專業(yè)人力資源規(guī)劃心得（匯總17篇）

總結(jié)是對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累和總結(jié)，為未來的發(fā)展提供指導(dǎo)。如何有效地管理時(shí)間，讓每一天都過得充實(shí)而有意義？總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家整理的青春總結(jié)，希望能夠?yàn)榇蠹业那啻簹q月增添一些正能量。

人力資源規(guī)劃心得篇一

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置、合理利用人力資源，提高企業(yè)的競爭力和運(yùn)營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實(shí)踐，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)。通過這次實(shí)驗(yàn)，我深刻體會(huì)到了人力資源規(guī)劃的重要性，也對(duì)一些實(shí)踐中的問題有了更深刻的理解。

第一段：實(shí)驗(yàn)?zāi)康暮头椒ǖ慕榻B

在這次實(shí)驗(yàn)中，我們的目標(biāo)是通過對(duì)一個(gè)虛擬企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法。實(shí)驗(yàn)中，我們先對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需求進(jìn)行了分析，然后根據(jù)預(yù)測的業(yè)務(wù)增長，確定了未來的人力資源需求。之后，我們對(duì)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行了評(píng)估，包括員工的能力、培訓(xùn)和發(fā)展需求。最后，我們根據(jù)需求和評(píng)估結(jié)果，制定了招聘、培訓(xùn)和離職計(jì)劃。

第二段：人力資源規(guī)劃的重要性

通過這次實(shí)驗(yàn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃的重要性。一個(gè)合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持。通過合理分析和預(yù)測企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，及時(shí)調(diào)整和配置人力資源，可以使企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場變化，滿足客戶需求，提高企業(yè)競爭力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本，避免人力資源的浪費(fèi)和閑置，將有限的資源合理利用。

第三段：實(shí)踐中的問題和挑戰(zhàn)

在這次實(shí)驗(yàn)中，我們也遇到了一些實(shí)踐中的問題和挑戰(zhàn)。首先，準(zhǔn)確預(yù)測未來的業(yè)務(wù)增長是很困難的，這導(dǎo)致我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源需求方面存在一定的不確定性。其次，在對(duì)員工能力和培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估時(shí)，我們面臨著信息收集和分析的困難。這些問題都需要我們不斷學(xué)習(xí)和研究，提高我們的分析和決策能力。

第四段：實(shí)驗(yàn)的收獲和體會(huì)

通過這次實(shí)驗(yàn)，我收獲了很多。首先，我學(xué)會(huì)了如何利用不同的方法和工具進(jìn)行人力資源規(guī)劃，包括數(shù)據(jù)分析、預(yù)測模型和人力資源需求的評(píng)估。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。其次，通過與團(tuán)隊(duì)成員的合作，我學(xué)會(huì)了如何與人合作、共同解決問題。最重要的是，我對(duì)于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解。

第五段：展望未來發(fā)展

在今后的學(xué)習(xí)和工作中，我將繼續(xù)關(guān)注和深入研究人力資源規(guī)劃。我將努力學(xué)習(xí)更多的方法和工具，提高自己的分析和決策能力，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時(shí)，我也將積極參與實(shí)踐，通過實(shí)踐中的探索和實(shí)驗(yàn)，不斷完善和改進(jìn)人力資源規(guī)劃的方法和實(shí)踐。我相信，通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

通過這次實(shí)驗(yàn)，我對(duì)人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認(rèn)識(shí)。我認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃的重要性，也了解了一些實(shí)踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時(shí)，我還收獲了很多，包括學(xué)習(xí)和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學(xué)會(huì)了與人合作和解決問題的能力。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

人力資源規(guī)劃心得篇二

華為是中國著名的企業(yè)，擁有良好的管理體系和強(qiáng)大的研發(fā)能力，以及廣泛的客戶群。本文將談?wù)撊A為的人力資源規(guī)劃，分析其成功的原因，并探討我們可以從華為的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到的一些有價(jià)值的教訓(xùn)。

第二段：華為人力資源規(guī)劃的概述

華為的人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求、招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面。華為有一個(gè)龐大的人力資源部門，其主要任務(wù)是為公司提供招聘、培訓(xùn)等服務(wù)。此外，華為還有一個(gè)專門的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系問題和沖突管理。

第三段：華為人力資源規(guī)劃的成功原因

華為的人力資源規(guī)劃之所以成功，主要原因在于其始終堅(jiān)持“愛崗敬業(yè)”、“專注創(chuàng)新”和“客戶至上”的企業(yè)文化，同時(shí)也采用了一些先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。例如，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內(nèi)招聘優(yōu)秀的人才。此外，華為也注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供各種培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工能夠在不同領(lǐng)域獲得更多的知識(shí)和技能，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。

第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示

從華為的人力資源規(guī)劃中，我們可以得出一些啟示。首先，企業(yè)文化對(duì)于人力資源的規(guī)劃和管理至關(guān)重要，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才。其次，有效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，必須為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以滿足公司日益增長的需求。最后，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功。

第五段：結(jié)論

要成為一家成功的公司，人力資源規(guī)劃至關(guān)重要。華為的成功證明了這個(gè)觀點(diǎn)，并提供了許多有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)于其他企業(yè)而言，借鑒華為的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃，無疑具有重要的意義。只有不斷地改進(jìn)，提高人才的素質(zhì)和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展，贏得更多的市場份額。

人力資源規(guī)劃心得篇三

第一段：引言（100字）

人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作，通過合理的人力資源規(guī)劃，可以有效提高企業(yè)的績效和競爭力。在實(shí)踐過程中，我參與了一次關(guān)于人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，并從中獲得了很多經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)。本文將結(jié)合實(shí)驗(yàn)心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實(shí)施中可能遇到的問題。

第二段：人力資源規(guī)劃的重要性（300字）

人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵一環(huán)。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，可明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并預(yù)測未來的人力需求。通過適時(shí)招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)活動(dòng)，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并提高員工的績效和滿意度。在實(shí)驗(yàn)中，我深切體會(huì)到人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

第三段：人力資源規(guī)劃的實(shí)施問題（300字）

在實(shí)驗(yàn)中，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實(shí)施問題，這些問題主要包括不確定性、信息不準(zhǔn)確和人力資源策略的制定。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響，這就需要我們對(duì)各種變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和應(yīng)對(duì)。同時(shí)，信息的不準(zhǔn)確也給人力資源規(guī)劃帶來了困難，需要加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集和分析。此外，在制定人力資源策略時(shí)，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。

第四段：突破方案的改進(jìn)（300字）

為解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中遇到的問題，我們可以采取一些突破方案。首先，加強(qiáng)信息的收集和分析，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。通過與相關(guān)部門的合作，建立信息共享機(jī)制，及時(shí)了解市場動(dòng)態(tài)和企業(yè)內(nèi)部情況，以便更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和決策。其次，加強(qiáng)組織內(nèi)部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度。通過培訓(xùn)和激勵(lì)措施，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。最后，制定靈活的人力資源策略，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，并與企業(yè)發(fā)展保持一致。

第五段：結(jié)語（200字）

通過參與人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，我認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，也深入了解了人力資源規(guī)劃實(shí)施中可能遇到的問題以及相應(yīng)的解決方案。我將把這些經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)應(yīng)用到實(shí)際工作中，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。相信通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我能夠在人力資源規(guī)劃領(lǐng)域邁出更大的步伐。

（總字?jǐn)?shù)：1200字）

人力資源規(guī)劃心得篇四

在不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)從人力資源視角確定并實(shí)現(xiàn)它的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。這是一項(xiàng)具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的工作，它需要科學(xué)的方法和精細(xì)的技巧來確保企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。在我的職業(yè)生涯中，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項(xiàng)目，通過這些項(xiàng)目，我積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。

第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)

首先，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是成功實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。作為人力資源規(guī)劃者，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài)，預(yù)測未來的發(fā)展趨勢(shì)，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三段：制定有效的計(jì)劃

在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)而有效的計(jì)劃。計(jì)劃中必須考慮到對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、招聘和選拔，以及對(duì)于人才儲(chǔ)備的組織和開發(fā)，這些方法可以幫助管理者實(shí)現(xiàn)他們的戰(zhàn)略目標(biāo)。計(jì)劃需要考慮到組織文化與價(jià)值觀的塑造，同時(shí)也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位、不同經(jīng)驗(yàn)的員工的薪資激勵(lì)和福利體系。

第四段：重視企業(yè)文化與人才管理

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個(gè)死板的計(jì)劃，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理。企業(yè)的文化包括組織中個(gè)人、團(tuán)隊(duì)間交流、領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)、員工福利等等，而人才管理則關(guān)注人才的生命周期，從招聘、培訓(xùn)、晉升和離職整個(gè)流程的管理。在這個(gè)過程中，我們還應(yīng)該注意到員工的績效管理和績效評(píng)估，通過這些手段來改進(jìn)員工的表現(xiàn)，以支持長期的企業(yè)目標(biāo)。

第五段：結(jié)論

綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，要關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略、制定有效的計(jì)劃、重視企業(yè)文化和人才管理。在實(shí)際的處理過程中，也可以運(yùn)用諸如信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等工具，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準(zhǔn)、更客觀的參考。當(dāng)然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋，將他們視為組織成功的關(guān)鍵要素。如果我們可以富有遠(yuǎn)見高瞻地觀察未來的趨勢(shì)并在未來構(gòu)建一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個(gè)極好的機(jī)會(huì)，以便為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠的能量和保障。

人力資源規(guī)劃心得篇五

第一段：

人力資源規(guī)劃是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)，通過對(duì)人員需求的合理預(yù)測和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。近期，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn)，深刻體會(huì)到了人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度。下面，本人將從充分評(píng)估需求、合理配置資源、提升組織競爭力、以及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行分析，總結(jié)出心得體會(huì)。

第二段：

首先，人力資源規(guī)劃要充分評(píng)估需求。在實(shí)驗(yàn)中，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及現(xiàn)有人員的情況，準(zhǔn)確預(yù)測未來的人員需求，包括數(shù)量、技能要求等。這需要我們對(duì)市場趨勢(shì)、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解，同時(shí)也需要與各部門的溝通和協(xié)作。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，需求的預(yù)測關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展和績效，必須要充分綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，并且要與各部門充分溝通，切實(shí)把握住企業(yè)的實(shí)際需求。

第三段：

其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源。在實(shí)驗(yàn)中，我們需要從現(xiàn)有員工中選派合適的人員擔(dān)任新崗位，同時(shí)也需要招聘新人來滿足未來的需求。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配，還要考慮到職級(jí)、薪酬、激勵(lì)等因素。只有充分綜合考慮各項(xiàng)因素，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力。

第四段：

再次，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實(shí)驗(yàn)中，我們通過對(duì)人力資源的規(guī)劃，主動(dòng)適應(yīng)市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應(yīng)速度，從而增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，緊密聯(lián)系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應(yīng)性，才能夠應(yīng)對(duì)市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。

第五段：

最后，人力資源規(guī)劃需要團(tuán)隊(duì)合作。在實(shí)驗(yàn)中，我們需要與團(tuán)隊(duì)成員緊密配合，共同完成各項(xiàng)任務(wù)。在實(shí)踐中，我們深刻體會(huì)到，團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要保障。只有通過有效的溝通和協(xié)作，才能夠充分利用團(tuán)隊(duì)成員的專長和互補(bǔ)性，更好地實(shí)施人力資源的規(guī)劃和管理。

綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn)，我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度。要充分評(píng)估需求，合理配置資源，提升組織競爭力，并且要通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。只有在不斷實(shí)踐和總結(jié)的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力。

人力資源規(guī)劃心得篇六

作為中國領(lǐng)軍的科技企業(yè)，華為一直以來走在了時(shí)代前沿，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進(jìn)行著改進(jìn)和優(yōu)化。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化，并體會(huì)到了其中所帶來的好處。在這篇文章中，我將分享我對(duì)于華為人力資源規(guī)劃的心得體會(huì)。

第二段：了解華為人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

早在十幾年前，華為就建立了一套相對(duì)完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，來保證人員的配置、招聘、選拔、培養(yǎng)和管理等各個(gè)方面的工作。隨著發(fā)展的壯大，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強(qiáng)不可擋，從最一般的績效管理、員工激勵(lì)、薪資福利管理到更為管控、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理。

第三段：華為人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢(shì)

其一，在社會(huì)上，華為母公司的薪酬管理十分公正，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會(huì)進(jìn)行市場調(diào)研和分析，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢(shì)和變化，為公司薪酬規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

其二，在發(fā)展上，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標(biāo)。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。不管你的層級(jí)，都可以定期參加各種培訓(xùn)并不斷升級(jí)自己的技能。

其三，在人才激勵(lì)方面，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè)，并根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)更好的激勵(lì)自己，同時(shí)也能夠讓公司知道員工的水準(zhǔn)。

第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示

從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示，尤其對(duì)于年輕的職場人士來說，我們需要有一個(gè)全面的規(guī)劃，包括長期、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。清晰的職業(yè)規(guī)劃，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個(gè)人優(yōu)勢(shì)屬性，早日成為職場領(lǐng)袖。

第五段：結(jié)語

總之，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內(nèi)是值得肯定的，其透明度、公正性和科學(xué)性更是為公司人才澄清了道路。同時(shí)，我們作為一名員工，也更應(yīng)該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯，從而達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃心得篇七

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人力資源的地位越來越受到重視，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)提升？在這篇文章中，我將分享我在實(shí)踐中所得到的心得體會(huì)。

第二段：了解企業(yè)需求

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求，以便更好地規(guī)劃人力資源。這需要對(duì)行業(yè)趨勢(shì)有充分的了解，同時(shí)也需要了解自身企業(yè)的定位、目標(biāo)和戰(zhàn)略方向。在我的實(shí)踐中，我了解到，企業(yè)的需求是一個(gè)重要的參考，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和重點(diǎn)，從而更好地滿足企業(yè)的需要。

第三段：發(fā)現(xiàn)人才的潛力

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點(diǎn)，為他們提供更好的發(fā)展空間，同時(shí)也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理。在我的實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)了許多有潛力的員工，通過培訓(xùn)、針對(duì)性的課程以及崗位的調(diào)整，這些員工很快就展現(xiàn)出了更好的工作表現(xiàn)。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也注入了企業(yè)的活力。

第四段：合理安排資源

在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)需要合理安排資源，根據(jù)不同部門和崗位的需要來分配合適的人力資源。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力，同時(shí)也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。在我的實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中，資源不均衡的問題會(huì)導(dǎo)致部門之間的不協(xié)調(diào)和生產(chǎn)效率的低下。因此，在規(guī)劃人力資源時(shí)，需要統(tǒng)籌全局，合理安排企業(yè)的資源。

第五段：加強(qiáng)溝通與協(xié)作

在人力資源規(guī)劃中，溝通和協(xié)作就顯得尤為重要。我曾經(jīng)遇到過因?yàn)闇贤ú粫扯鴮?dǎo)致崗位分配不當(dāng)、工作任務(wù)不明確等問題，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作效率。因此，我認(rèn)為加強(qiáng)溝通，提高協(xié)作意識(shí)是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關(guān)鍵。只有做好了這一點(diǎn)，才能更好地協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總結(jié)：

通過我在實(shí)踐中的體會(huì)，我深刻認(rèn)識(shí)到，在人力資源規(guī)劃中，需要關(guān)注各個(gè)方面的問題，真正做到統(tǒng)籌兼顧。除了了解企業(yè)需求、發(fā)現(xiàn)人才的潛力以外，還需要合理安排資源和加強(qiáng)溝通與協(xié)作。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績效，讓企業(yè)走向更好的未來。

人力資源規(guī)劃心得篇八

在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產(chǎn)品或服務(wù)，而是所擁有的人才資源。因此，企業(yè)需要將從外部吸納和內(nèi)部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategic human resource planning），則是一種為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人員需求，招聘、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的方法論。在本文中，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會(huì)。

第二段：認(rèn)知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性

首先，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。在實(shí)踐中，許多企業(yè)在人才招聘、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考，最終導(dǎo)致人才“稀缺”、“流失”的問題。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況，以確保人才流動(dòng)、留存和管理的合理性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其納入企業(yè)管理的重要議程。

第三段：建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

其次，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要進(jìn)行充分調(diào)研和分析，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢(shì)。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵(lì)政策，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。

第四段：持續(xù)更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在實(shí)踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，最終導(dǎo)致人才的匹配度降低。因此，企業(yè)需要不斷跟進(jìn)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，更新人才需求和招聘計(jì)劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

第五段：總結(jié)

總之，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況，企業(yè)可以為人才招聘、培養(yǎng)和管理提供更有針對(duì)性和有效性的措施，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，為了持續(xù)適應(yīng)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃心得篇九

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)未來變革和挑戰(zhàn)。在過去的幾十年中，人力資源管理已經(jīng)逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源規(guī)劃，制定和實(shí)施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。下面，我將分享我的心得體會(huì)和觀點(diǎn)。

第二段：展示戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的作用

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，例如增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提升員工的績效和積極性，增加企業(yè)的收益和利潤等。對(duì)于企業(yè)來說，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于員工來說，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏。

第三段：總結(jié)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的成功要素

要實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個(gè)條件。首先，企業(yè)必須制定清晰目標(biāo)，明確未來的業(yè)務(wù)方向和組織需求，以便為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況，包括人力、財(cái)務(wù)和技術(shù)等方面，以確定資源短缺或過剩的領(lǐng)域。第三，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、福利措施等。最后，企業(yè)必須合理設(shè)計(jì)和執(zhí)行人才招聘、培訓(xùn)、管理和績效考核機(jī)制。

第四段：分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

作為一名人力資源從業(yè)者，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。我在工作中積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，例如目標(biāo)明確，數(shù)據(jù)分析，招募和管理等。前段時(shí)間，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴(kuò)大業(yè)務(wù)，并采取了集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)的措施，成功短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)出一批能獨(dú)當(dāng)一面的骨干員工，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。

第五段：結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實(shí)施過程，它具有前瞻性，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感，提高員工效率和工作滿意度，同時(shí)為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。當(dāng)然，企業(yè)管理者更應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性，加強(qiáng)規(guī)劃的指導(dǎo)和監(jiān)控，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果。

人力資源規(guī)劃心得篇十

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

人力資源規(guī)劃心得篇十一

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進(jìn)取地努力爭取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單，這種員工僅有走人；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源規(guī)劃心得篇十二

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。

平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：透過一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計(jì)劃。

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃。

公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度。

1、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度。

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利，公司群眾組織體檢；

3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；

5、避暑物品發(fā)放；

6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)。

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)。

為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)。

對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績效管理體系的診斷和提高。

定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

2、個(gè)人考核（季度考核）。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長考核。

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1、企業(yè)文化塑造。

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式。

協(xié)作、配合潛力。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料。

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；

4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；

2、人事政策上是否存在問題；

3、配置使用上是否存在問題；

4、服務(wù)保障上是否存在問題；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月；

d、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

3、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過程控制。

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層。

成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會(huì)議；

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；

議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單，這種員工只有走人；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。

透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。

6、制定并完善部門及崗位說明書。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

四、績效考評(píng)與管理。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

3、對(duì)于個(gè)人的績效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五、薪酬福利管理。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。

12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。

六、勞資關(guān)系管理。

1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。

1、確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。

5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)。

人力資源規(guī)劃心得篇十三

段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴６味寡运矚g這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對(duì)新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè)，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺(tái)大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對(duì)人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

當(dāng)時(shí)，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為，這段工作對(duì)他影響很大，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！伴_始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸?duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅ㄒ坏耐緩骄褪谴罅块喿x人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。

1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國內(nèi)只有超級(jí)市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲(chǔ)式、零庫存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時(shí)間，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。

他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會(huì)；永續(xù)經(jīng)營。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃瘢味铌P(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的，薪水的激勵(lì)作用不能作為長期因素，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。”

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng)，比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

人力資源規(guī)劃心得篇十四

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”，問題也越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來越吃力。

8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運(yùn)作給天地公司帶來了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實(shí)。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受租。

近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運(yùn)作的加速，萬科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。

目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長的突然辭職?！奥?lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。

一位負(fù)責(zé)營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位。

這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期。人們說李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利。

在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買進(jìn)”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時(shí)被推遲了。因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆。 策劃要求：

1. 請(qǐng)問李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長的突然辭職，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來發(fā)生類似的事件。

大洋機(jī)械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過去簡單的機(jī)械加工起家，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品除供應(yīng)國內(nèi)所需外，也積極擴(kuò)展歐、美、日本的汽車制造商，由于國內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達(dá)到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過去兩年之人力及流動(dòng)率。

層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來3年各階層人數(shù)。

人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位)，并預(yù)估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。

4、 背景綜述

新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問題的部分。

對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問題的相片是個(gè)令人頭痛的問題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。

同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開了該部門。

于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。

人力資源規(guī)劃心得篇十五

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。

這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象。

如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。

（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性。

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場地。

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計(jì)劃（managementtrainee，管理培訓(xùn)生）。

用長達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

（2）企業(yè)技校合作。

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：

a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對(duì)企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題。

b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了。對(duì)企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。

企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生。

信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn)。

（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍。

有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到，學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn)，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn)，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進(jìn)場對(duì)學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn)，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：

1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問題。長此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作。

2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。

4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

人力資源規(guī)劃心得篇十六

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來。

第一章：自我認(rèn)知。

1、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開朗，熱情樂觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo)。

3、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。

6、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

第二章：環(huán)境分析：

1、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。

2、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。

3、社會(huì)環(huán)境：

由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來，美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)。總體來說，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。

人力資源規(guī)劃心得篇十七

2按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店人員、行政事務(wù)管理、黨委辦公工作管理、外事事務(wù)管理、通訊話務(wù)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)、考核、勞務(wù)等方面的安全管理工作。

1)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

2)定期召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。

4)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。

5)組織落實(shí)干部節(jié)假日和夜間值班。

6)落實(shí)職工和外委施工單位等人員的安全教育培訓(xùn)。

7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。

8)負(fù)責(zé)本酒店人力資源的合理有效配置，根據(jù)職業(yè)禁忌癥的要求，做好工種分配和調(diào)整。

9)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。

10)組織特種設(shè)備的管理人員、作業(yè)人員和特種作業(yè)人員取得法定上崗資格，并建立管理檔案。

11)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同(含聘用合同，下同)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。工作崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變更后，及時(shí)如實(shí)告知變更后的職業(yè)病危害。

12)及時(shí)組織新入店人員(包括實(shí)習(xí)、代培人員、勞務(wù)人員)入店安全教育和考核，會(huì)同相關(guān)部門組織進(jìn)行對(duì)員工的安全技術(shù)教育和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核工作。

13)貫徹勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)紀(jì)律的教育與檢查;貫徹勞動(dòng)法，控制加班加點(diǎn)。

14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場。

15)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。

16)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。

17)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

18)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。

19)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。

20)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

21)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。

22)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。

23)負(fù)責(zé)安排本酒店領(lǐng)導(dǎo)到重點(diǎn)部位進(jìn)行活動(dòng)。

24)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。

25)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。

26)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。

27)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

28)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。

29)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。

30)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場。

31)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。

32)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。

33)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

34)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。

35)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。

36)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

37)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。

38)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。

1安全生產(chǎn)責(zé)任制內(nèi)容。

1.1總經(jīng)理。

1)是本酒店的主要負(fù)責(zé)人和安全工作的第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)本酒店安全生產(chǎn)工作。

2)擔(dān)任本酒店安委會(huì)負(fù)責(zé)人。

3)參加并主持安委會(huì)會(huì)議，特殊情況下，可委托安全主管領(lǐng)導(dǎo)主持安委會(huì)會(huì)議。

4)監(jiān)督安委會(huì)會(huì)議決議的落實(shí)情況。

5)建立、健全本酒店安全生產(chǎn)責(zé)任制。

6)組織制訂本酒店安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。

7)組織制定并實(shí)施本酒店安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)計(jì)劃。

8)組織制訂、批準(zhǔn)安全投入計(jì)劃，并保證本酒店安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。

9)督促、檢查本酒店的安全生產(chǎn)工作，及時(shí)消除生產(chǎn)安全事故隱患。

10)組織制定并實(shí)施本酒店的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案。

11)發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故時(shí)，及時(shí)、如實(shí)報(bào)告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守，如實(shí)提供有關(guān)情況和資料。

12)組織內(nèi)部事故調(diào)查工作，配合政府組織的事故調(diào)查，落實(shí)“四不放過”原則，建立健全事故檔案。

13)具備與本酒店所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識(shí)和管理能力，取得安全管理人員證書，并按規(guī)定參加再培訓(xùn)。

14)組織制訂、實(shí)施酒店年度安全目標(biāo)、年度安全工作計(jì)劃，定期開展安全績效考核。

15)認(rèn)真研究職代會(huì)或工會(huì)代表會(huì)的安全意見，并作出書面報(bào)告。

16)組織制訂并實(shí)施重要活動(dòng)專題治安保衛(wèi)方案。

17)在重要活動(dòng)期間，不得出差離京，特殊情況下需離京應(yīng)經(jīng)過上級(jí)批準(zhǔn)并制定其他領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重要活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)工作。

18)足額配備安全管理人員。

1)是本部門第一負(fù)責(zé)人，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)。

2)按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店行政事務(wù)的安全管理工作，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)，是本部門第一負(fù)責(zé)人。

3)嚴(yán)格貫徹執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。推動(dòng)本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

4)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，協(xié)助上級(jí)完成本酒店人力資源方面的安全工作，確保有關(guān)安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。

5)主持召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。

6)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。

7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。

8)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。

9)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。并實(shí)施本部門安全工作計(jì)劃，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，參加安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

10)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。

11)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。

12)建立本酒店人力資源方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。

13)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，不能消除應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。

14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置;按照事故處理“四不放過”原則，組織和參加事故調(diào)查處理，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

15)接受并配合主管部門的安全培訓(xùn)與考核，負(fù)責(zé)組織對(duì)在職職工、新入店、實(shí)習(xí)、代培人員進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，處理違紀(jì)行為，組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核、取證工作。

16)掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握本部門風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

17)安排落實(shí)酒店下達(dá)的不定期安全管理工作及本酒店的其他安全管理工作。

1)負(fù)責(zé)制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。

2)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。

3)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

4)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。

5)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。

6)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。

7)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。

8)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。

9)建立本酒店行政方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。

10)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

11)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。

12)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

13)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。

2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負(fù)責(zé)酒店職工的教育培訓(xùn)、考核工作，負(fù)責(zé)制定、修訂教育培訓(xùn)的管理制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、方案等，建立健全教育培訓(xùn)管理檔案。

5)負(fù)責(zé)特種作業(yè)人員上崗培訓(xùn)、取證、復(fù)審工作。配合主管部門組織安全知識(shí)的教育培訓(xùn)。

6)負(fù)責(zé)新員工(包括實(shí)習(xí)、代培人員)酒店級(jí)安全教育和考核工作。

7)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)崗、在崗和“四新”人員的安全教育和考核工作。

8)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作。

9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。參加專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，正確使用辦公電器設(shè)備，防止發(fā)生安全事故。

10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

11)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

12)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)、崗位技術(shù)練兵和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。

2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負(fù)責(zé)人員招聘管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)人員招聘方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全人員管理檔案。

6)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

7)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

8)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

9)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。

2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負(fù)責(zé)薪酬管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)薪酬方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全薪酬管理檔案。

5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立各項(xiàng)保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)保險(xiǎn)金的繳納、代扣、津貼發(fā)放和相關(guān)手續(xù)。

7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。

2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負(fù)責(zé)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全急救物品管理檔案。

5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立醫(yī)療保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)醫(yī)療保險(xiǎn)金的繳納、代扣等相關(guān)手續(xù)。

7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。

2)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

3)參加制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。

4)組織落實(shí)干部值班。

5)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。

6)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。

7)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

8)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。

9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。

10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場，做好記錄。

11)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

12)安排落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的不定期安全管理工作。

2.1駕駛員職責(zé)：

1)熟悉轄區(qū)交通道路、消防水源和消防安全重點(diǎn)單位地址等相關(guān)情況;。

2)熟練掌握車輛構(gòu)造及車載固定裝備的技術(shù)性能和操作方法，能夠及時(shí)排除一般故障;。

3)負(fù)責(zé)車輛和車載固定滅火救援設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，及時(shí)補(bǔ)充車輛的油、水、電、氣、滅火劑，保持良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。

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