總結(jié)是一種成長(zhǎng)和進(jìn)步的方式，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和潛力，為未來(lái)的發(fā)展提供指引?？偨Y(jié)可以幫助我們更好地管理時(shí)間和資源。在這里，為大家分享一些關(guān)于這個(gè)主題的范文，希望能夠激發(fā)大家的靈感和創(chuàng)意。
酒店績(jī)效管理論文篇一
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。
1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。
在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。
考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標(biāo)過(guò)于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。
3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。
4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。
績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。
部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國(guó)良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
酒店績(jī)效管理論文篇二
“人才培養(yǎng)模式”指的是為實(shí)現(xiàn)特定教育對(duì)象培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)制規(guī)定中的教學(xué)任務(wù)所設(shè)計(jì)出來(lái)的教學(xué)活動(dòng)的總體結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制。人才培養(yǎng)模式的重點(diǎn)是人才培養(yǎng)的方案，主要有專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)的崗位群、能力的培養(yǎng)目標(biāo)，課程的設(shè)置體系，教學(xué)環(huán)節(jié)和時(shí)間的分配，教學(xué)方式和培養(yǎng)途徑等相關(guān)要素。人才培養(yǎng)模式的目的為將諸多因素實(shí)施優(yōu)化組合，改變過(guò)去舊的模式，創(chuàng)新出與現(xiàn)實(shí)變化相符的新的人才培養(yǎng)模式。
二、高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）在培養(yǎng)目標(biāo)中對(duì)人才的定位不準(zhǔn)確。
高職酒店的管理人才必須具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點(diǎn)。但是目前多數(shù)高職院校在酒店管理培養(yǎng)目標(biāo)中對(duì)人才的定位不準(zhǔn)確，甚至出現(xiàn)院校將培養(yǎng)目標(biāo)定位于酒店高層的管理者上，從而達(dá)不到相應(yīng)的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而目前國(guó)內(nèi)的教學(xué)水平無(wú)法達(dá)到這一目標(biāo)。因此，高職院校在培養(yǎng)目標(biāo)中人才定位上，需要以培養(yǎng)優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級(jí)的管理者為主，才能進(jìn)一步與社會(huì)接軌，提高就業(yè)率。
（二）實(shí)踐教育不足。
酒店要求的人才，一定是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)水平過(guò)硬的實(shí)干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統(tǒng)觀念教育等的影響，在教育中只注重對(duì)學(xué)生理論知識(shí)教育，而實(shí)踐教育存在不足，從而導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足或者根本沒(méi)有實(shí)踐的經(jīng)歷，從而導(dǎo)致在酒店應(yīng)聘中的實(shí)踐環(huán)節(jié)不過(guò)關(guān)，無(wú)法謀職的現(xiàn)象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當(dāng)提高實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容，給予學(xué)生充分的實(shí)踐機(jī)會(huì)。
（三）教學(xué)計(jì)劃的制定方法不科學(xué)。
因受教師及場(chǎng)地等因素的限制，酒店管理專業(yè)類的課程開發(fā)水平較低，現(xiàn)階段大部分高職院校的酒店管理專業(yè)都是在教研室內(nèi)制定出教學(xué)計(jì)劃的，因此，教學(xué)計(jì)劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。（四）專業(yè)實(shí)踐課的'教學(xué)資源不足實(shí)踐性的教學(xué)資源在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)上起著關(guān)鍵的作用，實(shí)踐性的教學(xué)資源包括實(shí)踐教學(xué)的師資力量和實(shí)踐教學(xué)的基地建設(shè)及使用狀況這兩個(gè)方面。但是，目前酒店管理專業(yè)的教師普遍存在缺乏實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)、與社會(huì)酒店管理信息脫軌的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致其教學(xué)的觀念、方法與社會(huì)實(shí)際存在較大差距，其教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性不高，無(wú)法培養(yǎng)出實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)人才。而酒店管理的實(shí)踐教學(xué)基地的建設(shè)上，高職院校還存在基地規(guī)模小、實(shí)踐設(shè)備缺乏等問(wèn)題，甚至部分學(xué)校的酒店專業(yè)根本就沒(méi)有設(shè)置實(shí)踐教學(xué)的場(chǎng)地及設(shè)備，導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐沒(méi)有場(chǎng)地的現(xiàn)象出現(xiàn)。
三、高職院校酒店管理專業(yè)的幾種培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）“訂單式”的培養(yǎng)模式。
“訂單式”的培養(yǎng)模式是指將企業(yè)訂單作為依據(jù)或者標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)的要求實(shí)行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養(yǎng)工作?！坝唵问健迸囵B(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生會(huì)受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養(yǎng)模式，不利于長(zhǎng)期的專業(yè)人才的培養(yǎng)，忽視學(xué)生的主觀能動(dòng)性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機(jī)械人才，而非創(chuàng)造型人才。
（二）工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式。
工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養(yǎng)模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內(nèi)學(xué)習(xí)，學(xué)生能較早地掌握其實(shí)用技術(shù)，但是此種模式可能會(huì)導(dǎo)致學(xué)生偏離學(xué)習(xí)的重心，無(wú)法較好地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作的時(shí)間。
（三）實(shí)踐性的培養(yǎng)模式。
實(shí)踐性的培養(yǎng)模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過(guò)對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)指導(dǎo)，加強(qiáng)和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，從而能培養(yǎng)出專業(yè)能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)干型人才，從而才能滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。
四、高職酒店管理專業(yè)人才實(shí)踐性的培養(yǎng)模式的實(shí)現(xiàn)方式。
（一）教學(xué)方面。
（二）實(shí)踐方面。
在實(shí)踐上，想要實(shí)現(xiàn)用實(shí)踐性的培養(yǎng)模式來(lái)培養(yǎng)人才，需要進(jìn)行以下工作：增加實(shí)踐的教學(xué)時(shí)數(shù)：根據(jù)酒店管理專業(yè)自身的特點(diǎn)，加強(qiáng)實(shí)踐性的教學(xué)環(huán)節(jié)，增加實(shí)踐性的教學(xué)課時(shí)。在健全實(shí)踐性的教學(xué)體系中，需根據(jù)酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實(shí)訓(xùn)課的教學(xué)大綱，完善實(shí)訓(xùn)的報(bào)告及實(shí)習(xí)管理的制度，加強(qiáng)對(duì)實(shí)驗(yàn)室及實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，并引進(jìn)或者培訓(xùn)一批實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)豐富、了解社會(huì)酒店管理發(fā)展趨勢(shì)的師資力量，并促進(jìn)教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結(jié)合，確保告知酒店管理專業(yè)教學(xué)中的實(shí)踐力度；加大對(duì)外交流力度，并擴(kuò)展知識(shí)面：學(xué)?？梢约哟髮?duì)外交流的力度，擴(kuò)展知識(shí)層面，從而加強(qiáng)學(xué)生認(rèn)識(shí)專業(yè)知識(shí)及技能的能力，開闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國(guó)際的合作項(xiàng)目，進(jìn)行中外教師互派培訓(xùn)、進(jìn)修，聘請(qǐng)涉外的星級(jí)酒店方面的行業(yè)專家來(lái)校講座，組織學(xué)生去國(guó)際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過(guò)以上諸多方式，可將學(xué)生的專業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時(shí)，還能與國(guó)際先進(jìn)的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個(gè)人的發(fā)展方向，從而有針對(duì)性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養(yǎng)的教學(xué)方式。實(shí)施頂崗實(shí)習(xí)：頂崗實(shí)習(xí)屬于高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式中的最后環(huán)節(jié)，頂崗實(shí)習(xí)的方式很多，可根據(jù)學(xué)校的具體實(shí)際，采取最佳的實(shí)習(xí)方式。如可讓學(xué)生先進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)半年，再回學(xué)校學(xué)習(xí)一段時(shí)間后（可為1年）后，再進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)。同時(shí)學(xué)校和企業(yè)在制定實(shí)習(xí)措施時(shí)，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿足學(xué)生的利益的基礎(chǔ)上，才實(shí)現(xiàn)自身利益。此種實(shí)習(xí)模式有三個(gè)子模式：學(xué)?！獙W(xué)生、學(xué)?！髽I(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的過(guò)程指導(dǎo)，增加對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)理論知識(shí)教學(xué)，端正學(xué)生的實(shí)習(xí)態(tài)度。同時(shí)由學(xué)校組建具體的實(shí)習(xí)管理隊(duì)伍，精選實(shí)習(xí)企業(yè)，并按照實(shí)習(xí)企業(yè)所需人才來(lái)合理安排學(xué)生的實(shí)習(xí)方向和時(shí)間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動(dòng)組織實(shí)習(xí)生進(jìn)行入職培訓(xùn)、部門的技能培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)等工作。學(xué)校將實(shí)習(xí)的主動(dòng)權(quán)交予企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，合理安排學(xué)生的實(shí)習(xí)崗位，為企業(yè)自身培養(yǎng)實(shí)干型人才。
五、結(jié)束語(yǔ)。
在高職酒店管理專業(yè)中，實(shí)踐性的人才培養(yǎng)模式，不但能滿足高職教育的需求，培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展相符的專業(yè)實(shí)干型人才，而且能讓學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)均獲得利益，是目前比較受歡迎的人才培養(yǎng)模式之一。但是實(shí)踐性的人才培養(yǎng)模式具體的實(shí)施過(guò)程，則還需要學(xué)校與企業(yè)雙方合作制定出較好的實(shí)施方案，并將各操作的細(xì)節(jié)具體化，在實(shí)施的過(guò)程中不斷總結(jié)和改進(jìn)，才能將此中人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。
酒店績(jī)效管理論文篇三
就目前來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國(guó)外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。
從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問(wèn)題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開來(lái)。
（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。
上世紀(jì)八十年代初，美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。
2、領(lǐng)導(dǎo)能力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務(wù)管理能力。
任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。
4、創(chuàng)新管理能力。
創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。
5、社會(huì)責(zé)任能力。
在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。
（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。
（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。
1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過(guò)對(duì)其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力?？傊?，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。
2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)。
在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。
酒店績(jī)效管理論文篇四
高校的行政管理部門對(duì)于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績(jī)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jī)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。
1.績(jī)效考核制度不當(dāng)目前我過(guò)高校行政管理部門的績(jī)效考核仍使是采取分級(jí)制度，無(wú)法對(duì)評(píng)價(jià)人員的崗位職責(zé)等進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)。現(xiàn)在的績(jī)效考核制度，多以工作的量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，這是不科學(xué)的。片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會(huì)導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無(wú)效性。此外，目前的績(jī)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認(rèn)真嚴(yán)肅對(duì)待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評(píng)價(jià)也失去效力。2.考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門的績(jī)效管理設(shè)置三類考評(píng)人員，這三類人員是上級(jí)部門、專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍、和民主評(píng)價(jià)。首先，上級(jí)部門的評(píng)價(jià)是三類評(píng)價(jià)中最為客觀的評(píng)價(jià)。其次，專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍不可能對(duì)所有部門的有關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的人力和物力。因此專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍只是依靠對(duì)相關(guān)人員的主觀印象進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)價(jià)傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評(píng)價(jià)。這是出現(xiàn)問(wèn)題最多的一種評(píng)價(jià)類型。民主評(píng)價(jià)又分下級(jí)評(píng)價(jià)和隨機(jī)評(píng)價(jià)。這人評(píng)價(jià)人由于無(wú)法對(duì)學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評(píng)價(jià)，很容易造成考核評(píng)價(jià)盲目性和隨意性的增加。
1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對(duì)績(jī)效考核未加以重視，對(duì)于自己的考核成績(jī)只是得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的人才建設(shè)。進(jìn)行行政管理部門績(jī)效管理，首先要完善考核觀念?？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應(yīng)該舉行宣講會(huì)，說(shuō)明考核的重要性，對(duì)于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對(duì)于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果人員在績(jī)效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jī)效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對(duì)連續(xù)考核成績(jī)較高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會(huì)造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。每個(gè)員工在了解自己的職責(zé)所在后，會(huì)盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達(dá)成工作目標(biāo)[1]。科學(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jī)效管理，可以讓考評(píng)制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評(píng)方式，造成了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，影響實(shí)際的考評(píng)結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，制定系統(tǒng)的考評(píng)體系，而且對(duì)不同級(jí)別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀性較強(qiáng)的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評(píng)價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標(biāo)高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來(lái)發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評(píng)制度。高校行政管理部門在制定考核目標(biāo)時(shí)，需要同其他部門進(jìn)行交流，看績(jī)效考核內(nèi)容是否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。5.制定考評(píng)制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴(yán)格的考評(píng)制度，以強(qiáng)制性的方式規(guī)定工作人員自覺(jué)遵守。在考評(píng)制度中，對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門予以處罰，對(duì)接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認(rèn)識(shí)結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評(píng)職能的終結(jié)。考核結(jié)果只是現(xiàn)階段的一個(gè)評(píng)價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對(duì)待考核成績(jī)，在成績(jī)得出之后，行政管理部門人員可以和成績(jī)較差的部門工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對(duì)于那些考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。值得注意的是，一次的考核成績(jī)并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，辯證地對(duì)待考核成果，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。
由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jī)效考評(píng)工作。但是在目前的高校績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，有許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。
作者:王宏寧單位:沈陽(yáng)音樂(lè)學(xué)院。
[1]張珺.高校行政部門績(jī)效管理研究[d].天津大學(xué),20xx.
[2]沈曉杰.高校行政人員績(jī)效考核體系研究[d].華東政法大學(xué),20xx.
酒店績(jī)效管理論文篇五
內(nèi)容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。
結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里，利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。
長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)等指標(biāo)，又包括了長(zhǎng)期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。
外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過(guò)對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。
運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
改革開放以來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。
保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來(lái)?yè)p失分布的正確預(yù)測(cè)；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問(wèn)題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來(lái)看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測(cè)性，不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。
本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。
保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功業(yè)績(jī)。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。
表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。
在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó)，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。
酒店績(jī)效管理論文篇六
摘要：進(jìn)入新世紀(jì)，酒店行業(yè)將面臨新的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，這就需要更多的酒店管理專業(yè)人才。專業(yè)人才的培養(yǎng)，要適應(yīng)酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。傳統(tǒng)的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式已與酒店行業(yè)的發(fā)展相脫節(jié)。酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式必須要進(jìn)行改革。需要對(duì)教育設(shè)施、教學(xué)內(nèi)容、教師隊(duì)伍等許多方面進(jìn)行改革，為培養(yǎng)出來(lái)的人才能適應(yīng)酒店行業(yè)的發(fā)展提供保障。
改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)旅游業(yè)近幾年的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越快。酒店管理專業(yè)人才的需求量也越來(lái)越大。高校酒店管理專業(yè)要為社會(huì)輸送綜合能力強(qiáng)、素質(zhì)高的全能型人才，以適應(yīng)社會(huì)的需要。
人才培養(yǎng)的根源在于教育，要想培養(yǎng)出適應(yīng)酒店發(fā)展的新型人才還要從教育抓起。在酒店行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，高校和酒店都要認(rèn)清自己的位置，這樣才能讓酒店行業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。過(guò)去一段時(shí)間，由于高校培養(yǎng)人才出現(xiàn)問(wèn)題，致使整個(gè)行業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展緩慢的局面。如果按照這種模式培養(yǎng)人才，那么酒店行業(yè)必將永遠(yuǎn)滯后于其它行業(yè)，國(guó)內(nèi)的酒店管理也會(huì)大幅度落后于國(guó)外。我國(guó)的酒店管理行業(yè)要有自己的特色，才能使我國(guó)酒店行業(yè)走到世界的前列。
適應(yīng)現(xiàn)在酒店行業(yè)發(fā)展的人才是復(fù)合型、應(yīng)用型的人才，必須具有淵博的知識(shí)和扎實(shí)的服務(wù)技能，并且展現(xiàn)自己的聰明才智有一定的創(chuàng)新精神。對(duì)于新型人才，掌握基本服務(wù)技能是必須的但對(duì)服務(wù)理念的探索對(duì)他們更為重要。目前，隨著我國(guó)的加入世界貿(mào)易組織，酒店行業(yè)對(duì)于人才的要求也需要更高的要求，比如對(duì)現(xiàn)代化設(shè)備的熟練使用、學(xué)生要有較高的外語(yǔ)水平等。當(dāng)前，學(xué)生在這些方面都存在一些問(wèn)題，還不能滿足要求。這些也影響到了高校酒店管理專業(yè)的發(fā)展。
學(xué)校教育是為了給社會(huì)輸送更多合格的人才，高校酒店管理專業(yè)也不例外。學(xué)生未來(lái)能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，為自己的崗位貢獻(xiàn)出自己的所學(xué)，就是高校教育成功的標(biāo)志。所以高校酒店管理專業(yè)的教育應(yīng)符合整個(gè)社會(huì)酒店專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，培養(yǎng)出的學(xué)生能在競(jìng)爭(zhēng)中有自己的優(yōu)勢(shì)。培養(yǎng)學(xué)生具有更高的素質(zhì)，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面著手。
1.加強(qiáng)教學(xué)管理，優(yōu)化課程體系，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)
酒店管理專業(yè)的教育一定要符合當(dāng)前社會(huì)的要求，這樣學(xué)生才能在社會(huì)上更有競(jìng)爭(zhēng)力。高校必須要有一個(gè)這樣的目標(biāo)定位，這樣一個(gè)定位是教學(xué)目標(biāo)、調(diào)整教學(xué)模式的重要依據(jù)。高校酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的人才要具有多方面的能力，要有專業(yè)必備的良好素養(yǎng)、過(guò)硬的行業(yè)素質(zhì)和外語(yǔ)水平、對(duì)酒店的管理要有充分的了解。高校可以多舉辦一些活動(dòng)，給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)來(lái)提高自己的實(shí)際工作能力?？梢愿鶕?jù)專業(yè)的特色，開設(shè)一些訓(xùn)練學(xué)生英語(yǔ)水平的活動(dòng)，使學(xué)生的外語(yǔ)能力得到提高，并能提前感受下實(shí)際應(yīng)用英語(yǔ)的情景。也要適當(dāng)培養(yǎng)學(xué)生使用計(jì)算機(jī)的能力，畢業(yè)后面臨現(xiàn)代化的管理不至于束手無(wú)策。對(duì)于具體課程的學(xué)習(xí)，我們?cè)诮虒W(xué)過(guò)程中要多聯(lián)系實(shí)際，要采用先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備多給學(xué)生做課堂演示。這樣把專業(yè)的理論教學(xué)與實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。這樣學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解就更加深刻，走向工作崗位時(shí)應(yīng)用起來(lái)也更加得心應(yīng)手。
2.配備更專業(yè)的教師給學(xué)生教學(xué)
教師隊(duì)伍在整個(gè)教學(xué)中起著關(guān)鍵的作用，酒店管理專業(yè)的教師，應(yīng)該具備與實(shí)際工作者相同甚至更高的素質(zhì)并且要具有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。教師隊(duì)伍專業(yè)化是教師培養(yǎng)、教師教育的過(guò)程，而且是未來(lái)教師隊(duì)伍的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。是教師水平提高的一個(gè)具體體現(xiàn)。
教師隊(duì)伍應(yīng)該由高校專職教師和兼職教師組成。這兩者有著各自的特點(diǎn)，也有各自的優(yōu)勢(shì)，也都有著不足。高校的專職教師，時(shí)間充足，精力充沛，有多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，能對(duì)學(xué)生基本知識(shí)的提高和鞏固起到很大的幫助，但是指導(dǎo)學(xué)生實(shí)際工作時(shí)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有太強(qiáng)的針對(duì)性。而兼職老師，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉酒店的業(yè)務(wù)，但他們沒(méi)有太多的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有充足的時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)。如果把兩者巧妙地結(jié)合起來(lái)，各有分工，就能將兩者的優(yōu)勢(shì)充分的體現(xiàn)。另外，我們還可以與酒店進(jìn)行合作，讓我們高校專職教師去酒店進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就積累了工作經(jīng)驗(yàn)，在指導(dǎo)學(xué)生時(shí)也能更加得心應(yīng)手。
3.做好學(xué)生就業(yè)工作
學(xué)生畢業(yè)后能找到一個(gè)不錯(cuò)的工作使我們教學(xué)的根本任務(wù)，學(xué)生能否長(zhǎng)期在酒店行業(yè)就業(yè)，也是衡量我們教學(xué)質(zhì)量的重要因素。在教學(xué)過(guò)程中，我們要讓學(xué)生滿足大多數(shù)酒店對(duì)于畢業(yè)生的要求。要使學(xué)生能很好的就業(yè)，單單靠這些是不夠的。學(xué)校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴關(guān)系，這樣酒店吸納人才的作用也就得到了具體體現(xiàn)。另外，當(dāng)前人才市場(chǎng)上信息共享程度較低，畢業(yè)生和用人單位都存在“雙高”現(xiàn)象。這就要求學(xué)生的個(gè)人信息要更加完善，這樣才能讓用人單位更好的了解學(xué)生。酒店需要各種各樣的人才，學(xué)生也都有自己的特長(zhǎng)，只要酒店能滿足學(xué)生的一些基本要求，保證他們的一些權(quán)益，酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生還是能很好的做好自己的工作，貢獻(xiàn)自己的力量的。
總之，酒店管理專業(yè)教育的發(fā)展趨勢(shì)要緊跟酒店行業(yè)發(fā)展的潮流，并且與現(xiàn)實(shí)工作有一個(gè)很好的結(jié)合。目前，酒店行業(yè)發(fā)展迅速，這也能很好的促進(jìn)酒店管理專業(yè)教育的發(fā)展，只要我們能跟上時(shí)代的補(bǔ)發(fā)，找對(duì)專業(yè)發(fā)展的方向，酒店管理專業(yè)教育一定會(huì)有一個(gè)燦爛輝煌的明天。
酒店績(jī)效管理論文篇七
一 總則
1、為提升管理層人員的工作績(jī)效管理，提高酒店的整體運(yùn)行效率
促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則績(jī)效考核管理制度。
2、通過(guò)對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，
為酒店管理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)管理人員努力改善工
作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于酒店管理人員。
二 考核實(shí)施主體
4、酒店成立管理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)管理人員績(jī)效
考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)任，
行政辦公室為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
6、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)
人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三 考核類別
7.管理層的工資：
個(gè)人的工資收入 = 職務(wù)的崗位工資(80%)+工齡工資+績(jī)效工資(20%)
8、績(jī)效考核分為http://三個(gè)等級(jí)。 三個(gè)級(jí)別各占績(jī)效工資權(quán)重的：。20%。15%。10% 。
9.考核小組對(duì)管理人員的.考評(píng)成績(jī)分成a、b、c、三個(gè)等級(jí)。a級(jí)，
四 考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
成率達(dá)%。
(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) %。 ? ?(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率%。
指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)積極參加酒店組織的各項(xiàng)活動(dòng)，活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于 %，出勤率達(dá)100%。
(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。 ? ?12、工作能力考核，是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
13、工作態(tài)度考核，是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
14、根據(jù)管理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位管理人員績(jī)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
五 ?績(jī)效考核管理辦法
15、月度考核，以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。
六 考核分工
17、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
18、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)類績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度統(tǒng)計(jì)，對(duì)部門財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行考核評(píng)定。
19、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對(duì)酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評(píng)。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評(píng)。
21、考核小組依據(jù)各工作組考評(píng)計(jì)分，對(duì)管理人員工作績(jī)效進(jìn)行綜合分析和考評(píng)，測(cè)算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評(píng)語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見。
七 績(jī)效溝通與改進(jìn)
22、考評(píng)小組將考評(píng)結(jié)果告之被考核者，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
23、在對(duì)被考核者的績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
八 附則
24、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店管理層績(jī)效考核表。
酒店績(jī)效管理論文篇八
一、問(wèn)題的提出。
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。
1.把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋。
【5】。4.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)。
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)。
[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,.4.
酒店績(jī)效管理論文篇九
組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的，沒(méi)有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒(méi)有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接。績(jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過(guò)程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.
酒店績(jī)效管理論文篇十
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說(shuō)服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績(jī)效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：
1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過(guò)開展創(chuàng)造性工作來(lái)充分展現(xiàn)個(gè)人才智。
1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。
1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
1.5 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場(chǎng)合?？梢?，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無(wú)意義。
1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問(wèn)題
成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績(jī)效管理尤其重要。良好的績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、持久經(jīng)營(yíng)的重要條件。隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快和我國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理尤其是知識(shí)員工的績(jī)效管理面臨著一系列新的困難和問(wèn)題。
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酒店績(jī)效管理論文篇十一
1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入。
縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jī)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門沒(méi)有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績(jī)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒(méi)有正確利用績(jī)效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績(jī)效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jī)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理。
現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jī)效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的.績(jī)效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績(jī)效。
3.電業(yè)局績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。
一直以來(lái)，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績(jī)效管理工作出現(xiàn)很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績(jī)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jī)效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
二、加強(qiáng)績(jī)效管理，提升人力資源管理水平。
目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績(jī)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績(jī)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jī)效管理的文化，使得績(jī)效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。
縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過(guò)績(jī)效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jī)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績(jī)效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績(jī)效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績(jī)的提升。
3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通。
在現(xiàn)代化的績(jī)效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績(jī)效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績(jī)效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績(jī)效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績(jī)效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績(jī)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績(jī)效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績(jī)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。現(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績(jī)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，加大績(jī)效溝通，充分發(fā)揮出績(jī)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。
酒店績(jī)效管理論文篇十二
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績(jī)效管理"績(jī)效管理"績(jī)效管理，而績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核（或績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)）。當(dāng)我們希望績(jī)效管理能夠帶來(lái)更好的績(jī)效時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬?duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理的一些看法與思路。
許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績(jī)效評(píng)價(jià)而引發(fā)的爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨愈來(lái)愈多。績(jī)效考核的方式、績(jī)效考核的過(guò)程、績(jī)效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果卻很重要，晉升、獎(jiǎng)金等的機(jī)會(huì)，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績(jī)效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問(wèn)題表現(xiàn)如下。
績(jī)效評(píng)價(jià)不同于績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，并伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，它是事先的溝通與承諾。而績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，并且只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是事后的評(píng)價(jià)。不能把績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理混為一談，也不能片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)與完整的績(jī)效管理割裂開來(lái)，造成績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無(wú)效的績(jī)效管理都在于他們要么用績(jī)效評(píng)價(jià)取代績(jī)效管理，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。要么沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將其放在整個(gè)組織的目標(biāo)之中。成功的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。
績(jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。
首先，績(jī)效管理的系統(tǒng)應(yīng)該是從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃以及在工作過(guò)程中對(duì)績(jī)效信息的收集的整個(gè)過(guò)程的設(shè)計(jì)但在現(xiàn)實(shí)工作中普遍存在著單方面強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)或者績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)重過(guò)大，而忽視或沒(méi)有充分重視評(píng)估前的準(zhǔn)備工作的現(xiàn)象由于不能將績(jī)效評(píng)價(jià)置于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中加以考慮，因此在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)沖突和矛盾如對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的定位和價(jià)值的曲解、評(píng)估者的偏見、被評(píng)價(jià)者的抵觸情緒等這些矛盾沖突往往是由評(píng)價(jià)之前的工作中出現(xiàn)的問(wèn)題引發(fā)的，而在評(píng)價(jià)之后表現(xiàn)出來(lái)的其次，對(duì)該系統(tǒng)使用者的需求考慮不周在績(jī)效管理中，管理者和被管理者的心理期望是不同的，對(duì)績(jī)效管理的操作要求也不同管理者希望績(jī)效管理在操作上簡(jiǎn)單方便，管理過(guò)程與自己對(duì)員工的管理具有一致性和協(xié)調(diào)性，能夠在工作過(guò)程中評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和提高員工的績(jī)效而被管理者則希望得到一些建設(shè)性的意見，希望了解管理者對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)以及如何改進(jìn)自己的績(jī)效的建議再次，缺乏較為科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法一是不能從工作分析中得出績(jī)效的衡量指標(biāo)；二是對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定缺乏較為科學(xué)的依據(jù)，主觀性程度過(guò)高三是評(píng)價(jià)方法難以覆蓋所有業(yè)務(wù)，很難統(tǒng)一[1]另外，對(duì)結(jié)果的應(yīng)用考慮不充分如果為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)后的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有任何影響，誰(shuí)也不會(huì)重視如果評(píng)價(jià)的結(jié)果用于員工的晉升、績(jī)效工資的發(fā)放，其結(jié)果就會(huì)使評(píng)價(jià)成了激化矛盾的工具（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容）如果評(píng)價(jià)僅限于績(jī)效工資的發(fā)放，這是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的片面應(yīng)用，人們會(huì)將評(píng)價(jià)和利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾沖突，同時(shí)由于把注意力放在了利益分配上，而忽視了績(jī)效的改進(jìn)和提高，績(jī)效管理的真正目的也達(dá)不到。
主要體現(xiàn)在被評(píng)價(jià)者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開始工作前預(yù)先制定，而是在評(píng)價(jià)時(shí)才確定，由于在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
在大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)價(jià)者并不是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效信息的最有效的觀察者也就是說(shuō)，在某些情況下，被指定為評(píng)價(jià)者的人對(duì)被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)并不是最有力的評(píng)價(jià)者如上級(jí)往往充當(dāng)下屬的評(píng)價(jià)者，當(dāng)被評(píng)價(jià)者對(duì)其他部門提供工作產(chǎn)出時(shí)，作為他的上級(jí)并不能最有效地評(píng)價(jià)他在這方面的工作績(jī)效，因此，被評(píng)價(jià)者這方面績(jī)效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對(duì)象來(lái)評(píng)價(jià)此外，評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程缺乏了解，對(duì)如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何改進(jìn)績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理評(píng)價(jià)時(shí)容易帶有一些偏見和錯(cuò)誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯(cuò)誤等。
體現(xiàn)在沒(méi)有將績(jī)效管理作為組織中一項(xiàng)重要管理職能?？?jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。如果一個(gè)組織重視對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，那么它就會(huì)認(rèn)真組織實(shí)施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵(lì)績(jī)效執(zhí)行者的管理行為。對(duì)堅(jiān)持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理的部門或人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒(méi)有對(duì)實(shí)施管理的行為加以強(qiáng)化。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，績(jī)效管理的重要性越來(lái)越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系前應(yīng)解決那些問(wèn)題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面思考。
一方面，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的。績(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和績(jī)效的分配過(guò)程，是“立足于現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績(jī)效考核是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。是“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作的過(guò)程?？?jī)效考核要涵蓋以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
酒店績(jī)效管理論文篇十三
隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對(duì)醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。
作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對(duì)于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對(duì)醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果。績(jī)效管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績(jī)效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對(duì)醫(yī)院整體工作情況的掌握?？?jī)效管理能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作方法及內(nèi)容。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級(jí)及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒(méi)有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒(méi)有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級(jí)別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評(píng)級(jí)來(lái)進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對(duì)于這些醫(yī)院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對(duì)而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級(jí)別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對(duì)其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對(duì)其進(jìn)行分析。
1.績(jī)效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來(lái)確定其績(jī)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績(jī)效管理一般由績(jī)效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績(jī)效管理體系。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jī)效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績(jī)效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院的績(jī)效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績(jī)效管理工作。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍?duì)醫(yī)院整體的'財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭?jī)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無(wú)法開展。對(duì)于績(jī)效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jī)效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略。
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問(wèn)題。
醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問(wèn)題。對(duì)內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
（二）成本核算和績(jī)效管理工作不透明的問(wèn)題。
醫(yī)院在成本核算完成過(guò)后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對(duì)成本核算沒(méi)有太大的影響，但對(duì)績(jī)效管理的問(wèn)題就影響很大。因?yàn)榭?jī)效是醫(yī)務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對(duì)結(jié)果都沒(méi)有疑慮。
（三）建立良好的反饋機(jī)制。
一些醫(yī)院在開展績(jī)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對(duì)醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對(duì)于一家醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。
三、總結(jié)。
傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國(guó)有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系效率的績(jī)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績(jī)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
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酒店績(jī)效管理論文篇十四
：績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。
管理人；力資源管理；績(jī)效管理；
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jī)效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性；績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級(jí)管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想?？?jī)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。雖然績(jī)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)過(guò)程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過(guò)程。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績(jī)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)，然后通過(guò)激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jī)效提高。
在進(jìn)行績(jī)效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jī)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評(píng)估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說(shuō)績(jī)效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jī)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jī)效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jī)效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(zhǎng)期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jī)效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jī)效管理也正是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jī)效得到提升。
企業(yè)績(jī)效管理效果不到位的最根本原因是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績(jī)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(zhǎng)了之后，業(yè)務(wù)部門就會(huì)厭煩這種游戲。
2、沒(méi)能足夠認(rèn)識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)溝通作用。
為了績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭?jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級(jí)及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績(jī)效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績(jī)效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡(jiǎn)T工的角度，員工需要上級(jí)管理者對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的`工作績(jī)效；必要時(shí)可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績(jī)效管理是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病。
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jī)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的一點(diǎn)就是績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jī)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績(jī)效得到正確評(píng)估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。
在績(jī)效管理計(jì)劃剛開始實(shí)施時(shí)，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不透徹，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，管理者就會(huì)通過(guò)績(jī)效考核把績(jī)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績(jī)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作。
在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理能否成功受到合理制定績(jī)效目標(biāo)的重要影響。剛開始啟動(dòng)及實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jī)效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jī)效考核工作，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
績(jī)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jī)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對(duì)績(jī)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望?？?jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jī)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績(jī)效方面，績(jī)效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績(jī)效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過(guò)程控制。
在績(jī)效考核過(guò)程中，怎樣對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^(guò)程考核可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
1、改善提高人力資源績(jī)效管理的有效性。
人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢(shì)，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等等。所以人力資源績(jī)效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績(jī)效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績(jī)效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)。
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
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酒店績(jī)效管理論文篇十五
摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬管理；人力資源管理。
1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則：一般而言，績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績(jī)效考核的主要方法：
（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說(shuō)明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示）。
（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx年版。
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