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學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇一
蘋果的最近發(fā)布的新產(chǎn)品賺足了人們的眼球，今天我們從另一個(gè)角度來看看蘋果公司的人力資源管理，看看喬布斯是如何留住人才的。
看看蘋果公司的人力資源管理是怎么做的。蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國專業(yè)化的人力資源管理。
人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)與開發(fā)利用。人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃;工作分析;員工招聘;員工培訓(xùn)與開發(fā);員工使用與人才管理;績效考評;薪酬管理;員工激勵(lì);勞動(dòng)關(guān)系;企業(yè)文化建設(shè)。
而蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國人力資源管理，有以下顯著特點(diǎn)：
第一：人力資源的專業(yè)化和制度：蘋果公司運(yùn)用專業(yè)的ihr人力資源管理系統(tǒng)。
ihr人力資源管理系統(tǒng)是基于先進(jìn)的軟件系統(tǒng)和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動(dòng)化的信息處理、員工自助服務(wù)桌面、內(nèi)外業(yè)務(wù)協(xié)同以及信息共享，從而達(dá)到降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式以及提升組織人才管理的戰(zhàn)略地位等目的。差異化戰(zhàn)略的實(shí)施，特別需要?jiǎng)?chuàng)新型人才。為此，蘋果公司在人力資源建設(shè)方面獨(dú)樹一幟，傾力打造了ihr人力資源管理系統(tǒng)。
喬布斯重掌蘋果公司時(shí)互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊(yùn)含的商機(jī)。與此同時(shí)為了扭轉(zhuǎn)虧損喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下蘋果公司的ihr人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。
起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。后來，隨著業(yè)務(wù)的全球擴(kuò)展，蘋果公司開始運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)(internet)來進(jìn)行人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。
第二：人本管理。
其一、以人為本的員工幫助中心。
蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心來處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問題，都可以隨時(shí)通過ipod、iphone、ipad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時(shí)做出解答;員工對答復(fù)不滿意時(shí)，可以進(jìn)一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活帶來了極大的便利。
同時(shí)，由于員工幫助中心的高效運(yùn)作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。
其二、自我管理的員工福利計(jì)劃。
蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行福利登記系統(tǒng)fbe(flexbenefisenrollment)替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法此后蘋果公司開始強(qiáng)調(diào)員工的自我管理而非依賴人力資源代表進(jìn)行管理。這一轉(zhuǎn)變使絕大多數(shù)員工逐步養(yǎng)成了習(xí)慣把網(wǎng)站作為主要信息來源和交易場所并對自己進(jìn)行福利管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出新的在線應(yīng)用軟件包括家庭狀況變化登記軟件、退休計(jì)劃登記軟件等以強(qiáng)化員工自助操作的軟件環(huán)境。
例如，如果一名員工選擇一項(xiàng)成本較低的醫(yī)療計(jì)劃或是改選另一項(xiàng)比較昂貴的醫(yī)療計(jì)劃，他馬上就能看到不同醫(yī)療計(jì)劃對其工資薪資的不同影響結(jié)果。
此后，蘋果公司重新設(shè)計(jì)了人力資源的fbe軟件和福利網(wǎng)站的外觀設(shè)計(jì)，有了這些改進(jìn)，登記工作就變得更加簡便易行。蘋果公司的投資初見成效。調(diào)查結(jié)果顯示員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，員工也樂于自己上網(wǎng)選擇福利方案。
第三：專業(yè)化人才培訓(xùn)制度：以創(chuàng)新為導(dǎo)向的蘋果公司研究員計(jì)劃。
生產(chǎn)最有創(chuàng)意的產(chǎn)品，需要最有創(chuàng)意的員工。為了激勵(lì)公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計(jì)劃”(applefellowsprogram)?！疤O果公司研究員”是蘋果公司給予電子科學(xué)家的最高榮譽(yù)，授予那些為蘋果公司作出杰出貢獻(xiàn)的員工。
“蘋果公司研究員”不僅僅是一項(xiàng)榮譽(yù)，同時(shí)也意味著高額的薪酬和大量的股票期權(quán)。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權(quán)利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。通過實(shí)施“蘋果公司研究員計(jì)劃”，蘋果公司給研發(fā)人員提供工作上、生活上的一切便利，因?yàn)樘O果公司知道，穩(wěn)住這些技術(shù)人員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發(fā)新產(chǎn)品的關(guān)鍵。
基因嫁接：對中國公司的啟示。
我國企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境和成長經(jīng)歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經(jīng)驗(yàn)。但蘋果公司的許多創(chuàng)新做法，可資借鑒：
二是可充分借鑒蘋果公司ihr管理系統(tǒng)，運(yùn)用現(xiàn)有的智能移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，大力提高人力資源管理系統(tǒng)的針對性、時(shí)效性，不但能激發(fā)出員工參與hr管理的積極性，還能讓人感到輕松、愉快。
企業(yè)文化和人力資源管理相互聯(lián)系，不可分割，你中有我，我中有你。企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理模式，高度重視發(fā)揮人的作用，人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容中又包括企業(yè)文化的建設(shè)。兩者相互促進(jìn)、相互制約。如果將兩者有機(jī)的結(jié)合起來，將會(huì)給企業(yè)帶來強(qiáng)大的核心競爭力。
在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認(rèn)同。
有調(diào)查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達(dá)97%，這樣的支持力度在世界公司史上都十分罕見。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯密不可分，更與他的個(gè)人魅力密不可分。這是一個(gè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者至高最偉大的成功，完美地將自己的理念融合到整個(gè)公司的企業(yè)文化中，而這正是人力資源管理的最高境界。
喬布斯很好地打造出了一個(gè)技術(shù)至上的企業(yè)文化：在蘋果內(nèi)部，絕對看不到官僚主義和嚴(yán)苛的管理?xiàng)l例，他們強(qiáng)調(diào)工程師主導(dǎo)、強(qiáng)調(diào)激情與開放，這種文化便是蘋果作為一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)能獲得巨大成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
近年來，許多大型公司在員工招募中，都會(huì)考慮一個(gè)關(guān)鍵的因素，那就是應(yīng)聘者會(huì)不會(huì)對公司進(jìn)行認(rèn)同，不僅僅是對公司產(chǎn)品，而是從公司整體風(fēng)格和文化使命的認(rèn)同。因?yàn)閷I(yè)技能和業(yè)務(wù)能力這樣可以培訓(xùn)的東西到哪里都能學(xué)到，只有真正認(rèn)同公司文化的人才會(huì)在公司里呆得久遠(yuǎn)。因此，公司文化理念的塑造應(yīng)該被管理者所重視。喬布斯曾當(dāng)眾表示，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。
尤其值得欽佩的一點(diǎn)是，當(dāng)蘋果公司受到微軟、ibm強(qiáng)烈沖擊后，喬布斯并沒有因?yàn)楣镜牟痪皻舛玫魡T工，而是更加注重員工的價(jià)值，通過大力度的激勵(lì)將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發(fā)趨于穩(wěn)定并保持快速發(fā)展。蘋果有很棒的醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，有慷慨的假期安排。員工們工作都很賣命，但是完事后，可以毫無壓力地享受自己的生活――這是蘋果一直宣示的理念。
除了注重激勵(lì)之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。他的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。因?yàn)閱滩妓棺⒅嘏c員工間保持密切的合作，他認(rèn)為大家在一起溝通才會(huì)使思維開闊，這也會(huì)最大限度減少內(nèi)耗，喬布斯一直致力于在蘋果內(nèi)部消除溝通障礙。這使得蘋果的團(tuán)隊(duì)凝聚力大大增強(qiáng)，整體效率也大為提高。
而在目前，真正的競爭是人才競爭。許多企業(yè)都在為員工的頻繁跳槽頭疼，即使加薪升職也無法挽留員工們的去意。倒不如像喬布斯一樣，打造一個(gè)競爭者無法取代的環(huán)境，這樣的環(huán)境不僅關(guān)乎待遇、具體工作，更關(guān)乎管理者的魅力以及對員工的尊重，如果企業(yè)達(dá)到這樣的高度，那么凝聚力必然會(huì)趨于完美。
從人力資源管理來看，企業(yè)的發(fā)展中領(lǐng)袖的地位至關(guān)重要，但卻不能僅僅依賴領(lǐng)袖。從蘋果來看，大到企業(yè)戰(zhàn)略定位，中到產(chǎn)品創(chuàng)新和競爭手段，小到產(chǎn)品的研發(fā)和市場推廣以及人才招聘喬布斯都要親身參與。而如果一個(gè)企業(yè)家無論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會(huì)削弱下級的管理能力。那么一旦領(lǐng)袖出現(xiàn)狀況，這個(gè)企業(yè)將很難應(yīng)對危機(jī)。
因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立自己的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制體系，培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。把精英們從繁雜的企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的日常事務(wù)中解救出來，讓制度管理取代人的管理，讓優(yōu)秀管理人才，不僅能夠管理好企業(yè)，還能夠管理好自己的健康。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二
新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上xx了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃ppt演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的no1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
著力培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。
時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺(tái)，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
堅(jiān)持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇三
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書館在信息化浪潮的帶動(dòng)下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書館的功能越來越強(qiáng)大，服務(wù)的外延也越來越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書館自動(dòng)化系統(tǒng)、大型聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)庫、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺(tái)的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書館管理面臨的新挑戰(zhàn)。
根據(jù)《中國圖書館年鑒》的統(tǒng)計(jì)資料顯示：我國公共圖書館共計(jì)2677個(gè)，從業(yè)人數(shù)5.14萬人，到我國公共圖書館共計(jì)2791個(gè)，從業(yè)5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個(gè)數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長。單就數(shù)據(jù)來看，我國圖書館人力資源隊(duì)伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：
第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學(xué)歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進(jìn)入圖書館，但是總體來說，館員隊(duì)伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識(shí)信息服務(wù)難以全面開展。在職申請學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補(bǔ)作用，但從長遠(yuǎn)看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過問卷調(diào)查，在館員隊(duì)伍中，圖情類專業(yè)約占20-30%，社科類占40-50%，計(jì)算機(jī)、理科、工科專業(yè)占10-20%(專業(yè)館比例相對高些，公共館在10%左右)。其中公共圖書館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計(jì)算機(jī)類人才嚴(yán)重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求;另一方面，缺乏計(jì)算機(jī)人才，無法保障本館數(shù)字平臺(tái)的搭建、維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)安全等問題也會(huì)隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。
第三，各系統(tǒng)圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館(文化部系統(tǒng))的人員要高，研究能力更強(qiáng)些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規(guī)劃難以達(dá)成統(tǒng)一。
第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來，圖書館呈現(xiàn)“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。
圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測。建立圖書館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便?，F(xiàn)代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強(qiáng)，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實(shí)際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識(shí)、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等，管理者能有計(jì)劃地開展人員培訓(xùn)和人才引進(jìn)，有助于形成合理的年齡梯隊(duì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊(duì)、主管人員梯隊(duì)。
2.加強(qiáng)圖書館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)。
長期以來，我國缺乏對圖書館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求，無論在公共圖書館、高校圖書館、科學(xué)院圖書館還是其他系統(tǒng)的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴(yán)重缺乏，這樣的`館員隊(duì)伍如何勝任信息時(shí)代的圖書館工作，如何滿足廣大社會(huì)成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來改變。通過不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對性地開展，根據(jù)每位館員的實(shí)際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。
3.不斷改進(jìn)績效考核體系。
績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效評價(jià)的結(jié)果不僅是績效管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是薪酬管理、激勵(lì)管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，才能客觀公正地評價(jià)每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強(qiáng)完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高;另一方面通過不斷改進(jìn)工作方式、方法，提高績效，以達(dá)到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
我國圖書館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個(gè)人“量身定制”激勵(lì)方案。一是要建立圖書館職業(yè)榮譽(yù)感，二是要及時(shí)公開地承認(rèn)館員成就、貢獻(xiàn)，構(gòu)建公平合理的職稱評定體系，三是要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合使用，四是要全員激勵(lì)與重點(diǎn)激勵(lì)并重，五是要保證公平和公開。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇四
一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。
做為一個(gè)企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進(jìn)行細(xì)分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時(shí)儲(chǔ)備？只有對企業(yè)的人力成本有了明確認(rèn)知和了解，才能有效進(jìn)行規(guī)劃和配置。同時(shí)人力資源管理者要對企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作分析、做好工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢和價(jià)值。
二、推行hr標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，規(guī)范化制度控制。
企業(yè)的人力資源管理一定要建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，員工在工作中有工作標(biāo)準(zhǔn)可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時(shí)，人力資源管理者對制度的設(shè)計(jì)要進(jìn)行規(guī)范，并按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個(gè)工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。
三、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。
人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵(lì)人最重要的法寶。通過不斷地對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強(qiáng)，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實(shí)施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費(fèi)都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率。
四、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤。
企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進(jìn)行有效管控，盡可能減少管理費(fèi)用和支出。同時(shí)降低對員工的管理成本，多設(shè)置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤的好舉措。
如何做好績效目標(biāo)。
如何做好招聘工作？
如何做好向上管理。
如何做好新員工的入職管理。
5.企業(yè)hr如何做好這些工作。
該如何做好績效面談。
如何做好年終總結(jié)。
如何做好招聘工作。
如何做好人力儲(chǔ)備。
如何做好企業(yè)培訓(xùn)？
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇五
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價(jià)中。大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵(lì)或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。，。融洽的科學(xué)的上下級關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?/p>
第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價(jià)值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1)招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績效管理制度。在建立績效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價(jià)。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
8.我國人力資源管理激勵(lì)機(jī)制和績效評估方面目前存在的問題及對策?
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇六
《三國演義》中曹操是一位具有出色才華和鮮明個(gè)性的梟雄人物，其雄才大略、風(fēng)度氣襟、治國之道無不給人留下栩栩如生的形象，本篇著重從曹操的人才戰(zhàn)略、選人標(biāo)準(zhǔn)、用人思想等幾方面，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行闡述。
曹操為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的政治野心，一開始就實(shí)施其長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在起兵創(chuàng)業(yè)階段，他有這樣的觀點(diǎn)：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可?！边@里的“智”是指謀臣泛指謀略、智慧，“力”是指武將，泛指軍事力量?？梢?，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，而且對人力資源的認(rèn)識(shí)也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時(shí)，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴;他不僅對主動(dòng)投靠自己的人高薪聘請、尊重有加，而且對敵營中的人才也喜愛備加：比如，見許褚“威風(fēng)凜凜”，心中暗喜，見賈詡“應(yīng)對如流，甚愛之”，然后想方設(shè)法爭取過來為己所用。事實(shí)上這些人都為曹魏集團(tuán)建立豐功偉績。他愛才情深，常常產(chǎn)生對人才的深深惜憐，他的數(shù)哭郭嘉、典韋，令捧讀者不禁潸然垂淚，感動(dòng)不已。他宴飲長江，以真摯動(dòng)人的詩歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發(fā)自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭奪關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無數(shù)，更贈(zèng)赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費(fèi)盡心機(jī)。有時(shí)真是達(dá)到了不揮手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶奪到自己手下，他按程昱的計(jì)策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來徐庶;一計(jì)不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書信，終于把徐庶騙到許昌。正因?yàn)椴懿賽鄄畔Р牛朴诹_致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強(qiáng)大陣容，為實(shí)現(xiàn)他“摧滅群逆，克定天下”的政治抱負(fù)打下了可靠基礎(chǔ)。
曹操的選人方面也有精辟見解和獨(dú)到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經(jīng)多次下令，公開向天下求賢。他針對東漢選官的積弊，以無畏的膽略，把“德行”、“名節(jié)”、“門第”等迂腐無用的選才標(biāo)準(zhǔn)一掃而光，在建安春天發(fā)布的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世!……唯才是舉，吾得而用之?！焙髞戆l(fā)布的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“夫有行之士未必能進(jìn)取，進(jìn)取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟(jì)弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎!”公元2，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對那些“不仁、不孝而有治國用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”。曹操具體實(shí)踐了他對人才的重視和愛惜，把人無完人，慎無苛求的思想，把才重一技、用其所長的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰，充分表現(xiàn)了超越他人的氣魄和膽識(shí)。
曹操對于人才的聘用同樣有高超的藝術(shù)，經(jīng)常使用實(shí)地考察和面談識(shí)別方法。汜水關(guān)前，關(guān)羽要求出戰(zhàn)華雄。曹操見“其人身長九尺，髯長三尺，丹風(fēng)眼，臥蠶眉，面如重棗，聲如巨鐘，立于帳前。”這形象，這氣勢，嚴(yán)如天神一般。曹操評價(jià)：“此人儀表不俗”，心中暗喜，于是讓關(guān)羽出戰(zhàn)，果然斬了華雄，并一直挖空心思想收編關(guān)羽于帳下。曹操移駕許昌，途中被徐晃攔截。曹操見徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭奪到自己手下。荀投奔曹操，“操與語大悅，曰：”此吾之子房也‘!遂認(rèn)為行軍司馬?！安懿僬埞蝸淼絻贾荨惫舱撎煜轮拢c之談?wù)?，終日不倦“。曹操手下的謀士有荀、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、劉曄、滿龐、呂虔、毛階等，一時(shí)間曹操的智囊人物便濟(jì)濟(jì)一堂。
對于人才的選拔，曹操也有自己的一套方法。在慶賀銅雀臺(tái)落成的宴會(huì)上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰(zhàn)袍一領(lǐng)作為獎(jiǎng)品，讓武將射箭爭奪。整個(gè)武官分為兩隊(duì)：曹氏宗族俱穿紅，其余將士俱穿綠。大家你爭我奪，最后綠袍隊(duì)中的許褚和徐晃獲勝，接著曹操又令文官以紀(jì)念銅雀臺(tái)落成為題目，進(jìn)獻(xiàn)詩章，以顯示其才學(xué)和見識(shí)。曹操這里運(yùn)用的考試有兩個(gè)特點(diǎn)：一是公開，二是公平。家族人員與外聘將士一視同仁。
曹操在知人善任方面也有出色表現(xiàn)，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十?dāng)r(shí)曾經(jīng)指出：“紹外寬內(nèi)忌，所任唯親戚，公外簡內(nèi)明，用人唯才，此度勝也。”比如曹操并不因?yàn)橥馊酥矣谂f主或?qū)ψ约赫~媚而模糊選才用才的標(biāo)準(zhǔn)。蔡瑁、張?jiān)?*****求榮，曹操雖一時(shí)利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財(cái)賣主，獻(xiàn)城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識(shí)才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的愿望，把唯才是舉的思想運(yùn)用到完美無缺的境地。
管理學(xué)告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個(gè)體在有效管理下釋放出最大的能量。曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢”。其高超的人力資源管理藝術(shù)對我們今天的管理理念無不具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇七
為滿足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代不同用戶的個(gè)性化需求，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書館人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決辦法，歡迎各位人力資源專業(yè)的同學(xué)借鑒!
摘要：“人是最大的財(cái)富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機(jī)體高效運(yùn)作的關(guān)鍵。一個(gè)圖書館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質(zhì)，有良好知識(shí)背景的館員隊(duì)伍，一切服務(wù)都無從談起。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇八
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價(jià)中。大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵(lì)或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。
惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上。”
第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價(jià)值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1）招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2）績效管理制度。在建立績效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價(jià)。
3）薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)？對什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4）培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
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學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇九
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對于一個(gè)公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對于個(gè)體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個(gè)體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個(gè)人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析互動(dòng)式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)如下：通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個(gè)都離不開人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的'既定，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
說起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十一
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì)：
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十二
20xx年xx月xx日—x日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購員、倉儲(chǔ)員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)解決；橫向上準(zhǔn)時(shí)同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標(biāo)準(zhǔn)選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十三
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬^好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些。總之，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會(huì)答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會(huì)對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來，對實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十四
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十五
如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競爭，對人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
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