總結(jié)是對(duì)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累和總結(jié)，為未來(lái)的發(fā)展提供指導(dǎo)?？偨Y(jié)的目的是為了更好地認(rèn)清問(wèn)題所在，并采取相應(yīng)的措施來(lái)解決。以下是法律專(zhuān)家總結(jié)的保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)，請(qǐng)大家遵守。
績(jī)效考核管理的心得篇一
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？?jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利。可以采用一些人力資源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核管理的心得篇二
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理 、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識(shí)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過(guò)績(jī)效管理這門(mén)課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的知識(shí)。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門(mén)課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也慢慢了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定 、績(jī)效計(jì)劃?、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過(guò)程中， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo) ，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期 三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的知識(shí)，也開(kāi)闊了遠(yuǎn)見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的能力?？?jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣傳教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計(jì)劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹(shù)立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力。績(jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過(guò)程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門(mén)目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門(mén)負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門(mén)目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？?jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過(guò)程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的能力。員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個(gè)重要依據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
篇三：績(jī)效管理心得體會(huì)
最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管-理-員工，也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理，因此對(duì)于績(jī)效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jī)效管理的初步方案?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對(duì)于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績(jī)效管理的價(jià)值所在。
問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數(shù)績(jī)效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺(jué)得績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評(píng)估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的.績(jī)效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹(shù)立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成對(duì)員工的傷害。
但是假如你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對(duì)他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績(jī)效成績(jī)。
有效的績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1. 首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒(méi)有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
2. 其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3. 最后是績(jī)效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。
績(jī)效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目?jī)效。
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì)愛(ài)上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
最后，用老子的一段話來(lái)結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之！
篇四：績(jī)效管理心得體會(huì)
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
績(jī)效考核管理的心得篇三
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)hr們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，hr對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬?。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱(chēng)為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理的心得篇四
目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)心得
xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jī)效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的.問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。
3、管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。
這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法：首先確定一個(gè)目標(biāo)，再結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理與考核心得。
績(jī)效考核管理的心得篇五
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？?jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因;或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上;其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的`務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念;“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念;“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
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績(jī)效考核管理的心得篇六
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，受理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級(jí)績(jī)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱(chēng)職者，為當(dāng)年度考核不稱(chēng)職，免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
4、績(jī)效考核管理制度
一般公司都會(huì)有績(jī)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jī)效考核管理制度，希望對(duì)家有用!
目的
對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開(kāi)展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jī)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jī)效。
3.1.3員工績(jī)效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。
3.1.5績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門(mén)協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績(jī)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績(jī)效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績(jī)效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計(jì)超過(guò)(含)5日的;
c病假累計(jì)超過(guò)(含)10日的;
d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績(jī)低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過(guò)失的;
f提出離職的。
3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績(jī)效考核方式。
3.3.2kpi績(jī)效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重：
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專(zhuān)業(yè)知識(shí)10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績(jī)50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績(jī)效考核準(zhǔn)備
人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。
3.4.2績(jī)效考核開(kāi)始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。
3.4.3考核評(píng)分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。
3.4.5績(jī)效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動(dòng)。
3.5績(jī)效考核結(jié)果劃分
員工績(jī)效考核成績(jī)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)。
3.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：
a等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;
d等：被考核人該考核期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
3.6.3績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。
3.6.6晉升：考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級(jí)。
3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績(jī)?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績(jī)效考核時(shí)間
3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績(jī)效饋
3.8.1績(jī)效饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。
3.8.2績(jī)效饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開(kāi)。
3.9績(jī)效考核仲裁
3.9.1被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng)，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。
3.9.3績(jī)效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理
c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員
d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工
3.9.4績(jī)效考核仲裁員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績(jī)效考核管理的心得篇七
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我生疏到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問(wèn)題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設(shè)管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績(jī)效考核管理的心得篇八
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開(kāi)工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場(chǎng)施工；
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購(gòu)供應(yīng)到場(chǎng)時(shí)間滿足施工需求；
1.11測(cè)量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；
1.12測(cè)量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；
2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購(gòu)活動(dòng)；
2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，
2.10測(cè)量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場(chǎng)安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評(píng)價(jià)；
3.2技術(shù)文件對(duì)安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場(chǎng)危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫(kù)；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測(cè)量?jī)x器的保管，測(cè)量工作的安全注意事項(xiàng)；
3.13試驗(yàn)監(jiān)測(cè)的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，cis的實(shí)施情況，現(xiàn)場(chǎng)的整潔；
4.2項(xiàng)目的策劃書(shū)，現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；
4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場(chǎng)平面圖合理堆放材料；
4.8測(cè)量?jī)x器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；
4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；
5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；
5.10測(cè)量?jī)x器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；
5.11試驗(yàn)的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場(chǎng)施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；
5.15現(xiàn)場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.20測(cè)量?jī)x器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；
績(jī)效考核管理的心得篇九
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)“開(kāi)放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有“開(kāi)放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核管理的心得篇十
績(jī)效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過(guò)程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績(jī)效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門(mén)負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門(mén)、一個(gè)單位不管有多少人，必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門(mén)想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來(lái)應(yīng)付。
績(jī)效管理的有效性不佳，問(wèn)題出在哪里呢尋根問(wèn)源，基礎(chǔ)管理沒(méi)有跟上，也就是說(shuō)績(jī)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？?jī)效管理的目的，沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績(jī)效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績(jī)效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來(lái)進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問(wèn)題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績(jī)。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒(méi)有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績(jī)效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過(guò)績(jī)效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
績(jī)效考核管理的心得篇十一
員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。
其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。
各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評(píng)。
4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng)，在12月30日前完成，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則;
5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi);
5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
6.1對(duì)考核者的要求
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;
月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出
存在問(wèn)題，提出努力方向。
通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰;
對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
績(jī)效考核管理的心得篇十二
一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標(biāo)準(zhǔn)
（一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃
（二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門(mén)和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門(mén)經(jīng)理考核各部門(mén)下屬員工。
四、考核的對(duì)象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷(xiāo)售額、毛利、完成銷(xiāo)售情況等。
（2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？?jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。
績(jī)效考核管理的心得篇十三
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(zhǎng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門(mén)均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣(mài)公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核（咨詢(xún)及資金拆借等）：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jī)效考核管理辦法三第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的`績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效考核管理的心得篇十四
1、有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。
2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書(shū)為準(zhǔn)）
1、考核以月度為周期，以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng)：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
考核實(shí)行分級(jí)制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工；
3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。
第二部分：工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
1、制定月度工作計(jì)劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要，制訂部門(mén)下月度工作計(jì)劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)oa辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門(mén)月度工作計(jì)劃，制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jī)效考核表》，遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人審定，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)oa辦公平臺(tái)遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。
計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計(jì)劃的，不參加績(jī)效考核。
2、工作計(jì)劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定，人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
3、考核、匯總
4、結(jié)果反饋
（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財(cái)務(wù)部；
（2）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
1、月度績(jī)效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例
考核后，績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計(jì)劃的，本月績(jī)效工資不予發(fā)放。
1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門(mén)員工績(jī)效考核表》
績(jī)效考核管理的心得篇十五
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門(mén)診）
《技能與績(jī)效考核管理方案》（試行）
根據(jù)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營(yíng)管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實(shí)際，制定城南社區(qū)《技能與績(jī)效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì)精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目管理為重點(diǎn)，突出社區(qū)特點(diǎn)，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會(huì)，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，以動(dòng)、靜結(jié)合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作。
二、科室定員
（一）公共衛(wèi)生
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）
（2）婦保室：2人（賴(lài)吉鳳 周艷）
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰）
（二）藥房：定員3人（楊淑
張麗容 鄧洋）楊淑任藥房小組長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排藥房工作
（三）收費(fèi)室：定員2人（羅輯 謝帆）
三、工作職責(zé)
1、稅清松
（3）制定中醫(yī)“治未病”項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級(jí)相關(guān)部門(mén)、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理
（6）制定社區(qū)工作計(jì)劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件
(8)負(fù)責(zé)門(mén)診35歲以上病人高血壓篩查
(9)完成上級(jí)交辦的其他工作
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作
2、張啟菊
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢
1、文建
(1)
（3）對(duì)新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）
（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時(shí)上報(bào)
(8)
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(bào)（10）完成其他臨時(shí)性下達(dá)的工作
2、王燕
(1)在院長(zhǎng)、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報(bào)帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（6）參加集中體檢
（7）完成其他臨時(shí)性工作
3、漆春梅
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作
4、何英
（1）制定健康教育工作計(jì)劃、總結(jié)
（2）定期開(kāi)展各項(xiàng)主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢(xún)等資料的收集整理
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級(jí)交辦的其他工作
5、譚海霞
6、何文婷
7、文靜
8、江杰
9、王曉輝
10、賴(lài)吉鳳
（1）完成日常門(mén)診工作
11、周燕
（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計(jì)報(bào)送（5）完成其他臨時(shí)工作
12、楊玉蓮
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計(jì)劃、總結(jié)
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報(bào)表（4）完成其他臨時(shí)工作
13、彭小青
（6）完成上級(jí)下達(dá)的其他臨時(shí)性工作
14、王喻（1）完成門(mén)診b超
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作
藥房人員工作職責(zé)：
1、楊淑
（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫(kù)清理
（3）清點(diǎn)報(bào)損和過(guò)期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對(duì)清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品 收費(fèi)室人員工作職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)二門(mén)診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取
（2）按時(shí)核對(duì)、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時(shí)入行
四、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績(jī)、群眾滿意度
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)
2、績(jī)指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）
3、群眾滿意度：是指聽(tīng)取的群眾意見(jiàn)，實(shí)行滿意度測(cè)評(píng)
（三）實(shí)施細(xì)則
1、公共衛(wèi)生科人員
（1）凡參加共同性工作無(wú)特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績(jī)效工資
（2）分項(xiàng)工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計(jì)算方法
以所建檔案實(shí)行每缺1項(xiàng)扣績(jī)效工資100元，項(xiàng)目填寫(xiě)不正確扣績(jī)效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績(jī)效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績(jī)效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項(xiàng)扣100元，不規(guī)范錄入一項(xiàng)扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對(duì)錯(cuò)誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理
（2）嚴(yán)禁發(fā)錯(cuò)藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時(shí)并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯(cuò)扣當(dāng)事人績(jī)效工資50元，小組長(zhǎng)50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭(zhēng)吵，爭(zhēng)吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費(fèi)室人員
收費(fèi)室管理：根據(jù)收費(fèi)室人員特點(diǎn)，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費(fèi)用收取。
（1）所收費(fèi)用與處方核對(duì)應(yīng)相同，如有差錯(cuò)由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績(jī)效工資50元。
（2）與患者爭(zhēng)吵一次扣當(dāng)事人績(jī)效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫(xiě)到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門(mén)診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）
2017年5月27日
績(jī)效考核管理的心得篇十六
一、指導(dǎo)思想及原則
為了把創(chuàng)辦人民滿意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績(jī)效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績(jī)效考核的基本規(guī)章?？己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱(chēng)評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽(tīng)課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽(tīng)課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績(jī)效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
績(jī)效考核管理的心得篇十七
第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jī)效;
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn)附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見(jiàn)附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”(見(jiàn)附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見(jiàn)附表五)中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū);
如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”。
第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、績(jī)效工資的確認(rèn);
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱(chēng)職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表:
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定)，對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績(jī)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見(jiàn)下表:
等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:
稱(chēng)職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱(chēng)職)者，警告;
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱(chēng)職)者，降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系:
1、年度考核等級(jí)為稱(chēng)職及以下者，免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱(chēng)職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門(mén)另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見(jiàn)附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核管理的心得篇十八
對(duì)待績(jī)效考核,我們不能簡(jiǎn)單地把它等同于績(jī)效管理,二者既有聯(lián)系又有區(qū)別?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理這根管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié),與其它四部分共同組成一個(gè)整體。盲目地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理,不但使績(jī)效考核的作用大打折扣,而且也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒,無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;績(jī)效管理
對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō),“績(jī)效管理”是個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯。從部門(mén)經(jīng)理到基層員工,它經(jīng)常被大家掛在嘴邊,似乎人人都知道什么是績(jī)效管理,如何搞績(jī)效管理。但是在現(xiàn)實(shí)中,我們看到的情景卻是:每逢年終,人力資源部門(mén)照例印制、下發(fā)考核表格給各部門(mén)、員工們忙著在表格中寫(xiě)自我評(píng)價(jià),再被部門(mén)經(jīng)理約上面談一二十分鐘、部門(mén)經(jīng)理在考核表上加入一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)或是做個(gè)等級(jí)評(píng)定,簽字后上交給人力資源部門(mén)。這項(xiàng)工作一旦結(jié)束,每個(gè)人又都回到現(xiàn)實(shí)中,沒(méi)有人再關(guān)心那些表格被存檔或是去了哪里。上述情形恰恰說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題:長(zhǎng)期以來(lái),不少企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū),把績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核。
績(jī)效管理與績(jī)效考核雖然只有兩字之差,但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識(shí)兩者的關(guān)系,績(jī)效管理的價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn),企業(yè)也不能通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
1.績(jī)效
績(jī)效分組織績(jī)效和員工個(gè)體績(jī)效兩個(gè)層面,我們?cè)谶@里側(cè)重研究的是員工個(gè)體層面的績(jī)效。目前關(guān)于員工績(jī)效的定義主要有三種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為:第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。本人認(rèn)為,在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念,即對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理時(shí),既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)。因此,績(jī)效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面,即工作中應(yīng)該做什么和如何做。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序,以確定其工作成績(jī)的一種管理方法。
3.績(jī)效管理
績(jī)效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
二、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系
1.績(jī)效管理始于績(jī)效考核
績(jī)效考核有著悠久的歷史,在中國(guó),績(jī)效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期?！渡袝?shū)·堯典》里有“納于大麓,暴風(fēng)驟雨弗迷”,就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前,對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?jiàn),績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。在西方工業(yè)領(lǐng)域,羅伯特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將績(jī)效考核引入蘇格蘭。美國(guó)-軍方于 1813年開(kāi)始采用績(jī)效考核,美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步,越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考核的局限與不足。spangengerg(1992)認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng),通常與組織中的其它背景因素相脫離,如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。nickols在1997年發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績(jī)效評(píng)估體系,去掉它!》的文章。不久tom coen和mary jenkins寫(xiě)了《廢止績(jī)效評(píng)估:為什么會(huì)發(fā)生,用什么代替?》,文中給出許多廢止績(jī)效評(píng)估,而進(jìn)行績(jī)效管理的公司實(shí)例。使用一種更加科學(xué)的方法代替績(jī)效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下,績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生,有關(guān)績(jī)效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
2.績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展
與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),具備管理的五項(xiàng)基本職能,只是在這里被細(xì)化成以下幾個(gè)部分,具體包括:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn),績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中,管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門(mén)目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限,達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約?？?jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向,而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。
一份好的績(jī)效計(jì)劃并不代表將來(lái)能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理,保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績(jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié),因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴(lài)它,同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注?？?jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通,即在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中,管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)較為重要的位置,前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績(jī)效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估?？?jī)效考核講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。
績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的:第一,對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法,使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn),并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足:第二,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;第三,協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后,將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用:薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);員工職位的變動(dòng);為其它過(guò)程提供反饋信息,如人力資源規(guī)劃、工作分析等。
三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
1.對(duì)人性的假設(shè)不同
在管理過(guò)程中,管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴(lài)于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)。績(jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人,人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的,即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒(méi)人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量,而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核,通過(guò)考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績(jī)效。現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人,而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段,人是世間的最高價(jià)值,人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制,更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。
2.管理的寬度不同
所謂管理寬度,是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù),用以評(píng)價(jià)管理程序上的完整性。如上面所談,績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系,由五個(gè)環(huán)節(jié)組成,即管理寬度等于5.同時(shí),績(jī)效管理又處在人力資源管理這根鏈條上,它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績(jī)效管理整個(gè)體系來(lái)講,績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效考核變得真正有效,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其它的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。
3.管理的目的不同
由于績(jī)效考核是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié),因此,它從績(jī)效實(shí)施過(guò)程中獲得員工實(shí)際績(jī)效的證據(jù)與事實(shí),同時(shí),績(jī)效考核的結(jié)果成為績(jī)效反饋與面談的主題。顯而易見(jiàn),績(jī)效考核的目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的,即是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí),從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的,它服務(wù)于其它環(huán)節(jié),從而提升人力資源管理水平?？?jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據(jù):為員工薪酬調(diào)整提供信息;為制定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供依據(jù),并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
4.管理者扮演的角色不同
在績(jī)效考核環(huán)節(jié),管理者的角色是裁判員;在績(jī)效管理過(guò)程中,管理者的身份是多重的,即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員。績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的總結(jié),管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員,根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的`績(jī)效水平。在績(jī)效管理中,管理者除了是裁判員,也是輔導(dǎo)員和記錄員?？?jī)效目標(biāo)制定以后,管理者要做一名輔導(dǎo)員,與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升,從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。另外,要想做名合格的判斷員,管理者要先扮演好記錄員的角色,記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為績(jī)效考核的依據(jù),確保績(jī)效考核有理有據(jù),公平公正。
四、識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義
通過(guò)以上分析比較我們發(fā)現(xiàn),識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核不僅是人力資源部門(mén)人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問(wèn)題,同時(shí)鑒于對(duì)以下三方帶來(lái)好處,故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部全部給予重視。
1.使企業(yè)受益
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時(shí)代的到來(lái),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本,并不一定能提高組織績(jī)效。改善組織績(jī)效的有效途徑是改善員工個(gè)體的行為。通過(guò)有效地管-理-員工績(jī)效,即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛,從而提高組織的績(jī)效,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.使管理者受益
對(duì)管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)績(jī)效管理而非簡(jiǎn)單的績(jī)效考核,能夠使管理者重視績(jī)效溝通,給予員工更多的關(guān)注,而不只是在績(jī)效考核階段充當(dāng)一個(gè)裁判員的角色。在充分參與績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上,員工們能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì),他們因此會(huì)少些戒備,多些坦誠(chéng),從而減少員工對(duì)管理者的抵觸情緒,樹(shù)立管理者的威信。而且,通過(guò)有效的溝通,使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息,坦然面對(duì)考核結(jié)果,使管理者充分掌握下屬情況,為進(jìn)一步開(kāi)展工作墊定基礎(chǔ)。
3.使員工受益
績(jī)效管理中的不斷激勵(lì)和反饋,以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì),可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短,正確看待物質(zhì)利益,避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果,而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。同時(shí),員工可以親自參與績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程,充分體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用,從而增加了參與的主動(dòng)性積極性。
績(jī)效考核管理的心得篇十九
為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作進(jìn)取性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：
堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核。
實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作職責(zé)心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jī)效工資。
公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？?jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;。
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;。
4、辦公時(shí)光內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分;。
6、員工工作時(shí)光飲酒，扣10分;。
7、上班時(shí)光未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣5分;。
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購(gòu)，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;。
11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷(xiāo)，違反扣10分;。
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣5分;。
13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;。
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