最優(yōu)人力資源的作用論文（通用22篇）

人生不只有成功的一面，失敗同樣也是一個重要的組成部分。制定一個完美的解決方案需要我們充分的思考和努力。參考以下小編為大家整理的總結(jié)案例，或許能給你寫好總結(jié)帶來一些靈感和思路。

人力資源的作用論文篇一

人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。詳細(xì)內(nèi)容請看下文。

當(dāng)前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)培訓(xùn)機制不完善。

人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認(rèn)識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，即使培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的效益和價值也不作評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當(dāng)產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法不夠全面、準(zhǔn)確，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實績，難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設(shè)計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負(fù)擔(dān)量，使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。

人力資源的作用論文篇二

人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點，以供參考。

醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。

盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。

加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。

完善利益驅(qū)動機制。通過完善利益驅(qū)動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團(tuán)隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。

重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅(qū)動機制、加強職工教育培訓(xùn)，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。

人力資源的作用論文篇三

摘要：

人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進(jìn)人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

關(guān)鍵詞：

人力資源的作用論文篇四

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標(biāo)、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達(dá)到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當(dāng)堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。

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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，.4.

人力資源的作用論文篇五

思想政治工作是通過改變?nèi)藗兯枷胗^念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導(dǎo)；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。

思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質(zhì)，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。

企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟的、以及物質(zhì)等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。

企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達(dá)到互利共贏的效果。把科學(xué)發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結(jié)合，通過以下幾個方面開展工作。

企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標(biāo)相背離以及抵觸的情形。對此管理層應(yīng)該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團(tuán)結(jié)一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。

人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質(zhì)不斷進(jìn)步，職工也可以通過自身綜合素質(zhì)的提升來適應(yīng)社會的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學(xué)習(xí)積極要求進(jìn)步的職工，擬定學(xué)習(xí)型班組活動的計劃，協(xié)助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復(fù)合型人才”，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關(guān)系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進(jìn)行化解感性問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應(yīng)成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。

在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關(guān)注職工的需求，保障和維護(hù)其合法權(quán)益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應(yīng)該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達(dá)。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權(quán)益。

公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進(jìn)一步強化管理、加強考核、強化責(zé)任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應(yīng)該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進(jìn)。

人力資源的作用論文篇六

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神

人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱。“鋪路石”精神的實質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團(tuán)隊意識，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會認(rèn)識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源的作用論文篇七

當(dāng)前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)培訓(xùn)機制不完善

人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認(rèn)識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，即使培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的效益和價值也不作評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足

激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當(dāng)產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法不夠全面、準(zhǔn)確，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性

人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實績，難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設(shè)計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負(fù)擔(dān)量，使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。

人力資源的作用論文篇八

一、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的重要性

（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進(jìn)行評價與分析來促進(jìn)業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。

二、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的區(qū)別

（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段

人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。

（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段

人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。

三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效

（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進(jìn)行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。

（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進(jìn)行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。

（三）對人力資源價值進(jìn)行評價。在進(jìn)行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進(jìn)行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。

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[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[j]。人力資源管理，2009。

人力資源的作用論文篇九

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),即對標(biāo)準(zhǔn)化領(lǐng)域中需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一的技術(shù)事項所制定的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所使用的技術(shù)方法、方案、路線的一種約束,是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)活動的基本依據(jù)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)層就是企業(yè)按顧客導(dǎo)向的發(fā)層邏輯,以客戶價值最大化作為發(fā)展使命,以使企業(yè)技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的主流標(biāo)準(zhǔn)、唯一標(biāo)準(zhǔn)和持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)展目標(biāo),通過控制產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和取得市場廣泛認(rèn)同獲取競爭優(yōu)勢,從而贏得競爭、甚至超越競爭的一種企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)競爭戰(zhàn)略,主要是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)參與市場競爭的方向、目標(biāo)、方針及策略。著名企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論家、哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特()通過分析企業(yè)所在行業(yè)“5種競爭力量”(供應(yīng)商、客戶、替代品、競爭對手和潛在競爭對手)的環(huán)境結(jié)構(gòu),提出了企業(yè)競爭的3種通用戰(zhàn)略――專一化、差異化和成本最低。

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的重要作用及案例分析

1.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――專一化追求的最高形態(tài)

專一化,是指企業(yè)在某個特殊的客戶群、某產(chǎn)品線的一個細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場獲得競爭優(yōu)勢。按照波特的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論,專一化的結(jié)果是公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現(xiàn)了差別化,或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本,或者二者兼得。這樣,公司就使其贏利的潛力超過產(chǎn)業(yè)的`普遍水平。實施專一化戰(zhàn)略的關(guān)鍵,是企業(yè)必須對自身的現(xiàn)有資源、潛在優(yōu)勢和市場變化趨勢進(jìn)行精確的分析和判斷,并且一旦作出決定,需要的就是堅持不懈、忍耐和孜孜以求。

追求成為專一化服務(wù)(產(chǎn)品)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定者或引導(dǎo)者,用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)控制整個供應(yīng)鏈,是專一化戰(zhàn)略在技術(shù)上的最高形態(tài),表現(xiàn)為擁有廣泛的用戶認(rèn)可和領(lǐng)先優(yōu)勢的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。專一化戰(zhàn)略的實質(zhì),就是集中企業(yè)的人財物等所有資源,對有限的產(chǎn)品和目標(biāo)市場進(jìn)行精耕細(xì)作,力爭從競爭中獲得最大優(yōu)勢,形成壟斷。而技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭強調(diào)的正是在技術(shù)上的精耕細(xì)作,是專一化競爭的戰(zhàn)術(shù)至高點。

2.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――差異化競爭中的核心戰(zhàn)術(shù)

差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或服務(wù)差異化,使之具有獨特性。按照波特理論,企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)是通過差異化形成被市場接受的競爭優(yōu)勢,差異化戰(zhàn)略可以成功地建立起防御陣地來對付5種競爭力量,為企業(yè)贏得高于行業(yè)平均收益的利潤。差異化戰(zhàn)略追求標(biāo)新立異、特立獨行,即以差異化的產(chǎn)品,運用差異化的營銷模式,在差異化的市場上獲取“差異化的利潤”。

實施差異化戰(zhàn)略有許多方式:名牌形象設(shè)計,獨特的技術(shù)性能、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面。隨著全球分工越來越細(xì)化和價值鏈競爭的不斷深入,企業(yè)越來越?jīng)]有必要也越來越?jīng)]有可能固守“大而全”和“小而全”的生產(chǎn)經(jīng)營方式,企業(yè)應(yīng)將產(chǎn)品供應(yīng)鏈分解成諸如融資、r&d、會計、培訓(xùn)、零部件生產(chǎn)、分銷、售后服務(wù)、信息處理等環(huán)節(jié),并將資源集中于企業(yè)在整個供應(yīng)鏈中最具競爭力的某個環(huán)節(jié),通過創(chuàng)新使產(chǎn)品、市場、管理和組織具有差異性,形成自身的核心競爭優(yōu)勢。目前,中國本土企業(yè)在產(chǎn)品外觀、性能特點、組裝加工和營銷等中低端環(huán)節(jié)的差異性競爭方面取得了巨大成功,許多產(chǎn)業(yè)在進(jìn)入國際市場時甚至是“所向無敵”的。但從總體上看,研發(fā)等附加值最高的“腦袋產(chǎn)業(yè)”集中于發(fā)達(dá)國家,而加工制造等附加值較低的“軀體產(chǎn)業(yè)”則集中于發(fā)展中國家。我們在技術(shù)上的差異化競爭還未真正到來。在中國已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的持續(xù)快速增長的今天,各類產(chǎn)業(yè)(無論是成熟產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè))都面臨著技術(shù)進(jìn)步的艱巨任務(wù)。從以營銷差異化為主走向追求技術(shù)逐步升級的差異化,把產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基點放在技術(shù)創(chuàng)新上,特別是發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)和擁有核心技術(shù),向高層次、高技術(shù)價值鏈推進(jìn),應(yīng)是下一步我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的唯一方向。

3.成本最低――標(biāo)準(zhǔn)化管理的綜合體現(xiàn)之一

當(dāng)別的公司在競爭中失去利潤時,這個公司依然可以獲利,這就是成本最低優(yōu)勢。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終目的。

(1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段并不是一成不變的。競爭是由多種因素決定的,競爭的環(huán)境和格局在不斷變化,企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段也要不斷創(chuàng)新。一般地說,中小企業(yè)的競爭戰(zhàn)略強調(diào)比較優(yōu)勢,宜實施差異化戰(zhàn)略及市場細(xì)分戰(zhàn)略;大型企業(yè)多追求多元化發(fā)展。因此,專一化、差異化和成本最低并不是企業(yè)贏得競爭的全部。即便是這三種戰(zhàn)略,不同的企業(yè)也有不同的競爭手段和實現(xiàn)途徑。同樣,企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭雖以成為產(chǎn)業(yè)主流標(biāo)準(zhǔn)為最高目標(biāo),但具體到每一個企業(yè),也應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境、行業(yè)技術(shù)競爭現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢及自身特點,制定差異化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭策略,并注意技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的一致性。只有這樣,企業(yè)才能在變化無常的競爭中贏得主動。

(2)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、市場營銷、機制與制度創(chuàng)新和品牌戰(zhàn)略,都是專一化、差異化和成本最低的企業(yè)競爭戰(zhàn)略中相互依存、相互促進(jìn)的戰(zhàn)術(shù)手段。它們的側(cè)重點雖有不同,要求的條件也不盡一致,但目標(biāo)是一致的,即建立和保持企業(yè)核心競爭力。因此,企業(yè)要注意它們之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有機結(jié)合,其中技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭是戰(zhàn)術(shù)至高點。

(3)一方面,要改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)吃虧、采用國際標(biāo)準(zhǔn)和國外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)只會增加成本的錯誤觀念。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭是企業(yè)間圍繞產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、創(chuàng)新和演進(jìn)而展開的技術(shù)競爭,目的是為了使企業(yè)專有技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)、主流標(biāo)準(zhǔn)和唯一標(biāo)準(zhǔn),通過標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)“價值壟斷”,實現(xiàn)競爭超越,這正是企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。另一方面,要改變技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭就是高技術(shù)指標(biāo)之爭的觀念。技術(shù)高必然競爭力強,從技術(shù)上來說是絕對的,但從市場角度看就未必如此,只有被市場廣泛接受的技術(shù)才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)應(yīng)實事求是以用為先,站在消費者的角度,從實際出發(fā),制定出技術(shù)要求較高又能被市場接受的標(biāo)準(zhǔn),特別是應(yīng)重視具有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計與制造能力培養(yǎng),運用技術(shù)專利和標(biāo)準(zhǔn)獲取超額利潤。

人力資源的作用論文篇十

摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟學(xué)的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓(xùn)需求和供給方面存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；培訓(xùn)；探析

培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，它可以促進(jìn)員工提高生產(chǎn)和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈。在這個知識經(jīng)濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

一、我國商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展歷程

改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段（20世紀(jì)八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型，該階段的培訓(xùn)主要以基礎(chǔ)文化教育為主，培訓(xùn)的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質(zhì)，并獲得相應(yīng)的大中專學(xué)歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓(xùn)以崗位技能和業(yè)務(wù)為主，培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工對崗位的適應(yīng)性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務(wù)；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓(xùn)從業(yè)務(wù)培訓(xùn)向綜合性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)金融市場對全面型和復(fù)合型金融人才的需要。

二、商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題

從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系、內(nèi)容和手段還無法滿足員工對培訓(xùn)的需求，無法完全適應(yīng)金融市場創(chuàng)新步伐加快和復(fù)雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓(xùn)看做是一種服務(wù)，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應(yīng)該是培訓(xùn)市場實現(xiàn)了均衡，即有效的培訓(xùn)需求和有效的培訓(xùn)供給相互匹配，市場實現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟學(xué)中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系進(jìn)行一個簡要的分析。

1.培訓(xùn)供求分析

（1）有效的培訓(xùn)需求。經(jīng)濟學(xué)中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓(xùn)來說，有效的培訓(xùn)需求也應(yīng)包括兩個層次：一是員工有培訓(xùn)的愿望，即銀行員工能夠認(rèn)識到自身的知識和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)需求；二是員工能承擔(dān)培訓(xùn)的成本。培訓(xùn)的相關(guān)費用一般都是銀行來負(fù)擔(dān)，對于參與培訓(xùn)的員工來說，培訓(xùn)的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓(xùn)中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓(xùn)供給。經(jīng)濟學(xué)中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓(xùn)供給也應(yīng)包括兩個方面：一是銀行有供給培訓(xùn)的愿望。為員工提供培訓(xùn)，銀行應(yīng)該有一個從上到下的頂層的整體設(shè)計，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓(xùn)體系，培育一種先進(jìn)的培訓(xùn)文化理念；二是銀行有提供有效培訓(xùn)的能力。這個能力包括能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求開發(fā)和設(shè)計有針對性的培訓(xùn)模塊和培訓(xùn)課程，建立一支專兼職結(jié)合的培訓(xùn)師資隊伍，提供適合培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，實施促進(jìn)培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓(xùn)的均衡。當(dāng)有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給相互匹配時，銀行內(nèi)部的培訓(xùn)市場就實現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓(xùn)需求，能夠在適當(dāng)?shù)臅r間，選擇適當(dāng)?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓(xùn)講師采用適當(dāng)?shù)氖侄魏头绞?，為員工提供培訓(xùn)服務(wù)，并且能夠取得比較理想的培訓(xùn)效果。

2.商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題

通過對培訓(xùn)需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓(xùn)需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓(xùn)愿望不是很強烈?，F(xiàn)在，銀行業(yè)進(jìn)入了一個全員營銷時代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓(xùn)的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓(xùn)的機會成本較大。大多數(shù)銀行對員工的培訓(xùn)都是選擇業(yè)務(wù)較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓(xùn)確實是有些力不從心。雖然無需員工負(fù)擔(dān)額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓(xùn)而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓(xùn)，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務(wù)，還可以收獲可觀的經(jīng)濟效益。

（3）商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系大多缺乏有效的整體設(shè)計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設(shè)立自己的專門培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)學(xué)校，甚至一級分行也有專門的培訓(xùn)學(xué)校，對員工實行定期培訓(xùn)。培訓(xùn)學(xué)校有專門場地和專門培訓(xùn)講師，依靠內(nèi)部資源就可以解決培訓(xùn)的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)講師多是來自各部門的業(yè)務(wù)骨干，其對銀行業(yè)務(wù)非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進(jìn)行培訓(xùn)授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，在對員工培訓(xùn)時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些專業(yè)培訓(xùn)師和專職教師授課的邏輯性和語言表達(dá)非常清晰，但對銀行的業(yè)務(wù)了解有所欠缺，有時候培訓(xùn)的相關(guān)性和針對性會差強人意。

此外，商業(yè)銀行在安排培訓(xùn)時主要遵循兩個維度來確定培訓(xùn)的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓(xùn)人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關(guān)崗位所需的技能和業(yè)務(wù)知識安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務(wù)時，都會組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣往往會造成培訓(xùn)的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓(xùn)疲勞。

（4）缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研，不能提供有針對性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求的調(diào)研應(yīng)包括兩個方面，一個是對員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學(xué)習(xí)的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調(diào)研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識和能力儲備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓(xùn)，應(yīng)該開發(fā)什么樣的培訓(xùn)課程。

（5）培訓(xùn)師資隊伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓(xùn)講師主要有三個來源，即銀行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師。業(yè)務(wù)骨干精通業(yè)務(wù)而欠缺授課經(jīng)驗和技巧，專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營和運作。所以，在實際培訓(xùn)時效果不甚理想，要么是就業(yè)務(wù)講業(yè)務(wù)，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓(xùn)多采用封閉式培訓(xùn)，即在一個相對封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實施培訓(xùn)，有點類似于學(xué)校的學(xué)生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學(xué)員的'溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓(xùn)內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時代，容易使得學(xué)員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓(xùn)的管理流于形式，接受培訓(xùn)的學(xué)員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時有發(fā)生，并沒有認(rèn)真聽取授課內(nèi)容。即使培訓(xùn)后有考試作為培訓(xùn)的評價手段，但大多流于形式，考核結(jié)果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓(xùn)成為“雞肋”的現(xiàn)象。

三、改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策

針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓(xùn)方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進(jìn)和提高。

1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研工作

有效的培訓(xùn)必須建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，因此銀行應(yīng)從兩個方面加強培訓(xùn)需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓(xùn)的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預(yù)測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進(jìn)入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達(dá)和溝通能力、團(tuán)隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據(jù)培訓(xùn)需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓(xùn)課程，這樣才能更好地適應(yīng)有效的培訓(xùn)需求。

2.改善培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，建立促進(jìn)培訓(xùn)的靈活機制，降低培訓(xùn)的機會成本

目前，商業(yè)銀行競爭同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務(wù)繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓(xùn)的員工單獨安排時間或減免工作任務(wù)，造成了銀行員工參加培訓(xùn)的機會成本較高，從而減弱了其培訓(xùn)愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進(jìn)行整體設(shè)計，將培訓(xùn)的理念融入到企業(yè)文化中來，設(shè)計人性化的、靈活的培訓(xùn)制度，將參與培訓(xùn)與崗位工作任務(wù)、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對于參加培訓(xùn)的人員給予時間等方面的適當(dāng)便利，采用更靈活的培訓(xùn)時間安排（如一對一自選培訓(xùn)課程等）。同時，也要加強培訓(xùn)的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和富媒體資源和手段，開展在線學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。另外，也要注重培訓(xùn)后的考核方式和手段，不能讓培訓(xùn)流于形式，將考核結(jié)果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為提升員工知識能力和素質(zhì)的有效途徑。

3.加強與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓(xùn)師資隊伍

一流的師資才能造就一流的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果歸根結(jié)底還要取決于培訓(xùn)講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓(xùn)資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實習(xí)，加強其對銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓(xùn)師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓(xùn)的需要。

參考文獻(xiàn)：

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[3]石濱：改進(jìn)與完善商業(yè)銀行培訓(xùn)體制的系統(tǒng)思考[j].海南金融，2004（10）.

人力資源的作用論文篇十一

［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。

［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理

1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化

馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計劃，這些學(xué)習(xí)計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)

阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團(tuán)隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認(rèn)同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升

在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識，同時提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。

［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.

人力資源的作用論文篇十二

近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認(rèn)可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

(一)、堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個原則

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強化培訓(xùn)和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

人力資源的作用論文篇十三

近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認(rèn)。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通常可由單個人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展?？傊行∑髽I(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認(rèn)識過于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠(yuǎn)來看必定會給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。

中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團(tuán)隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認(rèn)知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。

（六）對企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略性上規(guī)劃。

人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。

人力資源的作用論文篇十四

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題

2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認(rèn)識

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.現(xiàn)代高校人力資源管理的對策

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進(jìn)行說明，進(jìn)而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進(jìn)一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.

人力資源的作用論文篇十五

會計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。

文章從企業(yè)管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個部分：人力資本和社會資本。

知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領(lǐng)域中的研究熱點。

國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認(rèn)、計量、記錄和報告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。

然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。

因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。

為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進(jìn)行必要的辨析。

1、資源

何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢斣础薄?/p>

聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。

顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧?《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。

馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術(shù))的因素視為財富的另一不可或缺的來源。

可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經(jīng)濟、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。

在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。

2、資本

馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產(chǎn)的價值形態(tài)。

在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。

它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會生產(chǎn)關(guān)系。

美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的耐用投入品。

實踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。

從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。

人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。

與此相對，與人相關(guān)的資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，2002)[1]。

從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實的、動態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。

人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。

與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。

所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。

因此，有必要對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

1、人力資源會計的邏輯

會計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。

以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本(報表中的資產(chǎn))

圖1傳統(tǒng)的人力資源會計

確認(rèn)、計量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。

然而，從上文對幾個概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。

因此，要對人力資源會計的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。

對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。

因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會計的邏輯修正轉(zhuǎn)

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。

實踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。

下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

(1)培訓(xùn)是一種對人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。

企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。

由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。

通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。

另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎(chǔ)。

(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。

在企業(yè)中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。

然而，人才的頻繁流動，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機。

企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。

如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。

(3)合理并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。

實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。

員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

(4)科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。

科學(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。

在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估的同時，還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。

那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?

科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。

其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的`工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。

顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。

人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。

[2]

1、人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。

人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。

人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。

從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。

因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2、社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源的能力。

它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的;也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。

社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。

人力資源的作用論文篇十六

企業(yè)流動資產(chǎn)最典型的特點是流動性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個會計年度內(nèi)，流動資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動資產(chǎn)，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動資產(chǎn)消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被耗費，流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被再次準(zhǔn)備和補償，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)流動資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動資產(chǎn)具有完全相同的耗費補償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動目標(biāo)對人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產(chǎn)的補償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個過程。

企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟性質(zhì)，但是經(jīng)濟性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費用，在一定程度上強調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因為取得其他投入資源而產(chǎn)生的取得代價收入，也有因為使用而產(chǎn)生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。

人力資源的作用論文篇十七

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展

1引言

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2人力資源會計在我國實施的困難

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

2.2現(xiàn)有的人力資源會計理論體系缺乏操作性

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實踐性不高

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

3加強人力資源會計建設(shè)的對策

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

3.2完善人力資源會計核算體系

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

3.3提高企業(yè)對人力資源會計的認(rèn)識

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻(xiàn)

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[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源的作用論文篇十八

人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和充足的動力。

一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系

為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進(jìn)入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用

由于每個人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應(yīng)該按照每個人的具體特點來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應(yīng)該給予每個員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內(nèi)部同時還應(yīng)該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。

三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應(yīng)該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓(xùn)，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績好的員工進(jìn)行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。

四、完善分配和獎勵機制

在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設(shè)置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應(yīng)該實行科學(xué)的獎勵機制，針對有貢獻(xiàn)獎和突出貢獻(xiàn)獎的員工，報社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎(chǔ)。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關(guān)理論知識，促進(jìn)報社的快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]田芬.報業(yè)人力資源管理的問題與對策研究[d].華中科技大學(xué),20xx.

人力資源的作用論文篇十九

人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!

摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用

管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。

一、管理心理學(xué)概述

(一)管理心理學(xué)的概念

管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。

(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義

管理心理學(xué)的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。

二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用

(一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用

從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計的同時適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用

人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。

(三)管理心理學(xué)對人才保留方面的應(yīng)用

從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。

(四)管理心理學(xué)激勵理論的應(yīng)用

員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募睿瑢τ谄髽I(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。

三、小結(jié)

綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學(xué)在人力資源管理中的運用[j].中外企業(yè)家,2012(17)

[2]張巖.管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[j].華章,2014(06)

[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)

[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學(xué)的應(yīng)用研究[j].品牌,2016(04)

[5]齊琦.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現(xiàn)代化,2014(06)

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人力資源的作用論文篇二十

本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。

【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)

為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點建設(shè)[1]。

首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。

緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強教師隊伍建設(shè)、完善實驗實踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。

筆者現(xiàn)對我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。

1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案

在充分開展社會調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國土綠化等工作的應(yīng)用型人才。

本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點的特征[2]。

2改革課程教學(xué)體系

以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計理念，強化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實踐課程37學(xué)分。

通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。

3強化職業(yè)能力培養(yǎng)

職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。

以強化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。

其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語的授課過程中增加會話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。

專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計測能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。

針對相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實習(xí)、1周的種苗學(xué)實習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實習(xí)、1周測量學(xué)教學(xué)實習(xí)。

拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力和社會適應(yīng)能力，通過科研訓(xùn)練與課程論文、社會實踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。

在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實踐課程計37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。

4提升中青年教師實踐水平

本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。

為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強化技能性和實踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動實施了中青年骨干教師國內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測評成績均在全校平均水平以上。

5強化學(xué)生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)

為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級專門人才，學(xué)校啟動了大學(xué)生科技創(chuàng)新項目，鼓勵各年級學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動，經(jīng)過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結(jié)題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學(xué)生的實驗方案設(shè)計、操作技能及團(tuán)隊協(xié)作能力。

此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會實踐活動，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動。

6賽教融合，以賽促學(xué)

為加強大學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實踐中實際問題的能力，實現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實施了大學(xué)生專業(yè)技能競賽項目。

學(xué)校按照競賽規(guī)模、競賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費資助。

目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動和山東省林地變更調(diào)查項目，林學(xué)專業(yè)技能競賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。

通過專業(yè)技能競賽，一方面強化了學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實踐操作技能，真正實現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。

7結(jié)語

名校建設(shè)的立足點要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動建設(shè)以來，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應(yīng)用型高校涉農(nóng)專業(yè)社團(tuán)在實踐育人中的作用——以聊城大學(xué)新農(nóng)科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.

[2]張學(xué)權(quán).基于現(xiàn)代林業(yè)思想對當(dāng)前林業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的思考[j].中國林業(yè)教育，2006，24(1)：9-11.

人力資源的作用論文篇二十一

大學(xué)三年學(xué)習(xí)時光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。

感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業(yè)論文設(shè)計我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時間以來，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個畢業(yè)設(shè)計期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝。

人力資源的作用論文篇二十二

論文題目:論人力資源的合理配置

一、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標(biāo)。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障

社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。

2、人力資源的合理配置是社會進(jìn)步的動力

組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個體，將促進(jìn)整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進(jìn)步提供動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn)

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

自己的見解：

我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內(nèi)容

1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。

(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。

4、正確認(rèn)識人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。

三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進(jìn)行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;

2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;

3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分;

3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻(xiàn)書目

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版

何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版

陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期

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