讀后感是對一段閱讀經(jīng)歷的總結和回顧，它不僅是個人情感的宣泄，更是對作品內涵的理解和品味。在寫讀后感時，要注重文字的精煉和簡潔，避免贅述和廢話。閱讀這些讀后感范文，或許能夠激發(fā)你對書籍的新的思考和理解。
組織的精神讀后感篇一
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讀后感是一種常用的應用文體，也是應用寫作研究的文體之一。所謂“感”，可以是從書中領悟出來的道理或精湛的思想，下面是的《工匠精神》讀后感三篇，歡迎閱讀。
《工匠精神》讀后感一
每個人都會有一份屬于自己的工作，其不同之處僅在于，各自工作中所要完成的任務及方式相異。我們每個人在自己的工作崗位上，有的人終其一生不過原地踏步，而有的人卻在平凡的工作崗位上如魚得水得心應手、有聲有色。最根本的原因只是他們對自身工作的認知和對待工作的態(tài)度及處理方法不同。
每位員工需要自我反思的一個人生問題，并對這個問題進行了深刻細致的解答。它有助于解除困惑，調整心態(tài)，重燃工作激情，使人生從平庸走優(yōu)秀。如果每個人都能從內心深處承認并接受？我在為他人工作的同時，也在為自己工作？這樣一個樸素的理念，責任、忠誠、敬業(yè)將不再是空洞的口號。在市場化程度越來越高的今天，我們每個人的工作機會都來之不易，如果不珍惜工作機會，不努力工作而只知道抱怨--------的人，總是會被放在被遺忘的角落，不管他們的學歷是否很高，能力是否很強，也只能是一個配角而已。我們每個人只有熱愛自己的工作，才能把工作做到最好。一個人在工作時，如果能以精進不息的精神，火焰般的熱忱，充分發(fā)揮自己的特長，那么，即使是做最平凡的工作，也能成為最精巧的工匠；如果以冷淡的態(tài)度去做哪怕是最高尚的工作，也不過是個平庸的員工。
讀完這本書，更加從內心點燃了我的工作熱情，要更加努力的發(fā)揮團隊的創(chuàng)新精神，讓自己和團隊成員接受？在為他人工作的同時，也在為自己工作？這一樸素的人生哲理，從工作中發(fā)掘樂趣，在日常的點滴工作中充分運用工匠精神，把自己與公司的發(fā)展有機鏈接在一起，共同進步。
《工匠精神》讀后感二
很久以來就對付守永的著作《工匠精神》有所耳聞，近日有幸拜讀，讀罷掩卷，心中感觸良多，我被書中精彩紛呈的小故事和作者入木三分的道理闡述震撼著，現(xiàn)將感想列出一二，與大家共同探討。
相信大家都和我一樣，對自己所從事的工作進行過深層次的思考，到底值不值得全心付出？在又苦又累的時候會想：反正都是發(fā)那么多工資，做一天和--------尚撞一天鐘不是更舒適愜意嗎？工作和生活到底怎樣平衡？等等……此書以全新的角度解答了這些問題，并告訴我們，工匠精神不是枯燥機械的、僵硬死板的，而是一種熱愛工作的精神，是一種精益求精的態(tài)度，它不只是一種付出，更是一種獲得，擁有工匠精神無論對自己還是和對企業(yè)，都是一種“雙贏”的局面。
喬布斯曾說：“工作將占據(jù)你生命中相當大的一部分，從事你認為具有非凡意義的工作，方能給你帶來真正的滿足感。而從事一份偉大工作的唯一方法，就是去熱愛這份工作”。不可否認，“工匠精神”是一種奉獻精神。它可能默默無聞，無私地貢獻著自己的光和熱，從而確保了企業(yè)的正常運轉。試想，若沒有這種精神，企業(yè)將會怎樣？作為公司中的一分子，每個人都應認識到“今天我以公司為榮，明天公司以我為榮”，”我是公司中的一員，我應該對公司負責”。如果不作奉獻的話，整個公司最終將會失去贏利的機會，受損失的不僅是公司，還有公司的成員，當然也包括自己。所以，為了公司的利益，也是為了自己的利益，一定要摒棄那種“馬馬虎虎就可以”的想法。一份職業(yè)，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發(fā)展的基本保障。同時，一個工作崗位的存在，往往也是人類社會存在和發(fā)展的需要。我曾經(jīng)聽了這樣的一個故事，東漢時--------有一少年名叫陳蕃，自命不凡，一心只想干大事業(yè)。一天，其友薛勤來訪，見他獨居的院內齷齪不堪，便對他說：“孺子何不灑掃以待賓客？”他答道：“大丈夫處世，當掃天下，安事一屋？”薛勤當即反問道：“一屋不掃，何以掃天下？”陳蕃無言以對。這個故事生動的表明，只有踏踏實實做好小事，才有做大事的能力，只有兢兢業(yè)業(yè)圓滿完成自己看似微不足道的工作，公司的興旺乃至整個社會的繁榮才有可能實現(xiàn)?。?/p>
總之，態(tài)度決定一切，一個人的工作態(tài)度折射著他的人生態(tài)度，只有用心做事，才能把事情做得出色，才會為企業(yè)做出更多的貢獻。
《工匠精神》讀后感三
看過《工匠精神》這本書以后感觸很深，會讓我有時候浮躁的心情平靜下來。
態(tài)度的根本是：我是誰不重要，我做的事才重要，如何讓自己做的事重要，要讓自己做事的結果超越直接領導的期望。這句話能讓我正確看待自己和自己的工作，而且做工作的結果是要超越領導的期望，而不僅僅是達到領導的期望，我們常常以為達到領導的期望就算完成工作了，其實我們要以更高的標準來嚴格要求自己。
工作中，一個人把自己所有的焦點都放在自己--------做的事上，才會有人把你當回事，對于大部分人想獲得的認可，不是憑空而來的，而是建立在自己做出的事情的質量上，如果你在為別人不認可你而抱怨的話，不如提高自己做事的質量，這樣工作上對你的認可就是水到渠成的事情。做工作就是做結果。
老師講的挖坑和種樹的例子非常好，但是我們在工作中也有可能會犯這樣的錯誤，也許我們受了情緒的影響，也許我們在工作的時候根本不知道要完成什么樣的結果，只管我在做這份工作，我做了這份工作，至于工作的結果和質量跟我沒什么關系，那就大錯特錯了。
其實，上班時間消極怠工，裝裝樣子，最終浪費的還是自己的人生?？墒呛芏嗳斯ぷ髁艘惠呑樱疾粫眠@個道理，他會覺得工作的時間是老板付酬的，偷一點懶，就占一點便宜，其實，那消磨的都是自己的人生。凡事要積極主動，凡事團隊第一，凡事高標準嚴要求。每天問自己，今天我哪里做得很好，今天我哪里可以做得更好。
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作為一個在胖東來工作四年的我，首先我在胖東來學會了做人，做一個善良坦誠的人。通過這本書己受益匪淺，理解了許多，找到了自己工作的定位，明白只有把結果做好了，才是對自己和別人負責。只有用感恩的心去對待人和事，擁有良好的心態(tài)，才能把事情做得最好。
書中很多閃光點，值得我們去體會，關于書中的安排，表達，聲音，詞語等等都值得我們去慢慢
總結
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組織的精神讀后感篇二
人文精神讀后感
文/胡雁飛
學習了人文精神，了解了它是一種普遍的人類自我關懷，表現(xiàn)為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視，對一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造；而人文學科是集中表現(xiàn)人文精神的知識教育體系，它關注的是人類價值和精神表現(xiàn)。從某種意義上說，人之所以是萬物之靈，就在于它有人文，有自己獨特的精神文化。人文精神不僅是精神文明的主要內容，而且影響到物質文明建設。它是構成一個民族、一個地區(qū)文化個性的核心內容；是衡量一個民族、一個地區(qū)的文明程度的重要尺度。一個國家的國民人文修養(yǎng)的水準，在很大程度上取決于國民教育中人文教育的地位和水平。現(xiàn)在我們在構建主義和諧社會，胡錦濤總書記說把共同建設、共同享有和諧社會貫穿于和諧社會建設的全過程的重要講話精神，對落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會具有重要的指導作用。
我們常常要求說的文明用語，有請、謝謝、別客氣等。這是執(zhí)政黨和政府要求推廣的，還搞過五、四、三運動。單從這一重視程度來看，說明文明問題是夠嚴重的了。
當今的社會，是一個文明的社會。文明是路上相遇時的微笑，是平時與人相處的親切，是不小心撞到對方時的一聲對不起文明是一種品質，文明是一種修養(yǎng)，文明是一種被大家廣泛推崇的優(yōu)良行為。
人文的核心是人，以人為本，關心人，愛護人，尊重人。這就是我們常常說的人類關懷、生命關懷。人是衡量一切的尺度，在人世間的各種權利，只有人權是天賦的，生來具有的，不可剝奪，也不可代替的。承認人的價值，尊重人的個人利益，包括物質的利益和精神的利益。
文明的時代呼喚文明的人，我們應該和不文明的行為決裂，文明已被人們放在心里的一個重要位置，所以我們要時時刻刻與人文明交談。
文明，首先從與人對話做起。
與人對話，不要只顧自己說，或者只顧說自己，兜著圈子把話題往自己身上拉。向別人訴說自己的情況，自己的喜怒，并一再追問別人對自己的看法。不是真心聽取意見，而是求得心理滿足，對別人的問題則一概不感興趣，不予關注。反之，應該主動地尋找大家共同感興趣的話題，甚至重點談及對方關心的事情，并留心他人欲言又止的難堪。美國總統(tǒng)羅斯福接見社會各界人士時，都要先了解對方的情況，然后對別人的事情表示關切和敬重，由此，羅斯?？偨y(tǒng)在公眾之中贏得了很高的榮譽。同時，要注意說話的角度和分寸，絕不擺出居高臨下的姿態(tài)說教別人，甚至連你應該、你必須、你馬上等指使性的口氣也不要用。同樣地，絕不在失落者面前談論成功，絕不使用嘲諷的尖刻的語言，絕不給人潑冷水，諸如你真可笑、回去翻翻字典吧等，以防傷及他人的短處。
文明的語言會使人們的聽覺環(huán)境成為美麗的享受，從而在內心深處產生良好的心理反應，用同樣的語言來自覺維護這個環(huán)境的和諧與美麗；文明的語言使聽者增加親切感，從而拉近彼此的距離而不是相反。
在公共場合，常聽到有刺耳的語言在人們之間的對話中出現(xiàn)，甚至有些人將對別人的辱罵當成口頭禪，不知不覺地就成為開口說話的信號或發(fā)語詞，自己很是自然，而全然不顧同一環(huán)境中其他人的感覺。古人說：已所不欲，勿施于人。想必這些人雖然對別人出口成臟，但肯定不愿意聽到別人與自己打招呼說話的開頭或者中間充著這些侮辱性的或不雅的語言的。既然這樣，那么從自己做起，試著用文明的語言來與別人交流，讓自身的修養(yǎng)在語言之中悄然流露，以一個受過教育，頭腦清醒，有著健全思維和正常心態(tài)的形象，在別人心中存在。
有意思的是，當你對別人表達了善意，別人接受了，說謝謝你時，我們的語言表達仿佛凝固住了。雷鋒的回答是：這是我應該做的；宣傳品提示的叫做別客氣；我見到更多的是：抿嘴一笑。我們東方人很含蓄，也很羞澀。
請字通常，至少在普通話里，是比較正式的說法。日常要是用的話里面也常要包含人情或金錢或吃喝。替代的日常用語，在北京過去叫勞駕、借光，天津說法是麻煩您老。這些說法現(xiàn)在越來越少了，新的流行語還沒有見有人統(tǒng)計過。
所以，我覺得，文明的語言，說與不說大不一樣。一個社會的文明，離不開文明語言。生活在文明的環(huán)境里，人們會有一種幸福感。文明環(huán)境，會孕育出更多文明言行，讓文明得到延伸和升華。大家做一個語言文明的好市民，使當今社會成為名副其實的文明社會。
組織的精神讀后感篇三
“君子不器”語出論語，孔老夫子對君子一直很感冒，估計是自己達不到，所以要不停的學習和宣講。
人器不器的，往低了說不能成為一種工具，往高了說無非是努力做到“無用之用”。至于不拘泥于自己的格局，要勇于嘗試突破，背后也無非是學習和眼界。中國人，對于成器這個事情，一直糾結的可以，愛恨交加。
匠氣在過去我們多少有點鄙夷，因為大師們唯一需要甩掉的沉渣劣習，無非就是匠氣。但物為之用，總要過了匠人的手，每個人擁有的總也不會都是大師力作，生活總是被各類匠人支撐著，也不管你喜不喜歡工匠。
現(xiàn)如今，工匠精神卻又流行起來，有點跟老祖宗對著干的意思。還好君子不器里還有容納的意思，我們也需要對工匠精神多點包容和理解。中國流行的是巨匠、巨擘，需要龐大或值得豎大拇哥。而craftsman’sspirit，真到了現(xiàn)代社會，越是欲望繁多、網(wǎng)絡虛擬，這個最實在的精神倒是大張旗鼓的流行起來。也不知道是因為我們確實需要，還是因為缺失。
有個朋友是做紫砂的，全手工，一般半年左右我會從他那躉個壺，林林總總，一大堆了。偶爾盤點，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)都是光器，就是那種實用為主的傳統(tǒng)器型，沒有什么花活或是綴飾。又不能每把壺都用，偶爾換壺也是心情和季節(jié)使然，剩余的時間多少擔負著擺設的作用，都質樸無華也不盡美么。于是，問他所以然，有點怪罪的意思。
組織的精神讀后感篇四
讀《工匠精神》后感 接過這本書時，自己正在忙碌，粗略地看了一下書的名字《工匠精神》——向價值型員工進化。價值型？我是一個價值型的員工嗎？我的價值體現(xiàn)出來了嗎？這就是這本書給我的第一印象。
讀完這本書，讓我感覺我距離一個頂級工匠還有好遠好遠。剖析自己，我只能算一個及格的工匠。所以，謝謝東來哥為我們提供了一個認知自我，完善自我的精神食糧。
誰誰銷售了好幾部了，又銷售了多少了，心里就會急，遇到顧客就想讓他買，沒買很失落，還會更急，周而復始，急于求成，這就是平常心的重要性。自信心，不僅僅是對你自己的信任，更是對工作和學習的本身的信任。擁有自信，就會使得自己的工作更加充滿激情，更加出色的享受工作的過程以及結果。專注心，就是我們做任何事要做到心到，神到，不斷地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，再發(fā)現(xiàn)問題，再解決問題，周而復始，會使得自己的工作更加有趣，更加的出神入化。最后是品質心，也是最重要的一顆心，任何時候我們都要以它為中心，擁有好的品質，才能擁有更好的明天，就像書里提到的施華洛世奇，德勝洋樓，愛馬仕等等無一不是在訴說著品質的重要性。還有所提到的壽命超過200年的企業(yè)，為什么沒有中國，這是我深感痛心的地方，中國的文化歷史是悠久的，積累的知識和智慧也是無尚的，但是我們的國家竟然沒有一個悠久的企業(yè)。我沒有去過國外，但是我聽過去過國外的人說過，在國外沒有“假”這個字眼，但是在中國，“假”無處不在，有假幣，假煙，假奶，假肉等等，這就是我們沒有把品質列為首位，或許一開始是在首位，然而隨著時間和位置而變成了二位，三位??。書上沒有一一提到他們的企業(yè)之所以長久的原因，但是如果這些企業(yè)沒有滲透著品質，它們也就不會存活這么長時間。什么都可以萎縮，唯有品質不能。
要做好一個頂級工匠，其次是正念，與心相秉相乘，又有所不同，體現(xiàn)在思維上，記得曾經(jīng)看過多個電視劇在主人公瀕臨死亡時，憑著某些念想和使命而最終活下來?？芍?，正念也在起著功不可沒的作用。
工作是一種修行，是一種信仰，就像京瓷創(chuàng)始人滔盛和夫先生的“六項精進”一樣，在工作中堅持不懈的努力，不去抱怨工作中的不平事，任何事都要改變自己的思想，把工作當成自己的事業(yè)，你就會集中12分精神全身心的投入，拋棄雜念，棄焦去躁，而不是只想著掙錢而掙錢，慢慢地使自己的身心疲憊，最終也沒有所收獲。工作是磨練自己，提升自己，完善自己的橋梁。因為不是每一個人生下來都是老板的，通過對工作的投入及精進，才能實現(xiàn)自我夢想和提現(xiàn)自我價值，當然這其中還要實現(xiàn)自我反省，不能一味地去根據(jù)自己的思維方式，不管對與錯，不去分析和總結；又或者過度的打擊自己，一蹶不振，這叫愚念，所以自我反省和總結顯得至關重要。它使得我們在工作中不被感性所困擾，激勵自我，完成成長自我的過程。要做好一個頂級工匠，再次就是找對方法。提到方法，就想到了一個詞---事半功倍，但這決不是急于求成，或者是投機取巧。我說的是統(tǒng)籌（統(tǒng)籌方法是一種安排工作進程的數(shù)學方法，是由數(shù)學家華羅庚提出的）。比如，想泡壺茶喝。當時的情況是：開水沒有；水壺要洗，茶壺茶杯要洗；火生了，茶葉也有了。我會怎么做？洗好水壺，灌上涼水，放在火上；在等待水開的時間里，洗茶壺、洗茶杯、拿茶葉；等水開了，泡茶喝。這些道理誰都懂得。但稍有變化，臨事而迷的情況，常常是存在的。在近代工業(yè)的錯綜復雜的工藝過程中，往往就不是像泡茶喝這么簡單了。任務多了，幾百幾千，甚至有好幾萬個任務。關系多了，錯綜復雜，千頭萬緒，往往出現(xiàn)萬事俱備，只欠東風的情況。由于一兩個零件沒完成，耽誤了一臺復雜機器的出廠時間。
或往往因為抓的不是關鍵，連夜三班，急急忙忙，完成這一環(huán)節(jié)之后，還得等待旁的環(huán)節(jié)才能裝配。這就是在正確的時間用正確的方法做正確的事的重要性，不知道您有沒有用過，但是我經(jīng)常用，在家里干家務，在公司里上班我都會用，還有我們書上提到的80/20法則，效率專家艾維`利的“要事第一”原則和管理學家菲利浦、克勞士比dirft原則等等，從而使我們的工作得心應手，事半功倍。當然目標的設立就顯得非常重要了，要提高效率，做好事情，就要再一開始明確目標?！靶牟粏疚铮锊恢痢?，沒有夢想及目標，就沒有了動力和方向。所以，無論是工作中的每一件瑣事，還是我們人生中的大事，都要實時的設定好前進的方向，用正確的方法，每天進步一點點的實現(xiàn)它。
級工匠要做到：有問題，不抱怨，去溝通！同事之間要做到開誠布公，直接溝通，不饒彎子。良好的溝通指的是一種雙向溝通過程：聆聽——區(qū)分——確認——對話。前提是用心溝通。
要做好一個頂級工匠，最后還要熱愛。工作的目的不是為了錢，而是為了幸福，幸福不是我們擁有了財富，而是我們工作的過程。不要把注意力放在錢上，而是要放在你所付出的工作的價值上。幸福是什么，是一種身心的愉悅。如果我們在工作中投入熱情，那就是快樂。熱愛工作，發(fā)現(xiàn)工作的閃光點，展現(xiàn)個人魅力，提高個人價值。
工匠宣言：
我是胖東來人。我宣誓：
我將熱愛我所做的事，勝過愛這些事所帶來的錢。我在工作中要精益求精，品質至上。我將秉承我們胖東來的企業(yè)文化，用心做好每一件事。我視崗位如生命，視顧客為家人，視同事為兄弟（姐妹），不卑不亢，踏踏實實地迎接每一個明天，保持每天進步一點點！請見證！
手機區(qū)員工郭滿娟2013-5-16
組織的精神讀后感篇五
無私的人不會寂寞――讀《精神豐碑》有感七（2）班賈雨恬前蘇聯(lián)學者費迪說：“道德規(guī)范之于人，猶如遠行者的面包、沙漠上的水，沒有它們便沒有生命，《精神豐碑》讀后感（一）。倘若失去良好的道德氣氛，人類社會就可能變成一群野獸。”可見，道德是人類最基本的底線，可以透視人性美、自身修養(yǎng)和內涵，就宛如名香，經(jīng)燃燒壓榨而其香愈烈；猶如稻香，經(jīng)凜冽寒風而傲立雪中，留一縷幽香；更像一面鏡子里，顯示出自己的形象。道德究竟是什么？是助人為樂，見義勇為？是誠實守信，敬業(yè)奉獻？又或是孝老愛親，自強不息？從生活上來說，道德就是叢飛刻入骨髓的奉獻精神；就是趙永錄默默無聞的助人為樂；就是裴春良心系村民，為社區(qū)積累財富的艱苦努力；就是趙傳宇寒江救人的見義勇為；就是謝芳春追逐夢想的堅持不懈……他們的精神讓人感動，他們高尚的人格深深刻在人們心靈的豐碑上，感動、觸摸著人們的心扉。仔細回想，在我們周圍，擁有高尚道德的人比比皆是。進入初中，小組討論成為我們上課的一大特色，這不僅有助于我們學習，更重要的是有利于增強同學間團結協(xié)作的意識，讀后感《精神豐碑》讀后感（一）》。在這個過程中，我們常?？梢钥吹健澳悴欢襾韼湍恪钡那榫?。正如數(shù)學老師說的那樣：小組合作并不只是好生間的交流，還要把學困生帶進來，幫助他們答疑解惑。這不僅可以幫助他們提高成績，我們在幫助他們的過程中還可以鞏固所學知識，甚至發(fā)現(xiàn)新問題。現(xiàn)在，我們班在學校舉行的各項比賽中都獲得了一等獎的好成績，在成績方面，我們也不甘落后，這與我們同學間互幫互助是分不開的。或許有些人會說，這點小事何足掛齒？我卻不以為然。雖然這些事比不上全國道德模范的事跡感人、偉大，但至少他們有著共同的出發(fā)點。古人云：勿以善小而不為，勿以惡小而為之。所以，高尚的行動不分大小。人要有高尚的思想，沒有高尚思想的人，就沒有高尚的行動。道德也是讓生活愉快和幸福的藝術，助人為樂是快樂的源泉。做好事不留名者不是一無所獲，他們在幫助別人的時候，實現(xiàn)了自身的價值，快樂的種子開始播種發(fā)芽。無私的人們，永遠不會感到寂寞！
組織的精神讀后感篇六
當我翻開那一本用燙金色印刷字體一位名叫付守永大師寫的《工匠精神》的時候，幾乎是一氣呵成看過了這一部著作，似乎它并不深奧，但中間的故事直入主題，頓時讓我明白了許多。我不僅在問自己，自己真的很迷茫，我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎枰氖鞘裁?，一開始我個人覺得這不切實際，這個社會這個世界，人大部分都是自私的，有一句古話人不為己，天誅地滅。
然而當我靜下心從新翻閱這么書的時候，我才慢慢發(fā)現(xiàn)，這種精神是多么的高尚與執(zhí)著。是的，這不并不是簡簡單單的一本書，這更是一種精神，一種態(tài)度，一種信仰，一種力量，這種精神與力量會催人奮進助人成長，直至造就職場的核心競爭力，這就是每一個樂觀、健康、積極向上的人應該具備的一種精神――先處理心情，再處理事情。
人有時候都是會累的，都會抱怨，工作忙，工作累，工作是受罪。都喜歡自由，喜歡家，因為在家覺得輕松自在不受束縛，于是我們越是抱怨，越是覺得累。越是覺得這簡直就是再受罪。從而我們會慢慢變的遲到早退偷懶服務態(tài)度不好等等對工作不認真負責的狀況屢屢發(fā)生，然而我們應該問問自己，這是不付責任的。
只有員工將企業(yè)的事情當作自己的事業(yè)來做，將企業(yè)當作自己的家，才可以造就一個充滿生機，具有活力的企業(yè)。
組織的精神讀后感篇七
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例，從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應對或轉化不確定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學習和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內容都是實踐的精華，作者指導我們從七個方面作出根本性的改變：結構、文化、激勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體以及領導者角色。這七個方面的內容包含了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內部平衡，我們一直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構形式，這會造成重復管理成本高、職能部門員參與業(yè)務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的。”實現(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每一個小組從設計開始，可全程對最終價值負責，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責權利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結構，這種組織結構的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應遲鈍。
職能部門在每年做預算的時候，就體現(xiàn)了工作重復的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預算，數(shù)據(jù)既有交叉重復，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應該由一個小業(yè)務單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務口徑預算，預算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成后，預算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務口徑和財務口徑預算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領導會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務劃分出來，作為一個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多復雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠對他們工作努力成果進行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務感，并且按照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的一句話，這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
組織的精神讀后感篇八
讀書筆記，希望對您有幫助！
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
第二、激勵價值創(chuàng)造而非績效考核。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
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第三、新文化。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
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益匪淺。
第一項工作：打破內部平衡。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項工作：基于契約的信任。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣鳎诰唧w情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
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成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！
組織的精神讀后感篇九
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例,從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應對或轉化不確定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學習和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內容都是實踐的精華，作者指導我們從七個方面作出根本性的改變：結構、文化、激勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體以及領導者角色。這七個方面的內容包含了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內部平衡，我們一直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構形式，這會造成重復管理成本高、職能部門員參與業(yè)務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的?！睂崿F(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每一個小組從設計開始，可全程對最終價值負責，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責權利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結構，這種組織結構的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應遲鈍。
職能部門在每年做預算的時候，就體現(xiàn)了工作重復的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預算，數(shù)據(jù)既有交叉重復，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應該由一個小業(yè)務單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務口徑預算，預算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成后，預算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務口徑和財務口徑預算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領導會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務劃分出來，作為一個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多復雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設法讓小單元信息處于全透明的狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的'支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠對他們工作努力成果進行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務感，并且按照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的一句話,這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
組織的精神讀后感篇十
《三國時期英雄人物個體行為可放大性分析》。
硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個等式對我來說印象十分深刻，曾經(jīng)也看過很多關于思辨的書，但唯獨這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
總結。
道：成功=可測量性+可放大性。數(shù)學專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來意味深長，但對于文科生出身的我來說，數(shù)學領域的可測量性和可放大性簡直就是噩夢。出于對“成功”奧秘的渴求，半知半解的對這樣一個問題進行了了解。可測量性就是將測量的事物進行量化，通過這樣一個過程能夠大致的得出一個估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來的基礎上實現(xiàn)再增長，用文科生的話來表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠大且宏觀的前途。ceo就是一種同時具備可測量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測量性，ceo所作出的決策決定了整個公司的方向，所以他具備了可放大性。
好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測量性只是為了引出三國的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們在這里將三國的故事中每個割據(jù)勢力比作一個創(chuàng)業(yè)團體，現(xiàn)在，每股勢力都在同一個時代背景下努力的壯大自己的隊伍，都希望能通過戰(zhàn)爭來“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當時的能夠得到自己的土地和人民，更遠大的理想是結束一個**的時代統(tǒng)一中華，對于每一個割據(jù)勢力來說都有自己的一個主要的創(chuàng)業(yè)團體，他們在整個格局中扮演著重要的角色，一個團體在這場**中的成就是可以被估值的，占領了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測量，因此，這樣的團體就具備了可測量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們在這里要給可放大性立下一個自己的標準：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結合這樣一條標準，我們很容易看出決定了一個團體可放大性的因素就是他們的大bo，在當時有一個時髦的稱謂，叫做主公。
在三國時期眾多的團體領導人中給我印象最深的有兩個，一個是袁紹，另外一個是劉備，從某種程度上來說，他們其實就是當時背景下的兩個極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當時最有可能取代漢王朝的勢力，而劉備，雖說是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢力前一直被人取笑），沒有任何的財力物力，可以說連當時的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個世界的袁紹有著不同的結局，一個成就一番王業(yè)，一個郁郁而終。袁紹團隊和劉備團隊是當時非?；馃岬膭?chuàng)業(yè)團隊，一個出身顯貴，一個沒落貴族，他們兩個的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
首先，我們來分析一下袁紹，我個人對他的評價是，器小無遠見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說，其實，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻帝流落在外，按理來說，如果誰把這個當時名義上的天子握在手中，誰就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進諫，希望袁紹能夠把獻帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個沒落的天子，我們迎過來沒一點用處，還浪費一個人的糧食，猶豫不決，錯失了最好的良機，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來就離這條路就越來越遠了，因為獻帝被曹操接走了，誰都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
營許都剩下的就是老弱病殘，這個時候謀士田豐進諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結果他又錯過一次絕佳的機會，雖說不可能鏟除曹氏勢力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透這一層利害關系，難怪曹操會無所顧忌的傾巢而出，就是因為他料到了袁紹不可能有這樣的見識。
第三件事發(fā)生在袁氏勢力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來說，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長線作戰(zhàn)的曹軍要強，但是這個時候的袁紹已經(jīng)進入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關入了大牢，而且還被假象迷惑，對沮授的建議也置之不理，最終導致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標志著袁紹勢力正式從歷史舞臺退出。
從這三件事，我們可以得出上面的結論，袁紹確實是一個有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無遠見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來伸手，飯來張口的生活只會讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來說，他是一個童年有陰影的人，這里所說的陰影并不是他受過什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機意識減弱，個人驕縱情緒高漲，對什么都不看在眼里，形成了自己一個狹隘的世界觀，從十八路諸侯會盟輕視劉備和不思進取只為一點眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風格，做事太猶豫，戰(zhàn)機稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
而對于劉備來說，我個人對他的評價是，仁義，大度，謙遜。且不說他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個大熔爐下，能夠堅持自己立身原則的確實不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關，他認為一個帝王之后就應該表現(xiàn)出這樣的氣質，我不求別人認同，我只求自己問心無愧，誰叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實是因為他這樣的品格或者氣質幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來解讀劉備這個人。
第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請獎賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個時候還是非常內斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來了，一句話不小心就會惹怒這個笑面虎，這也是他當時表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們再來煮酒，劉備面對那個問題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來說“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志也”曹操對劉備是非?？隙ǖ?，在這種情況下，劉備還是異常謙遜，不動聲色，既是機智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡直就跟遜色萬分，這個就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說，還恩將仇報竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時閃耀寰宇。
前所作所為，在天下人看來就變成了自領徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動，劉備與徐州結緣，也由徐州發(fā)家。
這樣的事在劉備身上是時時都可以見到的，他是一個自律的人，能夠在各個場合知道自己的身份，也能夠時刻以皇室宗親的標準來要求自己，也正是因為他的這些個人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯，但還有一個根本因素，那就是領導人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會來停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國史成了諸葛亮個人能力舞臺秀（一家之談），劉備的品質表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
兩個不同的人，兩種不同的命運，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無濟于事，想要成功是可測量性與可放大性的完美結合，對于個體行為的可放大性研究都逃不出一個簡單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學》里面所說的“修身、齊家、治國、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡單，這必然是一個長期的養(yǎng)成過程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應該拒絕這樣一個過程。縱觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對“人”這樣一個字眼展開了永不停息的探討與爭辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認同的觀點就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個人該如何管理自身個體行為，個體應該樹立什么樣的價值觀，對待各類事物應該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個長期養(yǎng)成的過程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會，去領悟，而要將個體行為可放大性延伸到正無窮時，我們首先要做到的就是，成為一個人，無愧于心，無愧于社會。
組織的精神讀后感篇十一
新修訂的《中國共產黨廉潔自律準則》(以下簡稱《準則》)重申了黨的理想信念、優(yōu)良傳統(tǒng)作風，為全面從嚴治黨樹立了一個看得見、夠得著的高標準。踐行好《準則》，就要堅持全面從嚴治黨，要圍繞加強黨的領導這個根本，擔負起歷史責任，保持忠誠干凈擔當，著力從嚴治黨失之于寬、失之于軟、失之于松的問題，切實提高管黨治黨的能力和水平。
《準則》是黨執(zhí)政以來第一部堅持正面倡導、面向全體黨員的規(guī)范全黨廉潔自律工作的重要基礎性法規(guī)，是對黨員和黨員領導干部的一種規(guī)范和要求，對于推動當前黨風廉政建設和反腐敗斗爭，強化黨員干部自身修養(yǎng)，提升黨員干部的執(zhí)政能力和黨性修養(yǎng)具有重要意義，是永葆黨的先進性和純潔性，永葆黨員黨性和先鋒模范作用的重要手段，對于當前的反腐倡廉工作具有不可替代的作用。
黨員廉潔自律規(guī)范56個字概括了黨員應該做、必須做的所有方面，包括工作、生活，為政、自律;黨員干部廉潔自律規(guī)范56個字概括了黨員領導干部應該秉承的作風問題、執(zhí)政要求。這112個字，簡潔明了，易知易行，將黨員干部在“十三五”期間以及以后的行為規(guī)范做了最基本的一種約束，是未來一段時間，甚至是很長時期內黨對黨員領導干部最基本的要求。
在我看來，《準則》不僅僅是黨員領導干部的《準則》，也是我們這些基層黨員的基本要求。作為一名黨員，要切實注重自己的一言一行，從各各方面來不斷約束和要求自己。
一、強化思想政治學習。
思想政治學習是黨員永葆青春活力的基礎，是我們追求進步的動力源泉。要加大學習毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想等黨的理論知識的力度。
精神，牢記習總書記反腐倡廉系列論述。我們參加黨，成為黨的一員，不是為了權力，更不是說是將入黨作為裝飾自己的門面，那樣話的就沒有資格成為一名黨員，也沒有資格去談論進步，談論為人民服務。入黨，是我們追求進步，追求向上，追求自身修養(yǎng)的方式。但是要做好一名黨員，做到向自己入黨宣誓的那樣，“我志愿加入中國共產黨，擁護黨的綱領，遵守黨的章程，履行黨員義務，執(zhí)行黨的決定，嚴守黨的紀律，保守黨的秘密，對黨忠誠，積極工作，為共產主義奮斗終身，隨時準備為黨和人民犧牲一切，永不叛黨”，就首先需要錘煉自己，磨礪己身，將自己鍛煉成刀槍不入的堅強戰(zhàn)士，就像習總書記說的那樣，“打鐵還需自身硬”、“欲下廉者先之身，修己以安百姓”，只有這樣方可稱之為一名真正的共產黨員。
二、強化工作模范帶頭作用。
黨員的先進作用不僅僅體現(xiàn)在思想上，還體現(xiàn)在行動上。在工作當中，我們黨員要身體力行，率先垂范，在工作上刻苦努力，為職工群眾起到模范帶頭作用。具體而言，在煤炭市場經(jīng)濟形勢不景氣的當下，我們要發(fā)揚不怕苦、不怕累、不怕臟的精神，不要怨天怨地，要帶頭努力工作，為職工同志垂范，為黨增光，而不能僅僅將黨的先鋒模范作用體現(xiàn)在語言上，體現(xiàn)在說教上。只說不干假把式，這不是，也不應該是我們黨員帶給職工的印象。在日常工作中，特別是我們的檢修工作中，我們要時刻沖在第一線，帶領著職工們努力工作，而不是隨波逐流、隨遇而安。
三、強化自身業(yè)務素質和技能水平。
只有過硬的技術和業(yè)務素質，才能干好事，才能有資格去帶領大家，才有資格說是發(fā)揮模范作用、帶頭作用。要不斷提高自己的業(yè)務知識水平，提高自身動手實踐能力，將自身的技術水平提升到一個領先的地位，這就要我們加強自我學習，不斷學習先進的業(yè)務知識，不斷擴充自己的知識面和知識儲備。同時加強實踐鍛煉和動手能力，再豐富的知識量如果不能應用于實踐也是無用的。
以上是我學習《中國共產黨廉潔自律準則》的片面之言，不足之處敬請諸位批評指正。
組織的精神讀后感篇十二
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
組織的精神讀后感篇十三
“戰(zhàn)略與文化對抗勝出的必定是文化”
——讀《未來的組織》。
20世紀90年代中期，美國領導與領導力學會（彼得.f.德魯克非贏利管理基金會）審視了這個世紀最后十年中的領導者、組織、挑戰(zhàn)和機遇，推出了三本著作，《未來的領導者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內掀起了一場思想風暴。
2012年7月在中國發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個部分，第一部分戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設定方向，第二部分組織文化：價值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分設計未來的組織，第四部分共同工作，第五部分領導力。每一部分都由該領域理論上最權威、最富經(jīng)驗的大師、實踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學商學院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質：不是結構，而是能力”；《領導力》的作者詹姆斯.m.庫澤新和巴里.z.波斯納告訴領導們“建立一個激動人心的未來至關重要，那不是領導者一個人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學高效組織研究中心的學者杰伊.r.加爾布雷思描述了從20世紀的二維組織結構模型，直到未來所需的多維模型；隨著計算機系統(tǒng)的能力提高，為適應增長戰(zhàn)略、細分環(huán)境的組織，未來的組織結構可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國女童軍ceo凱西.克洛寧格在論述組織變革的關鍵因素時指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對我們理解和設計管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
但是關于戰(zhàn)略與文化的關系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對“戰(zhàn)略與文化的關系”的認識和觀點差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應文化”，還是“文化順應戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學習體會也談談這個問題，共大家參考。
文化是一個非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統(tǒng)習俗、生活方式、文學藝術、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等。文化的本質屬性就是非強制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個部分，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關方的追求等都對企業(yè)文化的形成具有強烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價值特征的特性。
戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征。
文化與戰(zhàn)略的關系主要表現(xiàn)為三個方面：
一是,文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標的核心理念，不應當改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅使的下意識處事方式、行為規(guī)范，會對戰(zhàn)略產生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個道理，在冷兵器時代，蒙古作為一個強悍的游牧民族，武力強盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟上還處于荒漠，不得不學習當?shù)匚幕痪脜s將自己融入了當?shù)厣鐣?，蒙古民族在征服地消失得無影無蹤，被當?shù)匚拿魉鞣?。在歐洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長久以來深受希臘文化的熏陶，并且對希臘文化有著一種認同感，使希臘文化更容易滲透進羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國浙江吉利控股集團有限公司以18億美元收購沃爾沃轎車公司100%的股權，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團的管理層為沃爾沃在中國規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國建設成沃爾沃的第二本土市場，宣布了中國區(qū)管理層團隊，并計劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國達到20萬輛大型豪華車產能。但是沃爾沃管理層卻堅持不同的觀點，認為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點放在進一步提高沃爾沃的工程技術和設計品質，進一步提升沃爾沃的全球競爭力，支持沃爾沃“雙零雙強”計劃(即零傷亡零污染，形成強大的競爭力和強勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國建設沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個道理，美國女童軍ceo凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應文化核心理念”結論的原因就不足為怪了。
其次，企業(yè)文化是需要建設的，而且這種建設與企業(yè)戰(zhàn)略實踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設而成的。企業(yè)文化的建設始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應、協(xié)調的，互相促進的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實就會遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應與時俱進，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應對企業(yè)文化加以充實，賦予企業(yè)文化新的內涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應、協(xié)調。順應企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應協(xié)調，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價值觀和行為不能改變，也不應當改變”。
第三，文化是企業(yè)落實戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)愿景目標的重要手段。企業(yè)是一個擁有特定目標的組織，企業(yè)追求目標的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、bsc（平衡計分卡）、bpr（流程再造）、精益生產、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強大的戰(zhàn)略武器。
通過對戰(zhàn)略與文化關系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個組織為適應環(huán)境、贏得競爭謀劃的產物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個國家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征，而文化則更強調持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
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