人生是一本書，而總結(jié)就是書頁中的扉頁，記錄著我們走過的每一頁。在總結(jié)中，我們可以用統(tǒng)計數(shù)據(jù)來支持和證明自己的觀點。這些經(jīng)典的名言警句，值得我們反復(fù)品味。
騰訊績效管理制度篇一
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
騰訊績效管理制度篇二
安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo)，在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達(dá)到的效果。安全管理是一項系統(tǒng)性很強的工作，評價其績效問題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設(shè)備缺陷、維護不善帶病運行導(dǎo)致事故，或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理，以及操作控制不穩(wěn)定等，或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析，查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。
既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應(yīng)從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標(biāo)與其它方面的不同，一般的評比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好，而安全管理績效指標(biāo)是以數(shù)字小為好，如事故為“零”，違章紀(jì)人數(shù)為“零”等。因此對評比指標(biāo)要有深刻的認(rèn)識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標(biāo)等，否則搞評比工作會適得其反達(dá)不到預(yù)期的效果。
1、評價安全生產(chǎn)責(zé)任制落實情況。
安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細(xì)規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認(rèn)真履行安全職責(zé)，明確各自的安全權(quán)利與義務(wù)，真正實現(xiàn)全員參與安全管理，充分認(rèn)識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關(guān)系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責(zé)任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權(quán)限，你說他一點責(zé)任也沒有是說不過去的，起碼也得負(fù)點管理責(zé)任吧，比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應(yīng)先認(rèn)真檢查各部門、各員工是否認(rèn)真履行各自的安全職責(zé)。
2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等。
制度齊全是管理的基礎(chǔ)，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規(guī)定哪些事可做又如何去做，要達(dá)到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。
3、評價各項制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況。
安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規(guī)程。制度是長期生產(chǎn)實踐的經(jīng)驗與教訓(xùn)的結(jié)晶，有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴(yán)格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。
評價基礎(chǔ)管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò)，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效果，甚至有人認(rèn)為可做可不做，因此，基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起，才會取得預(yù)期的效果。
4、評價死亡事故人數(shù)。
事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo)，但現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF(xiàn)實。既然事已發(fā)生，就得認(rèn)真地去調(diào)查分析事故原因，確定事故性質(zhì)，落實事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準(zhǔn)了，如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故，那得納入評比考核，如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡，那就不應(yīng)該考核。
5、評價重傷事故受傷人數(shù)。
同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受重傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。
6、評價輕傷事故受傷人數(shù)。
同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受輕傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。
7、評價事故頻次。
如果事故接連不斷地發(fā)生，說明安全管理有問題，值得認(rèn)真思考。
8、評價事故經(jīng)濟損失情況。
一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴(yán)重，反之亦然。
9、評價違章違紀(jì)人數(shù)。
在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的人數(shù)越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀(jì)，嚴(yán)格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應(yīng)從管理上找原因。
10、評價社會效益。
人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負(fù)擔(dān)，無意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。
11、設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評價。
這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經(jīng)濟損失是相當(dāng)之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應(yīng)認(rèn)真分析，查找事故原因，確定事故性質(zhì)，分析事故責(zé)任，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
因此，組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對安全管理績效進(jìn)行評審，總結(jié)一段時期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進(jìn)的方針、目標(biāo)等，為下步工作打下基礎(chǔ)。
騰訊績效管理制度篇三
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標(biāo)：
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的`，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
騰訊績效管理制度篇四
在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，集團要求進(jìn)一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。
根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實;使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
1、依實修正，與時俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識。
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
7、搞好勞動紀(jì)律。
1、工藝指標(biāo)。
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分)。
(一)在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評。
(1)建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認(rèn)定，報公司人事部，并發(fā)生費用的)，本月的班組安全考評分?jǐn)?shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他”項中進(jìn)行折扣。
(4)廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分?jǐn)?shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時，考核分?jǐn)?shù)計入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。
(6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
(11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
(2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。
工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和.
3、各級人員的崗位系數(shù)：
具體參見政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細(xì)表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
(二)在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日?？己艘黄疬M(jìn)入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=(個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)。
班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和.
班組實得獎金(不含班長)。
個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。
班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。
10、其他：
(1)班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
(2)班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。
(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細(xì)表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
(4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人(指班長或代班長)進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
(5)班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴(yán)者，經(jīng)落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。
(6)勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
(7)對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
騰訊績效管理制度篇五
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。
第五條生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
騰訊績效管理制度篇六
為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵約束機制，充分發(fā)揮各項目現(xiàn)場項目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質(zhì)量與管理水平，落實公司關(guān)于項目現(xiàn)場各級崗位安全生產(chǎn)職責(zé)，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標(biāo)準(zhǔn)和安全管理要求、安全措施的落實，激勵各項目施工現(xiàn)場高度重視安全生產(chǎn)，長年做到安全生產(chǎn)無事故，穩(wěn)定安全生產(chǎn)形勢，確保安全管理工作的連續(xù)性，依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，特制定本制度。
本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員，以及各參建單位全體（主要負(fù)責(zé)）人員。
1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業(yè)班組級共三級”
2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀(jì)律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表負(fù)責(zé)組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負(fù)責(zé)安全獎勵資金的落實。
2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員負(fù)責(zé)違章罰款及異常事件/事故懲處細(xì)則的制訂，并監(jiān)督實施。
3、公司財務(wù)部負(fù)責(zé)建立安全獎懲資金專用帳戶，確保?？顚Ｓ谩?/p>
4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責(zé)任主體。
1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司應(yīng)給于獎勵：
b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；
e）堅守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績的；
f）多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表揚、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；
j）按照公司要求，現(xiàn)場項目部認(rèn)真開展安全管理工作，并認(rèn)真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項管理規(guī)定，項目全過程未發(fā)生損失超過一萬元的`設(shè)備事故以及火災(zāi)事故，公司應(yīng)給予項目部全體人員一定的獎勵。
2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員應(yīng)給予處罰：
b）安全管理網(wǎng)絡(luò)體系不健全，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；
h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；
l）日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為，沒有按規(guī)定進(jìn)行處罰以及無罰款臺帳，并如實收繳罰款。每發(fā)生一起，對現(xiàn)場項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。
v）對項目負(fù)有管理責(zé)任的相關(guān)人員，承擔(dān)相關(guān)管理責(zé)任及接受相應(yīng)處罰。
w）由于事故責(zé)任者的行為已構(gòu)成犯罪的，公司按法律規(guī)定移交司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
3.獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結(jié)合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結(jié)合公司全年的績效考核和項目獎的分配。
4.公司及項目管理部應(yīng)從每個項目造價中預(yù)留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結(jié)束的獎金），由公司財務(wù)部建賬，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員直接控制使用。
5.公司應(yīng)建立“安全風(fēng)險、監(jiān)督制約、教育激勵”三項機制；實行“項目全員安全風(fēng)險抵押金”辦法，強化個人安全風(fēng)險意識。
6.違章與事故罰款應(yīng)納入安全獎金專戶，不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否決權(quán)。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負(fù)責(zé)人，取消當(dāng)年參加有關(guān)評優(yōu)、評先進(jìn)活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關(guān)責(zé)任分包單位取消下次項目招投標(biāo)資格。
8.對各施工現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件以及人身、機械設(shè)備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實真相，一經(jīng)查證落實，將給予現(xiàn)場負(fù)責(zé)人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟處罰。
騰訊績效管理制度篇七
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳埵鞠嚓P(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
騰訊績效管理制度篇八
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
騰訊績效管理制度篇九
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。
騰訊績效管理制度篇十
銷售代表的考評為月考評方式,由項目經(jīng)理按月為銷售代表打分一次,考評結(jié)果直接計為當(dāng)月獎金系數(shù):。
二、以項目經(jīng)理的打分分配當(dāng)月銷售代表的團隊獎金;。
五、實際成交量的考評:。
2、對于連續(xù)六周未能成交者,項目經(jīng)理將對其提出書面警告;。
3、連續(xù)八周仍不能成交者,銷售管理部將視具體情況作出相應(yīng)下崗安排。
4、每月銷售業(yè)績最后一名者在部門范圍內(nèi)報銷售代表姓名及所在項目組、區(qū)域;。
六、試用期間的新入職員工,不參與考評,試用期內(nèi)有成交業(yè)績時,按12%的比例提成。考評自轉(zhuǎn)正之日起開始實施,該員工當(dāng)月的考評分?jǐn)?shù)按其實際轉(zhuǎn)正天數(shù)等比例計算;提前轉(zhuǎn)正員工的獎金計算方式根據(jù)《提前轉(zhuǎn)正員工的'薪酬計算辦法》。
七、項目經(jīng)理月打分報表包含兩部分:銷售代表考評分?jǐn)?shù)匯總表、銷售代表月考評表;。
八、區(qū)域經(jīng)理須對銷售代表每月的考評結(jié)果進(jìn)行審核;。
九、銷售代表的考核情況計入檔案,作為個人評價、資格、升職、調(diào)盤、續(xù)聘等的依據(jù);。
十、員工即時辭退標(biāo)準(zhǔn):。
利用崗位之便獲取未經(jīng)公司許可的任何個人收入;。
在售樓處打架、在客戶面前爭吵,或在售樓處與客戶爭吵;。
發(fā)展商或小業(yè)主投訴,對公司造成重大影響的,或其他投訴累計超過三次;。
每半年各總監(jiān)直屬區(qū)域中銷售業(yè)績及考評綜合結(jié)果的最后一名。
銷售代表月考評表。
銷售代表考評標(biāo)準(zhǔn)指引。
在售項目考評管理辦法。
2、項目考評周期區(qū)間為每月26日至次月25日中的任意時間;。
4、各項目當(dāng)月的考評成績將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數(shù);。
6、其他整體因素,評價由考評人根據(jù)現(xiàn)場情況做適當(dāng)加分或減分。
在售項目考評標(biāo)準(zhǔn)指引。
o輪序:當(dāng)值員工按簽到順序接待客戶,記錄內(nèi)容應(yīng)及時、詳實;。
o示范單位:家私、家居飾物的擺放應(yīng)到位、整齊、照明、空調(diào)系統(tǒng)運行正常,衛(wèi)生清潔;。
o管理區(qū)域:休息室、經(jīng)理室內(nèi)的辦公用品整齊衛(wèi)生,辦公設(shè)施應(yīng)安全使用且保養(yǎng)良好;。
o儀容儀表:參見《銷售代表工作手冊》中的要求;。
o專業(yè)儀態(tài):使用文明禮貌用語,微笑服務(wù),保持良好專業(yè)形象,耐心解答,服務(wù)客戶;。
o在崗行為:不做與銷售無關(guān)的事宜,參見《銷售代表工作手冊》。
o項目檔案管理:參考《項目經(jīng)理工作手冊》中的有關(guān)要求;。
o來訪客戶登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求。
o進(jìn)線電話登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求;。
o例會記錄:記錄內(nèi)容及時與詳實,且字跡工整。
騰訊績效管理制度篇十一
績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導(dǎo)思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進(jìn)行,并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個人績效承諾來源包括:。
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價,經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為'不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的員工意見欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進(jìn)行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:。
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
騰訊績效管理制度篇十二
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）。
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求。
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達(dá)到要求。
d，有待改進(jìn)。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員。
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效。
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準(zhǔn)實施。
騰訊績效管理制度篇十三
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:。
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的`詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權(quán)限劃分:。
（1）保安員由保安班長考核。
（2）保安班長由保安主管考核;。
（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。
（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。
（5）維修技工由工程維護部門主管考核;。
（6）出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。
（7）行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則。
（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))。
（2）考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
（3）當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。
（4）績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)。
4、考核方式。
（1）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
（2）員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
（3）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;。
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);。
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
1、對考核者的要求。
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。
1、中層管理干部(部門主管)。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司。
騰訊績效管理制度篇十四
(一)為了開展好安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作,進(jìn)一步完善企業(yè)安全管理,持續(xù)改進(jìn)安全管理績效,實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,特制定本制度。
(二)本制度適用于企業(yè)范圍安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對各單位及員工的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定,并確認(rèn)各單位及員工的`安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。
(三)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù):《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評指標(biāo)釋義》及其評分細(xì)則。
(四)每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
(一)企業(yè)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機制,成立各級安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
(二)各部門的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,報送公司安全辦審批。員工安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各部門安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,各部門應(yīng)將考核情況報公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
副組長:安全科(辦)負(fù)責(zé)人。
成員:各部門負(fù)責(zé)人。
企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評指標(biāo)釋義》及其評分細(xì)則,與企業(yè)安全風(fēng)險獎勵金考核同步進(jìn)行綜合考核,即每年進(jìn)行一次。
(一)獲得安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
(三)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分700以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風(fēng)險保證金,并獎勵1000元。
(四)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風(fēng)險保證金,并獎勵500元。
(五)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以下時(“以下”不包括本數(shù)),扣除所在部門繳納的風(fēng)險保證金30%。
騰訊績效管理制度篇十五
建立以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向、以績效評價為手段、以結(jié)果應(yīng)用為保障、以優(yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目建設(shè)質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。二、項目績效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)?？h政府負(fù)責(zé)糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目資金績效管理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，成立項目績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、安排、部署糧食倉儲設(shè)施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負(fù)責(zé)組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責(zé)任主體單位，負(fù)責(zé)具體實施項目績效評價工作。
2、科學(xué)規(guī)劃、公開透明。建立科學(xué)規(guī)范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標(biāo)科學(xué)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監(jiān)督。
3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導(dǎo)向的預(yù)算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設(shè)單位切實承擔(dān)起項目績效管理的責(zé)任。
1、編制項目績效目標(biāo)。項目法人單位根據(jù)省財政廳、省糧食局下達(dá)的年度項目申報指南和績效目標(biāo)要求，將項目績效目標(biāo)及完成績效目標(biāo)的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設(shè)計時，按照“績效優(yōu)先”的原則，編制項目建設(shè)具體內(nèi)容，確定項目預(yù)期績效目標(biāo)，加強項目論證，確?？冃繕?biāo)的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家?guī)?，績效評價機構(gòu)實行財政、糧食局或委托中介機構(gòu)任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標(biāo)準(zhǔn)文本及項目實施方案，組織有關(guān)專家按照績效目標(biāo)清晰、量化、符合實際的要求對項目設(shè)定的主要技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟、社會、生態(tài)、環(huán)境等績效目標(biāo)，進(jìn)行評審并提出績效目標(biāo)評審意見。
3、項目法人單位根據(jù)績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標(biāo)準(zhǔn)文本評審并項目批復(fù)后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標(biāo)進(jìn)行公開，接受社會監(jiān)督。
5、項目建設(shè)單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門對建設(shè)單位的報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實行績效評價管理。
6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。對項目實施單位不按規(guī)定用途使用資金，財政部門應(yīng)停止資金撥付，并責(zé)令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標(biāo)的.實現(xiàn)。
7、項目實施完工后，項目建設(shè)單位對照項目績效目標(biāo)的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績效專家對照項目的實施方案和績效目標(biāo)、建設(shè)單位的自評報告進(jìn)行實地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)是否按項目實施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績效目標(biāo)是否實現(xiàn)，收益對象是否滿意等方面，進(jìn)行績效評審，提出績效評價審核意見，存在的問題責(zé)令項目建設(shè)單位進(jìn)行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。
項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。
2、完善項目績效管理評價體系?？h財政局制定項目績效管理的具體實施細(xì)則，規(guī)范績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。
3、實施績效審計和監(jiān)察?？h監(jiān)察、審計部門要對績效管理工作審計和監(jiān)督。審計、監(jiān)察結(jié)果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責(zé)、項目支出績效達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)的部門和建設(shè)單位實行績效問責(zé)。
4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府絡(luò)平臺等，積極宣傳糧食倉儲設(shè)施維修改造工程建設(shè)項目績效管理理念，強化項目績效意識，創(chuàng)新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績效管理工作水平。
騰訊績效管理制度篇十六
摘要:堅持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產(chǎn)事故、取得良好的安全生產(chǎn)績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進(jìn)安全文化、責(zé)任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎(chǔ)之上,通過確立復(fù)合型安全績效目標(biāo)、合理的分解和落實目標(biāo)并進(jìn)行良好的績效溝通來達(dá)到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當(dāng)前我國企業(yè)安全管理改革的追求目標(biāo),是落實安全責(zé)任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理。
績效是人們實踐活動所產(chǎn)生的、與勞動耗費有對比關(guān)系的、可以度量的、對社會有益的結(jié)果。安全績效管理就是通過發(fā)展員工個人及團隊的能力,改善企業(yè)的安全績效,以達(dá)到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:。
(1)預(yù)見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進(jìn)行統(tǒng)計分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學(xué)的安全分析、評價技術(shù),對生產(chǎn)中的人和物的不安全因素及其后果做出準(zhǔn)確的判斷,堅持“預(yù)防為主、善后為輔”的科學(xué)管理方法。
(2)系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進(jìn)行系統(tǒng)地動態(tài)研究,推行反饋原理指導(dǎo)下的安全評價;在此基礎(chǔ)上,還要重視安全價值準(zhǔn)則,把安全與效益結(jié)合起來,把績效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來。
(3)以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質(zhì)、時間、信息等)和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機構(gòu)、規(guī)章制度等)都需要人去運作和實施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實施各種獎勵制度可以達(dá)到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。
211先進(jìn)的安全文化。
文化是一個企業(yè)的終極競爭力,是企業(yè)的靈魂。任何績效管理推進(jìn)之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把安全文化建設(shè)當(dāng)作安全生產(chǎn)的一項基礎(chǔ)工作來抓,突出以人為本,營造“關(guān)愛生命,關(guān)注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質(zhì),把“安全第一、預(yù)防為主”變?yōu)槊總€員工的自覺行為,從而為實現(xiàn)安全生產(chǎn)提供思想保證和精神動力。企業(yè)建設(shè)先進(jìn)的安全文化可從以下幾個方面著手:。
第一,建立安全信仰。企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的健康和安全,采用先進(jìn)科學(xué)的技術(shù)預(yù)防工傷事故和職業(yè)病;同時,員工也必須學(xué)會自我管理,進(jìn)行積極主動地個人防護。
第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責(zé)任制度和規(guī)范的管理條例,將安全文化融入整個企業(yè)管理實踐中,將安全法制法規(guī)落實在各級管理者的行為方式中,將安全標(biāo)準(zhǔn)貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過程中,由此構(gòu)成一個良好的安全生產(chǎn)氛圍。通過安全文化的建設(shè),來影響企業(yè)各級管理者和員工安全生產(chǎn)自覺性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設(shè)的實質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推進(jìn)安全績效管理體系的文化先導(dǎo)問題。
212“流程唯一、標(biāo)準(zhǔn)唯一、責(zé)任唯一”的管理體系安全管理的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問題往往牽涉到許多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門,錯綜復(fù)雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關(guān)的各種因素,這就需要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。
第二,統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),保證安全績效管理的有效實施。
第三,終身追溯的個人責(zé)任制。根據(jù)前面制定的流程和標(biāo)準(zhǔn),將責(zé)任落實到個人,做到事事有人負(fù)責(zé),人人明確自身職責(zé)。
如圖1。
從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標(biāo)—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環(huán),取決于安全獎勵內(nèi)容、安全獎勵制度、企業(yè)安全分工、激勵目標(biāo)導(dǎo)向安全行為的設(shè)置、安全管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據(jù)對象的不同而不同,先從正激勵、負(fù)激勵兩個緯度出發(fā),再從物質(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進(jìn)行精化?？偠灾?要讓每一個安全績效管理評價的結(jié)果落實到激勵中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績效管理計算企業(yè)各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進(jìn)行深入分析并予以警告等等。
214堅持不懈的安全素質(zhì)教育。
安全教育承擔(dān)著傳遞安全生產(chǎn)經(jīng)驗和安全生活經(jīng)驗的任務(wù),它是通過強化職工安全意識,達(dá)到提高安全素質(zhì)的目的。能夠形成和改變?nèi)藢Π踩恼J(rèn)識和對安全活動及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會生活和企業(yè)生產(chǎn)的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實踐相結(jié)合,因為安全教育的最終目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動教學(xué)雙方積極性,采取符合人們認(rèn)知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應(yīng)該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關(guān)的事情。
企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復(fù)性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領(lǐng)域的基本策略,所以安全素質(zhì)教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。
311復(fù)合型安全績效目標(biāo)體系。
有一些企業(yè)安全績效管理的目標(biāo)體系,強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向,習(xí)慣采用的目標(biāo)是企業(yè)的工傷死亡率,千人負(fù)傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標(biāo)只是對結(jié)果的一種衡量;它的導(dǎo)向使人們更加注重結(jié)果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統(tǒng)的建設(shè)。如果沒有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認(rèn)為“只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的平時多念一念,安全員在現(xiàn)場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內(nèi)在規(guī)律。
作為安全績效管理核心部分的目標(biāo)體系,必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個安全細(xì)節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個安全行為有機聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應(yīng)。
例如一家企業(yè)的安全績效目標(biāo)設(shè)計。安全管理實施一票否決,年度應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo):(1)嚴(yán)格遵守企業(yè)各項安全制度,部門員工行為無違規(guī)(20分)。(2)部門實施切實可行的安全事故預(yù)防方案(20分)。(3)部門全員安全教育達(dá)到100%(20分)。(4)隱患整改達(dá)標(biāo)率100%(20分)。(5)特殊工種安全培訓(xùn)考核合格率100%(20分)。(6)安全否決指標(biāo)如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災(zāi)事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復(fù)合性的安全績效管理目標(biāo)的設(shè)計既能管到結(jié)果,也能管到過程,相對單純結(jié)果導(dǎo)向更能實現(xiàn)科學(xué)的評價,還能讓目標(biāo)承擔(dān)者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過程“,過程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預(yù)示著一個好的安全績效管理結(jié)果。
企業(yè)整體的安全績效目標(biāo)確立之后,就要構(gòu)建一個有層次的目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。個人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求,也是員工對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。企業(yè)實行安全績效管理,就是要把一定時期內(nèi)完成的安全指標(biāo)任務(wù),作為目標(biāo)分解到企業(yè)各部門,即安全管理績效目標(biāo)層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標(biāo)能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
這種安全績效目標(biāo)的分解要注重上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標(biāo)明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調(diào)自主管理。若目標(biāo)分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標(biāo)不能完成。因此,在確定分目標(biāo)時,不能領(lǐng)導(dǎo)說了算,而必須是由分目標(biāo)執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人或執(zhí)行者根據(jù)上一級目標(biāo)及本部門或本人的工作內(nèi)容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最后共同確定分目標(biāo)。
313安全績效溝通。
當(dāng)員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務(wù)分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實際情境權(quán)變,而現(xiàn)實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結(jié)果也會差之毫厘,謬以千里。
安全績效管理強調(diào)員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責(zé)任。如果要在安全管理過程上真正發(fā)力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設(shè)定安全績效目標(biāo)、記錄安全績效表現(xiàn)、輔導(dǎo)與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。
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騰訊績效管理制度篇十七
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的.國內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點，分列如下:。
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1、與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化:全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關(guān)注績效改善。
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1、對下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
騰訊績效管理制度篇十八
根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強機關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。
第一章總則。
第一條績效考評的目的是為了及時、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。
第二章考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：
一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；
二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；
三、處（室）各項制度分解、落實的情況；
四、參與機關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況；
五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
第五條工作人員的考核內(nèi)容。
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
第七條處（室）的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分—95分）。
良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分—85分）。
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）。
第八條機關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）。
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）。
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）。
第九條處（室）的“總體要求”由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。
第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。
第三章考評步驟。
第十一條機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。
第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
第四章考評結(jié)果處理。
第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關(guān)效能建設(shè)小組對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
第十七條機關(guān)工作人員考核結(jié)果的運用執(zhí)行《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第五章附則。
第十九條本制度由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第二十條本制度自年月日起實施。
騰訊績效管理制度篇十九
1.1每天工作8小時。
1.2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1.3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工廠每位員工每個月4天休息。
2.2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2.3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2.4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元。
1.2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1.3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
騰訊績效管理制度篇二十
第二條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導(dǎo)思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個人績效承諾xxxxxxxx包括：
1、xxxxxxxx于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、xxxxxxxx于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、xxxxxxxx于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第三章考核結(jié)果及其應(yīng)用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
三、態(tài)度考核。
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績xx優(yōu)良良合格優(yōu)。
yy良良良合格良。
gg良差良合格差。
cc良良良不合格良。
dd差優(yōu)差不合格差。
總成績算法：
（1）、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；
（2）、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；
（3）、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；
（3）、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；
（4）、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良。
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