我在這個過程中體驗到了許多的成長與進(jìn)步。寫心得體會時應(yīng)注意語言生動活潑，避免空泛和一成不變的表達(dá)方式。這是一些關(guān)于心得體會的典型案例，供大家參考和學(xué)習(xí)。
勞動爭議案件心得體會篇一
近年來，隨著勞動力市場的日益競爭與勞動條件的不斷改善，勞動爭議也逐漸成為社會關(guān)注的焦點。個人與雇主之間在勞動權(quán)益、工資福利等方面的糾紛屢見不鮮，而作為勞動爭議的當(dāng)事人，我也時常經(jīng)歷著這樣的困境。通過多次勞動爭議的參與和解決，我深刻體會到了勞動爭議的復(fù)雜性以及解決過程中的重要性和挑戰(zhàn)。下面我將從認(rèn)識勞動爭議的原因、了解勞動法規(guī)與相關(guān)政策、積極溝通與協(xié)商以及法律維權(quán)與解決勞動爭議等幾個方面，分享我的心得體會。
首先，對于勞動爭議，我們需要正確地認(rèn)識其根源。勞動爭議的產(chǎn)生往往源于勞動關(guān)系的不平衡、權(quán)益的不平等以及溝通協(xié)調(diào)的不足等因素。雇主追求利潤最大化，往往在提供勞動條件和福利方面存在一定的弱點，而勞動者則渴望獲得更好的待遇和保障。這種勞動關(guān)系的矛盾體現(xiàn)了雙方的利益沖突，從而引發(fā)了勞動爭議。因此，正確理解和把握勞動爭議的根本原因非常重要，只有找準(zhǔn)癥結(jié)所在，才能有效解決問題。
其次，我們需要了解勞動法規(guī)與相關(guān)政策?，F(xiàn)行的勞動法律法規(guī)規(guī)定了員工的權(quán)益和雇主的責(zé)任，對于勞動爭議的解決起著重要的指導(dǎo)作用。了解勞動法規(guī)與政策，可以幫助我們明確自身的權(quán)益和責(zé)任，并且為解決勞動爭議提供法律依據(jù)。通過研讀勞動法規(guī)，在與雇主協(xié)商和談判時，我們能更加自信地維護(hù)自己的權(quán)益，并且可以要求雇主履行相關(guān)的法律義務(wù)，提升我們在勞動爭議中的議價能力。
再次，我們需要積極進(jìn)行溝通與協(xié)商。在勞動爭議解決過程中，溝通與協(xié)商是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在與雇主溝通時，我們要保持冷靜和客觀，理性地表達(dá)自己的觀點和意見，并傾聽對方的意見。通過交流與協(xié)商，可以增進(jìn)彼此的了解，減少誤解與誤判，從而尋找到雙方都能接受的解決方案。溝通與協(xié)商不僅可以化解勞動糾紛，還能構(gòu)建良好的勞動關(guān)系，為未來的合作奠定基礎(chǔ)。
最后，當(dāng)勞動爭議無法通過溝通與協(xié)商解決時，我們需要尋求法律維權(quán)與解決。我們可以通過勞動爭議仲裁機構(gòu)或法庭來解決勞動糾紛。在律師的指導(dǎo)下，我們需要提供充分的證據(jù)和合理的主張，并積極維護(hù)自己的權(quán)益。同時，我們要注意保護(hù)自己的合法權(quán)益，合理運用法律手段來解決勞動爭議，以確保自己的權(quán)益得到有效保障。
在實踐中，我發(fā)現(xiàn)處理勞動爭議并不容易，需要我們具備一定的理論知識和實踐經(jīng)驗。同時，我們需要保持積極的心態(tài)，勇敢站出來維權(quán)，爭取自己的權(quán)益。在勞動爭議的處理過程中，我們不僅能夠提高自己的綜合素質(zhì)和解決問題的能力，還能夠為維護(hù)員工權(quán)益做出貢獻(xiàn)，增強法律意識和公民意識。
總之，勞動爭議作為勞動關(guān)系的一種特殊表現(xiàn)形式，具有復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。通過對勞動爭議的認(rèn)識、了解勞動法規(guī)與相關(guān)政策、積極溝通與協(xié)商以及法律維權(quán)與解決勞動爭議，我們可以更好地解決勞動爭議，保護(hù)自己的權(quán)益和利益。同時，我們也應(yīng)該積極推動勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會做出自己的貢獻(xiàn)。
勞動爭議案件心得體會篇二
勞動爭議是在勞動關(guān)系中常見的矛盾沖突，解決勞動爭議需要雙方的合理溝通和互相諒解。最近，我有幸參加了一場關(guān)于勞動爭議的講座，深受啟發(fā)和啟示。在這場講座中，我學(xué)到了很多有關(guān)勞動爭議處理的知識和技巧，也刷新了對勞動爭議的認(rèn)識。以下是我的心得體會。
首先，我了解到勞動爭議的起因通常是雙方對于權(quán)益的不公平感受。在講座中，演講者指出，勞動爭議往往由于不公平的勞動條件、薪資爭議以及不合理的管理等因素引發(fā)。這引起了我對勞動關(guān)系的思考。在今天這個競爭激烈的社會中，雇主與雇員之間的利益爭奪愈發(fā)激烈。為了減少勞動爭議的發(fā)生，我們應(yīng)該關(guān)注并改善勞動條件，保障員工的權(quán)益。
其次，講座還強調(diào)了溝通的重要性。溝通是解決勞動爭議的第一步。通過良好的溝通，雙方可以理解對方的立場和需求，進(jìn)而協(xié)商解決爭議。演講者提供了一些溝通技巧，如傾聽、尊重和換位思考等。這些技巧對于建立良好的勞動關(guān)系和解決勞動爭議非常重要。以前，我常常錯誤地認(rèn)為爭議只能通過打官司來解決，但這次講座讓我認(rèn)識到，在大多數(shù)情況下，通過溝通能夠更有效地解決問題。
第三，講座還探討了調(diào)解與仲裁的方法。當(dāng)雙方無法通過自主協(xié)商解決爭議時，調(diào)解與仲裁是可行的方式。演講者介紹了一些調(diào)解機構(gòu)和仲裁機構(gòu)，他們的目標(biāo)是促成雙方的和解。在我看來，調(diào)解與仲裁是一種高效的解決勞動爭議的方法，它可以避免長時間的法律糾紛和不必要的消耗。
第四，演講者還分享了一些案例分析，使我們更加深入地了解勞動爭議的實際情況。這些案例展現(xiàn)了不同類型的爭議和處理方式，并提供了解決問題的思路和方法。通過學(xué)習(xí)這些案例，我能夠?qū)⒗碚撝R與實踐相結(jié)合，更好地應(yīng)對類似的問題。
最后，講座提醒我們要關(guān)注勞動法律法規(guī)。了解相關(guān)法律法規(guī)是解決勞動爭議的前提條件。不僅雇主需要了解勞動法律法規(guī)以確保合法用工，員工也需要了解自己的權(quán)益。講座強調(diào)了法律的約束力和保護(hù)作用，它提醒我們應(yīng)該通過合法的方式解決問題，而不是采取激烈的手段。
總之，這場關(guān)于勞動爭議的講座給我提供了寶貴的學(xué)習(xí)機會。我不僅學(xué)到了解決勞動爭議的技巧和方法，更重要的是，我意識到建立良好的勞動關(guān)系和妥善解決勞動爭議對于員工和雇主都至關(guān)重要。未來，我將繼續(xù)關(guān)注勞動爭議相關(guān)問題，并努力推動公平公正的勞動關(guān)系。
勞動爭議案件心得體會篇三
隨著社會發(fā)展，勞動爭議案件也隨之增多，作為一名勞動爭議調(diào)解員，我有幸參與了一些案件的調(diào)解工作，深刻體會到了調(diào)解的重要性。在實踐中，我不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善調(diào)解技巧。下面將從案件調(diào)解的背景、調(diào)解過程、調(diào)解中遇到的問題、解決辦法以及個人心得與建議等方面，分享我在勞動爭議案件調(diào)解中的體會。
一、背景
勞動爭議案件是在勞動關(guān)系中由于某種矛盾或糾紛引起的法律爭議。當(dāng)事人在法庭解決爭議之前，可以選擇調(diào)解這一方式。調(diào)解是一種快速、高效、廉價的解決糾紛的方法。根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具備一定的法律知識和豐富的實踐經(jīng)驗，為當(dāng)事人提供專業(yè)的幫助。
二、調(diào)解過程
在一次勞動爭議案件的調(diào)解中，我了解到了雙方的訴求。在調(diào)解過程中，我采取了公平、公正、中立的原則，努力協(xié)調(diào)雙方的利益，尋求最大的共識。我采取了多種方法，如聽證、調(diào)查、仲裁等，以便更好地理解爭議的本質(zhì)，找到最佳的解決方案。
在調(diào)解過程中，我發(fā)現(xiàn)雙方往往都有一定的道理，但是又存在一定的過錯。因此，我主張在調(diào)解中注重傾聽、理解和尊重雙方的訴求，采用客觀公正的態(tài)度處理糾紛。
三、遇到的問題
在調(diào)解過程中，我也遇到了一些問題。例如，一些案件涉及到的爭議事項較為復(fù)雜，需要花費大量的時間和心力。有的雙方?jīng)_突激烈，情緒不穩(wěn)定，對調(diào)解工作造成了一定的困擾。同時，有些案件存在較大的利益沖突，當(dāng)事人難以妥協(xié)，使得調(diào)解的進(jìn)程陷入了僵局。
四、解決辦法
針對上述問題，我采取了一定的解決辦法。在面對復(fù)雜案件時，我注重深入調(diào)查和研究，并與相關(guān)機構(gòu)合作，尋求專業(yè)意見，確保調(diào)解的準(zhǔn)確性和合理性。在面對沖突激烈的當(dāng)事人時，我注重溝通與傾聽，化解雙方的情緒和矛盾，使雙方都能得到尊重和關(guān)注。對于利益沖突較大的案件，我堅持以公平和公正為原則，積極協(xié)助當(dāng)事人尋找利益的平衡點，化解矛盾，達(dá)到調(diào)解目的。
五、心得與建議
通過參與勞動爭議案件的調(diào)解工作，我深刻體會到了調(diào)解的重要性。不論雙方訴求如何，調(diào)解員應(yīng)始終堅持公正和中立，尊重當(dāng)事人的權(quán)利和利益。同時，調(diào)解員應(yīng)具備一定的法律知識和調(diào)解技巧，以便能夠更好地協(xié)調(diào)和解決糾紛。在具體操作上，調(diào)解員應(yīng)注重溝通與傾聽的技巧，以便更好地理解當(dāng)事人的需求。此外，調(diào)解員在處理糾紛時應(yīng)注重專業(yè)性和權(quán)威性，以便確保調(diào)解的公正和有效。通過不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善調(diào)解技巧，調(diào)解員可以更好地履行職責(zé)，為當(dāng)事人提供更好的調(diào)解服務(wù)。
以上是我在勞動爭議案件調(diào)解中的體會和建議。通過這段時間的實踐，我逐漸意識到調(diào)解是一項非常有意義和有挑戰(zhàn)性的工作。希望通過自己的努力和不斷的學(xué)習(xí)，能夠運用合理的方法和技巧，為更多的勞動爭議案件提供公正、有效的解決方案。
勞動爭議案件心得體會篇四
勞動爭議案件是勞動關(guān)系中出現(xiàn)的糾紛，對于雇主和員工來說都是一種困擾。在解決這些爭議時，調(diào)解成為了一種常見的方式。近期我參與了一起勞動爭議案件的調(diào)解工作，并從中獲得了一些心得體會。
第二段：調(diào)解實踐經(jīng)驗
在勞動爭議案件調(diào)解過程中，首先要做的是了解雙方的訴求和利益。了解雙方的需求和期望，有助于制定出合理有效的解決方案。作為調(diào)解員，要保持公正客觀的立場，不偏袒任何一方，盡力促使雙方達(dá)成妥善解決的共識。同時，調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具備一定的法律知識和勞動關(guān)系的了解，以便從法律的角度給予雙方一些指導(dǎo)和建議。
第三段：溝通與協(xié)商的重要性
在勞動爭議案件的調(diào)解中，溝通和協(xié)商是非常重要的環(huán)節(jié)。調(diào)解員需要善于傾聽雙方的陳述和意見，并借助有效的溝通技巧將雙方的訴求轉(zhuǎn)化為互相妥協(xié)的方案。溝通與協(xié)商能夠幫助雙方達(dá)成共識，并為雙方提供解決糾紛的途徑。在溝通和協(xié)商的過程中，調(diào)解員也要充分考慮雙方的感受和情緒，盡量保持和諧的工作氛圍。
第四段：妥協(xié)與雙贏的原則
在勞動爭議案件調(diào)解中，重要的是要推行妥協(xié)與雙贏的原則。調(diào)解員需要引導(dǎo)雙方以和解的精神來解決爭議，尋求共同的利益點，并通過妥協(xié)找到解決問題的方法。妥協(xié)解決爭議能夠使雙方都能得到一定的回報和滿足感，進(jìn)而達(dá)成與解決爭議相關(guān)的勞動關(guān)系。妥協(xié)與雙贏的原則有助于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，提升雙方的工作積極性和生產(chǎn)效率。
第五段：調(diào)解的價值和意義
勞動爭議案件調(diào)解的最終目的是為了促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。通過調(diào)解能夠有效解決勞動爭議，減少訴訟成本和時間，對雙方都有利。調(diào)解能夠提供一種相對公正的解決爭議的方式，有助于維護(hù)雙方的工作權(quán)益和尊重雙方的合法權(quán)益。同時，調(diào)解也能在一定程度上緩解雇主和員工之間的矛盾和不和諧，為日后的勞動關(guān)系建立提供一個良好的基礎(chǔ)。
總結(jié)：
勞動爭議案件調(diào)解需要調(diào)解員具備一定的法律知識和勞動關(guān)系的了解，同時需要善于溝通和協(xié)商。妥協(xié)與雙贏的原則是解決勞動爭議的重要途徑，調(diào)解的最終價值在于促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。勞動爭議案件調(diào)解不僅僅是解決爭議，更是為勞動關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有益的指導(dǎo)和建議。
勞動爭議案件心得體會篇五
勞動爭議是勞動者與雇主之間因工資、工時、工作條件等問題產(chǎn)生的矛盾與沖突。作為勞動者，我在一起勞動爭議中有所體會和收獲。下面我將結(jié)合自身經(jīng)歷，談?wù)勎覍趧訝幾h的看法和心得體會。
首先，勞動爭議是由雙方的利益訴求引發(fā)的。在一個勞動爭議中，雇主和勞動者的利益是相互關(guān)聯(lián)的。雇主希望以較低的成本獲取更高的利潤，而勞動者則希望以較高的工資和更好的工作條件來保障自身的利益。在我所參與的一次勞動爭議中，公司提出降低員工的工資和福利待遇，以減少成本。而員工則希望保留原有的工資和福利待遇。雙方的利益訴求存在沖突，因此勞動爭議不可避免。
其次，勞動爭議需要通過談判和溝通尋求解決。在勞動爭議中，雙方往往會通過談判和溝通來解決分歧。在我所參與的勞動爭議中，雙方進(jìn)行了多次談判。雇主表示考慮到員工的利益，但同時需要減少成本；員工則強調(diào)他們對公司的貢獻(xiàn)和權(quán)益的維護(hù)。通過談判，雙方逐漸找到了一些共同點，也了解了對方的需求和顧慮。最終，雙方在工資和福利待遇方面取得了一致，達(dá)成了妥協(xié)。這次經(jīng)歷讓我明白，勞動爭議并非只有對立和對抗，通過談判和溝通可以找到解決問題的方法。
同時，勞動爭議也需要依法維權(quán)。在勞動爭議中，雙方都有自己的合法權(quán)益，必須通過法律手段維護(hù)。在我所參與的勞動爭議中，員工們組織起來，聘請了合法權(quán)益維護(hù)的專業(yè)律師團(tuán)隊，提交了相關(guān)證據(jù)，準(zhǔn)備好了與雇主合法維權(quán)的策略。這次經(jīng)歷讓我明白了只有依法維權(quán)，尊重法律規(guī)定，才能保護(hù)自己的權(quán)益，實現(xiàn)合法合理的訴求。
另外，勞動爭議還需要依靠集體力量來實現(xiàn)訴求。在勞動爭議中，集體力量具有重要的作用。集體行動可以有效地整合利益，提高維權(quán)的成功率。在我所參與的勞動爭議中，員工們組成了工會，通過集體談判和集會等形式，展示了團(tuán)結(jié)和力量。這種團(tuán)結(jié)和集體行動使得我們在維護(hù)自己權(quán)益的過程中更加有底氣和信心。這次經(jīng)歷讓我明白，只有團(tuán)結(jié)起來，才能更好地維護(hù)自身權(quán)益，實現(xiàn)訴求。
最后，勞動爭議是對勞動者權(quán)益保障的一種途徑。勞動爭議的發(fā)生是對勞動者權(quán)益保障的一種途徑。通過勞動爭議，雇主會更加重視員工的需求和權(quán)益，從而改善工資、福利待遇，提供良好的工作環(huán)境。在我所參與的一次勞動爭議中，雇主在解決問題的過程中表現(xiàn)出了更多的關(guān)心和尊重，更多地考慮了員工的利益。這次經(jīng)歷讓我深刻認(rèn)識到，勞動者通過勞動爭議得到了更好的權(quán)益保障，同時也提醒了雇主要更加注重員工的權(quán)益，創(chuàng)造更好的勞動環(huán)境。
綜上所述，勞動爭議不僅僅是雙方利益訴求沖突的結(jié)果，更是一次尋求解決問題的嘗試。通過談判和溝通、依法維權(quán)、依靠集體力量，勞動爭議可以得以解決，勞動者的權(quán)益也可以得到保障。勞動爭議是對勞動者權(quán)益保障的一種途徑，也能夠提醒雇主更加關(guān)注員工的權(quán)益。在今后的勞動中，我將更加注重與雇主的良好溝通和合理表達(dá)，以減少勞動爭議的發(fā)生，為和諧勞動關(guān)系作出貢獻(xiàn)。
勞動爭議案件心得體會篇六
近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力市場的逐漸成熟，勞動爭議案例十分普遍。一些員工在與公司或雇主發(fā)生糾紛時，會通過法律途徑來尋求自己的權(quán)益保護(hù)。本文將以一起勞動爭議案例為例，探討其中的經(jīng)驗和心得。
第二段：案例回顧
某公司于2019年招聘了一名銷售代表，約定試用期為三個月。試用期滿后，公司未與該員工簽訂正式勞動合同，而是繼續(xù)以口頭約定的方式雇傭該員工，同時將市場部門改為業(yè)務(wù)部門，轉(zhuǎn)換銷售代表職位名稱。2019年10月，該員工離職后提出了勞動爭議索賠。
第三段：分析案件
從案件分析來看，該公司沒有依據(jù)國家勞動法的規(guī)定與職工簽訂勞動合同，導(dǎo)致在勞動爭議時產(chǎn)生諸多問題。對于公司而言，沒有簽訂合同可能會在某些方面虧損，因為勞動合同是雙方權(quán)益的約束和保護(hù)。而如果員工需要尋求自己的權(quán)益，也會十分被動。因此，建議企業(yè)一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同。
第四段：經(jīng)驗總結(jié)
通過勞動爭議案例的分析，我們可以得出以下幾點經(jīng)驗總結(jié)：一，企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同，保障員工權(quán)益的同時避免自身損失。二，員工應(yīng)根據(jù)合同約定依法維護(hù)自身權(quán)益，并通過適當(dāng)渠道尋求自己的合法權(quán)益。三，法律途徑不是最終解決方案，企業(yè)應(yīng)該真誠對待員工的合理訴求，避免勞動爭議的產(chǎn)生。
第五段：結(jié)論
本文以一起勞動爭議案例為例，從中總結(jié)出一些經(jīng)驗和教訓(xùn)。希望企業(yè)和員工能夠更加重視勞動法的執(zhí)行，依法進(jìn)行管理，在實踐中避免勞動爭議的產(chǎn)生。同時，希望我們能夠公平和諧地共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
勞動爭議案件心得體會篇七
調(diào)解勞動爭議是解決勞動糾紛的一種重要手段，在我從事調(diào)解工作的過程中，我深刻體會到了調(diào)解的重要性和必要性。本文將通過分享我在調(diào)解勞動爭議過程中的心得體會，探討調(diào)解的關(guān)鍵因素和技巧。
第二段：了解雙方需求
勞動爭議的雙方往往有各自的需求和訴求，作為調(diào)解員，首先要做的是深入了解雙方的情況。通過與雙方進(jìn)行溝通和聆聽，我們可以了解到他們的真實需求和背后的原因。例如，一方可能因為工資待遇不公而產(chǎn)生不滿情緒，另一方則可能因為公司經(jīng)營困難而無法增加工資。只有了解雙方的需求才能更好地找到解決辦法。
第三段：建立互信關(guān)系
調(diào)解勞動爭議時，雙方往往存在一定的對立情緒和矛盾。作為調(diào)解員，我們要在雙方之間建立起互信關(guān)系，讓他們感受到公正和公平。我們要尊重雙方的觀點，積極傾聽他們的意見，平衡雙方的利益，以便找到雙方都能接受的解決方案。同時，我們也要傳遞積極向上的能量，鼓勵雙方以積極的態(tài)度解決問題，增強雙方的合作意愿。
第四段：尋求共贏解決方案
在調(diào)解勞動爭議的過程中，我們要盡可能地尋找共贏的解決方案，以滿足雙方的合理需求。對于某些糾紛，可能需要針對性地制定解決方案，例如提供培訓(xùn)機會或調(diào)整工作時間，以便員工提升能力和滿足家庭需求。我們還可以引入第三方專業(yè)機構(gòu)的意見，獲得更客觀和權(quán)威的建議。共贏解決方案不僅能解決當(dāng)前的爭議，還能夠維護(hù)雙方之間的關(guān)系和諧，避免日后類似問題的發(fā)生。
第五段：尊重法律法規(guī)
在調(diào)解勞動爭議時，我們必須始終遵守國家和地方各種相關(guān)法律法規(guī)，確保調(diào)解的合法性和公正性。我們要對雙方提出的要求進(jìn)行審核，確保符合法律的規(guī)定。在達(dá)成解決協(xié)議后，我們也要確保合同的合法性，避免將來出現(xiàn)新的糾紛。保持對法律法規(guī)的尊重，不僅能維護(hù)社會的穩(wěn)定和秩序，更能為勞動爭議的調(diào)解提供有力的保障。
第六段：總結(jié)
通過參與調(diào)解勞動爭議的實踐，我體會到調(diào)解的重要性和復(fù)雜性。了解雙方的需求，建立互信關(guān)系，尋求共贏解決方案，以及遵守法律法規(guī)，是有效調(diào)解勞動爭議的關(guān)鍵因素。作為調(diào)解員，我們要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，善于運用各種方法和技巧，使調(diào)解的結(jié)果更加公正和客觀。只有通過持續(xù)的努力，我們才能更好地為勞動者和用人單位提供優(yōu)質(zhì)的調(diào)解服務(wù)，為社會的和諧與穩(wěn)定做出貢獻(xiàn)。
勞動爭議案件心得體會篇八
住所地：××
被上訴人(原審被告):××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
原審被告：××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
上訴人因與被上訴人勞動合同糾紛一案，不服上海市××區(qū)人民法院××第××號民事判決，現(xiàn)依法提起上訴。
上訴請求：
四、請求二審法院變更該判決第四項為：被上訴人為上訴人辦理退工手續(xù);
五、請求二審法院支持上訴人的其他全部訴訟請求。
上訴事實和理由：
原審法院認(rèn)定事實不清，適用法律不當(dāng)，因而做出了錯誤的判決，具體闡述如下：
一、原審法院認(rèn)定“上訴人與原審被告上海××有限公司存在勞動關(guān)系，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日?！痹撜J(rèn)定與事實完全不符，應(yīng)認(rèn)定“上訴人與被上訴人存在事實勞動關(guān)系，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日?！?/p>
(一)被上訴人與上訴人是事實勞動關(guān)系，但雙方未簽訂書面勞動合同，被上訴人應(yīng)支付雙倍工資。
1、xxxx年12月1日至xxxx年11月30日期限的聘用協(xié)議系被上訴人強迫上訴人所簽訂的空白合同，應(yīng)屬無效。
原審法院認(rèn)定“本案爭議焦點之一為原告(上訴人)是與××公司(被上訴人)，還是與××公司(原審被告)建立勞動關(guān)系。其一，原告與××公司簽訂有xxxx年12月1日至xxxx年11月30日的聘用協(xié)議，約定原告在幕墻車間部門工作，原告實際在××公司××分公司營業(yè)場所處擔(dān)任門衛(wèi)。”
從中不難看出，原審法院已經(jīng)確定上訴人的實際工作地點為被上訴人××分公司，工作內(nèi)容為門衛(wèi)，上訴人與被上訴人建立事實勞動關(guān)系一目了然。而被上訴人與原審被告系關(guān)聯(lián)公司(法定代表人為同一人)，其任意編造空白聘用協(xié)議，謊稱應(yīng)付上級檢查，強迫上訴人在毫不知情的情況下簽字，以達(dá)到少支付賠償金的目的。事實上，上訴人從未離開被上訴人南匯分公司，且一直以門衛(wèi)工作為生，從未從事任何車間部門工作，也根本不知道原審被告這一公司的存在，可見，被上訴人所杜撰聘用協(xié)議漏洞百出，完全系偽造，原審法院卻認(rèn)定有效，顯然錯誤。
2、被上訴人對上訴人提出不再續(xù)聘通知，上訴人與被上訴人系事實勞動關(guān)系。
(1)不再續(xù)聘通知可以證明事實勞動關(guān)系。
原審法院認(rèn)定“其二，××公司(原審被告)持有為原告(上訴人)發(fā)放勞動報酬、對原告進(jìn)行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等，并為原告辦理了離職交接手續(xù)?！?/p>
實際上，從被上訴人xxxx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知可以清楚看出，是被上訴人為上訴人辦理的離職交接手續(xù)，而非原審被告辦理的離職交接手續(xù)。之后，被上訴人發(fā)現(xiàn)有漏洞，又杜撰出授權(quán)委托書，用盡伎倆，想繼續(xù)蒙混過關(guān)。事實上，對上訴人進(jìn)行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等皆為被上訴人，而非原審被告，原審法院在未對相應(yīng)原件進(jìn)行核實的情形下，就作出認(rèn)定，顯然錯誤。
(2)車輛進(jìn)出登記表可以證明事實勞動關(guān)系。
原審法院認(rèn)定“其三，原告(上訴人)提供的人員車輛進(jìn)出登記表的抬頭雖打印有××公司(被上訴人)字樣，但無××公司人員簽字或蓋章。xxxx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由××公司所發(fā)，但實際上原告并未與××公司簽訂過協(xié)議，當(dāng)然不存在協(xié)議即將屆滿、不再續(xù)訂的問題?！?/p>
從常理來說，門衛(wèi)人員對人員車輛進(jìn)出進(jìn)行登記是其職責(zé)所在，也是其能夠提供的少數(shù)憑證之一。上訴人所提供的車輛進(jìn)出登記表抬頭打印有被上訴人字樣，加之其一直在被上訴人××分公司工作，完全能夠證明上訴人與被上訴人存有事實勞動關(guān)系，而原審法院以其沒有被上訴人人員簽字或蓋章為由不予認(rèn)可，則完全是勉為其難，試想，有哪家公司會在門衛(wèi)進(jìn)出登記表上簽字或蓋章呢?!
另外，原審法院認(rèn)定xxxx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由被上訴人所發(fā)，實際上是認(rèn)可了上訴人與被上訴人存有事實勞動關(guān)系，但之后又以雙方未簽訂過協(xié)議為由否認(rèn)雙方存有勞動關(guān)系，顯然，這種認(rèn)定前后矛盾。
(二)上訴人在被上訴人的實際工作期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。
原審法院認(rèn)定“其四，原告(上訴人)稱勞動關(guān)系起始于xxxx年11月15日，但提供的案外人××的仲裁裁決書并未載有相關(guān)內(nèi)容……綜合上述意見，本院認(rèn)定原告與××公司(原審被告)存在勞動關(guān)系，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日?！?/p>
實際上，上訴人與被上訴人的勞動關(guān)系起始于xxxx年11月15日，這可以從上海市××區(qū)地方稅務(wù)局提供的關(guān)于申請人的“個人所得稅完稅證明”予以確定，從xxxx年12月至xxxx年1月的扣繳義務(wù)人為被上訴人委托的原審被告，而從xxxx年2月至xxxx年10月的扣繳義務(wù)人又變成被上訴人，由于被上訴人與原審被告系關(guān)聯(lián)公司，這種情況就不足為怪了，而原審法院未經(jīng)調(diào)查，就主觀判定上訴人的勞動期間，顯然錯誤。
二、原審法院認(rèn)定“上訴人每月上班時間與法定工作時間基本相當(dāng)，故上訴人要求支付加班工資依據(jù)不足，對法定節(jié)假日的工資差額不予支持，上訴人一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，且不再支付未休年休假工資?！痹撜J(rèn)定不符合相關(guān)事實與法律，應(yīng)認(rèn)定“被上訴人支付延時、節(jié)假日的加班工資，支付高溫費及未休年休假工資?！?/p>
(一)被申請人應(yīng)支付延時和節(jié)假日的加班工資。
原審法院認(rèn)定“原告(上訴人)實際每做兩周夜班(做12小時、休36小時，晚六點半至次日早六點半)后，做一周深夜班(連續(xù)七天，晚十一點到次日早五點)綜合計算后，原告每月上班時間與法定工作時間基本相當(dāng)，故原告要求支付加班工資依據(jù)不足，本院不予支持……中秋和國慶工資差額……本院不予支持?！?/p>
從中不難看出，原審法院對上訴人每天實際工作12個小時是予以認(rèn)可的，這樣，上訴人一個月需要工作15天，上訴人每月的工作時間應(yīng)為180個小時，超過正常每月160個小時的工作時間20個小時。而根據(jù)門衛(wèi)的工作性質(zhì)，節(jié)假日別人休息，卻正是門衛(wèi)需要堅守崗位的時間，雖然被上訴人支付了部分加班工資，但與上訴人理應(yīng)取得的延時和節(jié)假日工資相比，仍有巨大差距。故，原審法院不予支持，顯然錯誤。
(二)被申請人應(yīng)支付高溫費。
原審法院認(rèn)定“原告(上訴人)一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，故原告要求支付高溫費依據(jù)不足?！?/p>
根據(jù)《上海市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整本市企業(yè)高溫季節(jié)津貼標(biāo)準(zhǔn)的.通知》第一條規(guī)定“企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。”可見，只要用人單位不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。而原審法院卻以上訴人上夜晚班或深夜班為由，不支持上訴人的高溫費訴請，顯然屬適用法律錯誤。
(三)被申請人應(yīng)支付未休年休假工資。
原審法院認(rèn)定“原告(上訴人)xxxx年9月部分天數(shù)和11月整月未出勤，××公司(原審被告)正常發(fā)放工資，故應(yīng)視為原告休了相應(yīng)的帶薪年休假，現(xiàn)再要求xxxx年度的未休年休假工資依據(jù)不足，本院不予支持?！?/p>
但事實是，上訴人xxxx年9月份并未缺勤，而被上訴人xxxx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知顯示，至xxxx年11月30日，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在，上訴人就是想上班，也無處可上。至于被上訴人正常發(fā)放工資是基于法律的規(guī)定，與xxxx年度的未休年休假工資無任何關(guān)系，更不能視為上訴人休了相應(yīng)的帶薪年休假，故，原審法院的認(rèn)定顯然錯誤。
三、原審法院認(rèn)定“因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍?！痹撜J(rèn)定適用法律嚴(yán)重錯誤，應(yīng)認(rèn)定“因社會保險發(fā)生的爭議適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，并對相應(yīng)社保訴請作出處理?！?/p>
原審法院認(rèn)定“用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者交納社會保險，但因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍，應(yīng)當(dāng)由社保管理部門解決和處理，故原告(上訴人)要求茂利幕墻公司(原審被告)補繳城鎮(zhèn)社會保險的請求，本院不作處理?！?/p>
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：……(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議……”顯然，上訴人的訴訟請求完全應(yīng)該屬原審法院的處理范圍。
但根據(jù)《社會保險行政爭議處理辦法》第六條規(guī)定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復(fù)議：(一)認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的;(二)認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)的……”從中不難看出只有保險等經(jīng)辦機構(gòu)具體行為侵犯了公民利益，才屬行政管理的范圍，故原審法院適用法律顯然不當(dāng)。
綜上，上訴人與被上訴人事實勞動關(guān)系確鑿無疑，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日;被上訴人有諸多違規(guī)行為，上訴人的訴訟請求合法、合情、合理，懇請二審法院依法改判，并支持上訴人的全部上訴請求，以切實維護(hù)上訴人的合法權(quán)益。
此致
上海市第××中級人民法院
上訴人：
二〇xx年六月二十六日
勞動爭議案件心得體會篇九
第一段：引言（100字）
最近我參加了一場關(guān)于勞動爭議的講座，這場講座由一位經(jīng)驗豐富的法律專家主講。講座內(nèi)容涵蓋了勞動爭議的定義、原因、解決方法等方面，對于我來說是一次寶貴的學(xué)習(xí)機會。在講座結(jié)束后，我深感收獲良多，不僅對勞動爭議有了更深刻的了解，同時也為自己今后在勞動爭議方面的處理和預(yù)防提供了指導(dǎo)。
第二段：勞動爭議的定義和原因（200字）
在講座中，我們首先了解了勞動爭議的定義。勞動爭議指的是因為勞動雙方在工作過程中出現(xiàn)意見分歧或糾紛而導(dǎo)致的爭議。勞動爭議的原因可以是工資待遇、勞動條件、勞動合同、工時等多種因素引發(fā)的，其中最常見的原因是工資待遇和勞動條件。勞動爭議的發(fā)生常常會給企業(yè)和員工帶來不利的后果，因此及時解決勞動爭議至關(guān)重要。
第三段：勞動爭議的解決方法（300字）
在講座中，法律專家著重介紹了勞動爭議的解決方法。首先是調(diào)解，即通過雇主與員工雙方進(jìn)行協(xié)商談判，協(xié)商出互利互惠的解決方案。其次是仲裁，即由勞動爭議解決的第三方進(jìn)行裁定結(jié)果，雙方必須接受。最后是訴訟，即通過司法機關(guān)解決勞動爭議。講座中強調(diào)了解決勞動爭議的方法應(yīng)根據(jù)具體情況來選擇，并且提醒我們在解決勞動爭議時要維護(hù)自身權(quán)益的同時也要尊重法律法規(guī)和社會公平。
第四段：勞動爭議的預(yù)防和處理（300字）
在講座的后半部分，法律專家給出了一些建議，以預(yù)防和處理勞動爭議。首先是及時與員工溝通，建立良好的工作環(huán)境，傾聽員工的意見和需求并予以解決。其次是完善勞動合同，使勞動關(guān)系明確規(guī)范。再次是加強勞動法規(guī)和制度的宣傳，讓員工了解自己的權(quán)益和義務(wù)。最后是加強員工培訓(xùn)和教育，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和法律意識，防止勞動爭議的發(fā)生。
第五段：我的心得與展望（200字）
通過這次講座，我深刻認(rèn)識到勞動爭議對于企業(yè)和員工雙方的影響與重要性。在未來的工作生活中，我將積極學(xué)習(xí)勞動法律知識，以便能更好地處理和預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。我還將努力提高自己的溝通能力和解決問題的能力，以便能更好地應(yīng)對勞動爭議。通過這次講座，我意識到勞動爭議是可以通過正確的方法進(jìn)行解決的，同時也明白了預(yù)防勞動爭議的重要性。我相信只有通過雙方的努力，才能在工作生活中創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系。
總結(jié)（100字）
通過這次講座，我不僅對勞動爭議有了更深入的了解，還獲得了一些解決和預(yù)防勞動爭議的方法和策略。這些知識將在我今后的工作中發(fā)揮重要的作用，讓我能更好地與員工及雇主進(jìn)行溝通和合作。我相信通過這樣的努力，勞動爭議會逐漸減少，我們的工作生活將更加和諧。
勞動爭議案件心得體會篇十
第一段：引言（100字）
最近，我參加了一場關(guān)于勞動爭議的講座，講座內(nèi)容涵蓋了勞動爭議的定義、原因、解決方式等方面。通過聽講座，我深刻認(rèn)識到勞動爭議對于員工、企業(yè)和社會的重要性，也對勞動爭議的解決方式有了更深入的了解。
第二段：勞動爭議的原因（200字）
講座中，講師首先介紹了勞動爭議的原因。勞動爭議的背后往往存在著勞動力市場需求的不合理、勞動合同執(zhí)行不公平、勞資關(guān)系緊張等問題。這些問題導(dǎo)致了勞動者的權(quán)益得不到保障，從而引發(fā)了各種形式的勞動爭議。同時，全球化、科技進(jìn)步等因素也對勞動爭議產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。講座中的案例分析讓我進(jìn)一步認(rèn)識到勞動爭議原因的多樣性和復(fù)雜性。
第三段：勞動爭議的解決方式（300字）
在講座中，講師介紹了幾種常見的勞動爭議解決方式。首先是協(xié)商解決，即通過勞資雙方的協(xié)商來解決爭議。協(xié)商解決的優(yōu)勢在于能夠減少糾紛的成本，增強勞資雙方的溝通與合作。其次是仲裁解決，即通過第三方的仲裁機構(gòu)介入，對爭議進(jìn)行判決。仲裁解決的好處在于能夠減少雙方間的對立情緒，確保公正性和獨立性。最后是訴訟解決，即通過法律途徑解決爭議。盡管訴訟解決能夠提供司法保障，但常常耗費時間和金錢。通過了解這些解決方式，我意識到在實際中，各種方式可能會結(jié)合使用，因此，了解各種解決方式并具備一定的法律意識和談判能力是很重要的。
第四段：勞動爭議與企業(yè)發(fā)展（300字）
講座中提到，勞動爭議對于企業(yè)的發(fā)展有深遠(yuǎn)影響。過多的勞動爭議會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)秩序混亂，影響企業(yè)形象和員工士氣。相反，如果企業(yè)能夠合理解決勞動爭議，保護(hù)員工的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系，將有助于提高企業(yè)效率和員工滿意度，推動企業(yè)健康發(fā)展。這些觀點深深觸動了我，讓我認(rèn)識到企業(yè)需要將勞動爭議解決納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，重視員工福利與權(quán)益，以提升企業(yè)聲譽和競爭力。
第五段：勞動爭議與社會穩(wěn)定（200字）
在講座的最后，講師強調(diào)了勞動爭議對社會穩(wěn)定的重要影響。勞動爭議的高發(fā)現(xiàn)象會導(dǎo)致社會矛盾的激化，影響社會秩序和經(jīng)濟發(fā)展。因此，解決勞動爭議不僅是企業(yè)的責(zé)任，也是社會的責(zé)任。政府、勞動組織、企業(yè)和員工都應(yīng)該共同努力，建立完善的勞動爭議解決機制，保護(hù)勞動者的權(quán)益，促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。這讓我深刻認(rèn)識到勞動爭議的重要性不僅在于個體，更在于整個社會。
總結(jié)（100字）
通過參加勞動爭議講座，我對勞動爭議問題有了更加深入的了解和認(rèn)識。勞動爭議涉及到個人權(quán)益、企業(yè)發(fā)展乃至整個社會的穩(wěn)定，解決勞動爭議需要各方共同努力，通過協(xié)商、仲裁和訴訟等多種方式，實現(xiàn)公平公正的解決。作為廣大勞動者，我們應(yīng)當(dāng)積極了解勞動法律法規(guī)，增強自身權(quán)益保護(hù)的意識，同時也應(yīng)當(dāng)支持企業(yè)建立良好的勞資關(guān)系，共同推動社會的和諧發(fā)展。
勞動爭議案件心得體會篇十一
在大學(xué)課程中，我們開展了一次勞動爭議的實驗，來了解勞動爭議的處理過程及其相關(guān)法律條款以及學(xué)習(xí)如何解決爭議。本篇文章將分享我個人的實驗心得和體會。
第二段：實驗背景
在實驗中，我們被分為兩組，一組為勞工方，另一組為公司方。雙方需要通過協(xié)商達(dá)成一項最佳解決方案，這個方案需要同時考慮到公司和勞工的權(quán)益和利益。我們的案例是基于真實的案例，因此它具有一定的真實性和現(xiàn)實性。通過這個實驗，我們能夠在實踐中理解和學(xué)習(xí)不同的爭議解決方法。
第三段：實驗過程
在實驗的早期，兩個團(tuán)隊開始了一個長時間的談判過程。許多建議，意見和方案在商討期間被提出，包括涉及到工資，福利和工作安全等的問題。討論期間，每個人都有自己的想法和意見，并試圖為自己的一方爭取最佳的結(jié)果。這個過程是艱難而漫長的，但是我們了解到了如何進(jìn)行談判和在良好協(xié)商條件下解決爭議的重要性。
第四段：實驗結(jié)果
最終，雙方達(dá)成了一項妥協(xié)方案：提高工資，并且公司保證在所有工作場合提供安全保障。雙方都同意了這個方案，這個協(xié)議使雙方都獲得了一些好處，展現(xiàn)了一種相互尊重和合作的態(tài)度。通過這次實驗，我們明白了爭議考慮的各方面因素，并了解了如何在商業(yè)環(huán)境中進(jìn)行協(xié)商談判。
第五段：結(jié)論
通過這次實驗，我得到了許多不同的體驗，例如在理解爭議的多方面因素，如何等待正確的時機以更好地談判，以及如何在真實情況下面對控制情緒的挑戰(zhàn)等。這些經(jīng)驗在提高我們的個人技能以及組織和協(xié)調(diào)團(tuán)隊中扮演著重要的角色。在我看來，勞工爭議實驗是一種有益的教育工具，因為它提供了一個提高個人及企業(yè)職業(yè)素質(zhì)和能力的平臺。在未來的職業(yè)和商業(yè)生涯中，我相信這些得到的經(jīng)驗和技能將有助于我面對更多的挑戰(zhàn)和機遇。
勞動爭議案件心得體會篇十二
甲方：(公司)。
乙方：(員工)。
茲就乙方解除與甲方勞動關(guān)系糾紛事宜，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商一致，達(dá)成如下協(xié)議，以期共同遵守。
一、對于之違紀(jì)事宜，甲方已經(jīng)充分理解到自己的做法確實給乙方造成了不良影響，甲方對此向乙方表示歉意，對乙方因此解除勞動關(guān)系之決定不再持有異議。
二、考慮到甲方在乙方工作期間的實際情況，及目前的實際處境，乙方經(jīng)研究決定向甲方支付一次性補助金，金額為人民幣兩萬元整;乙方支付甲方之補助費用，已經(jīng)充分考慮了甲方的實際情況，并本著以人為本的原則，充分體現(xiàn)乙方對甲方的人文關(guān)懷，而做出的一次性補助。
三、本協(xié)議書簽訂后，甲方須在三日內(nèi)向區(qū)勞動爭議仲裁委員會對雙方間的勞動爭議案件提出撤回申請，并向乙方提供該仲裁委員會制作的撤回申請裁定文書，乙方在收到甲方提供的該裁定文書后當(dāng)日支付一次性補助費用。
四、乙方將以工資形式支付甲方一次性補助費用，將該補助費用直接存入所代甲方開立的銀行存折，甲方或者其代理人簽收領(lǐng)取該存折后即視為乙方已經(jīng)履行完畢支付義務(wù)。
五、甲方承諾自本協(xié)議履行完畢后，甲乙雙方之間不再存在任何。
其他未了糾紛，甲方承諾不得再以任何理由向乙方主張任何其他民事權(quán)利。
七、本協(xié)議自雙方代理人簽字之日起生效。
八、本協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)一份，由乙方向有關(guān)部門備案二份。
甲方：
___年___月___日。
乙方：
___年___月___日。
勞動爭議案件心得體會篇十三
在社會主義市場經(jīng)濟體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進(jìn)入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產(chǎn)要素的所有者進(jìn)入市場，尋求獲得素質(zhì)好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調(diào)不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認(rèn)識。
所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領(lǐng)域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛也越來越多。二十世紀(jì)九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）等法律法規(guī)，國務(wù)院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權(quán)制定了有關(guān)規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當(dāng)事人之間的糾紛，保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，規(guī)范勞動力市場秩序，維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要的意義。
由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認(rèn)識和重視。為此，最高人民法院審判委員會于203月22日第1165次會議通過了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等；五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關(guān)系，處理是否得當(dāng)直接影響當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現(xiàn)，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認(rèn)為對勞動爭議案件受理應(yīng)注意以下六點：
（一）確定管轄法院。
《條例》第十七條第一款規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議；第十八條規(guī)定：發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規(guī)定相近，也即是說，勞動爭議案件應(yīng)由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應(yīng)由基層人民法院作一審受理；對當(dāng)事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關(guān)系復(fù)雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院《關(guān)于當(dāng)事人對仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批復(fù)》（法釋[2000]25號）中答復(fù)，該答復(fù)規(guī)定：“……當(dāng)事人協(xié)議選擇國內(nèi)仲裁機構(gòu)仲裁后，一方對仲裁協(xié)議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當(dāng)事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄”。
（二）訴訟主體資格合格和明確。
勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當(dāng)事人，即因勞動實體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生糾紛以自己的名義進(jìn)行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關(guān)系人。因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應(yīng)具備三個條件：（1）以自己的名義進(jìn)行訴訟；（2）案情有直接的利害關(guān)系；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：
第一，勞動爭議的雙方當(dāng)事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當(dāng)事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決，前者，如將雙方當(dāng)事人的互相列為原、被告或?qū)⑾刃衅鹪V的一方當(dāng)事人列為原告，后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護(hù)被告一方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利和實體權(quán)利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護(hù)勞動爭議案件雙方當(dāng)事人合法權(quán)利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。
第二，勞動者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)，根據(jù)民事權(quán)利義務(wù)相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權(quán)利義務(wù)的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當(dāng)事人。
第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當(dāng)事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應(yīng)為勞動爭議案件的當(dāng)事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關(guān)系，所以原則上不列為當(dāng)事人。為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當(dāng)事人，但因該侵權(quán)之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權(quán)訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。
第四，勞動者在用人單位與其他平等主體的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當(dāng)事人的確定問題。在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關(guān)系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關(guān)系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件當(dāng)事人；二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關(guān)系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當(dāng)事人參加訴訟。三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當(dāng)事人，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。
除上述四種應(yīng)注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)列為當(dāng)事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內(nèi)離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當(dāng)事人，與原用人單位有利害關(guān)系的，應(yīng)通知原單位為第三人參加訴訟；勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當(dāng)事人。
（三）時效審查。
《勞動法》第八十三條和《條例》第三十條規(guī)定：勞動爭議當(dāng)事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可申請法院強制執(zhí)行。也就是說，勞動爭議案件的起訴時效規(guī)定不同于《中華人民共和國民法通則》第七章“訴訟時效”的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)在15日內(nèi)作出是否起訴的決定，但是筆者認(rèn)為如果確有不可抗拒的事由，也應(yīng)適用民事案件“時效中止”的規(guī)定，當(dāng)事人在障礙消除后申請順延期限的，應(yīng)當(dāng)予以考慮，否則不利于對當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)，也有悖于法與理。
（四）裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。勞動爭議的內(nèi)容在前文已闡述，在此不再累述。
《勞動法》第七十九條和《條例》第六條規(guī)定：爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可向仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。即是說，勞動爭議遵循調(diào)解自愿原則，但調(diào)解不是必經(jīng)程序，仲裁程序則是必經(jīng)程序，不服裁決的，方可進(jìn)入訴訟程序。但對是否必須要經(jīng)過勞動仲裁委員會作出實質(zhì)性處理的問題，理論界與司法界認(rèn)識不盡一致，一種意見認(rèn)為是必經(jīng)程序，另一種意見認(rèn)為不是必經(jīng)程序，根據(jù)《勞動法》第79條和最高院（98）24號批復(fù)的規(guī)定精神，對若干問題進(jìn)行的規(guī)定，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序或前置程序。為此，《解釋》針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應(yīng)的規(guī)定，同時還特別強調(diào)的是，不屬于勞動爭議案件的幾種情況：（1）雇主與雇員之間因勞務(wù)報酬、人身損害賠償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應(yīng)按勞動爭議案件處理。（2）某一事項雖在勞動合同中有約定，但該事項與勞動權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系，因該事項發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。（3）某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權(quán)利義務(wù)也有一定聯(lián)系，但另有單行法調(diào)整；（4）企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（5）雖然屬于勞動爭議，但另有單行法專門調(diào)整的應(yīng)由專門法院受理。如船員勞務(wù)合同糾紛；（6）因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（7）職工違反計劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級、撤職等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。
（六）起訴書及有關(guān)材料齊備并符合要求。起訴書應(yīng)依照《民訴法》第一百一十條的規(guī)定記明有關(guān)事項，且應(yīng)附有勞動合同、仲裁裁決書等證據(jù)材料。特別是庭審改革后，當(dāng)事人舉證責(zé)任的加強，原告更應(yīng)提高對舉證的'認(rèn)識，其主張什么權(quán)利就應(yīng)提供相關(guān)證據(jù)材料予以證實，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關(guān)要求。
人民法院在審理不服勞動仲裁而引發(fā)的勞動爭議案件時，首先應(yīng)適用勞動法和有關(guān)勞動法律、法規(guī)，并且可以參照有關(guān)的勞動政策、規(guī)章等規(guī)范性文件。由于勞動法調(diào)整范圍過于狹窄，勞動法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實踐中勞動法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢，在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規(guī)章制度也可以作為審理勞動爭議案件的適用證據(jù)。
最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會議上的講話》指出：“用人單位制定的規(guī)章制度，如不違反國家法律、法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，并已告知勞動者的，也可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但是值得注意的是，適用用人單位的法規(guī)依據(jù)必須具備三個條件：一是由用人單位作為行政管理機關(guān)依法制定，內(nèi)容必須符合勞動法及有關(guān)法律法規(guī)。二是必須經(jīng)過職工代表大會和股東大會、董事會等權(quán)力機構(gòu)或其他相應(yīng)的民事程序通過。三是必須要明確告知勞動者。
由于勞動者與用人單位之間存在著實質(zhì)上的不平等，而這種不平等一方面是因為勞動力供需狀況決定了實質(zhì)上的不平等。在勞動力嚴(yán)重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權(quán)利出賣勞動力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進(jìn)行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實質(zhì)上的平等。另一方面勞動力的人身特性決定了實質(zhì)上的不平等，在排除供需狀況的情況下，勞動者和用人單位在勞動力交易過程中也很難平等。在勞動關(guān)系建立前，其有權(quán)利選擇交付勞動力的對象，建立后，這種平等即因勞動力及勞動力附著的人身被支配而改變，雙方從形式上的平等走向了實質(zhì)上的不平等。
由于勞動法律關(guān)系的社會屬性，對涉訟勞動爭議案件，不僅要注意其法律效果，還應(yīng)注重其社會效果，因此在審理中應(yīng)遵循：首先優(yōu)先適用傾斜保護(hù)勞動者的裁判規(guī)范。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護(hù)勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用上述規(guī)定。其次，當(dāng)缺乏上述規(guī)定時，則可適用民事法規(guī)，如民法通則和合同法的相關(guān)規(guī)定。再次，在審理中還可適用集體合同的約定，集體合同是工會或職工代表人單位簽訂的勞動合同，單個的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的權(quán)益低于集體合同的約定時，則應(yīng)按集體合同確定勞動者權(quán)益。
五、在實踐中存在的缺陷。
1994年7月通過的《勞動法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律，對規(guī)范勞動關(guān)系、約束勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步具有十分重要的意義，但隨著社會的不斷發(fā)展，特別是市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了顯著的變化，勞動法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應(yīng)當(dāng)前的需要。具體表現(xiàn)為：
1、我國勞動法存在不少缺漏，操作性不強。勞動法共有13章107條，許多方面只是一些原則性、綱領(lǐng)性的規(guī)定，難以實施和操作。例如，對于促進(jìn)就業(yè)和工資的調(diào)控、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)以及社會保險等等都只是提出了一些原則，而缺乏相應(yīng)的具體實施規(guī)范；又如，缺少對企業(yè)規(guī)章制度與勞動法關(guān)系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產(chǎn)生了不少問題；還有勞動法第25條關(guān)于用人者（單位）解除勞動合同時既無需提前通知勞動者，也不用支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定中，有兩項用了“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”，但何為“嚴(yán)重”沒做規(guī)定，對勞動者的不利不言自明；再如勞動法規(guī)定了就業(yè)平等的原則，但相關(guān)的法律責(zé)任、救濟方式、勞動者的補救等都找不到法律依據(jù)，勞動者權(quán)益的保護(hù)狀況當(dāng)然就不可能令人滿意。
2、工傷認(rèn)定不利于保護(hù)勞動者。世界各國對工傷認(rèn)定都實行無過錯責(zé)任原則，而我國勞動法對此卻沒有規(guī)定，工傷認(rèn)定主要憑據(jù)是勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工工作保險試行辦法》，早已與社會發(fā)展不相適應(yīng)。它規(guī)定將十種負(fù)傷、致死或死亡的情形認(rèn)定為工傷，同時也規(guī)定了六種情形不屬于工傷范圍，其中的“蓄意違章”就在實踐中多次引起認(rèn)定的麻煩，成了用人者（單位）逃避責(zé)任的一大理由。
3、勞動爭議仲裁體制不完善。勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)和法律地位、設(shè)立和運作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動法規(guī)定，勞動仲裁委員會由企業(yè)代表、工會代表、勞動局代表組成，本來是很具代表性，但事實上很多地方的仲裁委員會實際上就是勞動部門“獨裁”；勞動法對勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益；勞動法規(guī)定提請仲裁期限為六十日，而勞動者由于不諳法律或者對企業(yè)仍存幻想，再加上有些勞動仲裁機構(gòu)因與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的密切關(guān)系，對勞動者尤其是外來打工者的仲裁申請壓而不理或久拖不決，六十天的期限稍縱即逝。由此，由于仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序，勞動者就無法行使起訴權(quán)，而法律也沒有規(guī)定在這種情況下，當(dāng)事人如何采取救濟措施。這就造成本是為保護(hù)職工的合法權(quán)益、發(fā)展良好的勞動關(guān)系而設(shè)置的勞動仲裁，卻成了某些用人者（單位）逃避法律責(zé)任的武器。對仲裁裁決不服，當(dāng)事人還可以起訴，這也造成勞動仲裁法律效力比較差，加大了當(dāng)事人權(quán)利救濟的成本。
4、勞動法調(diào)整范圍過于狹窄。各行各業(yè)的人士都是勞動者，但勞動法只調(diào)整企業(yè)中勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的爭議，這就使得事業(yè)單位中具有干部身份的勞動者及公務(wù)員產(chǎn)生了勞動爭議無法可依的后果。另外，勞動法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而八十年代國務(wù)院出臺的職工獎懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動者如果對這幾種處分不服，或?qū)β毞Q評定不服，就無以駁斥、無處伸冤。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的沖突將越來越多，勞動法如此狹窄的調(diào)整范圍實在是無法調(diào)整，對規(guī)范勞動關(guān)系起著阻礙作用。
5、勞動法配套法規(guī)不健全。目前我國雖然制定了調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法，但與之配套的法律法規(guī)卻幾乎空缺，許多涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范。如勞動法規(guī)定的諸多權(quán)利需要通過社會保障法來具體實現(xiàn)，但迄今還沒有社會保障法和完善的社會保障體系，勞動法規(guī)關(guān)于勞動者勞動、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。早在1994年勞動法頒布之際，勞動部就提出了擬相繼頒布安全衛(wèi)生法、社會保險法、職業(yè)技能開發(fā)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法、工資法、勞動保護(hù)法、勞動監(jiān)察法、勞動爭議處理法等十部配套法律的計劃，但迄今為止上述法律一部也未出臺。
6、規(guī)章與政策互相沖突。由于勞動法律不配套，為了適應(yīng)調(diào)整勞動關(guān)系的需要，各級勞動部門不得不頒布大量的規(guī)章、政策，以彌補勞動法的不足。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動力市場管理規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《職工基本醫(yī)療保險制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和運行機制，有種各唱各個調(diào)的味道，很不嚴(yán)肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。
六、對如何完善我國勞動法律的幾點建議。
我國的勞動法已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，無法與國際接軌，完善與修訂勞動法已成為廣大勞動者的熱切希望。那么，勞動法如何完善？要完善和健全勞動法，筆者認(rèn)為有三方面的工作要做：
一是完善現(xiàn)有勞動法律法規(guī)的問題。最基本的，應(yīng)增加能夠保護(hù)勞動者權(quán)益的強制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動違法行為的措施。筆者建議，要完善勞動合同制度，增加有關(guān)事實勞動關(guān)系的規(guī)范，明確與勞動者簽訂勞動合同是用人者（單位）的義務(wù)，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規(guī)范，增加用人者（單位）違法解除勞動合同行為的法律責(zé)任；要增加規(guī)定對用人者（單位）故意拖延不與勞動者訂立勞動合同、違法解除勞動合同、拖欠克扣工資、拖欠社會保險費等違法行為，實施行政處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，要追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任；要完善向用人者（單位）收取就業(yè)保證金的制度；要明確勞動部門的責(zé)任，并賦予其強制執(zhí)行權(quán)。同時，勞動行政部門應(yīng)對歷年來制定的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行全面清理，分類編纂，并盡快出臺配套的法律和法規(guī)，形成完善的勞動法律體系，切實提高勞動者的就業(yè)競爭力、彌補大部分勞動者的劣勢地位，消除勞動者的后顧之憂。
二是改革勞動爭議處理體制或制定獨立的勞動爭議處理法問題。()勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)完全脫離行政機關(guān)，建立類似于仲裁機構(gòu)的勞動仲裁機構(gòu)；用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機構(gòu)的行為，以保證勞動爭議仲裁機構(gòu)的獨立性、公正性、權(quán)威性，或者將勞動爭議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍；當(dāng)事人可以申請仲裁，也可以直接起訴；獨立的勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決立即生效；允許當(dāng)事人在勞動爭議仲裁機構(gòu)不履行仲裁職責(zé)時享有起訴權(quán)等。
三是設(shè)立勞動法庭或勞動法院的問題。傳統(tǒng)上，勞動法屬民法范疇，而從實際情況看，勞動者在勞動關(guān)系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為明顯。由此可見，勞動關(guān)系是一種兼有民事和行政管理特點的特殊法律關(guān)系，應(yīng)受獨立的勞動法規(guī)范調(diào)整，同時受政府、用人者（單位）和勞動者三方協(xié)調(diào)機制所制約。處理勞動爭議應(yīng)設(shè)立獨立體現(xiàn)國家、勞方和雇主三方原則的審理程序和方式。
勞動爭議案件心得體會篇十四
申訴人：________(簽名或蓋章)
年月日
附：1、副本____份;
2、物證____件;
3、書證____件。
注：1、申訴書應(yīng)用鋼筆、毛筆書寫或印制;
2、請求事項應(yīng)簡明扼要地寫明具體要求;
3、事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙續(xù)加中頁;
4、申訴書副本份數(shù)，應(yīng)按被訴人數(shù)提交。
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勞動爭議案件心得體會篇十五
內(nèi)容包括總類、勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬與工作時間、勞動安全與衛(wèi)生、女職工和末成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、勞動爭議處理、勞動監(jiān)察、其他等內(nèi)容。
第一部分《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》條文及適用指引。
中華人民共和國勞動法(1994年7月5日)。
中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法(12月29日)。
企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定(11月30日)。
第一部分，首先以《中華人民共和國勞動法》為核心，總結(jié)歸納出容易出現(xiàn)勞動爭議的條文，鏈接相關(guān)法律文件，為讀者指明處理該類爭議的法律依據(jù)。其次以《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的條文為核心，鏈接相關(guān)勞動爭議處理的程序類法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，方便讀者了解勞動爭議處理的相關(guān)程序規(guī)定，更快更好地解決勞動爭議，維護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。
勞動爭議案件心得體會篇十六
申訴人：xxx
性別：女;年齡：24歲;籍貫：xxxxx;現(xiàn)住址：xxxxxxxx。
被訴人：xxxxxxxxx有限公司
地址：xxxxxxxxxxxxxx
法定代表人或主要負(fù)責(zé)人：xxxxxxxxx;性別：x;職務(wù)：總經(jīng)理。
一、申訴原因：申訴人與被申訴人在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;
二、請求事項：
4、被訴人一次性支付申訴人201月工資300元及25%額外經(jīng)濟補償金75元;
6、仲裁受理費、仲裁處理費200元由被訴人承擔(dān)并支付給申訴人。
三、事實和理由：(包括證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住址等情況)
申訴人于月15日進(jìn)入xxxxxxxxxxx有限公司任人事主管一職，公司的上班時間為周一至周五,周六休息,周日上班。
申訴人于年11月15日與被申訴人簽訂勞動合同，勞動合同期限從2004年11月15日至年11月14日，試用期限從2004年11月15日至2004年12月14日，試用期工資為元，試用期過后為2300元，(以上內(nèi)容以勞動合同相符)。
申訴1：
事實：被申訴人xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司的上班時間為周一至周五，周六休息，周日上班。
仲裁證據(jù)：加班證明：被申訴人全體職工，或根據(jù)仲裁程序，由被申訴人提供2004年11月15日起至2005年1月14日的考勤表及2004年11月至2005年1月的領(lǐng)工資表單(注：工資領(lǐng)表單上有申訴人的親筆簽名)，被申訴人電話0760-6213003。
理由：
2、根據(jù)1995-03-25國務(wù)院令第174號《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》和勞動部發(fā)〔〕8號《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知規(guī)定》職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進(jìn)行計算。
3、申訴人從2004年11月15日起至2005年1月14日起周日上班時間共計八天，因此得出：
勞動仲裁申訴書的格式及內(nèi)容
勞動仲裁申訴書有固定格式一般必須具備：申請人的姓名、出生年月、民族、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話，被申請人的名稱、法定代表人、企業(yè)性質(zhì)、住址、聯(lián)系電話，仲裁請求，事實與理由，附件(證據(jù)及證據(jù)清單)。
勞動仲裁申訴書書寫的注意事項
勞動仲裁申訴書書寫時必須如實書寫，言簡意賅，對仲裁請求要符合法律規(guī)范，如拖欠工資的要寫明要求支付x年x月---x年x月工資共xxxx人民幣。事實與理由方面要注意實際情況與法律法規(guī)的規(guī)定。如勞動者入職后企業(yè)一直未簽訂勞動合同，未購買社保等。
勞動爭議案件心得體會篇十七
申訴人：朱xx，女，59歲，漢族，住湖北省xx市xx
申訴人：陳x，女，2歲，漢族，住
法定代理人：張x
被訴人：xx紡織印染有限公司，住所：廣州市xx區(qū)，電話：法定代表人：xxx
請求事項：
裁決被訴人支付申訴人陳輝x工傷保險待遇合計190760.4元，其中：喪葬補助金人民幣6546元、一次性工亡補助金人民幣52368元、供養(yǎng)親屬撫恤金人民幣131846.4元〔其中陳xx47088元(一次性計)，朱xx47088元(一次性計20年)，陳x37670.4元(一次性計)〕。
事實和理由：
工亡職工陳輝x〔身份證號碼：42242xxxxxxxxxx〕是申訴人陳xx和朱xx之子，是申訴人陳x之父。陳輝x生前是xx紡織印染有限公司的員工。
xxxx年4月25日早上5時，陳輝x在大崗鎮(zhèn)沙仙街5號駕駛粵a76mo5號摩托車上班，途徑廣珠東線上橫瀝橋北側(cè)路段時發(fā)生機動車交通事故，造成陳輝x受傷送醫(yī)院搶救無效死亡。經(jīng)南沙區(qū)橫瀝醫(yī)院診斷：“1.創(chuàng)傷性休克;2.多器官臟器復(fù)合傷”。xxxx年7月31日，廣州市南沙區(qū)勞動和社會保障局認(rèn)定陳輝x的受傷死亡屬于工傷〔工傷認(rèn)定書：穗南勞社工傷認(rèn)(xxxx)169號〕。
陳輝x死亡后，申訴人向被訴人提出支付工傷保險待遇要求，被訴人稱已報社保經(jīng)辦機構(gòu)核定。3月12日，申訴人接被訴人通知到被訴人處辦理領(lǐng)取工傷保險待遇手續(xù)，發(fā)現(xiàn)支付工傷保險待遇的不是被訴人生產(chǎn)經(jīng)營所在地廣州市南沙區(qū)的社保機構(gòu)，而是番禺區(qū)的社保機構(gòu)，且工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)也低于《廣東省工傷保險條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。申訴人提出異議并要求按廣州市南沙區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)支付工傷保險待遇，被訴人拒絕。
經(jīng)核算，被訴人應(yīng)按廣州市南沙區(qū)工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)支付申訴人喪葬補助金18162元〔(以廣州市職工月平均工資3027元計算，下同)3027x6〕、一次性工亡補助金145296元〔3027x48〕、供養(yǎng)親屬撫恤金每人每月544.8元〔3027x0.6x30%〕，以此計算，被訴人尚少支付申訴人喪葬補助金6546元〔18162-11616〕、一次性工亡補助金52368元，供養(yǎng)親屬陳xx撫恤金47088元〔計20年：(544.8-348.6)x12x20〕、供養(yǎng)親屬朱xx撫恤金47088元〔計20年：(544.8-348.6)x12x20〕、供養(yǎng)親屬陳x撫恤金37670.4元〔計16年：(544.8-348.6)x12x16〕，合計190760.4元。
《廣東省工傷保險條例》第三條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)經(jīng)營所在地依法參加工傷保險。”因而被訴人應(yīng)按其生產(chǎn)經(jīng)營所在地廣州市南沙區(qū)的工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)支付申訴人應(yīng)取得的工傷待遇。申訴人特提出如上勞動仲裁請求。
申訴人：陳xx、朱xx、陳x
簽名：
年月日
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