己擅長(zhǎng)的事情做好、做細(xì)也已經(jīng)很不容易。
第三，技能、知識(shí)和才干是構(gòu)成績(jī)效的三個(gè)不同因素。三者的區(qū)別在于，技能和知識(shí)可以很容易地被教會(huì)，而才干則不能。本書將才干定義為一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。所謂知人善任，基礎(chǔ)是知人，知人的前提是需要識(shí)別才干和選拔才干。
本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念，貼切實(shí)際、打破常規(guī)，本書也為我們提供了一個(gè)看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。
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