在總結中，我們可以將自己的經驗和教訓分享給他人，讓大家共同進步?？偨Y需要結合具體實例，形成有說服力的論據(jù)，我們要注重實例的運用。如果您對總結的寫作方法還不太了解，可以參考以下幾篇典型案例。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇一
有關資料顯示，當前我國酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。
我們經?？吹骄频觊T口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業(yè)成本資源。
酒店行業(yè)的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執(zhí)行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進步。
不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰(zhàn)略的一個基本內容。要達到該戰(zhàn)略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業(yè)所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對表現(xiàn)出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業(yè)內部員工之間的競爭力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優(yōu)劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進行適當?shù)莫剟?；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當?shù)募顧C制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發(fā)展。其次，激勵機制要公開透明，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業(yè)績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業(yè)能夠營造一個舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實現(xiàn)酒店與員工雙贏。
首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養(yǎng)他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。
綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢，為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結合實際情況來實施，才能起到應有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來潛在的利潤。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇二
摘要：煤炭企業(yè)大都具有規(guī)模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時引進“非核心業(yè)務外包”的管理方式，對企業(yè)發(fā)展將大有裨益。
關鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現(xiàn)狀與問題
最近幾年來，我國煤炭企業(yè)正在經歷著一場深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計劃經濟時期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉而建立以市場經濟為基礎、以市場需求為導向、以創(chuàng)新管理為驅動力的新的經營發(fā)展模式；另一方面，當前的煤炭企業(yè)又正面臨著經濟“新常態(tài)”下國家著力推進“供給側結構性改革”的新的經濟發(fā)展形勢，企業(yè)需要在“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產轉產、轉崗分流、轉型發(fā)展等等一系列問題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業(yè)在經營中面臨的局面是十分嚴峻的。
煤炭企業(yè)要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現(xiàn)轉型發(fā)展，早日走上具有可持續(xù)發(fā)展能力的經濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng)新和改革，因為在所有社會經濟發(fā)展進程當中，“人”永遠都是居于第一位置的生產力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。在此，煤炭企業(yè)若能適時地引進“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時的企業(yè)來說，不失為是一項具有現(xiàn)實意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。
1人力資源外包現(xiàn)狀簡析
隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國內的快速建立和發(fā)展，西方國家中先進的具有現(xiàn)代意義的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法開始在我國國內陸續(xù)被推廣開來，此時的中國企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統(tǒng)的人事工作轉向具有戰(zhàn)略性的人力資源管理?！叭肆Y源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng)新轉變之中的大方向。
據(jù)有關部門對我國企業(yè)集團人力資源管理情況的調查顯示：我國企業(yè)人力資源管理部門花費在非核心事務性工作上的時間占到了其總的工作時間中的63%，而與此不協(xié)調的是，企業(yè)人力資源管理部門花費在企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30%左右，并且，相關調查還顯示：約有59%以上的企業(yè)認為人力資源管理外包服務可以提高現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理工作質量，約有55%左右的企業(yè)認為人力資源管理外包服務對于企業(yè)來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調查的企業(yè)幾乎是普遍的認為，通過運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內耗，提高企業(yè)的經濟效益。
所謂“人力資源外包(humanresourcesoutsourcing)”，早期起源于上個世紀世紀70年代的美國，當時的大致意思是說：企業(yè)的人力資源部門應該把主要精力放在對企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作的管理方面，而把那些復雜繁瑣的一般性事務交由社會服務機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現(xiàn)在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來幫助完成企業(yè)內部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統(tǒng)籌以及培訓、交流、學習、繼續(xù)教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)的經營效益，增強企業(yè)應對市場環(huán)境變化的能力，因而對于正處于經濟困難時期的煤炭企業(yè)來說，如果能把這種先進的人力資源管理方式引入企業(yè)內部，那么對企業(yè)的轉型發(fā)展無疑會產生積極的推動作用。
2人力資源外包存在的問題
雖然企業(yè)人力資源外包管理服務是一種先進的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發(fā)展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的內容單一。
一般來講大多以提供基礎性服務為主，比如代辦勞動用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規(guī)范檔案管理以及技術職稱的申報、評定、跨地區(qū)人才的招聘和勞務糾紛的代理等等。這些工作內容簡單，技術含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的專業(yè)性社會機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務的社會機構中，大都具有非專業(yè)的性質，即為企業(yè)提供人力資源外包服務只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業(yè)性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案托管機構、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的社會機構工作人員的整體素質還有待提高。
雖然這些年我國的人力資源外包服務機構發(fā)展迅猛，但是與之相關的專業(yè)性的教育培訓工作卻沒能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來了負面影響，從業(yè)人員專業(yè)素質的參差不齊和專業(yè)化程度的不高，使服務機構的服務水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的社會機構服務的對象覆蓋范圍還比較窄。
在現(xiàn)代市場經濟發(fā)展進程中，由于社會經濟的不斷融合和多元化經濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務在各個行業(yè)都有著需求的存在，但是在實際的社會服務機構所愿意提供的人力資源外包服務中，卻只在一些項目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場營銷等行業(yè)。此外，人力資源外包服務在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當中的發(fā)展情況也比在國內企業(yè)要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務機構尚需其在人力資源外包服工作中進一步拓寬其服務的范圍。第五是社會公眾對企業(yè)人力資源外包服務認識的不同和評價的不一。
在我國傳統(tǒng)的人事管理工作中，執(zhí)行的是計劃經濟時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現(xiàn)出的是上下級式的垂直管理關系，各個企業(yè)的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務機構合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業(yè)的人力資源外包工作產生抵觸情緒，覺得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對自己企業(yè)工作能力的不信任，是對自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價，當然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預見力有遠見的人士，他們會對企業(yè)人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。此外，在社會上還存在著一些具有違法性質的企業(yè)人力資源外包服務機構，或者是企業(yè)的資質不全，或者是從業(yè)人員不具備資質，這些違法機構游離于專業(yè)與非專業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務市場的正常經營帶來了極大的負面影響。
通過上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業(yè)集團的歡迎和響應，而且也確實減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業(yè)的運行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務社會化的大趨勢，但是在短期內還是會給企業(yè)帶來諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對于企業(yè)降低內耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當?shù)臅r機、以科學的方式引進這種先進的管理模式，促使企業(yè)早日減負脫困。
參考文獻：
[1]楊皖蘇，徐傳鑫。人力資源管理外包問題研究[j]?？茖W學與科學技術管理，2004(05)。
[2]曾明星，鄒承輝。略論人力資源外包管理[j]。南京人口管理干部學院學報，2005(01)。
[3]李潔?；谄髽I(yè)價值的人力資源外包決策研究[d]。南京師范大學，2008.
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇三
選題最好能建立在平日比較注意探索的問題的基礎上，寫論文主要是反映學生對問題的思考， 詳細內容請看下文。
01.當前旅游業(yè)人力資源管理的問題與對策
02.企業(yè)并購后的人力資源管理策略研究
03.企業(yè)雇主品牌及其形成機理分析
04.跨國公司人才外流的動機與路徑研究
05.員工離職的傳染性研究
06.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究
07.跨國公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究
08.跨國公司人力資源管理模式選擇研究
09.人才流動與人才安全問題研究
10.中西部地區(qū)人才引進研究
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇四
摘要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得。德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。縱觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
1.人力資源管理觀念落后
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
1.加強人力資源管理觀念的轉變
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進、培訓和配置
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。
如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇五
隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
供水企業(yè)；人才資源管理；措施
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
1。1人力資源管理意識薄弱，弱化企業(yè)文化的傳播
對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。
1。2供水企業(yè)人力資源管理體制不完善，人員配置失衡
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多；其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1。3工資獎勵制度不靈活
由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。
1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
2。1加強對人力資源的創(chuàng)新性認識
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2。2企業(yè)文化的建設
企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2。3優(yōu)化人才的配置
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2。4完善的考核獎勵制度
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。
2。5員工樹立強化自我的意識
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作；但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的。人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇六
人力資源管理效能直接關系到事業(yè)單位公共服務效率，也直接關系到事業(yè)單位員工的個人成長。本文針對事業(yè)單位人力資源管理工作相關內容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內涵以及作用，進而分析了目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。
事業(yè)單位；人力資源；管理
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內容，也是提升事業(yè)單位運轉效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉，提高事業(yè)單位的公共服務能力與服務水平。
人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
(1)強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善；員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應事業(yè)單位體制改革的基本要求。
(2)強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務能力。在事業(yè)單位內部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業(yè)單位的公共服務能力。
(3)強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業(yè)單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質的提高。
(1)對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
(2)事業(yè)單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
(3)事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。
(2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結構越發(fā)復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內部業(yè)務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內部分為行政管理、技術崗位、業(yè)務經營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。
(3)健全事業(yè)單位人力資源培訓體系的建設。對于事業(yè)單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據(jù)培訓目標制定事業(yè)單位員工培訓綱要，具體細化事業(yè)單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業(yè)技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。
(4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
人力資源對于事業(yè)單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結合事業(yè)單位內部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
[1]宮漫。公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢及對策[j].中國人才，2009(1).
[2]楊程程，李娜，王洋，等。美國人力資源管理對中國公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[j].經管視線，2010(2).
[3]謝凌玲。我國公共部門人力資源管理研究的現(xiàn)狀分析[j].統(tǒng)計觀察，2009(2).
[4]張峰巖。國有煤炭企業(yè)人力資源激勵方式探討[j].中國市場，2011(2).
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇七
摘要：中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理對策研究
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
1.對人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[2]趙夏華.人力資源管理[m].山東人民出版社11
[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經研究.2001.4
[4]姚廷贖.知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學院學報.2
[5]甚新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究[j].中國人才2002.14
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇八
我國人口眾多，自然資源人均占有量大多低于世界平均水平，生態(tài)環(huán)境承載能力薄弱，目前，我國又處在小康社會全面建設的關鍵時期，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化和國際化步伐不斷加快，資源消耗量急劇增長，土地、淡水、能源、礦產等自然資源狀況和環(huán)境狀況不容樂觀，而國土資源部門就是主要負責土地、礦產、海洋等自然資源的管理工作，在推進社會主義新農村建設、構建節(jié)約友好型社會的新形勢下，其地位及作用尤為重要，本文就將對國土資源管理方面予以簡單的闡述。
在現(xiàn)階段我國國土資源管理的工作中，存在著違法用地占地等行為，這對我國今后的發(fā)展造成一定的影響，對此，我國國土資源部應加大執(zhí)法力度，對此類問題嚴格查處，以保障我國國土資源的合理利用和管理，而為了使我國的國土資源進行合理利用，就要制定相關的國土資源規(guī)劃，并進行管理。此外，還要加強對我國國土資源管理工作人員的培訓，從而能夠確保國土資源管理工作的順利進行。
所謂土地資源管理，就是指國家在一定的環(huán)境條件下，綜合運用行政、經濟、法律、技術方法，為提高土地利用生態(tài)、經濟、社會效益，維護在社會中占統(tǒng)治地位的土地所有制，調整土地關系，監(jiān)督土地利用，而進行的計劃、組織、協(xié)調和控制等綜合性活動。
要充分發(fā)揮規(guī)劃對建設用地的統(tǒng)籌和管控作用，切實做好經濟社會發(fā)展、城鄉(xiāng)建設、環(huán)境保護、產業(yè)發(fā)展和基礎設施建設等相關規(guī)劃與土地利用總體規(guī)劃的協(xié)調和銜接，以確保各類建設用地規(guī)模與布局符合土地利用總體規(guī)劃、城市總體規(guī)劃；要加強土地利用年度計劃的調控和引導，按照統(tǒng)籌安排、突出重點，區(qū)別對待、有保有壓的原則，統(tǒng)籌安排土地利用計劃，在嚴格執(zhí)行土地利用年度計劃的基礎上，重點保障新增中央投資計劃項目用地需要，不得安排用于高耗能、高污染、低水平重復建設和產能過剩行業(yè)用地，既要保障經濟發(fā)展，又要促進發(fā)展方式轉變；要依法、及時做好擴大內需建設項目用地的報批和供應，要加強建設項目用地前期工作和建設項目用地報批，地方各級國土資源管理部門要積極配合，提前介入，加強對各行業(yè)部門和建設單位編報建設項目預審材料的指導；要切實做好重點建設項目用地的供應和保障服務工作，要加大對保障性住房、農村民生工程、公共設施、公益事業(yè)、基礎設施、生態(tài)環(huán)境建設、自主創(chuàng)新、產業(yè)結構調整和災后重建等建設用地供應的保障力度，加快供地，盡快使重點建設項目落實到具體地塊；要依法查處國土資源違法案件，切實加強黨風廉政建設，強化從源頭上預防和治理，建立內部會審、集體決策等制度，對土地審批、采礦權登記等重大許可事項及涉及人民群眾切身利益的土地征收供應、耕地開發(fā)管理等重大決策，實行有關科室集體會審、領導班子科學決策，進而有效地防止各種行為發(fā)生，保證重大決策的民主性和科學性；要多方盤活存量土地，提高土地利用率，對過去供應的土地，應加大檢查的力度，隨時掌握其利用情況，對閑置和空閑的存量土地，政府通過公開收購、儲備、拍賣得以盤活，使政府收益逐年增加。
2.2健全國土資源法律體系，切實做到有法可依。
土地法作為土地行政管理、經濟管理、土地規(guī)劃與利用管理以及相應管理機構設置的法律依據(jù)，應賦予集體土地獨立的和完整的法律地位，明確界定公共利益需要征用、征收集體土地的法律適用條件，充分體現(xiàn)國家對集體土地所有權保護的憲法精神土地管理法應規(guī)定土地管理的對象、管理機構設置、管理職能、管理手段法律懲罰等事宜，其中還應特別關注政府對集體土地和國有土地進行管理時的管理職能、管理性質和管理手段的不同，土地規(guī)劃法應規(guī)定土地規(guī)劃編制的程序、法律地位與效力、組織實施、監(jiān)督檢查與違法懲罰的機構和程序等，從多個層面和不同方面對地方政府的土地權力予以制約，通過完善法律，促進監(jiān)督機制中的責任追究機制的完善，而在監(jiān)督法律方面，我們還要加快制定《監(jiān)督法》，明確各監(jiān)督機構的法律地位、職責，規(guī)范監(jiān)督主體的行為，使監(jiān)督機關和人員能按章辦事，名正言順地實施監(jiān)督，同時，還要有效完善土地執(zhí)法的協(xié)作機制，探索建立行之有效的土地重大案件專項報告制度，對于頂風違法違紀的案件，一定要嚴肅處理，決不手軟。
2.3加強地質工作。
要把強化行業(yè)管理作為地質工作管理的把手，更多地從準入門檻和技術標準入手，促進地勘單位的改革和發(fā)展；要強化公共服務職能，克服掌控資源、追求利益的沖動，把職責重點回歸到公共管理和為國家的資源戰(zhàn)略利益服務上來；要體諒地勘單位的困難，減少政策傷害，進一步落實《決定》中提出的關于加強地質工作的各項目標任務。
2.4確立合理的征地補償機制。
現(xiàn)有的土地補償制度限制了土地市場正常發(fā)展，造成了土地市場上的利益分配畸形，所以對我國目前的土地供給制度進行改革勢在必行，我們應該實行國家管理下的征地與土地市場供給并行的土地供給制度，對于符合征地要求的可以由國家進行征地，比如為了絕對公共利益需要征地，這樣可以確保國家建設的順利進行，而對于不符合征地要求的，可采用土地市場的方式來實現(xiàn)，對于前者，征地權要收歸中央，嚴格控制征地范圍，確保征地權不被濫用，征地的補償標準要參照土地的市場價格，以確保農民的利益不受損失，而前者與后者的不同就是前者具有強制性，來保證國家建設的順利開展，而對于后者，則應該在完善土地產權和農村集體土地管理的基礎上由市場來配置，國家實行嚴格管理，確保土地的使用符合國家總體規(guī)劃，保護耕地。
2.5對國土管理工作人員加強培訓，做好礦產資源管理工作。
為了使我市的國土資源管理工作高效、順利的進行，就要集中時間、集中精力搞好國土資源管理人員的學習培訓，要認真學習、深刻領會培訓內容，掌握建庫過程中可能遇到的政策性和技術性問題，確保數(shù)據(jù)庫建設的各項要求落實到位，確保按時高質量完成土地利用規(guī)劃數(shù)據(jù)庫建設各項工作；要進一步加強學習，提高工作效率，各級要進一步加強學習，牢固樹立服務意識，提高工作效能和服務質量，更好地服務雙保工作，同時還要注意發(fā)揚理論聯(lián)系實際的風氣，提高研究新情況，解決實際問題的能力；要堅持依法行政，發(fā)揚改革創(chuàng)新精神，進一步規(guī)范行政執(zhí)法，嚴格依法行政，主動思考，確保各項工作取得實效，樹立國土資源系統(tǒng)良好形象，而在礦產資源管理工作中，要按照以下要求嚴格執(zhí)行：嚴格監(jiān)管，規(guī)范秩序，要嚴格落實目標責任制，加大基層動態(tài)巡查監(jiān)管力度，做到各類違法違規(guī)行為早發(fā)現(xiàn)、早制止、早處理，要建立起反應迅速、長期穩(wěn)固的聯(lián)合執(zhí)法機制，與公安、安監(jiān)等部門密切配合，嚴肅查處各類違法違規(guī)行為；優(yōu)化配置，集約開發(fā)，要認真做好采礦權年度投放計劃編報工作，嚴格控制礦權投放量和礦山規(guī)模標準，確保礦權總量不增加，還要推進礦產資源節(jié)約與綜合利用，積極引導和鼓勵礦山企業(yè)加大科技投入，要完善機制，科學管理。
綜上所述，在國土資源管理工作中，要堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領國土資源管理全局，實現(xiàn)我國經濟社會的持續(xù)發(fā)展，要重視和支持國土資源管理，推進國土資源嚴格保護和集約利用，此外，還要認真強化政府職能，把國土資源管理當作頭等大事認真落實，保障我國國土資源工作高效有序地進行。
[2]鄭子敬.完善國土資源管理體制當議.中國國土資源經濟,2006(1).
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇九
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素
社會主義市場經濟環(huán)境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應對策略與改進建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應對策略[j].當代經濟，2016(07).
[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇十
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素
社會主義市場經濟環(huán)境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應對策略與改進建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應對策略[j].當代經濟，(07).
[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇十一
1.結構化工作分析方法的最大特點就是可以對工作的信息進行()
a.深入分析
b.廣泛分析
c.定量分析
d.定性分析
2.在職位說明書中，關于將工作分解為若干職責，對每一職責進行清晰明確的描述的內容，屬于()
a.工作職責
b.工作環(huán)境條件
c.職位基本信息
d.職位設置目的
3.在工作設計中，工作擴大化屬于()
a.工作內容的專業(yè)化
b.工作時間的延長
c.工作內容的橫向擴展
d.工作內容的縱向擴展
4.人力資源管理所有活動的基礎和起點是()
a.人員招聘、甄選和錄用
b.人力資源規(guī)劃
c.人員測評
d.員工培訓
5.20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關注點是()
a.人才的供求平衡
b.員工生產率的提高
c.員工的個人發(fā)展
d.組織的再造與兼并
6.同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()
a.職級
b.職務
c.職業(yè)
d.職等
7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實施工作分析的過程中必須遵循()
a.目的原則
b.參與原則
c.經濟原則
d.動態(tài)原則
8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察、被關注的地位時，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為()
a.暈輪效應
b.近因效應
c.刻板效應
d.霍桑效應
9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()
a.觀察法
b.訪談法
c.問卷法
d.寫實法
10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()
a.準備階段
b.收集信息階段
c.分析階段
d.描述階段
11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有()
a.不可剝奪性
b.時代性
c.時效性
d.再生性
12.20世紀80—90年代，人力資源管理的模式是()
a.產業(yè)模式
b.參與模式
c.投資模式
d.高靈活性模式
13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()
a.人力資源配置
b.人力資源規(guī)劃
c.人力資源戰(zhàn)略
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇十二
摘要:人力資源管理是一項系統(tǒng)、流程化的工作,其結果要求具有實際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
隨著全球經濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀況,主動地、有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務于國有企業(yè)整體競爭力提升。
關鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務創(chuàng)新
1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實動因
現(xiàn)代管理科學普遍認為,要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經濟資源、物質資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價值要素,具有異質性和主觀能動性的特質,其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
2國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。
根據(jù)國有企業(yè)內部分工,人力資源部及其人員首要的任務是運用人力資源管理專業(yè)理論和技術手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專職工作。
此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發(fā)展、組織結構設計、文化建設、團隊建設等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內外部人力資源結構及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強調其他部門和人員在人力資源管理上職責并行。
人力資源管理是一項專業(yè)性強、業(yè)務面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。
事實上,人力資源管理實踐顯見,企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經理做出的。
這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構復雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經營者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。
國有企業(yè)高層經營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經理則應積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、績效管理、組織變革、組織結構調整等。
2.2機制創(chuàng)新:組織目標與員工價值共生
2.2.1營建人性化訴求關懷機制。
企業(yè)管理活動應服務于企業(yè)總的經營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實現(xiàn);如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進取或放棄企業(yè)。
尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強烈的“主人翁”情結,對企業(yè)關懷要求也會更高。
順應國有企業(yè)員工多元化特點,應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關懷機制。
這一機制至少可經三種途徑實現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解,讓員工明確自己職責任務,由此聯(lián)結起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導,保證企業(yè)文化導向與員工價值觀一致的人文關懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設計出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機制。
2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機制。
國有企業(yè)激勵機制是調動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關鍵。
從心理學的角度看,每個人都有自我被承認、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構建過程優(yōu)化的績效管理機制。
績效目標是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標開展業(yè)務。
首先要對國有企業(yè)目標具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標。
在此基礎上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規(guī)范與績效考評標準。
然后,根據(jù)績效實施情況,從員工、工作團隊、部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。
這一過程實質是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實現(xiàn)企業(yè)目標和員工價值共贏的又一有效機制。
2.3業(yè)務創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術事務同重
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉向服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
這種戰(zhàn)略業(yè)務舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
務求從國有企業(yè)實際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預期目標及實現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。
務求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進行分析,并經高層領導、直線經理及人力資源部專職人員重新設計,再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結構,這對消除國有企業(yè)機構臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。
務求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、工作崗位調換、員工培訓、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運營計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。
人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務舉措三管齊下,直接服務于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
3結語
技術性手段的應用和技術水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務成本,提高管理質量;其二,采用專業(yè)技術手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務更趨規(guī)范。
例如,運用寬帶薪酬、技能薪酬、績效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題;運用經營者年薪制、員工持股計劃、期權期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經營效益的關注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財務預算、技術改造和流程管理結合,提高人力資源管理業(yè)務層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務的制度保障,以此構建平等的勞資關系,賦予員工就業(yè)權利、學習成長發(fā)展機會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實現(xiàn)勞動關系與財產關系和諧的企業(yè)人力資源管理。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇十三
摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。
因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績。
績效考核能否發(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。
現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。
如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。
因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。
績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經常對員工工作進行評估、比較，采用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文篇十四
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產權明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來吸引高素質人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓經費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會，就很容易產生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設滯后。
企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產力效益的無形資產，每一個企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網絡化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經濟。因此，借鑒國內外有關中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效)，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點，同時還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進行績效管理，圍繞績效來設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經理首先應組織各部門制定出科學合理的.崗位設置，再根據(jù)所需崗位先內部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標準來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應鼓勵老員工進行適當?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓，對專業(yè)技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結果評價相結合，定量評價與定性評價相結合，自我評價與他人評價相結合，個體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應聘者充分了解企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無論是職業(yè)培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/5811432.html】
