合同的履行要求雙方遵守合同條款，并按照約定時間和方式履行義務(wù)。合同寫作應(yīng)該包括清晰的條款和明確的定義。合同文本應(yīng)妥善保存，以備今后參考或證明權(quán)利義務(wù)。
沒簽勞動合同被辭退篇一
市勞動仲裁處專家表示，無論勞動者是否簽訂勞動合同，只要勞動事實存在，在本身沒有違反規(guī)定的情況下，單位提出解除合同就應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。老范應(yīng)得到經(jīng)濟補償金。老范沒合同，但他為單位工作近10年，存在事實勞動關(guān)系。按照現(xiàn)行的《勞動法》，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。也就是說，老范至少可以拿到10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。
同樣的事情若是發(fā)生在明年，那結(jié)果就完全不同了。從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定：除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外，還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了"雙方當事人可約定勞動合同的終止條件"這句話，也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬，如"末位淘汰，終止勞動合同"等等，今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同，必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外，新法還加強了對老職工權(quán)益的保護，明確"勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。"，如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的'不愿意續(xù)簽，單位終止合同的同時，也還要依法支付勞動者經(jīng)濟補償。
為了體現(xiàn)對勞動者的保護，《勞動合同法》打破了經(jīng)濟補償金籠統(tǒng)算法，根據(jù)勞動者的收入，確定了普通勞動者和高薪勞動者兩種計算方法。高薪勞動者，是指月工資高于用人單位所在地上年度職工月工資3倍的，其補償標準按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù)，防止發(fā)生糾紛時，無據(jù)可循。專家指出：任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務(wù)證"等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等憑證，都可作為認定雙方存在勞動關(guān)系的證明。
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沒簽勞動合同被辭退篇二
即便在試用期內(nèi)，你與用人單位之間也已經(jīng)建立勞動關(guān)系。這是必須明確的第一點。
在試用期內(nèi)，如果是你不勝任用人單位安排的工作，用人單位可以辭退你。如果不是你的原因，用人單位要辭退你，這便屬于用人單位違約、違法，應(yīng)該由用人單位承擔支付經(jīng)濟補償金的責任。你如果在用人單位工作不滿一年，按照已滿一年來支付相當于你一個月工資的經(jīng)濟補償金。這是必須明確的第二點。
即便在試用期間，你仍然擁有獲得報酬的權(quán)利。老板安排你出差，但不給出差補貼，是沒有法律根據(jù)的，也沒有合同依據(jù)的，你因此而被公司解雇的話，責任不在你方。公司屬于無正當理由解雇你，你可以請求公司支付你的工資和經(jīng)濟補償金。
我在煤礦工作十四年業(yè)主每次只與我簽訂兩年勞動合同被辭退有賠償嗎
你好，你們可以協(xié)商解決，協(xié)商不成，你應(yīng)當盡快申請勞動仲裁要求單位支付經(jīng)濟補償金等，因為時效只有1年，超過了時效法律上便不支持了。
建議盡快委托律師提供幫助，以維護你最大的合法權(quán)益，以減少你的法律風險和經(jīng)濟損失，以免錯過最佳時機。
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沒簽勞動合同被辭退篇三
沒簽勞動合同怎么辭職其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動合同影響的是你該拿的錢除了實際工作的工資待遇，沒簽勞動合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁，說道說一句，勞動仲裁是免費的，準備好上述的證據(jù)和勞動仲裁申請書就可以申請了。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保。勞動者離職的，可以收集證據(jù)，向當?shù)貏趧泳滞对V，要求補繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動法》第41條的有關(guān)規(guī)定，加班是單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
加班工資的計算：工作日安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
4、單位違法解除勞動合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2未及時足額支付勞動報酬的;。
6用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動勞動的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的經(jīng)濟補償金，稱為經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟補償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關(guān)，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
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沒簽勞動合同被辭退篇四
問：我在一家廣東酒店任會計三年了,半年前升為財務(wù)主管并兼會計.一個多月前我申新請了一個會計幫我,前天,老板突然找我叫我將手頭上的工作交給新會計.我照辦了.第二天出了份文件免去我財務(wù)主管職務(wù)并不作其他行動,好象在給機會我自動辭職,我同人事經(jīng)理說:我是不會遞信的,不辭退我我照樣上班.今天,他對我說:明天會出辭退信了.
問題補充：
答：
1、請問大家這樣我能否拿到經(jīng)濟補償金?
: 能。
因為是用人單位提出解除與你的勞動合同的。
2、在任職期間我一直在做好我本職工作,就算是我不能勝任此工作也能得到補償,對嗎?
：對。
只要你沒違約之處，用人單位提出解除與你的勞動合同，就應(yīng)該支付補償金。
3、雙方并沒簽訂勞動合同,按我情況怎樣計算經(jīng)濟補償金?
：由于用人單位的原因，雙方并沒簽訂勞動合同的，視為存在事實勞動合同關(guān)系。按規(guī)定，每個工齡給一個月工資的補償金，不足一年的按一年計算，但總的補償額最多不超過十二個月。
問題補充：
;對。每人可以領(lǐng)兩年的。你還能繼續(xù)領(lǐng)取。
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沒簽勞動合同被辭退篇五
2007年8月21日，安徽人夏先生應(yīng)聘到廣州天河區(qū)一家職業(yè)技術(shù)學院任保安班長，工作了個把月后，單位仍未與他簽訂勞動合同。夏先生雖然心里有意見，但初來乍到剛找到工作，他不想因此丟了飯碗，所以也就沒有強求。
結(jié)果這一拖就是大半年。2008年4月，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)相繼頒布實施，相關(guān)的宣傳也鋪天蓋地，夏先生從報紙上大致了解了有關(guān)信息，便再次向單位提出簽合同。單位開始說可以考慮，但到了5月中旬，夏先生沒有等來合同書，反而接到單位要求其離職的通知。
一告
索賠萬元工資 結(jié)果縮水大半
夏先生一氣之下，便于5月30日將單位告上勞動仲裁部門，索賠近4萬元的損失。其中包括：依據(jù)今年1月1日實施的《勞動合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付雙倍的工資”，向單位索取今年2月到4月的雙倍工資13548元；同時還要求單位支付加班工資12000元、以及經(jīng)濟賠償金1萬多元。對于經(jīng)濟賠償金的索賠，夏先生同樣是依據(jù)新出的《勞動合同法》85條“用人單位安排加班不支付加班費的，用人單位要向勞動者加付賠償金……”。
但仲裁的結(jié)果下來后，夏先生傻了眼，第一項的雙倍工資的索賠所得只有4200元，因為仲裁委認為雙倍工資的計算標準應(yīng)為基本工資，由于夏先生的基本工資是1400元，而這3個月的工資已發(fā)，因此單位應(yīng)再付4200元給夏先生。另外，夏先生要求的加班費也只裁決1千多元；對于經(jīng)濟賠償金，裁決的結(jié)果是分文未得，理由是單位并非故意拒付加班費，而是雙方對加班費存在爭議。
從4萬元的索賠到5千多元的所得，巨大的落差實在令夏先生大失所望。他隨即到天河區(qū)法院起訴，堅稱雙倍工資的計算標準應(yīng)該是基本工資和加班費的總合，而非僅為基本工資。
二告
單位無法反證 賠償萬元加班費
今年9月，天河區(qū)法院對此作出一審判決，對于雙倍工資，法院同樣只支持了4200元，理由同樣是計算標準是以基本工資為準。
針對夏先生要求單位補發(fā)的加班費，法院作出了一項頗為經(jīng)典的判決。法院認為，既然夏先生主張自己加了班，那么單位要舉證夏先生沒有加班，就應(yīng)該提供當時的加班情況的書面記錄，證明當時是別人在加班，而不是夏先生。結(jié)果，由于單位無法舉證證明，法院就采納了夏先生的說法，推定他當時是在加班，因此判決單位支付加班費12000元。另外，對于夏先生關(guān)于經(jīng)濟賠償金的索賠，法院以同樣的理由駁回了他的起訴。
法官釋疑
雙倍工資、加班費均按基本工資算
雖然一審結(jié)果讓夏先生多得了1萬多元，但他還是想不通，《勞動合同法》沒有規(guī)定工資指的就是基本工資，為何雙倍工資的計算標準是基本工資，而不包括加班費？夏先生隨后向廣州中級法院提出上訴。夏先生想不通，他的“老東家”更想不通：為什么法院只聽夏先生單方面的說法，一定要我們以書面證據(jù)證明加班情況呢？于是，用人單位也提出了上訴，認為法院不應(yīng)支持夏先生要求的加班費主張。
法律未明確 建議出臺司法解釋
10月27日，此案在廣州市中級法院開庭審理（法院沒有當庭判決）。記者了解到，當天恰好廣州市人大代表視察法院關(guān)于執(zhí)行勞動法的情況，旁聽了該案后，代表們對雙倍工資的計算標準和加班費由誰舉證的問題也大感興趣。
對于雙倍工資的.計算標準，不少代表認為法律既然沒有明確工資的計算標準，法院為何斷定以基本工資計算呢？廣州市中級法院余明永副院長解釋稱，法律確實沒有相關(guān)的明確規(guī)定，但目前的司法實踐都是按基本工資計算的，包括節(jié)假日的雙倍工資、三倍工資，目前也是以基本工資的標準來計算。當然，最好的辦法就是最高法院或者全國人大出臺解釋，將這一情況細化規(guī)定，以做到有法可依，避免爭議。
律師說法
員工聲稱加班 單位無法反證就要輸
而對于加班費由誰舉證的問題，大多來自各企業(yè)高層的人大代表們對此很有意見。代表們認為，法院要求用人單位提供加班紀錄，在用人單位無法提供加班紀錄的情況下，直接判令用人單位償付加班工資的作法不妥當。他們還表示，在新勞動合同法實施前，并沒有要求用人單位保存加班紀錄，現(xiàn)在又要單位提供相關(guān)證據(jù)不太合情理。
員工處弱勢 單位負舉證責任
對于這一點，記者采訪了廣州的游長安律師。游律師認為，雖然法院的判決乍一看起來，單位確實是有點冤；但從長遠來看，應(yīng)該是合理的。因為與員工相比，單位處于強勢，因為舉證責任應(yīng)該由單位來承擔，這一點是《勞動法》的規(guī)定。
如果法律規(guī)定由員工來舉證，有些單位根本就沒有記錄，員工怎么證明自己加了班呢？所以按目前規(guī)定，由員工口頭提出、單位舉證否認比較合理。此外，因為《勞動合同法》頒布實施時間還不長，一些單位還不習慣保存加班記錄，但相信時間久了，他們會主動保存，否則吃虧是自己。
沒簽勞動合同被辭退篇六
1、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權(quán)益之日起向前計算一年。
3、“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資。
雙方勞動關(guān)系存續(xù)一定時間后，勞動者與用人單位在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經(jīng)構(gòu)成雙方間的“合意”，不能再請求二倍賠償。
4、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資。
“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應(yīng)承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。如果是勞動者拒絕簽訂勞動合同，同樣不能再請求二倍賠償。
用人單位無需支付賠償金的情形有哪些?
1、用人單位在未取得營業(yè)執(zhí)照的籌備期間無需支付二倍工資。
2、公司人力資源主管、法務(wù)主管、高管未簽訂勞動合同的無需支付二倍工資，除非上述人員能舉證證明曾向用人單位要求簽訂合同，遭到惡意拒絕。
3、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與其訂立或者變更勞動合同，致勞動合同無效的，用人單位無需支付二倍工資，同時可依勞動合同法三十九條解除勞動合同。
4、有證據(jù)證明勞動者將勞動合同拿走隱匿，或勞動者授意他人代簽勞動合同的。
5、因不可抗力或其他客觀情況致未簽訂勞動合同的。
6、雙重勞動關(guān)系中后單位未簽訂勞動合同的。
7、對于瑕疵合同，如果具備相關(guān)要件，可免除二倍工資責任。僅約定試用期的合同是勞動合同，只是內(nèi)容上有瑕疵，所以在試用期合同的期間內(nèi)，用人單位無需付二倍工資。
沒簽勞動合同被辭退篇七
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù),防止發(fā)生糾紛時,無據(jù)可循。專家指出:任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“
報名
表”等招用記錄;考勤記錄;其他
勞動者的證言等憑證,都可作為認定雙方存在勞動關(guān)系的證明。從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定:除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外,還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外,新法還加強了對老職工權(quán)益的'保護,明確“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上,雙方同意延續(xù)合同的, 只要勞動者提出,便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。”,如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不愿意續(xù)簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經(jīng)濟補償。
時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關(guān)證據(jù)、工商注冊信息!勞動仲裁期間，你可以去新單位工作!
遇到?jīng)]有簽訂勞動合同被辭退，請注意上述相關(guān)事項，及時維護自己的合法權(quán)益。
沒簽勞動合同被辭退篇八
公司辭退員工，尤其是當無故被辭退時，勞動者該如何護衛(wèi)自身權(quán)益，對于新勞動法中，辭退員工規(guī)定及賠償標準，詳細了解下吧!
“我在這家公司已經(jīng)做了一年多了，當初簽訂的是2年的勞動合同，現(xiàn)在合同還沒有到期，公司就不讓我做了，直接辭退了我，想問下我該得到多少次賠償，企業(yè)法辭退員工有哪些規(guī)定?及賠償標準是什么?”。
以上就是一位職場員工小王的煩惱，根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位，辭退員工可分為以下兩種種情況：
根據(jù)新《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;?2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4)被依法追究刑事責任的;5)被勞動教養(yǎng)的。
根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
4、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：
5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;
6、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的'，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
這些是不需要支付辭退補償金，但是如果是辭退無過錯的員工，是這樣規(guī)定的：
第四十八條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條?經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
像上文中的這位員工，就是屬于無故被辭退，可以向勞動仲裁委員會提出申訴，維護自己的合法權(quán)益獲得相應(yīng)的辭退補償。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動合同法辭退員工。
沒簽勞動合同被辭退篇九
用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：
(一)協(xié)商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>
(二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(三)非過錯解解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>
(四)經(jīng)濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(一)雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
(二)勞動者單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。兩種情形：
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。2、即時解除：即勞動合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。
(三)用人單位單方解除勞動合同概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上1個月的`工資標準確定。用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償。
(2)適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟性裁員
(1)概要經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。
(2)適用情形依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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沒簽勞動合同被辭退篇十
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉(zhuǎn)向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結(jié)果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認真，混到過了年趕緊撤人。
沒簽勞動合同被辭退篇十一
申請事項:。
事實和理由:。
申請人李某于xxxx年3月20日與被申請人重慶某某(集團)有限公司簽訂書面勞動合同,合同時間為xxxx年3月4日到3月3日.合同到期后,雙方續(xù)簽勞動合同到xxxx年3月4日.在申請人與被申請人簽訂書面勞動合同的期間內(nèi),被申請人派申請人到重慶某某門業(yè)有限公司從事人事工作,月平均工資為2770元.在xxxx年3月4日,重慶某某門業(yè)有限公司以違紀為由向申請人出具了終止(解除)勞動合同通知書.
申請人認為，申請人與被申請人之間的勞動關(guān)系應(yīng)受到法律保護，重慶某某門業(yè)有限公司作為被申請人的關(guān)聯(lián)單位向申請人出具了因違紀而終止(解除)勞動合同通知書,被申請人沒有提出異議,視為認可重慶某某門業(yè)有限公司的行為.被申請人違法解除勞動合同的行為侵犯了申請人的合法權(quán)益,特向貴委申請仲裁,請求貴委裁如所請.
xxx動爭議仲裁委員會。
申請人：
沒簽勞動合同被辭退篇十二
乙方：（身份證號碼：）。
甲、乙雙方于年月日簽訂了有固定期限勞動合同，現(xiàn)乙方因個人原因，乙方提出提前解除勞動合同，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意提前解除勞動合同。
并達成如下協(xié)議：
一、解除勞動合同的日期為：年月日；
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）后生效；
四、自簽字之日起公司已結(jié)算完畢以往所有工資及費用；雙方今后無涉，雙方均自愿放棄訴訟或仲裁的權(quán)利。
五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：_______科技股份有限公司乙方（簽字）：法定代表人或委托代理人：
沒簽勞動合同被辭退篇十三
由于在《勞動合同法》生效后的11個月里，都沒有和公司的財務(wù)行政經(jīng)理梁女士簽訂勞動合同，四川中達凌志汽車有限公司(以下簡稱凌志公司)付出了高額的代價。昨日記者獲悉，高新區(qū)法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據(jù)該公司的整體業(yè)績情況發(fā)給員工的獎金，應(yīng)當作為梁女士的工資計算。
沒簽勞動合同 公司面臨高額索賠
2005年6月29日，梁女士到凌志公司應(yīng)聘成功，雙方簽訂了《勞動合同》，她擔任該公司財務(wù)行政經(jīng)理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動合同關(guān)系。
“2008年1月1日《勞動合同法》正式施行，根據(jù)法律規(guī)定，凌志公司應(yīng)該在該法律生效之日起1個月內(nèi)與我簽訂書面勞動合同，但公司并沒有這么做。”梁女士向成都市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，認為凌志公司的行為違反了法律的強制性規(guī)定?！拔?008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動合同法》的規(guī)定，凌志公司應(yīng)該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計33萬余元”。勞動仲裁委裁決支持了梁女士的申請，后凌志公司向高新區(qū)法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。
賠33萬 “提成工資”應(yīng)算為工資
庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系受原合同約束，應(yīng)視為雙方勞動合同的'延續(xù)，并不能認為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動合同。
對此，法院認為《勞動合同法》施行后，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，所有用人單位應(yīng)當在《勞動合同法》施行后1個月內(nèi)，與各自全體勞動者簽訂書面勞動合同。法律并無規(guī)定“在2008年1月1日前用人單位與勞動者之間曾經(jīng)簽訂過勞動合同，但已實際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務(wù)。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。
“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’?！绷柚竟具€提出，即便公司應(yīng)該雙倍賠償，但在發(fā)給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項不應(yīng)當作為雙倍工資的標準計算。對此理由，法院同樣未予認可?！肮べY中應(yīng)當包含用人單位支付給勞動者的獎金，根據(jù)我們調(diào)查的情況可以確認，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據(jù)公司的整體業(yè)績情況發(fā)給她的獎金。”承辦法官解釋，而非一般意義上個人所為的“銷售提成”，應(yīng)當作為梁女士的工資計算。
最終，法院認定凌志公司應(yīng)當自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實勞動關(guān)系于同年12月15日終止時，判決支付共計33萬余元。
沒簽勞動合同被辭退篇十四
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關(guān)勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強。在如今的雇傭關(guān)系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護，也是對用人單位的保護。在勞動合同的種種細節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關(guān)系。
1、提交申請書:當事人申請仲裁,應(yīng)當提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應(yīng)當自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應(yīng)當自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的,應(yīng)當說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應(yīng)當于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調(diào)解:仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當先行調(diào)解,在查明事實的基礎(chǔ)上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調(diào)解達成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達之日起具有法律效力;調(diào)解未達成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的,經(jīng)批準可以延期并書面通知當事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應(yīng)當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內(nèi),可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關(guān)系證明。
證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權(quán)委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關(guān)系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細。
4、你的身份證復印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
沒簽勞動合同被辭退篇十五
在討論用人單位應(yīng)承擔的法律責任之前，我們需要了解一下為什么國家會通過法律形式強制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，也就是：
【問題一】勞動合同到底能起到什么作用?
1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需來要確定錄用勞動者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同來合理使用勞動力、控制企業(yè)經(jīng)營成本，同時也有利于發(fā)揮勞動者的特長。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同要明確約定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。從而有效避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個直接后果是：向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內(nèi)，單位必須與勞動者簽合同，否則就要向勞動者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個月至第12個月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償最多只有11個月。
在目前的司法實踐中，以未簽勞動合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時單位將需要承擔第二個法律后果：
超過一年不與勞動者簽勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
【問題五】那無固定期限勞動合同對勞動者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調(diào)崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務(wù)一般只能升不能降;。
3、只要勞動者不犯錯(且要達到嚴重違紀的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動者經(jīng)單位通知不及時簽訂勞動合同的，單位可以辭退且無需支付經(jīng)濟補償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動合同除以上兩項懲罰外，用人單位還將面臨以下風險：
一、因未簽合勞動同，員工可能會隨時辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對員工的約束力變?nèi)?，單位的用工管理將面臨各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補償金。因為沒有勞動合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內(nèi)辭退員工也需要支付經(jīng)濟補償金。
三、未簽勞動合同不能免除為勞動者繳納社保、公積金的法定義務(wù)。只要雙方存在勞動關(guān)系，用人單位就應(yīng)履行勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動者如何獲得未簽勞動合同的二倍工資賠償呢?
應(yīng)及時申請勞動仲裁。
有同學說，向勞動監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實踐中，勞動監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马棔嬷闳ド暾垊趧又俨谩?/p>
【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應(yīng)充分重視勞動仲裁或訴訟時的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動關(guān)系。因此，勞動者要及時搜集能夠證明雙方勞動關(guān)系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關(guān)證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應(yīng)注意仲裁時效的問題。
從離職之日起，勞動仲裁時效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時申請勞動仲裁哦。
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