在我們的日常生活中，方案扮演著重要的角色，它們幫助我們解決困難和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。制定方案時(shí)，我們需要平衡各方利益和權(quán)衡不同的選擇。接下來，我們將介紹一些行業(yè)領(lǐng)先者的方案實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇一
績效工資又稱績效加薪、獎勵(lì)工資(meritpay)或與評估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵(lì)工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
附：事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成：
一、基本工資：
1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個(gè)等級)、管理崗位(設(shè)10個(gè)等級)和工勤技能崗位(設(shè)5個(gè)等級)，每個(gè)崗位等級對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級，工人設(shè)置40個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、績效工資：
主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補(bǔ)貼：
1、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼：
主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。
2、特殊崗位津貼補(bǔ)貼：
對在苦、臟、累、險(xiǎn)及其它特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍。
四其它工資
事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)表一覽：
附表一：
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級28001801427327613401064531720二級19002911529528643411109541785三級163031021631729673421154551850四級142041131734130703431199561920五級118051251836531735441244571990六級104061371939132767451289582060七級93071512041733799461334592130八級78081652144334834471384602200九級73091812247135869481434612280十級680101972349936904491484622360十一級620112152452737944501534632440十二級590122332555538984511590642520十三級5501325326583391024521655652600說明：各專業(yè)技術(shù)崗位的起點(diǎn)薪級分別為：一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三級崗位1級。
附表二：
事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級27501801427327613401064531720二級21302911529528643411109541785三級164031021631729673421154551850四級130541131734130703431199561920五級104551251836531735441244571990六級85061371939132767451289582060七級72071512041733799461334592130八級6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九級590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十級5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600說明：各管理崗位的起點(diǎn)薪級分別為：一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。
附表三：
事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工一級830170111882136331614技術(shù)工二級690280122022238632643技術(shù)工三級6153901321723409336754101142322443234707技術(shù)工四級57551121524825455357396124162642647836774技術(shù)工五級54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915說明：各技術(shù)工崗位的起點(diǎn)薪級分別為：一級崗位26級，二級崗位20級，三級崗位14級，四級崗位8級，五級崗位2級。普通工崗位的起點(diǎn)薪級為1級。
1.事業(yè)單位教師績效工資是什么意思
2.事業(yè)單位崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
3.績效工資是什么意思？
4.績效工資是什么意思
5.教師績效工資是什么意思
6.2017事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
7.安徽事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
8.20山東事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
9.2017事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)表
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇二
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實(shí)施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平由市人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補(bǔ)貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼外，原地方性津貼補(bǔ)貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補(bǔ)貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時(shí)對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補(bǔ)貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)?？冃ЧべY總量時(shí)要合理統(tǒng)籌，逐步實(shí)現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵(lì)性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項(xiàng)目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵(lì)性績效工資。獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵(lì)性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項(xiàng)目，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。
獎勵(lì)性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵(lì)性績效工資分配辦法確定并報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別制定詳細(xì)的考核細(xì)則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時(shí)統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵(lì)性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報(bào)市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)校現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進(jìn)行清理規(guī)范?！吨泄仓醒朕k公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀(jì)委中央組織部監(jiān)察部財(cái)政部人事部審計(jì)署關(guān)于嚴(yán)肅紀(jì)律加強(qiáng)公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補(bǔ)貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時(shí)保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實(shí)施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅(jiān)決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項(xiàng)目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資時(shí)，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補(bǔ)貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財(cái)政不再核增經(jīng)費(fèi)。待非義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補(bǔ)貼范圍。
(四)在實(shí)施績效工資的同時(shí)，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。離休人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳、原省人事廳、省審計(jì)廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補(bǔ)貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補(bǔ)貼，按其退職時(shí)的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補(bǔ)貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵(lì)性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵(lì)性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況確定。
(六)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費(fèi)保障與財(cái)務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費(fèi)等費(fèi)用的規(guī)定，嚴(yán)禁一邊免費(fèi)、一邊亂收費(fèi)。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財(cái)政，嚴(yán)格實(shí)行“收支兩條線”。嚴(yán)禁利用收費(fèi)收入和公用經(jīng)費(fèi)自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財(cái)政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個(gè)人工資銀行賬戶，獎勵(lì)性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財(cái)政部門劃入個(gè)人工資銀行賬戶。
六、組織實(shí)施
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作政策性強(qiáng)，社會關(guān)注度和敏感度高。在實(shí)施過程中，各學(xué)校要嚴(yán)格把握政策和程序，切實(shí)加強(qiáng)教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，堅(jiān)決維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定，確保績效工資實(shí)施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實(shí)施方案(三)
一、實(shí)施績效工資的范圍和時(shí)間
績效工資的實(shí)施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實(shí)施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實(shí)施方案的原則
1、與現(xiàn)有實(shí)際水平基本相當(dāng);
2、堅(jiān)持按勞取酬原則，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財(cái)政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個(gè)部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵(lì)性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個(gè)月計(jì)算)
(2)各類崗位每月課時(shí)認(rèn)定
a、行政課時(shí)認(rèn)定
校級120課時(shí);副校級110課時(shí);中層80課時(shí)。
b、學(xué)科教師按以下公式計(jì)算課時(shí)
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時(shí)數(shù);a為課時(shí)系數(shù);b為超課時(shí)數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(shí)(課表課時(shí))為：高中14課時(shí)。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補(bǔ)習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時(shí)系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(jì)(班主任也按此計(jì)算)。
c、非教學(xué)崗位60課時(shí)
2、高三質(zhì)量獎勵(lì)，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵(lì)方案實(shí)施;
4、教職工獎勵(lì)，對各級優(yōu)秀等先進(jìn)人物的獎勵(lì);
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時(shí)代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補(bǔ)課費(fèi)、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實(shí)施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財(cái)政發(fā)放到個(gè)人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費(fèi)等按月按實(shí)發(fā)放;
4、教職工獎勵(lì)按實(shí)即時(shí)發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇三
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時(shí)間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵(lì)性績效工資設(shè)置
獎勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計(jì)算方法
(一)獎勵(lì)性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
七、獎勵(lì)性績效工資的分配方法
(一)獎勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵(lì)性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵(lì)性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵(lì)性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵(lì)績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵(lì)性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇四
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從1月1日起實(shí)施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平由市人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補(bǔ)貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼外，原地方性津貼補(bǔ)貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補(bǔ)貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時(shí)對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補(bǔ)貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)?？冃ЧべY總量時(shí)要合理統(tǒng)籌，逐步實(shí)現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵(lì)性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項(xiàng)目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵(lì)性績效工資。獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵(lì)性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項(xiàng)目，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。
獎勵(lì)性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵(lì)性績效工資分配辦法確定并報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別制定詳細(xì)的考核細(xì)則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性、公正性。績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時(shí)統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵(lì)性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報(bào)市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)?，F(xiàn)有津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進(jìn)行清理規(guī)范?！吨泄仓醒朕k公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀(jì)委中央組織部監(jiān)察部財(cái)政部人事部審計(jì)署關(guān)于嚴(yán)肅紀(jì)律加強(qiáng)公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補(bǔ)貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時(shí)保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實(shí)施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅(jiān)決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項(xiàng)目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資時(shí)，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補(bǔ)貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財(cái)政不再核增經(jīng)費(fèi)。待非義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補(bǔ)貼范圍。
(四)在實(shí)施績效工資的同時(shí)，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。離休人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳、原省人事廳、省審計(jì)廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補(bǔ)貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補(bǔ)貼，按其退職時(shí)的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補(bǔ)貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵(lì)性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵(lì)性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況確定。
(六)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費(fèi)保障與財(cái)務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費(fèi)等費(fèi)用的規(guī)定，嚴(yán)禁一邊免費(fèi)、一邊亂收費(fèi)。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財(cái)政，嚴(yán)格實(shí)行“收支兩條線”。嚴(yán)禁利用收費(fèi)收入和公用經(jīng)費(fèi)自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財(cái)政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個(gè)人工資銀行賬戶，獎勵(lì)性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財(cái)政部門劃入個(gè)人工資銀行賬戶。
六、組織實(shí)施
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作政策性強(qiáng)，社會關(guān)注度和敏感度高。在實(shí)施過程中，各學(xué)校要嚴(yán)格把握政策和程序，切實(shí)加強(qiáng)教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，堅(jiān)決維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實(shí)施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實(shí)施方案(三)
一、實(shí)施績效工資的范圍和時(shí)間
績效工資的實(shí)施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從9月1日起開始實(shí)施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實(shí)施方案的原則
1、與現(xiàn)有實(shí)際水平基本相當(dāng);
2、堅(jiān)持按勞取酬原則，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財(cái)政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個(gè)部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵(lì)性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個(gè)月計(jì)算)
(2)各類崗位每月課時(shí)認(rèn)定
a、行政課時(shí)認(rèn)定
校級120課時(shí);副校級110課時(shí);中層80課時(shí)。
b、學(xué)科教師按以下公式計(jì)算課時(shí)
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時(shí)數(shù);a為課時(shí)系數(shù);b為超課時(shí)數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(shí)(課表課時(shí))為：高中14課時(shí)。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補(bǔ)習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時(shí)系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(jì)(班主任也按此計(jì)算)。
c、非教學(xué)崗位60課時(shí)
2、高三質(zhì)量獎勵(lì)，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵(lì)方案實(shí)施;
4、教職工獎勵(lì)，對各級優(yōu)秀等先進(jìn)人物的獎勵(lì);
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時(shí)代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補(bǔ)課費(fèi)、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實(shí)施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財(cái)政發(fā)放到個(gè)人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費(fèi)等按月按實(shí)發(fā)放;
4、教職工獎勵(lì)按實(shí)即時(shí)發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇五
（縣級）
為切實(shí)做好xx年度事業(yè)單位績效考核工作，加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高公益服務(wù)水平，根據(jù)***和省、市編辦有關(guān)文件精神及《xx縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（平辦發(fā)〔xx〕40號）制定本實(shí)施方案。
一、基本原則
（一）分類考核原則。充分考慮事業(yè)單位不同情況，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，劃分不同類別，進(jìn)行分類考核。
（二）統(tǒng)籌實(shí)施原則。避免重復(fù)考核、多頭考核，積極與現(xiàn)行其他考核相銜接，統(tǒng)籌實(shí)施。
二、考核范圍及時(shí)間
（一）考核范圍
xx年度事業(yè)單位績效考核范圍為全縣納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益類事業(yè)單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學(xué)發(fā)展綜合考核的事業(yè)單位，不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
（二）考核時(shí)間
xx年11月一xx年3月。
三、考核內(nèi)容
考核實(shí)行百分制，由綜合考核、目標(biāo)考核和社會評價(jià)三部分構(gòu)成，同時(shí)實(shí)行獎勵(lì)加分。
（一）綜合考核（20分）
1、綜合運(yùn)行（5分）
綜合運(yùn)行主要考核事業(yè)單位執(zhí)行
黨建
、機(jī)構(gòu)編制、人員管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理等規(guī)定情況。2、監(jiān)督管理（15分）
監(jiān)督管理主要考核事業(yè)單位法人登記、年度報(bào)告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業(yè)單位績效考核綜合指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)》（見附件1）中的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合日常登記監(jiān)管實(shí)際情況進(jìn)行考核。
（二）目標(biāo)考核（60分）
主要考核事業(yè)單位年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，按照依法核準(zhǔn)的宗旨和業(yè)務(wù)范圍開展工作情況，執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)、政策情況，內(nèi)部管理情況等。
（三）社會評價(jià)（20分）
主要考核公眾或服務(wù)對象對事業(yè)單位工作的評價(jià)和服務(wù)滿意度，包括對單位職責(zé)履行、服務(wù)質(zhì)量和效率的評價(jià)等。同時(shí)，將主管部門、相關(guān)職能部門、干部職工、人大代表政協(xié)委員等對事業(yè)單位的評價(jià)意見吸納進(jìn)來。
學(xué)校、醫(yī)院等社會評價(jià)由服務(wù)對象滿意度調(diào)查、民主評議、部門評價(jià)三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業(yè)單位社會評價(jià)由民主評議、部門評價(jià)兩部分組成，分值分別為10分、10分。
（四）獎勵(lì)加分（最多3分）
1、獲得黨***、國務(wù)院表彰獎勵(lì)的加3分；獲得中組部、人社部、本系統(tǒng)國家業(yè)務(wù)部委單獨(dú)或聯(lián)合表彰獎勵(lì)的加2分。
2、獲得省委、省政府表彰獎勵(lì)的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統(tǒng)省主管部門單獨(dú)或聯(lián)合表彰獎勵(lì)的加1分。
3、獲得市委、市政府表彰獎勵(lì)的加1分。
同一事項(xiàng)或同類獎勵(lì)加分按最高項(xiàng)計(jì)分，不累加?？蒲袆?chuàng)新與成果獎勵(lì)情況不計(jì)入該項(xiàng)。加分項(xiàng)由事業(yè)單位提報(bào)，主管部門審定并向縣事考辦提供相關(guān)證明材料。
四、考核程序
（一）考核準(zhǔn)備（10月底前）
主管部門建立健全部門內(nèi)事業(yè)單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負(fù)責(zé)本部門所屬事業(yè)單位目標(biāo)考核的制定評審和民主評議工作。
主管部門根據(jù)《xx縣事業(yè)單位考核委員會關(guān)于做好xx年度事業(yè)單位績效考核有關(guān)工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結(jié)合本部門所屬事業(yè)單位實(shí)際和特點(diǎn)，研究確定各單位年度目標(biāo)任務(wù)，制定詳細(xì)的目標(biāo)考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)縣事考辦審核備案。
年度目標(biāo)任務(wù)、綜合考核和目標(biāo)考核細(xì)則進(jìn)行自查自評。（二）社會評價(jià)（11月底前）
由縣事考辦委托縣統(tǒng)計(jì)局社會調(diào)查中心在全縣范圍內(nèi)開展“群眾滿意度電話調(diào)查”。學(xué)校、醫(yī)院全部納入，其他部門所屬社會關(guān)注度高、規(guī)模較大、服務(wù)對象樣本易采集的事業(yè)單位也可納入調(diào)查范圍。
民主評議由各主管部門根據(jù)本部門實(shí)際情況，組織系統(tǒng)內(nèi)單位、科室、人員對被考核單位進(jìn)行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報(bào)縣事考辦。
部門評價(jià)由縣事考辦根據(jù)主管部門在xx年度科學(xué)發(fā)展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關(guān)部門對被考核單位進(jìn)行評價(jià)。
（三）實(shí)地考核（11月底前）
縣事考辦抽調(diào)人員組成綜合考核組，對被考核單位進(jìn)行實(shí)地考核賦分，對獎勵(lì)加分項(xiàng)目進(jìn)行審核匯總，對各部門當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看目標(biāo)考核情況抽查督導(dǎo)。
各主管部門成立綜合考核實(shí)地考核組，與現(xiàn)行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人工作匯報(bào)，個(gè)別談話，查看相關(guān)資料，實(shí)地核查等方式開展?？己藭h結(jié)束后，由考核組工作人員現(xiàn)場發(fā)放民主評議表，組織相關(guān)人員對各事業(yè)單位進(jìn)行評價(jià)。
實(shí)地考核結(jié)束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據(jù)實(shí)地考核情況，對被考核單位的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評審、量化打分。
形成考核報(bào)告
，報(bào)送縣事考辦。（四）確定等次（xx年12月底前）
1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；
2、縣事考辦征求紀(jì)檢監(jiān)察、綜治、計(jì)生、安監(jiān)等“一票否決”部門單位意見；
3、縣事考辦向縣事考委匯報(bào)績效考核成績和考核等次建議；
6、公示期滿無異議后，公布考核結(jié)果，并報(bào)縣事考委成員單位備案。
（五）考核結(jié)果運(yùn)用
被考核單位針對反饋的問題建議及時(shí)進(jìn)行整改提升，并將整改提升情況報(bào)縣事考辦。
2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據(jù)考核辦法有關(guān)規(guī)定，落實(shí)考核結(jié)果獎懲措施。
五、工作要求
一是高度重視，嚴(yán)密組織。各有關(guān)部門、單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)確把握績效考核的內(nèi)容、要求和方法，精心組織實(shí)施，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)扎實(shí)做好考核各項(xiàng)工作?？h事考委成員單位要增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識，密切協(xié)作，積極推進(jìn)相關(guān)工作，及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用，確?？己斯ぷ魅〉脤?shí)效。
二是嚴(yán)肅紀(jì)律，確保實(shí)效。列入考核的事業(yè)單位要嚴(yán)格遵守有關(guān)紀(jì)律，主動提供客觀真實(shí)的工作資料，實(shí)事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關(guān)部門要認(rèn)真查處，嚴(yán)肅處理。
或行政處分。事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇六
一、指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，造就一流的師資隊(duì)伍，激勵(lì)教師認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照國家、省、市《關(guān)于義務(wù)教育校園實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，落實(shí)“按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距”之規(guī)定，依據(jù)齊政辦發(fā)【2011】34號、齊人社發(fā)【2011】26號、120號文件及《齊梅政辦發(fā)【2012】90號、齊梅教發(fā)【2015年】51號》的文件有關(guān)要求，結(jié)合我校的實(shí)際狀況，特制定本實(shí)施方案。
二、基本原則：
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、凸顯崗位，傾斜一線的原則。
3、優(yōu)勞優(yōu)酬，注重績效的原則。
4、崗變薪變，能高能低的原則。
5、公平、公正、公開的原則。
6、相對統(tǒng)一，校園自主的原則。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育校園在編在崗人員，從2015年1月1日起實(shí)行績效工資。
四、績效工資來源與總量
依據(jù)齊人社發(fā)【2011】26號、【2011】120號文件調(diào)整的津貼補(bǔ)貼增資額及年終一次性獎金。
五、績效考核資料及考核辦法
教師考核結(jié)果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵(lì)等工作的重要依據(jù)，并作為教師實(shí)施績效工資分配的主要依據(jù)。
績效工資的構(gòu)成和分配：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，在編在崗教師按照考核表的考核結(jié)果的百分比按月兌現(xiàn)工資，在編不在崗（經(jīng)本人同意）和借調(diào)其他單位的教師按基礎(chǔ)性工資的80%按月兌現(xiàn)工資；獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，在編不在崗和借調(diào)其他單位的教師不享受此工資，獎勵(lì)性績效工資包括班主任津貼，超課時(shí)（工作量）津貼，教育教學(xué)成果獎等，以上項(xiàng)目在考核的基礎(chǔ)上按學(xué)期兌現(xiàn)。
六、績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)性績效考核共計(jì)100分，其中工作態(tài)度30分、師德（10分）教育教學(xué)40分、教研工作（10分）、專業(yè)發(fā)展（5分）、階段性成果（5分）。按個(gè)人所得分?jǐn)?shù)及分值換算成個(gè)人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、工作態(tài)度（30分）。
（1）完成工作狀況（10分）。能認(rèn)真完成校園安排的工作，工作效果好。
（2）考勤（20分）。主要考核教職工出勤狀況。病假（區(qū)以上2
醫(yī)院住院除外，需帶給原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、礦工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為校園（單位）考勤記載。（職代會透過的考勤制度應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行）
2、師德（10分）
（1）參加校園組織的師德學(xué)習(xí)活動（4分），看實(shí)際參加狀況、學(xué)習(xí)筆記和上交學(xué)習(xí)心得狀況，依據(jù)實(shí)際給分。
（2）填寫師德考核表（3分），查看師德表填寫狀況及考核狀況。
（3）違紀(jì)狀況（3）查是否有“三亂”現(xiàn)象和體罰、變相體罰學(xué)生現(xiàn)象。
3教育教學(xué)工作（40分）
（一）教學(xué)工作（20分）
（1）、備課狀況（5分）查教案，依據(jù)教師實(shí)際備課狀況給分。教案或?qū)W(xué)案的授課時(shí)間、課時(shí)設(shè)置、教學(xué)目標(biāo)、重難點(diǎn)、預(yù)習(xí)設(shè)置、導(dǎo)學(xué)、反饋、板書、反思、備注等項(xiàng)目齊全。有必要的課件。
（2）上課狀況（5分），進(jìn)課堂聽課，依據(jù)教師實(shí)際課堂教學(xué)狀況給分。實(shí)施分組（七年級）或分層（八年級、九年級）教學(xué)，圍繞教學(xué)目標(biāo)，注重基礎(chǔ)，適時(shí)調(diào)整教學(xué)策略，反饋測試基本達(dá)標(biāo)。
（3）作業(yè)批改狀況（5分），查學(xué)生作業(yè)，依據(jù)作業(yè)批改狀況給分。教師備課筆記，依據(jù)備課狀況給分。數(shù)語外查看作業(yè)本批改，政史地生理化查看練習(xí)冊。
以上三項(xiàng)每月檢查一次。
（4）學(xué)科競賽（5分）依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類學(xué)科競賽獲獎狀況給分。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項(xiàng)不夠合理。
（二）德育工作（20分）
（1）家長會（5分），根據(jù)實(shí)際召開家長會狀況、家訪人次、校訊通使用率給分。
（2）班團(tuán)會及課外特色小組狀況（5），查看班團(tuán)會及課外特色小組活動狀況，依據(jù)活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
（3）德育活動參與和開展?fàn)顩r（10），依據(jù)開展各種德育活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
4、教研工作（10）
（1）參與教研狀況（5分），實(shí)際看教師參與諸如公開課、研討課、群眾備課、論壇等各級各類教研次數(shù)及質(zhì)量。
（2）聽課節(jié)數(shù)（2分），教師每學(xué)期不少于20節(jié)，中層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期不少于60節(jié)，校長每學(xué)期不少于30節(jié)。
（3）教學(xué)反思與教法改革（3分），查看教師教案，保質(zhì)保量完成校園規(guī)定的教學(xué)反思。根據(jù)教學(xué)檢查和教師展示課、研討課查看教師落實(shí)教改狀況。
5、專業(yè)發(fā)展（5分）
（1）學(xué)習(xí)狀況（2），能按時(shí)參加校園組織的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并有學(xué)習(xí)記錄。
（2）計(jì)劃總結(jié)（1），每學(xué)期都有其實(shí)可行的工作計(jì)劃，并能實(shí)施；能全面客觀公正的進(jìn)行學(xué)期末工作總結(jié)。
（3）上交材料狀況（2）能及時(shí)高質(zhì)量的完成校園要求上交的各種材料。
6、階段性成果（5分）。
（1）教學(xué)成績（3分），看月考、期中、期末成績和學(xué)生提高程度。
（2）競賽狀況（2分），看教師和所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽人次和獲獎狀況。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項(xiàng)不夠合理。兩處競賽共7分。
獎勵(lì)性績效考核共計(jì)100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教學(xué)成果20分，按個(gè)人所得分?jǐn)?shù)及分值換算成個(gè)人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、超工作量（20分），任課（14―16）？節(jié)，其他學(xué)科教師周任課節(jié)數(shù)不低于數(shù)、語、外學(xué)科任課節(jié)數(shù)的上限。查看實(shí)際工作量及完成狀況。正常任課狀況下（主任、學(xué)年主任、干事、教研組長、各室兼職、超課節(jié)）
2、班主任工作狀況60分。
（1）班級衛(wèi)生、紀(jì)律狀況（10分）依據(jù)每學(xué)期班級衛(wèi)生紀(jì)律周評比結(jié)果狀況給分。
（2）組織班級各種活動狀況（10分）。看教師參加諸如大課間操、勞動、活動組織及參與狀況。
（3）轉(zhuǎn)化后進(jìn)生狀況（10分），依據(jù)實(shí)際教師輔導(dǎo)后進(jìn)生狀況和考試學(xué)生成績提高程度給分。
（4）學(xué)生違紀(jì)狀況（10），依據(jù)班級學(xué)生違紀(jì)受校園處分人次給分。
（5）學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)狀況（10分），查看班級學(xué)生成長記錄袋材料存放數(shù)量和質(zhì)量。
（6）學(xué)生安全事故狀況（10分），依據(jù)班級學(xué)生發(fā)生安全事故人次和事故程度給分。
3、教育教學(xué)成果（20）
（1）教學(xué)成績（10分），依據(jù)校園、區(qū)統(tǒng)考成績優(yōu)異及提高程度給分。
（2）學(xué)生獲獎狀況（5分），依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽獲成績及人次給分。
（3）教師獲獎狀況(5分)，依據(jù)教師參加各級各類學(xué)科競賽成績和獲獎次數(shù)給分。
（三）一次性獎金考核及發(fā)放
七、工作要求
1、高度重視，達(dá)成共識。校園高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹國家、省、市相關(guān)文件的精神，廣泛宣傳有關(guān)政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。
2、精心組織，周密部署。為確保方案的落實(shí)，校園成立績效工資實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：xxx
副組長：xxx
紀(jì)檢：xxx
組員：xxx、xxx、xxx
校園成立以校長為組長，有校務(wù)會成員和教職工代表參與的校園教職工績效工資分配與發(fā)放工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)校園績效工資分配與發(fā)放工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和實(shí)施。校園教職工績效工資分配與發(fā)放方案在廣泛征求意見的前提下，反復(fù)討論，反復(fù)醞釀，經(jīng)過全校教工大會審議透過，并報(bào)區(qū)教育局審核后方可實(shí)施。
3、嚴(yán)肅紀(jì)律，嚴(yán)格考核。校園要嚴(yán)肅績效工資分配與發(fā)放工作紀(jì)律，績效工資執(zhí)行后，一律不準(zhǔn)擅自增設(shè)津貼和獎金項(xiàng)目；校園制定詳實(shí)的績效工資考核方案，建立規(guī)范的考核專項(xiàng)檔案，用事實(shí)說話，以制度服人，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作順利實(shí)施。
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事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇七
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎或獎勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時(shí)跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補(bǔ)短板，提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)力量。公司將依照特定時(shí)期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵(lì)，具體激勵(lì)形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會和崗位提升等，以次來鼓勵(lì)客服團(tuán)隊(duì)爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計(jì)量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵(lì)方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者，將終止聘用。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇八
為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實(shí)際，制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個(gè)機(jī)制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機(jī)制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機(jī)制。
（二）實(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補(bǔ)助費(fèi)轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價(jià)向多部門及社會公眾共同評價(jià)轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達(dá)到“一個(gè)目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會效益原則。堅(jiān)持績效考核與社會效益掛鉤，堅(jiān)決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價(jià)原則。堅(jiān)持公平、公正、綜合考核評價(jià)，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵(lì)節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政補(bǔ)助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財(cái)務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價(jià)、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達(dá)的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進(jìn)行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數(shù)和工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機(jī)抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實(shí)行100分制，按分?jǐn)?shù)高低依次確定，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)中，提取1%作為績效考核獎勵(lì)基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財(cái)政局將70%的財(cái)政補(bǔ)助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費(fèi)由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費(fèi)，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的50%作為全縣績效考核獎勵(lì)基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵(lì)基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵(lì)，同時(shí)給予院長一次性獎勵(lì)。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補(bǔ)助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補(bǔ)助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇九
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實(shí)施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運(yùn)用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時(shí)候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時(shí)候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進(jìn)行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細(xì)致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵(lì)員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實(shí)施的獎懲制度，將員工的實(shí)際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，并嚴(yán)格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進(jìn)行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格的評價(jià)和考核，時(shí)事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵(lì)員工[1]。
2.3是員工勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實(shí)施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實(shí)際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認(rèn)識，也沒有制定完整的機(jī)制使績效考核正常運(yùn)轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認(rèn)為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時(shí)員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考核體系
績效考核的有效實(shí)施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實(shí)際工作的指標(biāo)貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實(shí)際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實(shí)際意義。為了績效考核的有效實(shí)施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時(shí)，應(yīng)該以實(shí)際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實(shí)際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進(jìn)行有效的調(diào)整和修改，不斷改進(jìn)和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要從實(shí)際工作出發(fā)，與實(shí)際工作的特點(diǎn)相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強(qiáng)化上下級的溝通交流
績效考核的實(shí)施需要上下級的溝通和交流來實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，制定的激烈機(jī)制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強(qiáng)上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該與下級員工及時(shí)溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實(shí)際需求。在實(shí)際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時(shí)溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進(jìn)來，制定今后工作的改進(jìn)方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機(jī)制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項(xiàng)非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實(shí)施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個(gè)角度進(jìn)行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認(rèn)識具有片面性，很多時(shí)候并沒有從員工的實(shí)際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機(jī)制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十
1.1目的
1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2.考核工作的實(shí)施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗(yàn)等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的.溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時(shí)間
3.1考核每半年進(jìn)行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)
隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
4.5主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要
注意措詞及評價(jià)。
4.9在考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體
被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一
項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作
5.1.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵(lì)）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵(lì)的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時(shí)候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時(shí)候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十一
摘要:
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
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事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十二
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實(shí)施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運(yùn)用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時(shí)候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時(shí)候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進(jìn)行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細(xì)致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵(lì)員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實(shí)施的獎懲制度，將員工的實(shí)際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，并嚴(yán)格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進(jìn)行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格的評價(jià)和考核，時(shí)事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵(lì)員工[1]。
2.3是員工勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實(shí)施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實(shí)際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認(rèn)識，也沒有制定完整的機(jī)制使績效考核正常運(yùn)轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認(rèn)為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時(shí)員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考核體系
績效考核的有效實(shí)施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實(shí)際工作的指標(biāo)貼近。現(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實(shí)際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實(shí)際意義。為了績效考核的有效實(shí)施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時(shí)，應(yīng)該以實(shí)際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實(shí)際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進(jìn)行有效的調(diào)整和修改，不斷改進(jìn)和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要從實(shí)際工作出發(fā)，與實(shí)際工作的特點(diǎn)相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強(qiáng)化上下級的溝通交流
績效考核的實(shí)施需要上下級的溝通和交流來實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，制定的激烈機(jī)制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強(qiáng)上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該與下級員工及時(shí)溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實(shí)際需求。在實(shí)際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時(shí)溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進(jìn)來，制定今后工作的改進(jìn)方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機(jī)制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項(xiàng)非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實(shí)施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個(gè)角度進(jìn)行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認(rèn)識具有片面性，很多時(shí)候并沒有從員工的實(shí)際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機(jī)制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
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事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十三
為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。
一、加強(qiáng)組織管理。為加強(qiáng)績效考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)，、市政府成立了由組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
二、明確考核范圍。考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標(biāo)管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
三、規(guī)范考核內(nèi)容。堅(jiān)持分業(yè)實(shí)施、區(qū)別對待，將考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，主要包括登記管理、社會評價(jià)、主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況等內(nèi)容?？己酥笜?biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確保考核結(jié)果客觀、科學(xué)。
四、嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個(gè)環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┛冃Э己?，并完善相關(guān)操作程序，確保考核工作的合法、有效。
五、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。將考核結(jié)果分為a、b、c三個(gè)等次，對不同考核等次單位實(shí)行分類和動態(tài)管理，切實(shí)發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計(jì)入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索山東事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十四
一、指導(dǎo)思想
機(jī)關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡脑u價(jià)體系，力爭使機(jī)關(guān)考核評價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅(jiān)持公平、公開、公正的原則;
2、堅(jiān)持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅(jiān)持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機(jī)關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實(shí)施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個(gè)人實(shí)行季度考核，每個(gè)季度末進(jìn)行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報(bào)作為重要考核依據(jù)。
2、個(gè)人考核計(jì)分方式。每個(gè)季度末召開民-主測評大會，由個(gè)人進(jìn)行述職，介紹本季度個(gè)人在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)方面對科級及以下考核對象進(jìn)行評分。個(gè)人績效考核總分為100分，由以下二個(gè)部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個(gè)性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個(gè)人進(jìn)行年終考核，平均全年四個(gè)季度的考核得分，作為個(gè)人年度考核得分,根據(jù)得分確定個(gè)人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進(jìn)行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計(jì)分方式。對科室考核計(jì)分由以下五個(gè)部分組成：
a、報(bào)送信息每條計(jì)1分，一稿多投不重復(fù)計(jì)分。信息或文章被市、省、國家級報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計(jì)2分、5分、10分。一稿多用只計(jì)最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實(shí)和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，工作達(dá)標(biāo)計(jì)20分。
c、工作月報(bào)及時(shí)、完整，工作能按時(shí)按質(zhì)按量完成，計(jì)40分。
d、單項(xiàng)工作獲市、省、國家級表彰獎勵(lì)的，分別計(jì)20分、30分、50分，同一項(xiàng)工作受多級表彰的只計(jì)最高表彰分。表彰獎勵(lì)以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項(xiàng)工作計(jì)10分。
六、考核評價(jià)結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進(jìn)科室。
(二)對科級及以下個(gè)人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。由秘書科分別算出個(gè)人的績效考核平均分，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機(jī)關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報(bào)，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實(shí)行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個(gè)被考核人的綜合得分如實(shí)記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運(yùn)用
對先進(jìn)科室進(jìn)行通報(bào)表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價(jià)的重要依據(jù)。
(二)對個(gè)人季度考核結(jié)果的`運(yùn)用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進(jìn)行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個(gè)人年度考核結(jié)果的運(yùn)用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運(yùn)用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報(bào)市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進(jìn)個(gè)人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個(gè)職務(wù)層次任職;本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
3、本實(shí)施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
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事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十五
一、宗旨制定《教師績效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的'需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵(lì)開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項(xiàng)目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會只有人均600元活動經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵(lì)性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)校考核教師，各校獎勵(lì)性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報(bào)上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評，每項(xiàng)打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案篇十六
為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)事業(yè)單位管理，根據(jù)《山東省人民政府關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》和《青島市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》等文件要求，萊西市結(jié)合自身實(shí)際，制定出臺了《萊西市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》。
《考核辦法》包含總則、組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運(yùn)用、監(jiān)督管理和附則七個(gè)部分，共二十三條。成立了以市政府主要領(lǐng)導(dǎo)為主任的事業(yè)單位績效考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。考核實(shí)行百分制，內(nèi)容包括登記管理、社會評價(jià)及事業(yè)單位主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益和管理運(yùn)行?？己顺绦虬凑兆圆樽栽u、考核預(yù)告、實(shí)地考核、綜合評審、社會評價(jià)、確定等次、公示備案等程序進(jìn)行。由事業(yè)單位績效考核委員會成員單位組成的`考核組、統(tǒng)計(jì)局和為民服務(wù)熱線管理辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施?？己私Y(jié)果分為a、b、c三個(gè)等次，作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
下一步，萊西市將選取部分事業(yè)單位開展考核試點(diǎn)工作，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善考核機(jī)制，逐步全面推開事業(yè)單位績效考核工作。
篇二：
、縣政府出臺《莒縣公益性事業(yè)單位績效考核暫行辦法》，對公益性事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容、等級、方法、程序、結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了具體規(guī)定。
考核范圍是除已納入、縣政府年度目標(biāo)管理績效考核的事業(yè)單位外，所有納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織?？己藘?nèi)容包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)的履行情況，重點(diǎn)是提供公益服務(wù)情況?？冃Э己酥笜?biāo)由公益服務(wù)效能指標(biāo)(占60%)和服務(wù)對象滿意度指標(biāo)(占40%)兩部分構(gòu)成?？己朔?jǐn)?shù)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)及權(quán)重計(jì)算，實(shí)行百分制，考核結(jié)果分為a、b、c三個(gè)等級。
事業(yè)單位績效考核工作由縣事業(yè)單位考核委員會主管，考核委下設(shè)辦公室在縣編辦，由其具體組織實(shí)施考核工作。
事業(yè)單位績效考核原則上一年考核一次。對被評定為a級的通報(bào)表彰;適當(dāng)加大財(cái)政支持力度;在當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為c級的單位減少財(cái)政支持力度;通報(bào)批評;取消單位當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)資格;單位主要負(fù)責(zé)同志當(dāng)年度考核定為不合格等次;考核結(jié)果連續(xù)兩年為c級的，按照干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
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