心得體會是對過去經(jīng)歷的回顧與思考，對未來發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃。寫心得體會要注意條理性和邏輯性，對于每一個(gè)觀點(diǎn)和感悟，都應(yīng)該進(jìn)行準(zhǔn)確的論證和解釋。閱讀范文可以拓寬我們的視野，讓我們看到更多不同的思維和表達(dá)方式。
薪酬福利管理心得體會篇一
薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作，合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，保持員工的忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。通過我參與薪酬管理工作的經(jīng)歷，我對薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識和體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。一個(gè)有效的薪酬體系必須考慮到員工的工作貢獻(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn)、市場行情以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況。過高或過低的薪酬安排都可能引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定。因此，在制定薪酬政策時(shí)，必須要做到公平公正，確保不同崗位之間、不同層次之間的薪酬差異是合理的。更重要的是，企業(yè)要建立激勵(lì)機(jī)制，讓員工感受到公平和價(jià)值。
其次，薪酬管理需要與績效管理相結(jié)合。薪酬和績效之間的緊密聯(lián)系是激勵(lì)員工的好方法。通過將薪酬績效化，能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，績效工資也是選拔優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。有了績效工資的激勵(lì)，員工會更加注重個(gè)人的工作表現(xiàn)，通過努力工作來獲得更好的回報(bào)。而企業(yè)也能通過這種方式選優(yōu)者而用，保留和激發(fā)優(yōu)秀員工，進(jìn)一步提升企業(yè)整體的競爭力。
再次，薪酬管理需要不斷調(diào)整和適應(yīng)市場情況。企業(yè)薪酬管理不可能獨(dú)善其身，必須與市場行情相結(jié)合，根據(jù)市場的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。市場薪酬水平的提高會對企業(yè)的薪酬管理造成一定的壓力，如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中不具備競爭力，員工可能會選擇離開。因此，我們必須時(shí)刻關(guān)注市場薪酬動(dòng)態(tài)，并靈活調(diào)整薪酬政策，確保員工拿到公平合理的薪酬，從而留住人才。
最后，薪酬管理需要有效的溝通和反饋機(jī)制。在薪酬管理過程中，及時(shí)有效的溝通和反饋對于員工的工作動(dòng)力和薪酬激勵(lì)起到至關(guān)重要的作用。管理者要與員工保持良好的溝通，傳遞企業(yè)的薪酬管理政策，確保員工對薪酬政策的理解和認(rèn)同。同時(shí)，針對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的反饋，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足之處，從而更好地發(fā)展和提升自我。
綜上所述，薪酬管理對于企業(yè)和員工來說都是至關(guān)重要的。通過建立公平公正的薪酬體系，將薪酬與績效相結(jié)合，適應(yīng)市場情況，建立有效的溝通和反饋機(jī)制，企業(yè)可以更好地激勵(lì)員工，留住人才，提升競爭力。對于我而言，參與薪酬管理工作是一次寶貴的經(jīng)歷，讓我更加深刻地認(rèn)識到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的應(yīng)用，讓我對企業(yè)的薪酬管理有了更好的體會和理解。
薪酬福利管理心得體會篇二
薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理。
心得體會。
吧。
從事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位。
崗位職責(zé)。
的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料，請閱覽：
三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。
工作計(jì)劃。
為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的。
工作總結(jié)。
如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善。
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定。
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立。
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定。
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作。
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓(xùn)工作。
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作。
我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);。
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);。
4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我有幸參加。通過近段時(shí)間的學(xué)習(xí)，我深刻體會到一個(gè)擁有許多子公司的大集團(tuán)，搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個(gè)公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報(bào)償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償、報(bào)償及報(bào)酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等;分經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個(gè)角度來考察：
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動(dòng)，獲得了報(bào)酬。其所獲報(bào)酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過工作來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報(bào)酬來對其人力資本進(jìn)行投資，以期獲得更高的回報(bào)。同時(shí)，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這樣可以引導(dǎo)員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本，對公司來說，勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā)，勞動(dòng)力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個(gè)社會而言：薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)，反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。
我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計(jì)的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度，通過薪酬設(shè)計(jì)十二個(gè)步驟我們可以看出，薪酬設(shè)計(jì)遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵(lì)的原則;還可以通過設(shè)計(jì)流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評價(jià)，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。
其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過程是非常艱難的。
結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)，我能夠深刻體會到薪酬對一個(gè)公司的重要性，而身在一個(gè)新上項(xiàng)目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學(xué)來的，認(rèn)真對待，學(xué)習(xí)知識，成為有用的人，并多做貢獻(xiàn)。是的，無論身在何處、哪個(gè)層級，從事什么職務(wù)，哪個(gè)職位，我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會，認(rèn)真對待每一次機(jī)會，將所學(xué)知識運(yùn)用到工作中去，實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值，并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆。
繼目標(biāo)績效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無法回避的論題，也就是說當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問題。
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個(gè)方面：
員工。
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因?yàn)樗麄儧]有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者。
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業(yè)的人力資源部。
在面對薪酬問題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。
薪酬管理是一個(gè)世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：
公司的角度。
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，在不同的時(shí)期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度。
在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會有一個(gè)絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用。
要解決這個(gè)難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用：
4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因。
人力資源管理中存在兩個(gè)基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。
薪酬福利管理心得體會篇三
第一段：薪酬福利是員工的動(dòng)力之源
從雇傭關(guān)系的角度來看，員工和企業(yè)之間存在一種互惠互利的關(guān)系。薪酬福利作為員工留住的一種手段，能夠激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)員工感受到自己的辛勤工作可以得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)時(shí)，他們就會更加賣力地投入工作。薪酬福利除了直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)外，還可以通過福利制度來關(guān)心員工的生活品質(zhì)，提升員工對企業(yè)的歸屬感。因此，合理的薪酬福利政策能夠成為員工工作的動(dòng)力之源。
第二段：薪酬福利需要公正合理
一個(gè)企業(yè)能夠長期吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵在于公正合理的薪酬福利制度。公正是指企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和付出來確定薪酬水平，避免出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。合理是指企業(yè)的薪酬福利水平要符合行業(yè)的平均水平，并能夠滿足員工的基本生活需求。公正合理的薪酬福利不僅能夠激勵(lì)員工的工作熱情，還能夠維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和和諧。
第三段：薪酬福利要因人而異
不同的員工有著不同的需求和價(jià)值觀，因此企業(yè)在制定薪酬福利政策時(shí)需要因人而異。一方面，企業(yè)可以通過靈活的薪酬福利制度來吸引和留住不同類型的人才。例如，對于技術(shù)型人才，可以提供豐厚的薪酬和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會；對于銷售型人才，可以設(shè)置高額的獎(jiǎng)勵(lì)制度來激發(fā)其積極性。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃和績效表現(xiàn)，調(diào)整其薪酬福利水平。個(gè)體化的薪酬福利能夠讓員工感受到自己在企業(yè)中的重要性，并激發(fā)他們的工作熱情。
第四段：薪酬福利需要與企業(yè)文化相融合
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬福利作為一種管理手段，也需要與企業(yè)文化相融合。企業(yè)文化注重員工的成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，那么薪酬福利制度應(yīng)該更加注重員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展；企業(yè)文化追求團(tuán)隊(duì)協(xié)作和共同成功，那么薪酬福利制度應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與合作激勵(lì)。薪酬福利與企業(yè)文化的相融合，能夠強(qiáng)化員工對企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同，進(jìn)而提升員工的工作積極性。
第五段：薪酬福利是企業(yè)的長期投資
最后，薪酬福利不是一時(shí)的消費(fèi)，而是企業(yè)的長期投資。企業(yè)通過提供合理的薪酬福利，可以吸引優(yōu)秀人才的加入并留住人才，提升員工的工作質(zhì)量和水平；同時(shí)，也能夠降低員工的流失率和招聘成本，減少企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該將薪酬福利視為長期發(fā)展的投資，不斷優(yōu)化和完善，以實(shí)現(xiàn)人力資本的最大價(jià)值。
結(jié)語：薪酬福利對于企業(yè)來說是一項(xiàng)重要的管理手段，也是員工工作動(dòng)力的源泉。只有合理和公正的薪酬福利制度，才能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，并為企業(yè)的長期發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源支持。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到薪酬福利的重要性，并根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來制定相應(yīng)的薪酬福利政策。
薪酬福利管理心得體會篇四
薪酬福利是一家企業(yè)吸引和留住員工的重要手段，也直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的整體發(fā)展。在我工作的這段時(shí)間里，我對薪酬福利有了一些心得體會。首先，薪酬福利應(yīng)該公平合理，其次，薪酬福利需要靈活多樣，再次，薪酬福利需要與員工的發(fā)展相匹配，最后，薪酬福利應(yīng)該符合法律法規(guī)。
無論是在企業(yè)規(guī)模大的跨國企業(yè)，還是中小型企業(yè)，薪酬福利的公平合理是最基本的要求。員工為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)也應(yīng)該給予合理的回報(bào)。在分配薪酬時(shí)，應(yīng)考慮到員工的貢獻(xiàn)和職位的要求。同時(shí)，薪酬福利的制定應(yīng)該透明公開，員工能夠清楚地了解自己的薪酬水平和福利待遇，從而提高員工的工作滿意度和歸屬感。
薪酬福利不應(yīng)該是一成不變的，因?yàn)閱T工的需求各不相同。靈活多樣的薪酬福利能夠更好地滿足不同員工的需求。例如，有些員工注重工資待遇，而有些員工更看重福利待遇，如保險(xiǎn)、健康福利、休假等。因此，企業(yè)應(yīng)該提供多樣化的薪酬福利選擇，讓員工根據(jù)自己的需求進(jìn)行合理的選擇。靈活多樣的薪酬福利能夠增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度，從而提高企業(yè)的整體績效。
另外，薪酬福利也需要與員工的發(fā)展相匹配。員工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)長期的過程，而薪酬福利應(yīng)該是員工發(fā)展的支撐和激勵(lì)。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、職業(yè)規(guī)劃等方式，將薪酬福利與員工的發(fā)展相結(jié)合，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。只有當(dāng)員工感受到自己的成長和進(jìn)步時(shí)，他們才會更加投入和熱愛工作，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的價(jià)值。
最后，薪酬福利必須符合法律法規(guī)。隨著社會進(jìn)步和法制建設(shè)的不斷完善，法律對于薪酬福利的規(guī)范也越來越嚴(yán)格。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)設(shè)定薪酬福利制度，不得違反勞動(dòng)法律和相關(guān)法規(guī)，確保員工的合法權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)法律法規(guī)的了解和學(xué)習(xí)，確保自身與法律保持一致，避免因不合規(guī)造成的法律風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)損失。
總結(jié)起來，薪酬福利對于員工來說至關(guān)重要，也是企業(yè)不可忽視的一部分。薪酬福利應(yīng)該公平合理、靈活多樣、與員工發(fā)展相匹配，并符合法律法規(guī)。只有在這些基礎(chǔ)上，企業(yè)才能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和企業(yè)的整體績效。
薪酬福利管理心得體會篇五
作為一名員工，薪酬福利確實(shí)是我非常關(guān)心的問題。在工作中，一個(gè)好的薪酬福利政策無疑能夠有效地提高員工的工作積極性、減輕心理壓力、幫助員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。在工作中的這幾年，我有了一些關(guān)于薪酬福利的心得體會，以下是我的總結(jié)。
第一段：薪資待遇不是唯一標(biāo)準(zhǔn)
薪資待遇是員工考慮工作的重要因素，但并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。最重要的是，員工應(yīng)該選一份有意義的工作，工作內(nèi)容與個(gè)人興趣和職業(yè)目標(biāo)相匹配。并且一些使員工感到滿足和有成就感的東西也是非常重要的，如靈活的工作時(shí)間、員工福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等。
第二段：薪資待遇的影響因素
薪酬福利的設(shè)置因素很多，如經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)財(cái)力狀況、人力成本、員工的貢獻(xiàn)度等等。此外，還有一些與員工個(gè)人相關(guān)的因素，如工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和學(xué)歷水平等，都會對員工的薪資待遇產(chǎn)生影響。這說明，員工需要提升自身實(shí)力，才能獲得更高的薪資待遇。
第三段：優(yōu)渥的薪資福利能夠激發(fā)員工的工作積極性
良好的薪資福利政策能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。好的薪資福利政策可以讓員工真正感受到自己的工作貢獻(xiàn)被認(rèn)可和尊重，從而提高工作動(dòng)力和工作滿意度。
第四段：廣泛的員工福利措施也非常重要
員工福利是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一。除了薪資待遇外，企業(yè)應(yīng)該給員工提供更多更廣泛的員工福利措施，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、旅游福利、年度獎(jiǎng)金等等。這些福利措施可以幫助員工減少經(jīng)濟(jì)壓力，同時(shí)提高其生活品質(zhì)和幸福感。
第五段：考慮員工的情況和公司實(shí)際情況
企業(yè)應(yīng)該考慮到不同員工的需要，根據(jù)員工的具體情況合理制定薪資福利政策。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r適度制定薪資福利政策。如果企業(yè)財(cái)力情況有限，應(yīng)該合理分配薪資福利。當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，財(cái)力狀況逐漸好轉(zhuǎn)時(shí)，也可以考慮適當(dāng)提高薪資福利?？傊纫紤]員工，也要考慮公司實(shí)際情況，平衡雙方的利益。
綜上所述，薪酬福利因素是員工考慮工作的重要因素之一，而在企業(yè)中，也是吸引和留住人才的重要措施之一。企業(yè)需要根據(jù)員工需求，合理地制定薪資福利政策，并不斷地更新迭代。員工在選擇工作時(shí)需要考慮企業(yè)的薪資福利政策，同時(shí)也要優(yōu)化自身能力，以獲得更高的薪資待遇和更好的員工福利。
薪酬福利管理心得體會篇六
薪酬管理是對員工對公司負(fù)責(zé)的一個(gè)行為。該怎么做好薪酬管理呢？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的。
心得體會。
供你參考!
管理學(xué)家對激勵(lì)的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。
要達(dá)到激勵(lì)的目的，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個(gè)方面的要求。
人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵(lì)，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評估體系之中。如果評價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會變成對員工的傷害。
一、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。
二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度。
企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。
三、榮譽(yù)感的給予。
企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場和評先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行。同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。
四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。
許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式，強(qiáng)勢管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。
所以，企業(yè)對員工的激勵(lì)，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”!
通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。
我國目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì)，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達(dá)到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應(yīng)對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機(jī)，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。一方面，面對國外金融機(jī)構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴(yán)重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實(shí)。在國家財(cái)政部和中國銀監(jiān)會的干預(yù)下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn)，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年，中國銀監(jiān)會頒布文件，指導(dǎo)中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎(jiǎng)金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎(jiǎng)金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤，相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。
年終獎(jiǎng)金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎(jiǎng)金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個(gè)比例顯得非常激進(jìn)。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎(jiǎng)金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎(jiǎng)金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標(biāo)來考核每年的業(yè)績，并調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎(jiǎng)金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報(bào)，此外，過分強(qiáng)調(diào)年終獎(jiǎng)金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風(fēng)險(xiǎn)的防范，而后者恰恰是銀行和整個(gè)金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門。
將年終獎(jiǎng)金與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎(jiǎng)金代管帳戶。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件，針對最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn)。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸。長期激勵(lì)帶來的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵(lì)為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵(lì)計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵(lì)也給市場傳遞了一個(gè)信號，即國有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵(lì)計(jì)劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵(lì)方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵(lì)計(jì)劃的作用。給予高管的長期激勵(lì)授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵(lì)授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規(guī)定了高管長期激勵(lì)計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個(gè)行政干預(yù)手段而非市場導(dǎo)向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。
當(dāng)然，除了貨幣型激勵(lì)計(jì)劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵(lì)，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵(lì)可以驅(qū)動(dòng)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成，以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設(shè)計(jì)長期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴(yán)格管控，用來考核高管績效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)授予額時(shí)，給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機(jī)給不同國家的銀行帶來了嚴(yán)重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標(biāo)，并制定長期激勵(lì)計(jì)劃以鼓勵(lì)他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào)，同時(shí)用相應(yīng)的計(jì)劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。
銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。
銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴(kuò)大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義。克服收入分配不公的問題，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的全局。
勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動(dòng)、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。
勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵(lì)性，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制，其主體都是員工。因此，在新的型勢下，都必須堅(jiān)持“人本、科學(xué)”的原則。充分調(diào)動(dòng)人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。
我局是一個(gè)國有大型煤炭企業(yè)，在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復(fù)雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表現(xiàn)在：
(一)在勞動(dòng)關(guān)系方面。
1、員工的法律意識還不強(qiáng)，不重視。
勞動(dòng)合同。
的簽訂，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動(dòng)合同不當(dāng)回事。
2、對勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責(zé)任心不夠，沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。
4、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過高，存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。
(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責(zé)職不清。
2、薪酬分配與績效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。
3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎(jiǎng)多、員工意見大。
4、員工制度內(nèi)的工資等級差別小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。
這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。
其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差，對現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng)。
其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑髽I(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時(shí)間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠。
其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學(xué)、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。
其四、忽視了應(yīng)有的透明度，部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導(dǎo)致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心。
綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。
實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學(xué)發(fā)展上水平，人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會責(zé)任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實(shí)惠。
因此面對上述諸多問題，在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面，我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上。
做文章：
第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會責(zé)任，員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。
致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé)。
第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。
企業(yè)文化是什么?就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之有效的手段。
第四是：應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn)，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動(dòng)技能，減少和避免企業(yè)的損失。
第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。
一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機(jī)械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽(yù)感。
二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響，同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。
(1)進(jìn)一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真實(shí)績效和崗位價(jià)值，要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核來確定員工的報(bào)酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性，讓員工心服口服。
(2)建立和完善績效評價(jià)體系，科學(xué)準(zhǔn)確評估每個(gè)崗位的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻(xiàn)、職務(wù)、能力等掛鉤。
(4)進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來計(jì)發(fā)，與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過勞動(dòng)而獲取報(bào)酬的機(jī)會，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，讓員工有成就感，更有危機(jī)感。
(5)應(yīng)采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應(yīng)打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度，應(yīng)切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理、公開、激勵(lì)的有效性等方面采取措施。
(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊(duì)伍。
總之，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須面對和解決好的一項(xiàng)重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時(shí)作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新，迎接市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。
薪酬福利管理心得體會篇七
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機(jī)會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
薪酬福利管理心得體會篇八
在職場中，薪酬福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。作為員工，我深切體會到薪酬福利對個(gè)人的重要意義。在這篇文章中，我將就薪酬福利與工作動(dòng)力、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)形象以及員工滿意度等方面進(jìn)行探討和總結(jié)。
首先，薪酬福利直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)力。作為員工，我們對于薪酬福利的期望都是希望得到合理的回報(bào)，同時(shí)也希望我們的努力能夠得到認(rèn)可和肯定。當(dāng)我們得到滿意的薪酬福利時(shí)，我們會感覺到自己的努力得到了回報(bào)，從而更加投入到工作中去。相反，如果薪酬福利不符合期望，就會降低員工的工作積極性，甚至造成員工流失。
其次，薪酬福利對于個(gè)人發(fā)展也具有重要影響。良好的薪酬福利制度可以激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。例如，企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會和專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，通過這些薪酬福利政策，員工會更加積極主動(dòng)地拓展自己的技能，提高自身價(jià)值。因此，提供一套與員工發(fā)展相關(guān)的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段。
此外，薪酬福利也直接關(guān)系到企業(yè)的形象。企業(yè)是否能夠提供具有競爭力的薪酬福利，直接影響到員工對企業(yè)的認(rèn)可度和對企業(yè)的忠誠度。一個(gè)給予員工良好薪酬福利的企業(yè)，通常能夠贏得員工的支持和認(rèn)可，進(jìn)而提升企業(yè)的聲譽(yù)和形象。相反，不合理或不公正的薪酬福利制度將會使企業(yè)在員工心目中失去信任，從而對企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響。
最后，員工對薪酬福利的滿意程度直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬福利是企業(yè)與員工之間的一種雙向交流，企業(yè)需要聽取員工的意見和建議，并根據(jù)員工的反饋不斷完善薪酬福利制度。當(dāng)員工滿意度較高時(shí)，他們更容易產(chǎn)生歸屬感，愿意長期留在企業(yè)，并為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。相反，當(dāng)員工對薪酬福利不滿意時(shí)，他們更容易選擇離職，從而增加了企業(yè)的流失率和招聘成本。
綜上所述，作為員工，我深刻體會到了薪酬福利對個(gè)人的重要意義。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬福利制度不僅能夠激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，提升企業(yè)的形象，還能夠增加員工的滿意度，穩(wěn)定企業(yè)的人力資源。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬福利制度的建立和完善，以確保員工的權(quán)益得到保障，并激勵(lì)員工的積極性和才能充分發(fā)揮，為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬福利管理心得體會篇九
薪酬福利是一項(xiàng)關(guān)乎職業(yè)發(fā)展的重要因素，對于一個(gè)企業(yè)的吸引力和員工的滿意度都具有至關(guān)重要的作用。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)市場競爭的加劇，越來越多的公司在重視薪酬福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，良好的薪酬福利制度不僅可以激勵(lì)員工工作，還可以提高企業(yè)的競爭力。在這篇文章中，我將分享我的薪酬福利心得體會。
第二段：薪酬。
薪酬是最基礎(chǔ)也是最重要的薪酬福利之一，薪酬包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等等。在我工作的公司，薪酬是根據(jù)績效和職責(zé)劃分為不同的等級，隨著職務(wù)和業(yè)績的提升，薪酬也隨之增加。此外，公司還設(shè)置了各類津貼和福利，如餐補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、節(jié)日福利等等，這些福利讓員工感受到公司關(guān)心和尊重，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度。
第三段：福利。
除了薪酬外，福利也是各大企業(yè)極力爭取的一個(gè)關(guān)鍵。福利涵蓋的范圍很廣，如健康保險(xiǎn)，休假，婚姻和聚會福利，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等等。我工作的公司提供了完整的醫(yī)療保險(xiǎn)，員工享有彈性的工作時(shí)間和休假制度，并且公司定期組織婚姻福利活動(dòng)，增強(qiáng)員工的群體凝聚力。此外，公司還會不定期地開展各種技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工的職場發(fā)展提供支持。
第四段：社交。
雖然薪酬福利重要，但在職場中建立人際關(guān)系也是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。公司可以通過開展各種文化活動(dòng)，如球隊(duì)活動(dòng)和員工聚會來促進(jìn)員工之間的溝通和交流，加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)和合作精神。這些活動(dòng)不僅可以緩解工作壓力、提升工作效率，還能讓員工在輕松的環(huán)境中感到溫馨和親情。我工作的公司每年都會舉辦員工家庭日活動(dòng)和年終晚會，這些活動(dòng)讓員工和家人能有一個(gè)完整而愉快的假期。
第五段：總結(jié)。
綜上所述，薪酬福利是吸引優(yōu)秀人才和提高員工滿意度的重要因素。完整的薪酬福利不僅能提高員工的積極性和生產(chǎn)效率，更能提高企業(yè)的競爭力和形象，使企業(yè)在市場競爭中更具優(yōu)勢。我工作的公司在薪酬福利方面非常優(yōu)秀，員工們在這個(gè)大家庭中感到很溫暖也很幸福。
薪酬福利管理心得體會篇十
在今天的職場，薪酬福利已經(jīng)成為了各大企業(yè)在招聘、留人方面不可或缺的一環(huán)。對員工來說，選擇一家公司并不只看重薪資待遇本身，更關(guān)鍵的是這個(gè)公司為員工提供的福利。在我的職業(yè)生涯中，我有著種種的體會和心得，對于薪酬福利也不例外。
第二段：薪資福利不止是工資水平
薪資福利并不僅僅體現(xiàn)在工資水平。福利的范疇極其廣泛，如購買保險(xiǎn)、養(yǎng)老計(jì)劃、住宿補(bǔ)貼、交通費(fèi)用，甚至是福利假期、家庭照顧等等。公司的薪資福利方案可以很好地反映出公司對員工的重視程度。據(jù)我的觀察，有些公司在招人的時(shí)候，就花了大量的時(shí)間與勞動(dòng)力來完善員工的福利計(jì)劃，這也說明了公司對員工的關(guān)心。
第三段：薪酬福利的影響因素
薪酬福利對員工的吸引力與公司的行業(yè)、地點(diǎn)、規(guī)模密切相關(guān)。嶄新的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)尤其注重給員工提供高質(zhì)量的薪酬福利。而對于傳統(tǒng)企業(yè)，福利方案的設(shè)計(jì)可能不會有太多的變化?？傊?，不同行業(yè)、不同地點(diǎn)、不同規(guī)模的企業(yè)的薪酬福利方案各有千秋。有些公司注重錢，有些公司更注重其他的福利，都會有不同的追求。
第四段：個(gè)人情況也對薪酬福利有影響
不同的員工有不同的家庭狀況、時(shí)間安排和習(xí)慣，這些都會對薪酬福利的吸引力產(chǎn)生影響。例如，一個(gè)有孩子的員工，更可能對企業(yè)提供的福利假期和照顧孩子的福利項(xiàng)目感興趣。在公司招聘時(shí)，也需要根據(jù)這些員工個(gè)性化需求來制定更具體的薪酬福利方案。
第五段：總結(jié)
所有的企業(yè)都會期待自己的員工盡力做好工作，這就需要企業(yè)通過薪酬福利來讓員工得到一些回報(bào)。福利方案應(yīng)該是企業(yè)對員工關(guān)心和肯定的具體體現(xiàn)，相信很多人都會因此而對公司更加忠誠。雖然薪酬福利因地區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模不同而有所不同，但不論是哪一種企業(yè)，都應(yīng)該考慮到員工的需求，在福利方案的制定上做好個(gè)性化、差異化服務(wù)。
薪酬福利管理心得體會篇十一
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的'競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng)，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利。
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個(gè)級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個(gè)級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整。
第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類。
1、個(gè)別調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整。
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎(jiǎng)勵(lì)；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序。
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章工資發(fā)放。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條本制度從20**年9月28日起執(zhí)行。
薪酬福利管理心得體會篇十二
薪酬管理是一項(xiàng)重要的人力資源管理工作，而在學(xué)習(xí)《薪酬管理》這門課程時(shí)，我提煉出了以下幾個(gè)體會。
第一段：薪酬管理的基本原則
薪酬管理的基本原則是公平、合理、可行、靈活。公平是指薪酬應(yīng)當(dāng)公正和透明，員工根據(jù)其貢獻(xiàn)和表現(xiàn)獲得相應(yīng)的薪水。合理是指薪酬應(yīng)當(dāng)和公司整體業(yè)績、行業(yè)平均水平相符合?？尚惺侵感匠陸?yīng)當(dāng)有可執(zhí)行性，不會造成公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重。靈活是指薪酬管理應(yīng)當(dāng)適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。
第二段：薪酬布局的重要性
薪酬布局是一項(xiàng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵(lì)力度的工作。在薪酬布局中，公司應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的不同職位、水平和性質(zhì)，給予他們相應(yīng)的薪酬待遇。此外，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，建立完善的晉升和晉級機(jī)制，增加員工的晉升和升職機(jī)會，激勵(lì)員工積極工作。
第三段：績效考核的重要性
績效考核是一項(xiàng)衡量員工工作成效和貢獻(xiàn)的工作，對于薪酬管理也有著非常重要的作用。通過績效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情，合理地評估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心。而一個(gè)科學(xué)的績效考核體系不僅能夠幫助公司強(qiáng)化績效管理，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工。
第四段：激勵(lì)機(jī)制的建立和完善
激勵(lì)機(jī)制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)采取多種手段和方式，如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工競爭意識和團(tuán)隊(duì)意識的提升；建立培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵(lì)員工的發(fā)展?jié)摿?；設(shè)定福利制度，提升員工的福利待遇，增強(qiáng)員工的工作激情和歸屬感。通過激勵(lì)機(jī)制的建立，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進(jìn)公司整體業(yè)績的提高。
第五段：薪酬管理中存在的問題與對策
薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問題，因此，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施，加以解決。薪酬管理中存在的問題主要有薪酬不公、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不科學(xué)等。針對這些問題，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和福利待遇，提高工作效率和員工的工作滿意度。
總之，《薪酬管理》課程的學(xué)習(xí)，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性，同時(shí)也為我提供了實(shí)際操作的方法和策略，對我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導(dǎo)作用。
薪酬福利管理心得體會篇十三
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎(jiǎng)
實(shí)施全員銷售激勵(lì)。年終獎(jiǎng)由“年終績效獎(jiǎng)金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎(jiǎng)金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎(jiǎng)金
指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人
薪酬福利管理心得體會篇十四
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
b、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報(bào)至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
b、員工活動(dòng)：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動(dòng)；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報(bào)總經(jīng)理定奪。
d、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶?；顒?dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利管理心得體會篇十五
在薪酬福利管理的崗位上工作，我深深地體會到了這個(gè)職位的重要性和挑戰(zhàn)性。作為一名薪酬福利專員，我的職責(zé)是確保公司的員工薪酬和福利政策的合理和公正性。通過這段時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，我不僅明白了薪酬福利對員工的重要性，也體會到了在薪酬福利管理上需具備的技能和素質(zhì)。
首先，薪酬福利專員需要具備深入了解員工需求的能力。在制定薪酬福利政策時(shí)，不能僅憑個(gè)人的主觀判斷，而是要結(jié)合員工的需求和市場趨勢進(jìn)行科學(xué)分析，以便確保薪酬福利政策的公正性和有效性。因此，了解員工的需求，關(guān)注員工的反饋是逐步進(jìn)行調(diào)整并提升薪酬福利政策的重要手段。在此過程中，薪酬福利專員要能夠主動(dòng)與員工溝通，建立良好的溝通渠道，了解和解決員工的問題和需求。
其次，薪酬福利專員需要具備敏銳的市場洞察力。市場是不斷變化的，薪酬福利政策也需要隨時(shí)調(diào)整以適應(yīng)市場的需求。因此，在日常工作中，薪酬福利專員需要時(shí)刻保持對市場的關(guān)注，及時(shí)了解和分析市場上的薪酬福利動(dòng)態(tài)，以便為公司提供科學(xué)合理的參考建議。同時(shí)，也要關(guān)注競爭對手的薪酬福利政策，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬福利策略，吸引和保持優(yōu)秀員工。
此外，薪酬福利專員還要具備良好的人際溝通和談判技巧。薪酬福利政策是企業(yè)與員工之間的一項(xiàng)重要合約，因此，在與員工談判時(shí)，薪酬福利專員需要能夠兼顧企業(yè)的利益和員工的需求，以平衡雙方的利益，成就“雙贏”的局面。在此過程中，薪酬福利專員需要運(yùn)用合理的談判技巧，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的矛盾，確保員工的合法權(quán)益得到保護(hù)，同時(shí)也要維護(hù)企業(yè)的長期發(fā)展。
最后，薪酬福利專員需要具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的保密意識。在處理薪酬福利數(shù)據(jù)時(shí)，薪酬福利專員需要嚴(yán)格遵守公司的保密制度，確保員工的個(gè)人信息和薪酬數(shù)據(jù)的安全。同時(shí)，薪酬福利政策的制定和調(diào)整也需要非常謹(jǐn)慎，以免對員工和企業(yè)造成不良影響。因此，薪酬福利專員需要具備高度的責(zé)任感和保密意識，保證工作的高效、準(zhǔn)確和安全。
總之，作為一名薪酬福利專員，我深刻地理解了薪酬福利對員工和企業(yè)的重要性，并通過實(shí)踐積累了一定的工作體會。我相信，在未來的工作中，我將繼續(xù)努力，提升自身的能力和素質(zhì)，為公司提供更加優(yōu)質(zhì)的薪酬福利管理服務(wù)。同時(shí)，我也希望通過我自身的努力，提高員工的薪酬福利待遇，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展。
薪酬福利管理心得體會篇十六
1.目的
為了完善薪資核算流程、明確相關(guān)人員職責(zé)、確保薪資核算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，特制定本辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.原則
4.職責(zé)
4.2財(cái)務(wù)部：費(fèi)用會計(jì)審核月度薪資表及相關(guān)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)出納崗發(fā)放月度工資；
4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎(jiǎng)金、津貼的數(shù)據(jù)。
5.薪酬福利內(nèi)容
薪酬結(jié)構(gòu)：包括標(biāo)準(zhǔn)工資、餐費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼及獎(jiǎng)勵(lì)
5.1基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)準(zhǔn)備
類別
信息內(nèi)容
責(zé)任人
提交時(shí)間
備注
花名冊
員工每月實(shí)時(shí)花名冊信息刷新
李紅/李然
每月26日
每月發(fā)薪前給各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)
人員異動(dòng)
本月入/離/調(diào)/轉(zhuǎn)等各類人員信息
李紅/李然
每月26日
信息化系統(tǒng)
云星空、云之家、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入、更新
李紅/李然
信息變動(dòng)后1個(gè)工作日內(nèi)
需保持與組織架構(gòu)及人員實(shí)時(shí)情況一致
考勤數(shù)據(jù)
武漢考勤由薪酬福利hr統(tǒng)計(jì)；
北京地區(qū)考勤由北京員工關(guān)系hr提供
楊珍/李然
每月26日
加班餐補(bǔ)
周末及節(jié)假日加班人員餐補(bǔ)金額明細(xì)（周期同考勤周期）
楊珍
每月26日
保密津貼
發(fā)放上月度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的保密人員及津貼發(fā)放明細(xì)
姜宇婧
每月28日
薪資異動(dòng)
新員工/轉(zhuǎn)正/調(diào)薪人員薪資
向茜茜/楊珍
每月28日
商業(yè)保險(xiǎn)
當(dāng)月申報(bào)增員人員商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用
楊珍
每月26日
五險(xiǎn)一金
自繳、代繳人員五險(xiǎn)一金明細(xì)
楊珍
每月26日
詳見五險(xiǎn)一金sop
專項(xiàng)附加扣除
專項(xiàng)附加扣除明細(xì)
楊珍/韓穎
每月30日
詳見個(gè)稅sop
其他薪資項(xiàng)目/獎(jiǎng)金
其他經(jīng)各部門分管副總、楊總審批的薪資項(xiàng)目/獎(jiǎng)金
其他部門
每月28日
紙質(zhì)審批件
關(guān)于以上數(shù)據(jù)的具體操作指南：
2、花名冊信息：為及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放當(dāng)月工資，當(dāng)月公司全體員工花名冊更新至當(dāng)月25號的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。
花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報(bào)道時(shí)間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時(shí)間）、轉(zhuǎn)正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。
花名冊由員工關(guān)系hr每月25日前向各部門分管副總匯報(bào)及確認(rèn)，每月26日提供給薪酬福利hr。
離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。
入職人員為保證數(shù)據(jù)及時(shí)更新，每周的周二和周四由員工關(guān)系hr辦理入職手續(xù)；
7、保密津貼：由保密辦公室提交，以總經(jīng)理簽字審批后的《保密津貼發(fā)放表》為準(zhǔn)；
12、其他薪資項(xiàng)目/獎(jiǎng)金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內(nèi)容，包括項(xiàng)目獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊補(bǔ)貼、加班費(fèi)折算、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)、知識產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、軟著獎(jiǎng)勵(lì)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以及罰款、扣款等懲罰項(xiàng)目。
以上數(shù)據(jù)需要對應(yīng)部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質(zhì)簽字審批。
12、以上數(shù)據(jù)如遇雙休日/節(jié)假日，則提前至上一個(gè)工作日提供
5.4薪資核算及發(fā)放流程圖
5.5工資支付
5.6薪資分析
薪酬福利崗應(yīng)在每月薪資發(fā)放完畢后5個(gè)工作日內(nèi)，提交月度薪酬分析報(bào)告并刷新年度、季度報(bào)告。
薪酬分析報(bào)告應(yīng)涵蓋且不限于以下內(nèi)容：各部門費(fèi)用總額、員工薪資結(jié)構(gòu)、公司人力成本分配及結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)費(fèi)用總額及歷史數(shù)據(jù)對比、同行業(yè)競爭對手薪資對比。
全公司薪酬分析報(bào)告每月10日前提交至人力資源主管副總、各部門分管副總
6.自本制度實(shí)施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準(zhǔn)；
7.本制度修改、解釋權(quán)屬人力資源部。
8.附表
附件一
入職、離職、轉(zhuǎn)正人員明細(xì)表
序號
合同主體
姓名
部門
崗位
身份證號碼
入職日期
離職日期
轉(zhuǎn)正日期
備注
附件二
調(diào)動(dòng)人員明細(xì)表
序號
姓名
身份證號碼
入職日期
調(diào)動(dòng)前合同主體
調(diào)動(dòng)前部門
調(diào)動(dòng)前崗位
調(diào)動(dòng)后合同主體
調(diào)動(dòng)后部門
調(diào)動(dòng)后崗位
生效日期
調(diào)動(dòng)后工資標(biāo)準(zhǔn)
備注
附件二
五險(xiǎn)一金操作sop
一、申報(bào)原則
1、開始/停止繳納月申報(bào)規(guī)則
繳納時(shí)間節(jié)點(diǎn)：每月15日
社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認(rèn)員工離職時(shí)間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當(dāng)月15號已離職的員工，當(dāng)月工資結(jié)算至辦理離職手續(xù)當(dāng)日，會出現(xiàn)次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領(lǐng)導(dǎo)需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時(shí)人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財(cái)務(wù)。
2、社保公積金繳納地及繳納公司
目前公司社保公積金分為自繳和第三方代繳，第三方代繳由藍(lán)海和中智代繳，繳納時(shí)間均為每月15日，具體如下：
合同主體
工作地
社保公積金繳納地
社保公積金繳納公司
武漢綠網(wǎng)
武漢
武漢
武漢綠網(wǎng)
非武漢
工作地
第三方代繳公司
北京分公司
北京
北京
北京分公司
非北京
工作地
第三方代繳公司
綠網(wǎng)青石
北京
北京
綠網(wǎng)青石
非北京
工作地
第三方代繳公司
二、實(shí)際操作流程
每周五員工關(guān)系hr提供本周的人員異動(dòng)表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據(jù)申報(bào)原則在社保公積金繳納有辦理時(shí)效內(nèi)完成申報(bào)。
武漢綠網(wǎng)自繳：
武漢公積金匯繳時(shí)間暫定25日（財(cái)務(wù)要求每月26日提供社保公積金匯總表），當(dāng)月的增/減員、匯繳基數(shù)調(diào)整、匯繳/補(bǔ)繳需在25日前完成。匯繳完成后，導(dǎo)出當(dāng)月的匯繳清冊，匯總公積金繳費(fèi)明細(xì)表。
北京分公司/綠網(wǎng)青石自繳：
北京公積金扣款時(shí)間為每月25日，當(dāng)月的增/減員、匯繳/補(bǔ)繳需在25日前完成。匯繳完成后，導(dǎo)出當(dāng)月匯繳明細(xì)，匯總公積金明細(xì)表。
中智和藍(lán)海公司代繳：
目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關(guān)賬時(shí)間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時(shí)申報(bào)增減員，代繳公司的當(dāng)月社保公積金繳費(fèi)賬單于當(dāng)月25日提供。
三、
社保公積金匯總表四、費(fèi)用付款
每月25日提交次月社保公積金費(fèi)用預(yù)算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預(yù)算并提交付款申請。
五、時(shí)間軸線圖
附件三
個(gè)稅操作sop
一、專項(xiàng)附加扣除信息采集
二、綜合所得申報(bào)
綜合所得申報(bào)繳納時(shí)間為每月15日，按照公司規(guī)定所有費(fèi)用需要提交周預(yù)算，個(gè)稅申報(bào)需在每月8日之前完成。
1、人員信息采集
根據(jù)員工關(guān)系hr提供的人員異動(dòng)表，在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進(jìn)行增減員報(bào)送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）辦理減員，再在調(diào)動(dòng)后合同主體的自然人稅務(wù)局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報(bào)送。
2、專項(xiàng)附加扣除信息采集
申報(bào)前需下載更新并報(bào)送專項(xiàng)附加扣除信息
3、綜合所得申報(bào)
正常工資薪金所得：人員信息采集報(bào)送成功、下載更新專項(xiàng)附加扣除信息后，導(dǎo)出個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)當(dāng)月工資表維護(hù)申報(bào)模板，包括本期收入、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金。申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)模板表維護(hù)好后，導(dǎo)入個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中并發(fā)送申報(bào)。
全年一次性獎(jiǎng)金收入：導(dǎo)出個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)年終獎(jiǎng)核算表維護(hù)申報(bào)模板，申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)模板表維護(hù)好后，導(dǎo)入個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中并發(fā)送申報(bào)。
全年一次性獎(jiǎng)金的申報(bào)稅期必須與發(fā)放月份一致。
3、稅款繳納
待付款申請流程審批完成后，每月15日之前在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進(jìn)行稅款繳納
說明：當(dāng)月工資個(gè)稅在次次月申報(bào)，比如6月工資中的個(gè)稅，8月在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）申報(bào)。因當(dāng)月工資發(fā)放時(shí)間與當(dāng)月個(gè)稅實(shí)際申報(bào)期間，員工可以在個(gè)人所得稅app中隨時(shí)申報(bào)專項(xiàng)附加扣除，導(dǎo)致實(shí)際申報(bào)個(gè)稅時(shí)的專項(xiàng)附加扣除信息與核算工資時(shí)的專項(xiàng)附加信息不一致，從而導(dǎo)致實(shí)際申報(bào)的個(gè)稅與工資中預(yù)扣的個(gè)稅不一致，需在個(gè)稅申報(bào)的當(dāng)月工資中做調(diào)整，多退少補(bǔ)。
因當(dāng)月工資個(gè)稅在次次月申報(bào)，離職員工離職當(dāng)月的個(gè)稅只能在離職兩個(gè)月后才能申報(bào)。離職員工入職新單位后申報(bào)專項(xiàng)附加扣除時(shí)，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時(shí)間前提交，但因離職當(dāng)月個(gè)稅次次月才申報(bào)，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。
三、付款預(yù)算及申請
每月25日提交次月各合同主體個(gè)稅的費(fèi)用預(yù)算，每8號提交周預(yù)算并提交付款申請。
四、時(shí)間軸線圖
公司薪酬福利管理制度
公司職員薪酬福利管理制度
薪酬福利模塊崗位職責(zé)
人力資源薪酬福利崗位職責(zé)
薪酬福利專員崗位職責(zé)
薪酬福利管理心得體會篇十七
薪酬管理是企業(yè)中重要的一個(gè)方面，它關(guān)系到員工的積極性、激勵(lì)性以及企業(yè)的發(fā)展。通過對企業(yè)薪酬管理的學(xué)習(xí)和參與，我深刻地體會到了薪酬管理的重要性，并獲得了一些心得體會。
首先，薪酬管理要與企業(yè)目標(biāo)相一致。薪酬政策和制度應(yīng)該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和激勵(lì)性。例如，在一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬管理要注重激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，鼓勵(lì)員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標(biāo)相一致的基礎(chǔ)上，薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用。
其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原則之一，員工對于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注。一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該按照員工的工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)來確定薪酬水平，而不是片面追求員工數(shù)量或者簡單地根據(jù)職位來決定薪酬。同時(shí)，薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則，即同樣層級的員工在同樣條件下應(yīng)該獲得相同的薪酬待遇，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感。
再次，薪酬管理要激勵(lì)員工的表現(xiàn)。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇，還應(yīng)該通過績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，激勵(lì)員工取得更好的表現(xiàn)?？冃И?jiǎng)金可以根據(jù)員工的工作目標(biāo)和績效考核結(jié)果來確定，激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率；股權(quán)激勵(lì)則可以激勵(lì)員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵(lì)是薪酬管理的重要功能之一，它可以加強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
此外，薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求，還應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展。通過為員工提供職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提升通道，企業(yè)可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和提高自身的能力水平。薪酬管理應(yīng)該注重和員工的溝通和關(guān)懷，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，從而為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會。
最后，薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的過程。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上，還應(yīng)該不斷地跟蹤和評估薪酬管理的效果。通過定期的薪酬調(diào)查和績效評估，企業(yè)可以了解員工對于薪酬待遇的滿意度和改善需求，及時(shí)調(diào)整和完善薪酬體系。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán)，它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)緊密相連。一個(gè)公平合理、與企業(yè)目標(biāo)相一致的薪酬管理體系，可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力。薪酬管理需要注重公平與合理，激勵(lì)員工的表現(xiàn)，關(guān)注員工的發(fā)展，同時(shí)還需要不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，才能更好地發(fā)揮其作用。
薪酬福利管理心得體會篇十八
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動(dòng)成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費(fèi)用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動(dòng)者的角度，貨幣工資是保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵(lì)手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動(dòng)變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹立員工企業(yè)主人意識、增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同、增強(qiáng)員工個(gè)人技能、強(qiáng)化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進(jìn)行內(nèi)在價(jià)值的挖掘。本文注重對這一福利形式進(jìn)行研究，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點(diǎn)角度進(jìn)行預(yù)測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動(dòng)的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的工作，從而在完成創(chuàng)造價(jià)值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運(yùn)行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟(jì)性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。
總而言之，本文從實(shí)證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利管理制度。
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