方案通常是為了解決問題或提供解決方案而設(shè)計(jì)的。需要充分研究和分析不同的方案選擇，找出最適合的那一個(gè)。下面是我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備的幾個(gè)方案范例，供您參考。
KPI績(jī)效考核方案篇一
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。
(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分；無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分；有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分；
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會(huì)議扣2分；
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分；
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分；
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分；
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分；
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分；
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則；
b、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核；
c、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
a、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核；
b、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；
c、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
d、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分；年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
e、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
KPI績(jī)效考核方案篇二
時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的`不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
KPI績(jī)效考核方案篇三
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
xxx。
1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(jí)(1400—1800元)；
3.總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績(jī)效；
1.個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。
(1)【職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】。
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的`120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
KPI績(jī)效考核方案篇四
1、店長1名
2、銷售主管1名
3、收銀員2名
4、商務(wù)1名
5、店面營業(yè)員若干名
二、店面人員職責(zé)：
1、店長工作職責(zé)
店長是店面的靈魂，主要負(fù)責(zé)連鎖店面的日常管理(人、財(cái)、物)、組織、激勵(lì)、培訓(xùn)工作，全面負(fù)責(zé)店內(nèi)員工的管理工作，主要包括如下內(nèi)容：
(1)員工管理
a、幫助員工做好正確的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)定位，幫助員工快速成長，為其創(chuàng)造晉升條件；
c、經(jīng)常與員工溝通，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，努力創(chuàng)造積極、愉快的工作氛圍。
(2)店務(wù)管理
對(duì)店內(nèi)設(shè)備、貨品、賬目、安全措施等進(jìn)行全面管理，具體為；
b、賬目管理――做到帳目清晰，錢賬相符；
d、安全管理――對(duì)門窗、電器開關(guān)進(jìn)行檢查后關(guān)店，消除安全隱患；
e、每日工作做到日清日結(jié)，日結(jié)日高。
2、銷售主管
負(fù)責(zé)與客戶信息溝通，維護(hù)和服務(wù)客戶，處理客戶反饋，開發(fā)市場(chǎng)，監(jiān)控貨款，指導(dǎo)和考核下屬工作，協(xié)助店長做好店面的各項(xiàng)管理工作。
(1)銷售管理
根據(jù)店面的實(shí)際情況做好店內(nèi)的業(yè)績(jī)管理工作，具體工作為：
a、根據(jù)店面實(shí)際情況，制定合理的月、周、日銷售計(jì)劃及制定銷售目標(biāo)；
b、根據(jù)銷售計(jì)劃，制定相適應(yīng)當(dāng)?shù)拇黉N方案，并報(bào)股東會(huì)及代理商批準(zhǔn)；
c、根據(jù)方案，實(shí)施銷售計(jì)劃及促銷方案，結(jié)束后對(duì)以上兩種方案進(jìn)行最終總結(jié)，根據(jù)員工表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
d、對(duì)員工銷售能力的管理，及時(shí)對(duì)員工在工作中出現(xiàn)的銷售問題進(jìn)行培訓(xùn)及解決；
(2)會(huì)員管理
對(duì)店內(nèi)的顧客進(jìn)行科學(xué)有效的管理，提高顧客對(duì)店面品牌的認(rèn)知度，具體為；
a、根據(jù)店內(nèi)會(huì)員管理制度，督促員工做好顧客信息的錄入工作，確保會(huì)員信息真實(shí)準(zhǔn)確；
b、經(jīng)常對(duì)顧客檔案進(jìn)行分析整理，將顧客進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，督促客服做好顧客的回訪工作；
(3)培訓(xùn)管理
對(duì)新進(jìn)員工及老員工做好日常的培訓(xùn)工作，幫助新老員工提高專業(yè)技能，具體為：
a、根據(jù)店面新老員工的實(shí)際情況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；
b、培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮：店面企業(yè)文化、專業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)禮儀、銷售技巧、顧客反對(duì)意見及疑議等。
c、根據(jù)店內(nèi)銷售存在的問題進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，實(shí)際解決店內(nèi)問題，從而提高店面業(yè)績(jī)；
3、收銀員
4、商務(wù)采購
1、及時(shí)了解各店面商品的需求及各種商品的市場(chǎng)供應(yīng)情況，掌握店面對(duì)各種商品采購成本及采購資金控制要求，熟悉各種商品采購計(jì)劃。
2、店面急用的物品要優(yōu)質(zhì)采購，根據(jù)店面庫存貨情況，定出采購計(jì)劃，對(duì)定型、常用商品按庫存規(guī)定及時(shí)辦理，與店長經(jīng)常溝通，防止商品積壓，做好商品銷售的周期性計(jì)劃工作。
3、采購商品應(yīng)做到價(jià)廉物美、擇優(yōu)錄取。時(shí)鮮、季節(jié)性商品要做到提前采購，不得耽誤銷售。
4、采購商品應(yīng)嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)，對(duì)不符合質(zhì)量要求的要堅(jiān)決拒收，根據(jù)銷售動(dòng)向和市場(chǎng)信息，積極爭(zhēng)取定購貨源，根據(jù)“暢銷多進(jìn)、滯銷不進(jìn)”的原則，保證貨源充足。
5、經(jīng)常了解商品銷售情況，以銷定購。積極組織適銷對(duì)路的貨源，防止盲目進(jìn)貨。盡量避免積壓商品，提高資金周轉(zhuǎn)率。及時(shí)了解庫存情況，對(duì)庫存商品要做到“了如指掌”和“心中有數(shù)”，有計(jì)劃、有步驟地安排好日常工作。
6、努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平，接待來訪業(yè)務(wù)要熱情有禮，外出采購時(shí)要注意維護(hù)店面的禮儀、利益和聲譽(yù)，不謀私利。
7、嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度、遵紀(jì)守法、不索賄、受賄，在平等互利下開展業(yè)務(wù)活動(dòng)。購進(jìn)物資要盡量做到單據(jù)(發(fā)票)隨貨同行，交倉管員驗(yàn)收，報(bào)賬手續(xù)要及時(shí)，不得隨意拖賬掛賬。
3、營業(yè)員
營業(yè)員是連鎖店的基層工作人員，其儀容儀表代表了店面形象，其言談舉止處處顯示了品牌及服務(wù)理念，具體工作職能為：
(1)嚴(yán)格遵守店面員工日常工作規(guī)范；
(2)努力學(xué)習(xí)專業(yè)及產(chǎn)品知識(shí)，全面提高專業(yè)技能及嫻熟應(yīng)用銷售技巧；
(3)深入領(lǐng)會(huì)店面的服務(wù)理念，做好顧客的服務(wù)接待(售前、售中、售后)工作；
(4)服從店長工作安排，完成店長下達(dá)的銷售指標(biāo)；
(5)做好店內(nèi)商品的整理及監(jiān)控工作，防止偷盜，避免店內(nèi)商品丟失破損。
孕嬰用品店店面工作流程
店長一日工作流程
(一)營業(yè)前
1)組織晨會(huì)及交接-班會(huì)議的召開：
a、人員狀況確認(rèn)(出勤、休假、輪班、服裝、儀容儀表及精神狀況);
b、傳達(dá)店面重要文件及通知；
c、上一班營業(yè)狀況確認(rèn)、分析；
d、針對(duì)營業(yè)問題，指示有關(guān)人員改善；
e、分配當(dāng)日工作計(jì)劃。
2)店內(nèi)狀況確認(rèn)：
a、店面、展柜、試用裝及試贈(zèng)品的衛(wèi)生清潔情況；
b、店內(nèi)貨品的陳列、補(bǔ)貨、促銷、訂貨等；
c、電器、燈光、宣傳資料等準(zhǔn)備情況；
d、暢銷貨品的儲(chǔ)備及展示確認(rèn)。
(二)營業(yè)期間
a、無顧客時(shí)的工作(有序的安排好員工的工作及其他準(zhǔn)備工作，時(shí)刻為銷售做好準(zhǔn)備！)
1)記錄當(dāng)天晨會(huì)及交接-班會(huì)議日志；
2)顧客資料的整理、錄入及pos系統(tǒng)會(huì)員的分析管理；
3)時(shí)刻檢查貨架上有無空缺商品，如有提醒店員及時(shí)補(bǔ)上
4)監(jiān)督店員的工作情況，錯(cuò)誤地方及時(shí)糾正；
5)監(jiān)督促銷活動(dòng)的實(shí)施和進(jìn)展，提醒店員及時(shí)向顧客做好宣傳和介紹；
6)對(duì)新員工作出相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)；
7)安排老員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的鞏固學(xué)習(xí)；
8)安排員工輪流在店面周圍發(fā)宣傳單，吸引顧客到店(針對(duì)人流量少的時(shí)候);
9)贈(zèng)品的合理贈(zèng)送，時(shí)刻維護(hù)顧客服務(wù)；
10)接收貨品，準(zhǔn)備清點(diǎn)并及時(shí)入庫，與電腦pos核對(duì)；
11)時(shí)刻維持店內(nèi)的衛(wèi)生狀況；
12)合理及時(shí)的安排送貨上門的服務(wù)；
13)排員工輪流用餐。
b、有顧客時(shí)的工作(時(shí)刻圍繞銷售，做好細(xì)節(jié)工作，提高業(yè)績(jī)！)
1)準(zhǔn)備記錄進(jìn)店面的每一位顧客，提供店面到店人數(shù)水平值；
2)隨時(shí)幫助后進(jìn)員工的銷售，提高后進(jìn)員工的銷售能力；
3)激勵(lì)和跟蹤所有員工對(duì)自已銷售目標(biāo)的完成，及時(shí)調(diào)整銷售計(jì)劃；
4)緊盯每一個(gè)員工的成交能力，隨時(shí)分析店面成交率及店面單筆成交金額的水平值；
6)處理營業(yè)中顧客投訴；
7)服務(wù)禮儀規(guī)范時(shí)刻監(jiān)督提醒。
8)空缺商品再次檢查并補(bǔ)貨，提醒店員，嚴(yán)格防范貨品丟失；
(三)營業(yè)結(jié)束
1)各項(xiàng)營業(yè)報(bào)表的填寫，分析完成銷售計(jì)劃的情況并列出明日銷售計(jì)劃及目標(biāo)；
2)叮囑收銀員及時(shí)將貨款存到銀行；
3)安排衛(wèi)生的打掃；
4)收回店外物品；
5)關(guān)閉照明、燈箱、電器；
6)簽退，離開賣場(chǎng)。
營業(yè)員一日工作流程
(營業(yè)員工作人員應(yīng)提前10分鐘到達(dá)店內(nèi)做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作)
(一)營業(yè)前
1)參加晨會(huì)及交接-班會(huì)議：
a、向店長匯報(bào)前上一班的銷售業(yè)績(jī)以及重要信息反饋；
b、聽從店長分配當(dāng)日工作計(jì)劃；
2)檢查準(zhǔn)備商品：
a、復(fù)點(diǎn)過夜的商品
―――參加完晨會(huì)及交接-班會(huì)議后，營業(yè)員要做的第一件事，就是根據(jù)商品平時(shí)的擺放規(guī)律，將過夜商品進(jìn)行過目清點(diǎn)和檢查。不論實(shí)行的是正常的出勤還是兩班倒，營業(yè)員對(duì)隔夜后的商品都要進(jìn)行復(fù)點(diǎn)，以明確各自所負(fù)的責(zé)任；在復(fù)點(diǎn)商品時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)疑問或問題，應(yīng)及時(shí)地向店長匯報(bào)，請(qǐng)示處理。
b、補(bǔ)充商品
―――在復(fù)點(diǎn)商品的過程中，根據(jù)銷售規(guī)律和市場(chǎng)變化，對(duì)款式品種缺少的或是貨架出樣數(shù)量不足的商品，要盡快地補(bǔ)充，做到庫有柜有。續(xù)補(bǔ)的數(shù)量要在考慮貨架商品容量的基礎(chǔ)上，盡量保證當(dāng)天的銷量。
c、檢查商品標(biāo)簽
―――在復(fù)點(diǎn)的同時(shí)，營業(yè)員還要對(duì)商品價(jià)格進(jìn)行逐個(gè)檢查。對(duì)于附帶價(jià)格標(biāo)簽的商品，應(yīng)檢查價(jià)簽有無脫落、模糊不清、移放錯(cuò)位的情況。有脫落現(xiàn)象的要重新制作，模糊不清的要及時(shí)更換，錯(cuò)位的要及時(shí)糾正。
d、輔助工具與促銷用品的檢查準(zhǔn)備
―――營業(yè)時(shí)銷售工具和促銷用品的準(zhǔn)備，是營業(yè)前準(zhǔn)備工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，沒有完備的工具和用品，要做好營業(yè)工作和提高服務(wù)質(zhì)量是不可能的。促銷員事先要將工具與促銷品放在固定的位置，并養(yǎng)成使用后歸放原位的習(xí)慣；隨時(shí)留意工具與促銷品是否完好，如有污損破裂現(xiàn)象，要及時(shí)地向店長換領(lǐng)。
e、做好店內(nèi)與商品的清潔整理工作
―――店內(nèi)的地面、貨架、商品以及每個(gè)衛(wèi)生死角都必須清理干凈。
(二)營業(yè)期間
a、無顧客(以做臨時(shí)工作和學(xué)習(xí)為主，并時(shí)刻做好服務(wù)的準(zhǔn)備！)
1)做好顧客資料登記工作；
2)柜臺(tái)空缺產(chǎn)品及時(shí)申補(bǔ)；
3)維護(hù)營業(yè)區(qū)衛(wèi)生；
4)將工作日志記錄完整；
5)對(duì)銷售中遇到的問題及時(shí)討論總結(jié)，以便為下一個(gè)顧客做好更完善的服務(wù)。
b、有顧客(所有準(zhǔn)備的結(jié)果是為了有更高的業(yè)績(jī))
1)積極地根據(jù)顧客需求介紹產(chǎn)品，并講清會(huì)員可享受的優(yōu)惠服務(wù)；
3)隨時(shí)了解自己接待顧客的成交率，及時(shí)分析并努力提高；
4)店面促銷活動(dòng)及時(shí)告知顧客，促進(jìn)每單銷售的達(dá)成；
5)將銷售過程中顧客未成交的原因及時(shí)分析，并告之店長，為提高員工銷售總結(jié)好經(jīng)驗(yàn)。
c、交接-班
1)晚班接-班的人沒到，早班不允許下班；
2)早班人員要將工作日志的內(nèi)容傳達(dá)給晚班人員；
3)晚班接-班人員必須將貨品認(rèn)真清點(diǎn)，如有短少或毀損應(yīng)立即向店長匯報(bào)；
4)做好顧客的銷售服務(wù)工作，未接待完顧客不許下班，切忌因交接-班對(duì)顧客服務(wù)怠慢，造成顧客不滿情緒。
(三)營業(yè)結(jié)束
1)各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)地整理、上報(bào)；
2)柜臺(tái)貨品整理；
3)打掃衛(wèi)生包干區(qū)；
4)收回店外物品；
5)關(guān)閉照明、電器；
6)簽退，離開賣場(chǎng)。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的5篇《員工kpi績(jī)效考核方案kpi績(jī)效考核方案》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實(shí)用的范文樣本、模板格式盡在。
KPI績(jī)效考核方案篇五
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
KPI績(jī)效考核方案篇六
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的'《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
組長：
成員：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
KPI績(jī)效考核方案篇七
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實(shí)施。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
KPI績(jī)效考核方案篇八
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的.銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
所有商務(wù)人員。
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開；
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
KPI績(jī)效考核方案篇九
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
3.總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績(jī)效；
1.個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。
(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
考核的目的
績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
考核內(nèi)容
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
KPI績(jī)效考核方案篇十
1、績(jī)效掛鉤（每月拿出一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級(jí)考核（黨組對(duì)科室進(jìn)行考核，科長對(duì)員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)行溝通）。
二、
（一）。
1、：
績(jī)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計(jì)劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書面形式確認(rèn)；月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會(huì)議對(duì)科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績(jī)效工資=科室月度考核得分*績(jī)效工資
3、：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評(píng)比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
3.2名次計(jì)算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。
營銷服務(wù)得分為客戶服務(wù)科排名依據(jù)。
財(cái)務(wù)管理得分為財(cái)務(wù)委派室排名依據(jù)。
內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名依據(jù)。
3.3、獎(jiǎng)懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，則不獎(jiǎng)不罰；若市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎(jiǎng)勵(lì)第一名；若市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名；若市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、
4.1年度考核分值構(gòu)成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎(jiǎng)懲辦法
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
4.3重大事項(xiàng)加分考核
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、qc課題），在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，則以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。
4.3.2 獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(jí)（副廳級(jí)、廳級(jí)）榮譽(yù)加1分，縣級(jí)（處級(jí)）榮譽(yù)加0.5分；競(jìng)賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)（處級(jí)）榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
4.5民主測(cè)評(píng)
4.5.1民主測(cè)評(píng)考核：由區(qū)局（分公司）領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分；科室民主測(cè)評(píng)考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
（二）
1、考核對(duì)象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011（100號(hào)）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資
2.2年度總評(píng)
分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%
3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的'員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jī)效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等依據(jù)。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績(jī)效管理溝通手冊(cè)》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
KPI績(jī)效考核方案篇十一
明確的切實(shí)可行的kpi體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
一、 kpi體系的建立
(kpi)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)kpi。
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的kpi，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
制定kpi時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：
1、所提的kpi含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對(duì)此kpi有控制作用?
4、所選的kpi是否有重合?
建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
二、 kpi與績(jī)效管理
績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的kpi，部門的kpi來自上級(jí)部門的kpi，上級(jí)部門的kpi來自企業(yè)級(jí)kpi。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)kpi，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門kpi有所貢獻(xiàn)。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
三、 kpi績(jī)效考核的難點(diǎn)分析
主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循pdca循環(huán)模式的，它的`重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，kpi是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
四、通過績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系
kpi強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力，通過被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職者具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的，才是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效，kpi標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語及批評(píng)的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考評(píng)的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評(píng)者并未因?yàn)橛辛丝荚u(píng)而不斷進(jìn)步。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒有明確。考評(píng)者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者，而把被考評(píng)者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評(píng)者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對(duì)立是自然的。kpi考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評(píng)計(jì)劃方面，kpi強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)考評(píng)計(jì)劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時(shí)間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績(jī)效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。
在考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察后，及時(shí)總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個(gè)要素或一個(gè)期間考評(píng)結(jié)束之后，考評(píng)者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時(shí)反饋給被考評(píng)者。反饋方式很符合人性，能使被考評(píng)者樂于接受和真正受益。這種考評(píng)法的本質(zhì)特征，在于對(duì)人性的假設(shè)，認(rèn)為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時(shí)，要先表揚(yáng)，贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn)，使別人能信任地敞開心扉;然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃;最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評(píng)者無論是否通過了考評(píng)，都象是收到了一份禮物：要么是成績(jī)肯定，要么是改進(jìn)計(jì)劃，兩者都是很寶貴的。
在整個(gè)考評(píng)過程中，考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評(píng)者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?？荚u(píng)雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。
部門主管要重視kpi指標(biāo)，時(shí)刻保持管理優(yōu)化的理念。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé)，建立起kpi指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。kpi指標(biāo)的定義、多-維數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、客觀的分析以及持續(xù)改進(jìn)的理念是kpi指標(biāo)應(yīng)用成功的基礎(chǔ)。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于kpi應(yīng)用工作的展開?？傊?，借鑒kpi標(biāo)準(zhǔn)及其考評(píng)方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi績(jī)效考核作用。
KPI績(jī)效考核方案篇十二
3、通過績(jī)效考核把握每個(gè)員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、 考核周期
績(jī)效考核按月度進(jìn)行，每年年底在參考月度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終匯總。
三、 考核的對(duì)象
1、門店全體員工
四、 考核過程控制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合
(1) 全部考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)通過民-主評(píng)議，即由考核小組綜合考核的方式進(jìn)行考核。
(2) 成立績(jī)效考核小組，對(duì)于已量化的指標(biāo)，直接根據(jù)員工指標(biāo)完成情況給出考核分?jǐn)?shù)，而主觀評(píng)判成分較明顯的指標(biāo)，原則上應(yīng)由考核小組討論最終確定考核分?jǐn)?shù)，從而得出公平公正的考核結(jié)果。
(3) 通過績(jī)效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對(duì)其本人都是公開的;各門店須對(duì)連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為第一名的員工在公司電腦公告中進(jìn)行公示表揚(yáng)，以示精神激勵(lì)。
(4) 考核者應(yīng)客觀、公正地考核、評(píng)價(jià)被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)另一方，受到損害的一方可進(jìn)行申述，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。
2、側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提升
通過與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進(jìn)，促進(jìn)其績(jī)效得到改進(jìn)、提升。
五、考核方法
1、各門店統(tǒng)一分成兩組，一組由門店經(jīng)理帶領(lǐng)，另一組由員工中選出的組長帶領(lǐng)。各員工的任務(wù)指標(biāo)由經(jīng)理制訂的月度計(jì)劃分解而成。門店經(jīng)理身負(fù)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和兼顧組長的身份每月給予400元補(bǔ)貼;組長給予200元的補(bǔ)貼;驗(yàn)收員、養(yǎng)護(hù)員、處方審核員給予每月30員的補(bǔ)貼;職稱補(bǔ)貼按公司規(guī)定執(zhí)行;工齡補(bǔ)貼按實(shí)際工作年限計(jì)算。
2、員工每月新酬由提成+補(bǔ)貼+其它組成，提成系數(shù)每個(gè)員工都相同。公司給員工設(shè)底新800元/月，當(dāng)提成工資低于底薪時(shí)，按底新發(fā)放。
3、提成工資的計(jì)算
(1)因?yàn)橐獡屨际袌?chǎng)份額，不能只顧追求高毛利，要兼顧低毛利商品的銷售，因此門店考核指標(biāo)主要為毛利額、營業(yè)額完成率。在指標(biāo)考核中毛利額占70%，營業(yè)額占30%。
(2) 每個(gè)門店設(shè)一收款人員，收款人員根據(jù)銷售小票中的'營業(yè)員工號(hào)，在電腦中輸入相應(yīng)的銷售商品。每月初根據(jù)電腦系統(tǒng)計(jì)算出上月每個(gè)營業(yè)員實(shí)際完成的營業(yè)額和毛利。
(4)公司給各門店設(shè)置每月的任務(wù)完成獎(jiǎng)，大藥店1000元/月，小藥店600元/月，未完成的，從提成工資中扣罰相應(yīng)的數(shù)值。獎(jiǎng)金和扣罰的錢按各小組的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，再根據(jù)每個(gè)成員的業(yè)績(jī)落實(shí)到個(gè)人。
(5)門店根據(jù)財(cái)務(wù)的提成比例得到總的提成工資(已減去門店的各種費(fèi)用)，提成工資減去各小組人員的補(bǔ)貼后根據(jù)每個(gè)小組的實(shí)際完成業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)進(jìn)行分配。各小組分配的工資，根據(jù)完成的業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)計(jì)算出每個(gè)成員的提成工資。各門店員工在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，月度考核中連續(xù)三個(gè)月第一名的，公司給予300元的獎(jiǎng)金，以此類推，多一個(gè)月加100元。
(6)各營業(yè)員提成工資的10%預(yù)留，做為年終考核，全年銷售額、毛利額全部完成的，全額發(fā)放，沒有完成的，各營業(yè)員根據(jù)自己實(shí)際的完成率發(fā)放。
(7)公司給門店經(jīng)理設(shè)立年終干部獎(jiǎng)，銷售額和毛利額全部完成的，全額發(fā)放。沒有完成的，根據(jù)實(shí)際完成比例發(fā)放，超出完成的，超出部分毛利稅后的10%獎(jiǎng)勵(lì)給門店。
4、年終時(shí)，在月度考核中排名第一最多的營業(yè)員，公司獎(jiǎng)勵(lì)2000元的外出旅游一次，出現(xiàn)次數(shù)一樣的多名營業(yè)員時(shí)，根據(jù)實(shí)際完成率排名。
5、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，打破傳統(tǒng)在藥店等顧客的經(jīng)營模式，鼓勵(lì)員工勇敢的走出去。
(1)在外圍人員中多宣傳本店的優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)中形成良好的口碑，吸引更多的顧客進(jìn)來。
(2)充分調(diào)動(dòng)各種資源，分享各單位夏令藥品的蛋糕。
(3)對(duì)一些忠誠的客戶和慢性病人，做好客戶檔案，定期回訪。
在這些方面有突出貢獻(xiàn)的員工，公司給予另外獎(jiǎng)勵(lì)。
5、其他考核
制度執(zhí)行、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)等按規(guī)定進(jìn)行考核和處理。
六、 考核結(jié)果應(yīng)用
1、作為激勵(lì)員工的手段，與薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金、續(xù)訂/終止勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)等掛鉤，
2、為人事晉升提供參考依據(jù);
3、為年終評(píng)選優(yōu)秀員工提供參考依據(jù)。
七、 考核結(jié)果反饋
1、對(duì)考核優(yōu)秀的員工 ：繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃。
2、對(duì)考核差的員工 ：幫助具體分析差距，診斷出原因 ，幫助制定改進(jìn)措施， 切忌不問青紅皂白、興師問罪。
3、對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的員工 ：開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足， 揭示其是否職位不適，需換崗位 。
4、對(duì)老資格的員工： 特別地尊重，不使其自尊心受傷害， 充分肯定其在門店中做出的貢獻(xiàn)，并為其工作中的問題出謀劃策。
5、對(duì)雄心勃勃的員工： 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性， 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ，激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理。
七、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)
(一) 考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、考核者的權(quán)利
考核者有對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的權(quán)利。
2、考核者的義務(wù)
(1) 考核者必須以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地對(duì)被考核者的工作做出正確的評(píng)價(jià)。
(2) 作為考核者的管理者有義務(wù)把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要管理工作，通過績(jī)效管理不斷提升自身管理水平。
(二) 被考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、被考核者的權(quán)利
在績(jī)效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績(jī)效溝通了解自己的績(jī)效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題進(jìn)行申訴。
2、被考核者的義務(wù)
被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績(jī)效和工作效率。
八、考核工作要求
1、根據(jù)各門店的業(yè)務(wù)成績(jī)(月度任務(wù)和個(gè)人任務(wù))、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)進(jìn)行考核。
2、每月1日至10日完成上月員工績(jī)效考核工作。
我寄愁心與明月，隨風(fēng)直到夜郎西。由儉入奢易，由奢入儉難。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索門店kpi績(jī)效考核。
KPI績(jī)效考核方案篇十三
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜刹块T規(guī)定的'工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
KPI績(jī)效考核方案篇十四
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的'改革，建立客觀公正的考核、評(píng)價(jià)和使用干部機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理、監(jiān)督、激勵(lì)與約束，結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹髟瓌t。
各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)。
考核指標(biāo)詳見附頁。
1.中層干部考核由院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施;行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)由院績(jī)效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由各小組報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評(píng)選先進(jìn)掛鉤。
院辦以適當(dāng)方式及時(shí)將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時(shí)整改?？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級(jí)及以上崗位的聘任。
被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會(huì)提出書面復(fù)議申請(qǐng)。
KPI績(jī)效考核方案篇十五
第二步，設(shè)定績(jī)效考核表
第三步，對(duì)員工開展培訓(xùn)。
對(duì)于剛開始進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：
考核的主體關(guān)系，就是被誰考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核;
績(jī)效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求;
績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績(jī)效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導(dǎo)入。
與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請(qǐng)外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對(duì)員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。
第七步，考核
第八步，績(jī)效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。
績(jī)效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績(jī)效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi績(jī)效考核流程。
KPI績(jī)效考核方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績(jī)；對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的'責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計(jì)劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）評(píng)分；同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）提出修改建議。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無出差申請(qǐng)單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：a級(jí)（90～100）分；b級(jí)（60～89）分；c級(jí)（0～59）分。
3、獎(jiǎng)金額度（部門成員每月每人次）： a級(jí)100元，b級(jí)50元，c級(jí)0元。
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
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