人力調(diào)研報告（優(yōu)秀16篇）

在工作和學(xué)習(xí)中，我們經(jīng)常需要撰寫各種類型的報告，用以匯報和總結(jié)。要寫一篇較為完美的報告，首先需要明確報告的目的和受眾。最重要的是，保持積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和對于進(jìn)步的信心，不斷地提升自己的寫作水平和表達(dá)能力。

人力調(diào)研報告篇一

東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。

轄四個行政村27個自然村114個村民小組。

現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。

全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。

全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。

新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。

使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

三、

四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。

通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。

僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。

這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。

“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)。

廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。

如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強(qiáng)。

經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富。

多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。

如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工(2016最新民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況調(diào)研報告)的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。

五、農(nóng)村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。

這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。

據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。

根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。

就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。

現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。

4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。

今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。

招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。

公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時。

同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。

并對獲證人員進(jìn)行登記備案。

二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。

其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。

三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。

有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。

實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。

這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。

從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

4、激勵機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。

盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。

自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。

首先是不知執(zhí)行力為何物。

其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。

三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。

四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。

現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。

要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。

首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。

管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。

要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。

在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。

二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。

三是粗分崗位。

崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。

逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。

實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。

四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。

五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班組。

提高基層管理人員的主動性及效益意識。

2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。

一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。

二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。

三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。

充分利用班前班后會，副班時間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。

四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。

一是公司必須要有一個中長期的招聘引進(jìn)人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。

二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。

三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。

四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。

提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4、激勵機(jī)制的問題。

我們許多人一談到激勵機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。

其實金錢只是激勵機(jī)制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。

我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。

是以泰羅等人為代表的古典管理理論。

作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。

所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機(jī)制。

一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。

我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。

領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。

如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。

二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。

三是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。

四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。

五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。

有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。

六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。

只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。

20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。

但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。

公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。

5、執(zhí)行力的問題。

據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。

同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。

軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。

一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。

執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。

不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。

它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。

為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。

目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。

對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育。

心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。

所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。

事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。

總之，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。

但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。

當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。

我們每一個公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動。

企業(yè)才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。

但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。

一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。

在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

二是心理素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。

面對各種壓力要意志堅強(qiáng)、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。

三是知識素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達(dá)能力、計算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。

五是科研素質(zhì)。

人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。

六是身體素質(zhì)。

身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。

要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

三、建立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。

在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。

長期以來，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2)人力資本投資不足。

我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣。

很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。

這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會;國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會;而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。

首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。

其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長官意志，忽視了制度建設(shè)。

再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用。

4)當(dāng)前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

a.要樹立“以人為本的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。

國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競爭機(jī)制。

國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2)開展人力資源成本會計工作。

人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3)崗位分析和工作設(shè)計。

對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。

這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。

4)人力資源的公開招聘與選拔。

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。

并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，確定最后錄用人選。

5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。

任何應(yīng)聘進(jìn)人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。

對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7)開展有利的工作績效考核。

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。

有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。

這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。

合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。

人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。

10)加強(qiáng)員工檔案管理。

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。

3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。

2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。

而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。

4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。

人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。

2)對人力資源管理部門。

人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3)對一般管理者。

任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。

他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。

4)對一個普通員工。

任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。

5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。

人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。

我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機(jī)制、文化。

總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。

如：美國企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。

因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

20世紀(jì)90年代初起，日本、韓國的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。

人力調(diào)研報告篇二

一、當(dāng)前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題

市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個分局承擔(dān)3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運轉(zhuǎn)上，分局局長負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負(fù)責(zé)藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產(chǎn)生了一些問題。

1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負(fù)責(zé)此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負(fù)責(zé)某一項工作，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。

2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項工作長期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題。

3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習(xí)的惰性，而對所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因為限于個人的學(xué)習(xí)能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機(jī)制，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議

根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。

1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：

一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人。“線”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。

二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。

三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細(xì)則，建立起考評的長效機(jī)制，用機(jī)制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題?！熬€面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經(jīng)費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。

2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長效考核激勵機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。

當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機(jī)制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級的督促和個人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長效的考核激勵機(jī)制，用機(jī)制激勵干部自覺的積極開展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應(yīng)付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機(jī)制？我個人認(rèn)為建立干部的日?？荚u機(jī)制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強(qiáng)對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標(biāo)準(zhǔn)和實施方案。這是做好考評工作的基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關(guān)鍵?？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對每個人的工作完成情況進(jìn)行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進(jìn)行評價）、領(lǐng)導(dǎo)點評（即上級相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進(jìn)行評價）等相結(jié)合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結(jié)果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結(jié)果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。

3、應(yīng)立足長遠(yuǎn)，對分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。

對干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說的培訓(xùn)和教育是指對干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅持與時俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗；三是要眼睛向內(nèi)，采取請進(jìn)來等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過堅持不懈的實踐提高素質(zhì)，迎接時代的挑戰(zhàn)。

人力調(diào)研報告篇三

摘要：人力資源市場是進(jìn)行人力資源分配，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺，是將傳統(tǒng)的由人事部門組建的人才市場、勞動保障部門組建的勞動力市場（或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）以及教育部門組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺。而就業(yè)問題近年來受到廣泛關(guān)注，對此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問題，首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場的狀況，依此為依據(jù)對癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述，對相關(guān)人力資源市場問題的解決提供了一些建議。

1、了解當(dāng)前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；

2、熟悉調(diào)研活動的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；

3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；

4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實務(wù)操作研究能力。

調(diào)研時間：2011年11月7日至2011年12月30日

調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場

調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主

（一）概況

2011年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進(jìn)入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。

（二）特征

根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場存在以下幾點特征：

1、總體而言，勞動力需求大于供給

2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)

3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。

4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。

5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年

齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。

6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。

（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾

2017年以來，由美國次貸危機(jī)而引發(fā)的一場全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點話題。

（二）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”

當(dāng)前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況

由此可見，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實現(xiàn)勞動力供需均衡。

但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。

（三）人力資源市場分割依然存在

人力資源市場分割與我國當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機(jī)會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。

（四）勞動者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求

勞動者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當(dāng)前高技能型的人才需求很大，一般勞動者技能水平無法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。

（五）應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價

一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求

由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障

人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機(jī)制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。

為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點建議措施：

（一）改善戶籍制度

戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度，是指通過各級權(quán)力機(jī)構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類、劃等和編制。

用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）完善人力資源市場運營機(jī)制

良好的市場運營機(jī)制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運營機(jī)制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場運營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機(jī)制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場運營的安全與穩(wěn)定。

（三）完善就業(yè)服務(wù)體系

中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強(qiáng)勞動力市場信息化建設(shè)，實現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點，建立企業(yè)、勞動者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。

（四）完善社會保障制度

社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時要加強(qiáng)對社會保障制度實施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對企業(yè)“五險一金”制度實施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。

（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)

政府政策、法律法規(guī)是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對人力資源市場運營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

四、調(diào)研總結(jié)

當(dāng)今社會，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派

眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實踐中逐步改進(jìn)。

人力調(diào)研報告篇四

調(diào)研目的：

1、了解當(dāng)前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；

2、熟悉調(diào)研活動的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；

3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；

4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實務(wù)操作研究能力。

調(diào)研時間：2011年11月7日至2011年12月30日

調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場

調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主

一、當(dāng)前南京人力資源市場狀況

（一）概況

2011年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進(jìn)入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。

（二）特征

根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場存在以下幾點特征：

1、總體而言，勞動力需求大于供給

2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)

3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。

4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。

5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年

齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。

6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。

二、當(dāng)前人力資源市場存在的主要問題

（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾

2015年以來，由美國次貸危機(jī)而引發(fā)的一場全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點話題。

（二）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”

當(dāng)前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況

由此可見，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實現(xiàn)勞動力供需均衡。

但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。

（三）人力資源市場分割依然存在

人力資源市場分割與我國當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機(jī)會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。

（四）勞動者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求

高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。

（五）應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價

一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求

由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障

人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機(jī)制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。

三、相應(yīng)的措施建議

為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點建議措施：

（一）改善戶籍制度

戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度，是指通過各級權(quán)力機(jī)構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類、劃等和編制。

用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）完善人力資源市場運營機(jī)制

良好的市場運營機(jī)制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運營機(jī)制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場運營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機(jī)制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場運營的安全與穩(wěn)定。

（三）完善就業(yè)服務(wù)體系

中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強(qiáng)勞動力市場信息化建設(shè)，實現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點，建立企業(yè)、勞動者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。

（四）完善社會保障制度

社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時要加強(qiáng)對社會保障制度實施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對企業(yè)“五險一金”制度實施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。

（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)

政府政策、法律法規(guī)是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對人力資源市場運營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

四、調(diào)研總結(jié)

當(dāng)今社會，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派

眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實踐中逐步改進(jìn)。 參考文獻(xiàn)：

[3] 2011年第三季度南京人力資源市場供求狀況分析報告

[4] 2011年第一季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報告

[5] 2011年第二季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報告

[6] 2011年第三季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報告

一、人力資源管理人才在社會發(fā)展中現(xiàn)實意義

1.人力資源是第一資源，人力資源管理日益受到社會重視 人力資源是第一資源。從教育權(quán)威部門公布的就業(yè)前景展望中，人力資源管理專業(yè)被評為文科最容易就業(yè)的六大專業(yè)之一，供需雙方呈現(xiàn)不均衡的狀況。國際一流公司中，人力資源管理已經(jīng)成為最具核心的管理技術(shù)。目前在我國，人力資源管理仍處于初創(chuàng)期，人力資源成了我國最豐富、最具開發(fā)潛力的資源，如何進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)和管理，是我國企業(yè)目前面臨的最緊迫的問題。而要很好地解決這個問題，是否具有現(xiàn)代人力資源管理水平的專門人才，是問題的關(guān)鍵所在。目前人力資源管理專業(yè)人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的。人力資源當(dāng)之無愧的成為21世紀(jì)最寶貴的資源，人力資源管理也越來越受到各國政府和企業(yè)的高度重視。

只有200所左右的院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，并且大都是在2015年前后新開的。可見，現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)的高校畢業(yè)生并不多，而高職高專中真正學(xué)人力資源管理專業(yè)的人才就更少了。有資料顯示，21世紀(jì)我國急需的人才有八大類，人力資源管理位列其中。而相關(guān)權(quán)威部門對人才需求趨勢的調(diào)查也表明，近幾年來社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求一直處于持續(xù)的、大幅度的增長中?？v觀人才市場上的各種招聘信息就會發(fā)現(xiàn)，很少有不招聘人力資源管理人員的?？梢?，從我們國家目前的情況來看，專門從事人力資源管理的人才是絕對供不應(yīng)求的。從宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來看，中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展是一種不可逆轉(zhuǎn)的方向。中國國內(nèi)gdp增幅每年大約在10%左右，今天的中國正以穩(wěn)健的步伐向西方發(fā)達(dá)國家邁進(jìn)。看看高速路上奔跑的私家車，看看超市和購物中心涌動的人潮，看看城市各個角落高架林立的工地和港口源源不斷運送的集裝箱高速增長的市場必將吸引數(shù)以萬計的外資企業(yè)和各類國外投資企業(yè)到中國淘金，這就為人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的空間。蓬勃發(fā)展的市場是最好的導(dǎo)向，人力資源專業(yè)的發(fā)展速度是其他大部專業(yè)所無法比擬的。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展將在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)對于企業(yè)和社會發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。未來的發(fā)展方向，不再是金融，會計等熱門專業(yè)的天下，而是后起直追的人力資源管理專業(yè)的天下。

二、人力資源管理人才在行業(yè)企業(yè)中的現(xiàn)實需求

1.人力資源管理人才是任何一個正式的組織都必須的人才，需求量大、需求穩(wěn)定。

織內(nèi)，人力資源管理部門和人力資源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中國領(lǐng)先的智聯(lián)招聘和前程無憂等人才服務(wù)門戶網(wǎng)站上，從其中任何一個門戶網(wǎng)站上進(jìn)行搜索，全國日均發(fā)布的人力資源管理類人才的崗位需求量都在30000個以上，黑龍江區(qū)域內(nèi)的發(fā)布量也在3000個左右。在需求的崗位上包括了人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員以及培訓(xùn)專員、薪資專業(yè)、員工關(guān)系專業(yè)等各類各層次的人力資源管理人才，尤其是這幾年有關(guān)員工心理健康等企業(yè)心理服務(wù)方面的人才需求在逐年增加。

2.人力資源管理人才的社會需求越來越注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)。

在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部調(diào)研的過程中，企業(yè)對人力資源管理人才的需求表現(xiàn)出注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的傾向。企業(yè)普遍認(rèn)為現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營都在迅速的適應(yīng)著社會發(fā)展而不斷調(diào)整，因而使得人力資源管理的理念和模式、人力資源管理技術(shù)等也迅速變化以適應(yīng)人力資源管理的新需求，無論是企業(yè)在職的人力資源管理人員還是各類教育培養(yǎng)出來的人力資源管理人才都很難依靠原有的知識、技能、經(jīng)驗等適應(yīng)人力資源管理工作的變化，必須在崗位中不斷的學(xué)習(xí)和成長才能適應(yīng)崗位的發(fā)展變化。因此，企業(yè)不在強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育培養(yǎng)的人力資源管理人才一定要能夠畢業(yè)后即可上崗，而是更注重畢業(yè)生的基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)，認(rèn)為基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)是需要長時間、系統(tǒng)化的培養(yǎng)的，畢業(yè)生的崗位技能企業(yè)在短時間內(nèi)即可通過培訓(xùn)等形式使其掌握，而起基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)則是企業(yè)難以培養(yǎng)的。因此，企業(yè)更希望職業(yè)院校培養(yǎng)出基礎(chǔ)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的畢業(yè)生，這樣企業(yè)既可以通過崗前培訓(xùn)等形式使畢業(yè)生很快勝任工作崗位，而畢業(yè)生在企業(yè)人力資源管理崗位上又可以很快適應(yīng)工作的新發(fā)展和新變化。

3.企業(yè)對人力資源管理提出了員工心理援助等新的需求。 近些年，隨著eap的發(fā)展和職業(yè)競爭的增強(qiáng)，員工心理援助正在成為許多國際型和現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。在很多企業(yè)的員工關(guān)系管理或勞動關(guān)系管理等崗位上，都增加了員工心理健康檢查、員工心理培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)、員工心理咨詢等企業(yè)員工的心理服務(wù)的內(nèi)容，有些企業(yè)的人力資源部門還專門設(shè)置了員工心理健康專員來具體負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的員工心理健康服務(wù)。

三、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和趨勢

能型特點，因此，非常適合采用高等職業(yè)教育的方式。

2.人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量大、質(zhì)量不高、針對性不強(qiáng)。

目前，在高等教育層次，高職院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校數(shù)量近幾年保持在240所左右，年招生規(guī)模在10000人以上，年畢業(yè)生規(guī)模在11000人左右，就業(yè)率保持在85-90%之間。本科層次的院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)近幾年在400所左右，年招生規(guī)模在20000人左右，年畢業(yè)生規(guī)模25000人左右，畢業(yè)生就業(yè)率保持在85-90%之間。無論從專業(yè)開設(shè)數(shù)量還是招生數(shù)量上，人力資源管理專業(yè)都是一個大專業(yè)，而年均85-90%的就業(yè)率雖然相對不高，但是年均的就業(yè)人數(shù)都在30000人以上，這是很多專業(yè)所不能比的。雖然在2015年的高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告中，人力資源管理專業(yè)被作為黃牌專業(yè)進(jìn)行預(yù)警，但是從其基數(shù)看，10-15%的人才淘汰率是在合理區(qū)間內(nèi)的，并不能否定人力資源管理專業(yè)的社會需求和未來發(fā)展。

而從企業(yè)和院校調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量龐大，但是整體質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)，這可能是人力資源管理專業(yè)的就業(yè)率相對不高的原因之一。從企業(yè)的反饋看，學(xué)校的人才培養(yǎng)具有固定的周期，很難跟上人力資源管理市場的人才需求變化，而當(dāng)前的院校在人力資源管理人才培養(yǎng)過程中一味追求面向企業(yè)、面向就業(yè)，對基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)不足，最終導(dǎo)致面向跟不上變化，而基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)又滿足不了適應(yīng)變化的需求。在人力資源管理工作崗位細(xì)化、工作綜合化的今天，加強(qiáng)人才的崗位適應(yīng)性是必然的，但是基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)也是必不可少的。

3.具有企業(yè)心理服務(wù)特長的人力資源管理人才的需求正在顯

現(xiàn)。

在現(xiàn)在企業(yè)中，職場心理問題已經(jīng)成為影響員工工作績效的重要因素，而切這種問題具有隨機(jī)性、偶發(fā)性等特點，很難由企業(yè)以外包服務(wù)的形式進(jìn)行。特別是在管理成本的限制下，員工心理服務(wù)外包受到了很多的限制。因此，越來越多的企業(yè)開始在人力資源管理部門增加員工心理服務(wù)的內(nèi)容，并培訓(xùn)內(nèi)部員工或者外部招聘心理咨詢?nèi)藛T以承擔(dān)相應(yīng)的工作。但是由于心理服務(wù)的專業(yè)性和員工心理問題的不固定性，出現(xiàn)了內(nèi)部員工經(jīng)過培訓(xùn)也難以勝任員工心理服務(wù)工作、外部招聘的心理咨詢?nèi)藛T有沒有固定的、長期的工作可做。在這樣的背景下，能夠勝任人力資源管理崗位又能從事企業(yè)心理服務(wù)的復(fù)合型人力資源管理人才就成為企業(yè)所急需的。

2015年11月10日

人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標(biāo)所采用的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度，是法令、程序和方法的總和。[1]其主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬和福利和勞動關(guān)系。對于企業(yè)來說，人員管理正由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，其重大意義如下：

1.人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵要素，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的重要要素，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，只有發(fā)揮好人力資源這一要素才能保證企業(yè)的經(jīng)營流程順暢，同時以人為本的管理才能讓員工對企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，作出最大貢獻(xiàn)。

2.人力資源管理是企業(yè)對于人才的選、用、育、留、裁的關(guān)鍵所在。企業(yè)的生存發(fā)展中人才是一大關(guān)鍵。從最初的挑選人才，到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，再到企業(yè)的薪酬績效管理，都始終貫穿著企業(yè)人力資源管理的過程。

3.人力資源管理是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的關(guān)鍵。在企業(yè)復(fù)雜多變的競爭生存環(huán)境中，為了以盈利為主要目的，就要重視企業(yè)的管理模式。只有通過科學(xué)的人力資源管理，才能將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，才能不斷發(fā)展壯大。

至4月25日來到北京雅貝麗服飾有限公司，開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下。

一、雅貝麗公司簡介及現(xiàn)狀

北京雅貝麗服飾有限公司成立于2015年，以生產(chǎn)、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據(jù)近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計，生產(chǎn)及銷售女裝、男裝、絲巾、領(lǐng)帶等各系列產(chǎn)品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進(jìn)的剪裁工藝和質(zhì)量管理體系，結(jié)合專業(yè)的售后服務(wù)體系，專業(yè)承接政府機(jī)關(guān)、金融、電力、保險等國內(nèi)企事業(yè)單位職業(yè)裝團(tuán)購業(yè)務(wù)。公司共有6個部門：總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務(wù)部。

雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產(chǎn)2000多件，西服日產(chǎn)可達(dá)800多套，2015年底實現(xiàn)銷售額1038萬，2015年實現(xiàn)銷售額近2400萬，2015年實現(xiàn)銷售額3674萬，2011年實現(xiàn)銷售額4328萬，2012年實現(xiàn)銷售額5596萬，2015年實現(xiàn)銷售額6983萬。在北方地區(qū)建立了強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設(shè)立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。2015年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區(qū)，由河南省兆凱房地產(chǎn)開發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預(yù)計實現(xiàn)年產(chǎn)值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產(chǎn)量達(dá)2萬件，西服的日生產(chǎn)量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。

二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題

（一）公司績效管理制度不完善

不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學(xué)合理的機(jī)制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的人才流失 ，間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

2．績效管理的定義有三種觀點：1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)[2]。由于公司采用量化的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，員工考核的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應(yīng)的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。

（二）公司缺乏全面的人力資源培訓(xùn)體系 企業(yè)想要充分發(fā)揮人力資源的效力，就需要調(diào)動員工的積極性和主動性，同時提高員工的素質(zhì)和技能。企業(yè)只有對員工進(jìn)行持續(xù)的，有計劃的培訓(xùn)，才能夠完善人力資源的培養(yǎng)體系。但是雅貝麗公司沒有給員工創(chuàng)造這樣的平臺，也沒有一套科學(xué)的，完善的培訓(xùn)體系。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏持續(xù)的，有效的，完善的，有針對性的培訓(xùn)體系。確實有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能提高的`局面。 培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過程[3]。由于公司主要生產(chǎn)及銷售服裝，公司只會定期召集管理人員和銷售人員進(jìn)行新產(chǎn)品的生產(chǎn)制作培訓(xùn)和銷售技巧培訓(xùn)，對于其它培訓(xùn)基本沒有。同時，由于各個員工之間平時交流機(jī)會較少，使得業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，雅貝麗公司培訓(xùn)需求其實很大，各種崗位培訓(xùn)的需求很大，其層次差別也很大。

（三）公司薪酬管理體系不合理

工缺乏工作熱情和積極性。其實職務(wù)晉升、年終獎都是對員工的一種必要的激勵方式。

三、雅貝麗公司人力資源管理問題的解決方案

（一）建立完善的績效考核機(jī)制

1．制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制。多年來，雅貝麗企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗而缺乏客觀性。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計劃。合理的績效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．對人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，并建立完整的，可以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立全面的人力資源培訓(xùn)體系

建立有效的培訓(xùn)體系首先要從需求分析入手。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”，企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。企業(yè)要努力縮小缺口，就形成了培訓(xùn)需求。通過對整個公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行了細(xì)致的分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，主要集中在對于銷售技巧的培訓(xùn)和對于新品生產(chǎn)和推廣的培訓(xùn)上，而對于其它人員則缺乏現(xiàn)場實際操作演示。

企業(yè)所有人員培訓(xùn)，分組依次參觀工廠車間的流水線，學(xué)習(xí)和了解每一個生產(chǎn)線的制作過程，以便能夠詳細(xì)介紹給客戶，讓客戶感覺到你的專業(yè)性。在培訓(xùn)完成后每人上交培訓(xùn)報告總結(jié)。

（三）建立合理的薪酬管理制度

薪酬管理的目的是通過定價機(jī)制、激勵機(jī)制和分選機(jī)制為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)技能管理提供強(qiáng)有力的支持。同時，在公司經(jīng)營中淡化員工身份，激發(fā)員工的工作動力和歸屬感，充分調(diào)動員工的積極性。由于公司的薪酬較混亂，每個員工的工資提成都不統(tǒng)一，故重新建立體系。

1.將辦公室人員,采購人員,銷售人員,生產(chǎn)車間人員,和財務(wù)部人員根據(jù)工作年限和工作類別進(jìn)行底薪分類。共分為abcde五類，按標(biāo)準(zhǔn)制定不同的類別。

2.根據(jù)績效情況計算績效獎金，采購人員、銷售人員及車間生產(chǎn)人員業(yè)績獎金根據(jù)各公司銷售量計算。年終評出優(yōu)秀員工，進(jìn)行公司年度紅包獎勵。

3.每位員工每月發(fā)放話費補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，生產(chǎn)工人發(fā)放季節(jié)性補(bǔ)貼。

4.公司應(yīng)該體現(xiàn)人性化的一面，組織給每位員工過生日，每年給員工提供免費體檢一次，每年組織全體員工旅游一次。雖然生產(chǎn)工人流動性較大，為避免發(fā)生意外，也應(yīng)該為其購買保險。

四、結(jié)論

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義。此次對雅貝麗公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決方案的整個過程中，將人力資源的員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理的整個過程進(jìn)行梳理和建立。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發(fā)人力資源，使員工的潛力得以發(fā)揮，同時也為自身發(fā)展提供良好途徑?！坝袠?biāo)準(zhǔn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型中正是要通過績效管理為公司提供一個科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)走上專業(yè)化的科學(xué)流程管理。

員工的培訓(xùn)對于企業(yè)的競爭起著關(guān)鍵性的作用，只有通過不斷的培訓(xùn)總結(jié)交流，才能提升企業(yè)整體的能力，從而創(chuàng)造更多的盈利，才能使企業(yè)不斷壯大。

薪酬管理要由原本的單純發(fā)工資轉(zhuǎn)向激勵機(jī)制的工作熱情，提高工作效率。以達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，提高銷售業(yè)績。

目標(biāo)，在行業(yè)內(nèi)打響知名度。

致 謝

我首先要感謝學(xué)校，給了我這一次實地調(diào)研的機(jī)會！讓我真正學(xué)習(xí)到了書本里接觸不到的東西，也增長了我的見識，開拓了我的眼界！

我還要感謝多年來傳授我知識的老師們，在這段時間里，我從他們身上不僅學(xué)到了許多的專業(yè)知識，更感受到他們在工作中的兢兢業(yè)業(yè)和在生活中的平易近人。此外，他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和忘我的工作精神值得我去學(xué)習(xí)。

感謝雅貝麗公司為我提供了實習(xí)機(jī)會的平臺！感謝我所在部門的同事！是你們的幫助，讓我能在這么短的時間內(nèi)，熟悉工作環(huán)境，掌握工作技能！此外，我還要感謝公司總經(jīng)理楊曉波！在調(diào)研期間給予我正確的指導(dǎo)和極大的鼓勵，同時還對我生活上的關(guān)心和幫助！我還要感謝在我遇到困難時，給予過我?guī)椭乃腥耍?/p>

今后不論是在生活中，學(xué)習(xí)中還是工作中，我都將會加倍的努力，加倍的付出，才是對給予我?guī)椭膶W(xué)校、老師及同學(xué)們的回報！

參考文獻(xiàn)

[1]王國穎 《人力資源管理》 中山大學(xué)出版社（第三版） 2015年

[2]付業(yè)和 《績效管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2015年

[3]林媛媛 《企業(yè)培訓(xùn)理論與實踐》 廈門大學(xué)出版社 2015年

當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。

一、公司的人力資源現(xiàn)狀

xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

3

（二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計算機(jī)輔助設(shè)計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面， 對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的

實現(xiàn)、薪酬設(shè)計具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。

員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：

1. 每周最好5天工作時間。

2. 無午休。

3. 工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。

（五）、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。

（1）、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的控制機(jī)制。

（2）、未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。

（3）、績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。

（4）、考核流于形式。

（5）、缺乏投訴機(jī)制。

2、績效考核缺乏公平性

（1）、績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。

（2）、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

（3）、考核主體單一。

（六）、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

（七）、人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認(rèn)識。

三、對其問題的建議

（一）、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。

（二）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金晉級，培訓(xùn)等依據(jù)，對中層管理者的評價采取季度360度考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對現(xiàn)場和一般員工評價采用按月直接上級考評方法，一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力，現(xiàn)場人員考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況，對市場人員的評價應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。

（三）、公司可根據(jù)實際情況調(diào)節(jié)工作時間，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。

（四）、企業(yè)文化建設(shè)方案

1、應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點放在人上。

產(chǎn)品品牌、包裝等，實施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽。

3、目標(biāo)激勵，提倡團(tuán)隊精神，成員之間保持良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，有效發(fā)揮團(tuán)隊作用。

4、、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象，打造行為文化。人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人。

5、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人，公司才能不斷擴(kuò)大規(guī)模，提高公司品牌。

人力調(diào)研報告篇五

進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：

一是道德素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

二是心理素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強(qiáng)、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。

三是知識素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達(dá)能力、計算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。

五是科研素質(zhì)。

人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。

六是身體素質(zhì)。

二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。

要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報告)理念。

三、建立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施

1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會;國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會;而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化長官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用。

4)當(dāng)前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).

c.要建立靈活的競爭機(jī)制。國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

人力調(diào)研報告篇六

北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

設(shè)施：商務(wù)中心、會議設(shè)施、無障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱

旅行及交通：機(jī)場接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

餐飲：24小時客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

商務(wù)中心設(shè)施

北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。

商務(wù)設(shè)施包括：

設(shè)施：電話會議設(shè)施、會議室/董事會議廳

設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)

北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。

學(xué)生實習(xí)工作崗位：學(xué)生實習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現(xiàn)實習(xí)員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍。

人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實習(xí)員工的崗位。如有臨時調(diào)動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現(xiàn)一些問題。

2、酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點：員工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長期的發(fā)展目標(biāo)。

3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個方面，激勵機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。

建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現(xiàn)有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團(tuán)隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團(tuán)隊是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。

其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學(xué)生個人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)。現(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

為什么人力資源管理越來越重要？

當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開發(fā)，激勵，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵人才。從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

作為現(xiàn)代化人力資源管理來說，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項重要功能：

吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。

維持功能——創(chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。

激勵與約束功能——調(diào)動員工的主動性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值

人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢。科學(xué)預(yù)測酒店在未來環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。

崗位是酒店在特定的時間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過運用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。

人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工發(fā)揮潛能。

薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計?；趯ζ髽I(yè)的深刻認(rèn)識和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價值評估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬水平設(shè)計；薪酬管理制度設(shè)計；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實施；跟蹤改進(jìn)等。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計?？冃Ч芾硎蔷频晖瓿晒ぷ魅蝿?wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一。績效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運營質(zhì)量和經(jīng)營效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的策劃、實施、監(jiān)控和績效改進(jìn)的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績效管理的關(guān)注點。結(jié)合行業(yè)特點分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實際的績效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績的提升，為酒店的長期穩(wěn)步發(fā)展提供保障?？冃Ч芾硐到y(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門目標(biāo)；項目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績效管理職能分配；績效管理流程設(shè)計；績效管理制度設(shè)計；考核量表設(shè)計；績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實施；跟蹤改進(jìn)等。

高管人員激勵機(jī)制設(shè)計。有效的高管人員激勵機(jī)制能夠充分實現(xiàn)高管人員的自身價值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機(jī)制的合理設(shè)計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯(lián)系起來，協(xié)助酒店實現(xiàn)對高管人員的有效激勵與約束。

長期激勵機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵是實現(xiàn)長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經(jīng)營者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過股票期權(quán)，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設(shè)計，體現(xiàn)對關(guān)鍵人員的傾斜激勵，實現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。

企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質(zhì)在于調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動，有效推動企業(yè)整體管理水平的提高。

人力調(diào)研報告篇七

從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運用結(jié)構(gòu)方程驗證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時人為打分，降低評價客觀性的問題。

中圖分類號：c962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對農(nóng)民工個人以及對企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實意義。

徐華等[8]則認(rèn)為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現(xiàn)出對某項任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊合作能力、交往能力、勞動技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實踐活動中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運用現(xiàn)代的方法對人力資源能力進(jìn)行實證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財務(wù)人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。

從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。

劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農(nóng)民工知識能力狀況進(jìn)行了實地調(diào)研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實證研究。

上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建。

人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運用知識和經(jīng)驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項規(guī)模相對較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)?？紤]到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對智能的測量主要從職業(yè)常識、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動成果最重要的能力。對新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對城市有強(qiáng)烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現(xiàn)實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴(yán)的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo)，衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進(jìn)行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。

（二）量表設(shè)計及數(shù)據(jù)來源。

四個潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結(jié)果來看，所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。由一階驗證模型分析結(jié)果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗證性模型中，一階因素構(gòu)念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗證性模型進(jìn)行運算，輸出結(jié)果見表5，各項指標(biāo)均達(dá)到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實社會活動中表現(xiàn)出來的實際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強(qiáng)硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進(jìn)而限制了其個人能力的發(fā)揮和提高。

三

新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過對四個能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強(qiáng)對農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔(dān)負(fù)起對新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。

人力調(diào)研報告篇八

描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機(jī)及調(diào)研概況

由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團(tuán)財務(wù)，集團(tuán)hr三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團(tuán)公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團(tuán)財務(wù)，集團(tuán)hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。

2.1調(diào)研目的

詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的'實施方案。特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準(zhǔn)備資料，對項目實施沒有約束力。

2.2調(diào)研范圍

簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項目涉及中國abc公司集團(tuán)實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3調(diào)研方式

會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

詳細(xì)調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4調(diào)研工作計劃

預(yù)計什么時間

人力調(diào)研報告篇九

**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強(qiáng)。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。

在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力調(diào)研報告篇十

由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團(tuán)財務(wù)，集團(tuán)hr三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團(tuán)公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團(tuán)財務(wù)，集團(tuán)hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。

2.1 調(diào)研目的

詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準(zhǔn)備資料，對項目實施沒有約束力。

2.2 調(diào)研范圍

簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項目涉及中國abc公司集團(tuán)實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3 調(diào)研方式

會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

詳細(xì)調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4 調(diào)研工作計劃

預(yù)計什么時間

人力調(diào)研報告篇十一

xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強(qiáng)。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。

在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力調(diào)研報告篇十二

應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。

前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機(jī)。

本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。

目 錄

報告說明

1、調(diào)查概述

2、調(diào)查流程

3、調(diào)查時間及有效樣本

4、版本說明

樣本分布

1、行業(yè)樣本分布

2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

3、企業(yè)所在城市樣本分布

4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布

5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布

1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析

4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析

5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布

9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布

10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況

1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素

2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布

3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布

4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布

5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況

6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比

7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測

8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析

9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率

10、應(yīng)屆生離職時間分析

1、應(yīng)屆生薪酬體系

2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平

3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平

4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平

5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況

1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目

2、企業(yè)對應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式

3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析

4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測

5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

人力調(diào)研報告篇十三

人力資源服務(wù)業(yè)是一個戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個新興產(chǎn)業(yè)，是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來看待、來審視，以戰(zhàn)略性的思維來思考、謀劃這個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現(xiàn)了黨中央的'重視，我們要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢，這正是我們開發(fā)人力資源所要完成的一項任務(wù)。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實施，需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個環(huán)節(jié)來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實力。

高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下，配套建設(shè)許多設(shè)施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個求職的平臺。

1.1面向的群體

大部分xx外求職人員，自發(fā)進(jìn)xx，多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。

1.2對求職人員主體的調(diào)查

xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動力，因為家里人數(shù)多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現(xiàn)下降，因為不用遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化，因為家里孩子多，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。

調(diào)查小結(jié)：xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。

1.2對求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查

因近些年國家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，許多的招商引資項目的上馬，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，鐵路、公路的建設(shè)，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經(jīng)驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。

我對市場內(nèi)一名求職者的訪問：

為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。

調(diào)查小結(jié)：求職者不愿意去工廠、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒有相對應(yīng)的專業(yè)技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。

1.3對求職者現(xiàn)收入的調(diào)查

大多數(shù)施工現(xiàn)場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入?？傮w看來收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況，大多數(shù)人會拿起法律的武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害，少數(shù)人因為法律意識的淡薄，遭受損失。

我隨機(jī)問答了一名求職者，是否對現(xiàn)收入狀況滿足?；卮鹗牵Ｍ业揭粋€長期的工地去工作，能感到年底最好，現(xiàn)在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。

調(diào)查小結(jié)：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩(wěn)定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。

1.4人力資源市場服務(wù)的開展

人力資源服務(wù)從開始的職業(yè)介紹、流動人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監(jiān)管日漸完善，近年來，先后出臺了就業(yè)促進(jìn)法、勞動合同法和勞動調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，在配合政府管理、維護(hù)秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施，力求創(chuàng)造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現(xiàn)場招聘會，例如：“春風(fēng)行動”專場招聘會、“大學(xué)生專場招聘會”、“進(jìn)城務(wù)工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預(yù)期的成效，達(dá)成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。

人力資源市場創(chuàng)辦1年時間里，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多，因為流動人數(shù)眾多，而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領(lǐng)導(dǎo)高度重視。

2.1針對人力資源市場的安全問題對應(yīng)措施

對進(jìn)入人力資源市場的車輛進(jìn)行安全檢查，嚴(yán)防危險易燃易爆物品;對人員進(jìn)行開包檢查，杜絕安全隱患的出現(xiàn)。

2.2開展“集中整治”的活動

自xxxx年年初起，在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內(nèi)部及周邊道路上的人員及車輛進(jìn)行整治，前期沒有取得預(yù)期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂?？寇囕v明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進(jìn)行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務(wù);對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。

3.1在現(xiàn)階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的?？?、以及配套設(shè)施的建設(shè)，建議擴(kuò)大面積，能直面道路，擴(kuò)大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

3.2增加管理人員，以便能夠及時的應(yīng)對各種突發(fā)事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩(wěn)定。

3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，例如停車場、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè)，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

3.4法律法規(guī)的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益，避免遭受不必要的損失。

3.5繼續(xù)開展集中整治等相關(guān)工作，為維護(hù)人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。

4.勞務(wù)市場農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析

農(nóng)民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農(nóng)民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實，農(nóng)民工市民化進(jìn)程緩慢，他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難，戶籍制度、就業(yè)制度、社會保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。

進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫(yī)療條件得不到保障，休閑方式比較單調(diào)，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調(diào)查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來源。許多農(nóng)民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉(xiāng)，成為留守孩子、老人的生活來源。

人力調(diào)研報告篇十四

(一)調(diào)查方法

在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問，另外兩個同學(xué)去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對數(shù)據(jù)和問題進(jìn)行了分類和匯總。

(二)調(diào)查對象

我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:

據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。

(一)就業(yè)前景

從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴(yán)峻。

(二)工作資料

經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內(nèi)很忙。

(三)工作狀況

從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應(yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

(四)地域選取

參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。

(一)調(diào)查結(jié)論

其實，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢。

(二)應(yīng)對措施

過去，我國無獨立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:

1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。

2、在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

3、適當(dāng)增加在校生的實習(xí)時間，并加強(qiáng)實習(xí)管理，設(shè)立一套實習(xí)制度，讓未實踐過的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

“實踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調(diào)查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進(jìn)行實踐調(diào)查活動的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時候，我們沒有記熟本來準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當(dāng)時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調(diào)查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力調(diào)研報告篇十五

“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。

在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。當(dāng)勞動力供需矛盾達(dá)到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

圖1劉易斯拐點

1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴(kuò)張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。

1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟(jì)增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的廣大農(nóng)民，最擔(dān)憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度，切實保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。

3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計劃提供強(qiáng)有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機(jī)制，從而調(diào)動勞動力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。

“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。

人力調(diào)研報告篇十六

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。

xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。

調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。

在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。

二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。

三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。

四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機(jī)、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進(jìn)、保障它的實施和推進(jìn)。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進(jìn)和保障。

開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

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貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。

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在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認(rèn)家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。

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首先是在全國要營造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。

在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。

20世紀(jì)中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補(bǔ)、完善市場和政府的不足。

人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。

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