環(huán)境保護(hù)是當(dāng)前全球關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一，我們應(yīng)該積極采取措施。注意總結(jié)的語言要簡練明了，避免太過冗長而顯得啰嗦。這里有一些寫作示范
公共管理論文篇一
論文摘要：二十世紀(jì)八十年代以來，新公共管理逐漸成為主導(dǎo)發(fā)達(dá)國家政治與行政改革的主導(dǎo)思想，這種思潮隨后傳播到發(fā)展中國家。新公共管理的發(fā)展越是迅速、普及，我們越是需要從最基本方面把握其精神實(shí)質(zhì)。其核心內(nèi)容主要是：生產(chǎn)率、市場化、服務(wù)導(dǎo)向、分權(quán)、政策和對政策效果的負(fù)責(zé)。既要把握每一個要素的特定內(nèi)涵，又要把握這些要素之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián);既要明晰其優(yōu)勢之處，又要厘清其問題所在。這是把握新公共管理運(yùn)動核心內(nèi)容這一基本問題上最基本的立場和方法。
論文關(guān)鍵詞：生產(chǎn)率市場化服務(wù)分權(quán)政策負(fù)責(zé)
20世紀(jì)80年代以來，一場針對傳統(tǒng)的公共行政模式的缺陷的新的管理方法在全球席卷開來。這場運(yùn)動通常冠之以多種稱謂：“新公共管理”、“管理主義”、“以市場為基礎(chǔ)的公共行政”、“后官僚制典范”、“企業(yè)型政府”。不管這些稱謂怎么花樣翻新，他們的基本特征和精神實(shí)質(zhì)是不變的。盡管這些特質(zhì)在不同學(xué)者的論述中各有不同，然而，其基本的思想和關(guān)鍵詞還是可以大體達(dá)成一致，諸如管理而非行政、市場化而非官僚制、競爭而非壟斷、服務(wù)而非執(zhí)行、分權(quán)而非集權(quán)、過程而非結(jié)果、負(fù)責(zé)而非逃避等。為了表述的一致性與清晰性，本文一律采用“新公共管理運(yùn)動”這一說法。
donald教授在《全球公共管理革命——關(guān)于治理轉(zhuǎn)型的報(bào)告》中提出了這場運(yùn)動的核心內(nèi)容主要是六個方面，即生產(chǎn)率、市場化、服務(wù)導(dǎo)向、分權(quán)、政策和對政策效果的負(fù)責(zé)。由于是以“報(bào)告”的形式給出的，因此donald教授沒有充分展開。這是由于“報(bào)告”本身的局限性所決定的。我們無可苛求。如果我們要深入理解新公共管理運(yùn)動，我們完全有必要就此作進(jìn)一步的闡釋與分析。諸如這些核心內(nèi)容的真正內(nèi)涵何在?將會引發(fā)什么樣的問題?這些核心內(nèi)容之間是一種什么樣的關(guān)系?如何從一個整體而不是支離破碎的角度來理解新公共管理運(yùn)動?對這些問題的深入闡述有助于深化我們對新公共管理的本質(zhì)的系統(tǒng)把握與整體認(rèn)知。這是我們把握新公共管理運(yùn)動所必須具備的至為基礎(chǔ)、也是至為關(guān)鍵的基礎(chǔ)性內(nèi)容。易言之，對上述這些問題的回答構(gòu)成了本文的主要內(nèi)容。
第一，生產(chǎn)率(productivity)。這里主要的問題是，政府如何才能以更少的稅收提供更多的公共服務(wù)?人們對稅收的要求與對政府公共服務(wù)的期待總是逆向運(yùn)動。對前者期待的降低與對后者期待的越來越多、質(zhì)量越來越高形成了鮮明的反差。這二者之間形成了一個尖銳的對立。形成這樣一個尖銳的對立的原因主要有：一是人們對政府公共服務(wù)的不滿意，或者說公共服務(wù)的拙劣和日益惡化是直接原因，二是稅收的普遍上揚(yáng)，傳統(tǒng)上的高稅收國家公共服務(wù)職能的弱化，使得人們從反思這一稅制本身到反思整個政府的公共服務(wù)體系。人們普遍發(fā)現(xiàn)，自己向政府所上繳的稅收總是在不斷增加，可是政府向我們提供的公共服務(wù)卻越來越少，質(zhì)量也越來越糟糕。如此情形，對于普通公民來說，是一件極為苦惱和傷害官民感情的事;對于政府來說，這卻是向其提出了一大挑戰(zhàn)，如何花最少的錢辦最好的事?特別是少花納稅人的錢，同時又有效供給更多的公共服務(wù)。
據(jù)此，進(jìn)一步提出的問題是，如何監(jiān)管這些納稅人的錢，并且能夠恰到好處地使用?如何評估政府的公共服務(wù)?我們需要一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、什么樣的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行公正、透明、負(fù)責(zé)的評判?在此過程之中，納稅人應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色?公民出錢，政府花錢，誰來監(jiān)督政府花錢，這一整套機(jī)制如何理順?問題的另一面恐怕也值得驚醒：不花錢的政府是不是能夠提供良好的服務(wù)?誠然，這一點(diǎn)完全不可能。任何政府都需要花錢。只是說這些錢來源于何處?如何花銷?如何合理的分配?在政府財(cái)力達(dá)到一定的時候，政府是否還是需要從納稅人手中汲取大量資財(cái)?稅收機(jī)制如何適時調(diào)整?這一點(diǎn)對于那些稅收日益攀升的國家、地區(qū)和社會來說，尤其如此。對于窮人來說，稅收與其關(guān)系不大;對于富人來說，稅收也無非隔靴搔癢而已，因?yàn)槠浯蟛糠质杖胧遣粫M(jìn)入稅收核算體制的。畢竟，他們總是有各種各樣的方法逃稅、避稅、減稅。因此，稅收盯住的和傷害的只能是中產(chǎn)階級。顯然，對于中產(chǎn)階級來說，他們會覺得這是極為不合理之事。問題在于，以一種什么樣的機(jī)制來調(diào)整?要回答政府如何以更少的錢來辦更多的事這一問題，我們就必須顧及以上問題。對這些問題的不同解答，都涉及到政府收入問題。一旦政府收入受到影響，其所要提供的公共服務(wù)也將發(fā)生多米諾式的反映。
第二，市場化(marketization)。新公共管理運(yùn)動的發(fā)展歷史就是市場化的不斷推進(jìn)與官僚制的逐步摒除同步演進(jìn)的歷史。問題只是在于，政府如何采取市場化的激勵手段來根除政府官僚體制的弊病?最近二三十年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的運(yùn)轉(zhuǎn)模式也發(fā)生了根本性的變革。這就是原來由政府直接或者間接控制和操縱的企業(yè)紛紛以股份制、承包制、租賃制等形式私有化了。在這一意義上，私有化成為市場化的代名詞。而此間需要警惕的問題恰恰就在于這個私有化。畢竟市場化本身并不就是私有化。因?yàn)樗鼧O有可能導(dǎo)致的問題就是國有資產(chǎn)或者集體資產(chǎn)的流失。如何做到私有化的同時，國有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)的保殖增殖，這本身就是一個非常重要的問題。對于宣稱以公有制為主體的社會主義國家來說，一方面是私有化的呼聲一浪高過一浪，另一方面，卻是私有化對公有制這一社會主義的意識形態(tài)的挑戰(zhàn)。不管怎么說，市場化的效率意識、競爭意識對于傳統(tǒng)的官僚體制來說，確實(shí)是致命的挑戰(zhàn)和打擊。實(shí)際上，在過去的二十多年的改革歷程中，改革采用的主導(dǎo)觀念是市場。其理論假設(shè)就是，公共機(jī)構(gòu)如果像私人機(jī)構(gòu)一樣運(yùn)轉(zhuǎn)，勢必發(fā)揮更為經(jīng)濟(jì)、更為效率的功能。撒切爾夫人非常偏好的經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉尼斯卡寧的著名觀點(diǎn)就是，政府內(nèi)官僚機(jī)構(gòu)的管理者就是野心勃勃的企業(yè)家，他們希望最大化自己的事業(yè)。
公共管理論文篇二
摘要：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期，新的公共管理模式是我國內(nèi)外行政改革方面的主要理論基礎(chǔ)，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很深的影響。當(dāng)傳統(tǒng)的新公共管理順應(yīng)社會發(fā)展的潮流和發(fā)展方向進(jìn)行多方面的全方位的改革和變更，目的是為了更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。政府機(jī)關(guān)能更加切合實(shí)際的為百姓謀福利、辦實(shí)事。
關(guān)鍵詞：多維視角;新公共管理分析
1新公共管理的定義
新公共管理的概念非常松散，它是指一種試圖取代傳統(tǒng)的管理模式的新的理論，也是一種新的公共行政模式。新公共管理模式是現(xiàn)今社會國內(nèi)外運(yùn)用得比較廣泛的管理模式。
2新公共管理理論實(shí)施的文化背景
作為一種新的改革思想和模式，新公共管理是對時代要求的積極呼應(yīng)，是順應(yīng)新時代潮流的有效途徑。信息時代的快速更替，早在20世紀(jì)80年代，一些西方發(fā)達(dá)國家的政府管理相繼出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)，傳統(tǒng)的`公共管理體制已不能順應(yīng)社會的潮流，面臨這巨大的管理漏洞，經(jīng)濟(jì)上出現(xiàn)的嚴(yán)重危機(jī)，一些西方國家開始提出了新的公共管理理論并得以實(shí)踐。它主張競爭機(jī)制，重視公共服務(wù)效率，強(qiáng)調(diào)在公民的需求上盡量做到滿足公民需求最大化。新的體制應(yīng)用得到了廣大人民群眾的響應(yīng)與號召，新公共管理理論的實(shí)施與落實(shí)奠定了很深的基礎(chǔ)。
3新公共管理理論的代表人物
新公共管理理論的提出并實(shí)施是一個時代向另一個時代跨越的標(biāo)志，新公共管理理論實(shí)施的過程也是一個漫長的過程。許多學(xué)者對于新管理理論的發(fā)展做出了重大的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步地針對本國的國情做出了更加完善的體系。
3.1胡德的生平極其主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)
克里斯托夫.胡德，英國著名的行政學(xué)者，畢業(yè)于約克大學(xué)，獲得社會科學(xué)政治學(xué)學(xué)士學(xué)位。胡德主張政府行政、規(guī)章制度和公共部門的改革研究。
3.2巴澤雷的生平及其主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)
麥克爾-巴澤雷，美國行政學(xué)者，1980年獲得斯坦福大學(xué)的文學(xué)學(xué)士學(xué)位。麥克爾-巴澤雷主張公共管理改革、戰(zhàn)略開發(fā)管理以及政府組織創(chuàng)新等方面。
公共管理論文篇三
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實(shí)行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機(jī)構(gòu)接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題。
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進(jìn)的問題。
(一)公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失。
激勵的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵動機(jī)。
組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟(jì)條件下對于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性。
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機(jī)制的不科學(xué)。
公共部門屬于一個龐大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。
因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準(zhǔn)確和客觀的評價(jià)，進(jìn)而影響了考核對員工激勵應(yīng)有的作用。
(四)人才流動機(jī)制缺乏靈活性和競爭性。
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機(jī)制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn);其次，職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實(shí)行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。
公共管理論文篇四
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個推動因素。
而實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用。
如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟(jì)增長也將逐漸消失。
因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費(fèi)。
【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理中的綜合評價(jià)方法
為了保證衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總目標(biāo)的完成，就要求各子系統(tǒng)都需完成其分(子)目標(biāo)，而衡量子目標(biāo)達(dá)到情況的尺度常需借助于相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，利用多項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來反映整個衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作完成的情況。
在用多指標(biāo)評價(jià)時，被評價(jià)單位間往往出現(xiàn)指標(biāo)此好彼差的矛盾現(xiàn)象。
因此，對整個衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作完成的好壞難以得出清晰的認(rèn)識，這樣就必須采用綜合評價(jià)法。
對不同地區(qū)衛(wèi)生保健狀況進(jìn)行評價(jià)時涉及各類各級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及居民健康狀況等，無疑更需要使用綜合評價(jià)法了。
【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的探討
文章通過分析衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)中存在的主要問題，提出了衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的對策建議。
【題名】：中美衛(wèi)生事業(yè)管理對比
1、所有制中國將衛(wèi)生事業(yè)歸屬為“公益性的福利事業(yè)”基本上為國家所有，如預(yù)防保健、疫情監(jiān)測、醫(yī)療信息。
絕大多數(shù)醫(yī)院、藥廠也歸國家所有。
但近十幾年的改革開放，國內(nèi)現(xiàn)在也出現(xiàn)了不少的私立醫(yī)院，股份制醫(yī)院(絕大多數(shù)是由部門所有或集體所有改造而來)及合資藥廠。
國外的許多先進(jìn)醫(yī)療服務(wù)及藥品大量涌入中國市場，促進(jìn)了國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
但在改革開放中，也出現(xiàn)了一些不法現(xiàn)象。
如假藥曾一度流行，曾發(fā)生幾起因使用假藥而致死人命的案件。
中國政府也處決了一名假藥經(jīng)營者，查封了許多假藥經(jīng)營店。
公共管理論文篇五
摘要：公路工程管理是個重要的過程，結(jié)合實(shí)際要求可知，如何進(jìn)行合理管理是重點(diǎn)，要從各個方面入手，發(fā)揮整體管理的最大化作用。但是當(dāng)前在整體管理中受到其他因素的影響，存在很多問題，增加難度。本文中以公路工程管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對如何進(jìn)行創(chuàng)新進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：公路工程；管理創(chuàng)新；現(xiàn)狀分析。
近些年來我國公路工程發(fā)展取得突出的進(jìn)步，公路建設(shè)里程延長，以公路建設(shè)和管理作為基礎(chǔ)，在后續(xù)實(shí)施階段需要了解具體困難，以影響因素作為基礎(chǔ)，在實(shí)施階段要做好保證工作，提升穩(wěn)定性。此外當(dāng)前公路工程管理中要做好管理工作的創(chuàng)新和完善，促進(jìn)公路行業(yè)的整體進(jìn)步。
1公路工程管理現(xiàn)狀。
公路工程管理是個重要的過程，結(jié)合當(dāng)前咋實(shí)際管理要求和注意事項(xiàng)等可知，如何進(jìn)行預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，要明確實(shí)際管理內(nèi)容，發(fā)揮預(yù)設(shè)管理的整體作用。以下對公路工程管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
1.1缺乏合適完善的管理體系。
公路工程建設(shè)管理是個重要的過程，涉及到的范圍比較廣泛，結(jié)合實(shí)際內(nèi)容可知，如何進(jìn)行預(yù)設(shè)是關(guān)鍵，政府部門、施工企業(yè)和施工場地建設(shè)一個重要的過程，在實(shí)際建設(shè)中要掌握體系要求，為了避免出現(xiàn)預(yù)設(shè)不到位或者異常等情況，要提前預(yù)設(shè)，提升實(shí)際效益[1]。
1.2缺少完善的管理理念。
公路工程是我國基本工程，公路工程好壞直接影響人們的出行，結(jié)合運(yùn)營管理和要求等可知，要進(jìn)行進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益的調(diào)整，此外結(jié)合理念和創(chuàng)新模式等可知，要從現(xiàn)狀入手，保證施工材料符合要求，此外在績效管理的階段，要從綜合水平入手，規(guī)劃管理手段，提升穩(wěn)定性。
1.3缺乏專業(yè)管理人才。
公路工程建設(shè)是和綜合性的過程，以規(guī)劃面作為基礎(chǔ)，在預(yù)設(shè)和管理中要提升綜合素質(zhì)，結(jié)合素質(zhì)指標(biāo)和內(nèi)容等可知，如何保證穩(wěn)定性是關(guān)鍵，當(dāng)前公路建設(shè)是個復(fù)雜的過程，在管理和配置的階段要從各個細(xì)節(jié)入手，提前進(jìn)行預(yù)設(shè)和管理。但是在實(shí)施管理中存在經(jīng)驗(yàn)缺乏的現(xiàn)象，無法保證公路建設(shè)的順利實(shí)施。在整體管理中，結(jié)合相關(guān)性經(jīng)驗(yàn)可知，由于知識儲備不足，缺少創(chuàng)新意識，容易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，導(dǎo)致工程建設(shè)受到影響[2]。
1.4整體管理水平低。
公路建設(shè)和管理以先進(jìn)的思想作為指導(dǎo)，以現(xiàn)有管理體系為基礎(chǔ)，可能存在專業(yè)人才缺失的現(xiàn)象，在整個管理過程中，要掌握項(xiàng)目的類型，以調(diào)整管理作為基礎(chǔ)，要明確實(shí)際管理順序。但是在整個管理中存在管理復(fù)雜的現(xiàn)象，對相關(guān)內(nèi)容無法進(jìn)行落實(shí)，結(jié)合現(xiàn)有制度和實(shí)際類型等，如果無法實(shí)現(xiàn)對管理技術(shù)的.有序應(yīng)用，則直接導(dǎo)致管理水平下降。在技術(shù)管理的過程中要明確技術(shù)類型，結(jié)合施工材料、施工數(shù)據(jù)和管理措施等進(jìn)行規(guī)劃。
2如何做好公路工程創(chuàng)新管理。
結(jié)合當(dāng)前公路實(shí)際管理概況可知，如何進(jìn)行創(chuàng)新是重點(diǎn)，結(jié)合創(chuàng)新形式和要求等可知，要以前進(jìn)行預(yù)設(shè)，結(jié)合科學(xué)有效的管理形式可知，在預(yù)設(shè)管理的過程中要明確注意事項(xiàng)，提升可行性。以下對如何做好公路工程創(chuàng)新管理進(jìn)行分析。
2.1創(chuàng)新現(xiàn)有管理體制。
結(jié)合公路創(chuàng)新類型可知，如何進(jìn)行預(yù)設(shè)是關(guān)鍵，以工程質(zhì)量調(diào)整為前提，需要進(jìn)行科學(xué)預(yù)設(shè)。管理人員要充分行使自身權(quán)利，在制度的制約下，自主履行義務(wù)。此外施工人員在秩序模式要求下，完成相關(guān)工作。以公路施工為基礎(chǔ)，需要對部門信息進(jìn)行分析，以組合形式作為基礎(chǔ)，必須對個別系統(tǒng)進(jìn)行嚴(yán)格的管理，對上一階段的工作進(jìn)行分析和總結(jié)。在現(xiàn)有總結(jié)管理基礎(chǔ)上完善，達(dá)到提升質(zhì)量的目的。在創(chuàng)新管理中按照流程要求實(shí)施.
2.2強(qiáng)化對管理人員的管理。
結(jié)合管理理念符合要求，在創(chuàng)新過程要致力于吸引人才和技術(shù)，在技術(shù)創(chuàng)新管理中要提升工作人員的綜合能力。以方案調(diào)整作為基礎(chǔ)，在實(shí)施階段要順應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律，了解當(dāng)前管理需求。以定期管理和培訓(xùn)作為基礎(chǔ)，要創(chuàng)新現(xiàn)有管理機(jī)構(gòu)。以內(nèi)部管理和調(diào)控為前提，提前進(jìn)行技術(shù)管理和應(yīng)用，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部自動要求可知，要幫助整個公路工程提升質(zhì)量。更為重要的是要進(jìn)行工作人員的培訓(xùn)，對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員提前進(jìn)行管理，此外結(jié)合人才管理模式要求，需要提前創(chuàng)新，提升穩(wěn)定性[3]。
2.3進(jìn)行針對性管理。
（1）進(jìn)度管理以項(xiàng)目本身作為基礎(chǔ)，進(jìn)度是重要的依據(jù)，結(jié)合工程資源和進(jìn)度等可知，要結(jié)合實(shí)際情況，考慮到各方面的因素，對整個工程進(jìn)行分析，此外要結(jié)合圖形對整個工程進(jìn)行分析，以各個工程節(jié)點(diǎn)為基礎(chǔ)，要對不利情況進(jìn)行評估，以對應(yīng)的預(yù)案作為基礎(chǔ)，要提前進(jìn)對資料整合，結(jié)合進(jìn)度進(jìn)行調(diào)整，保證順利實(shí)施。（2）現(xiàn)場管理工程的現(xiàn)場管理在實(shí)際管理中有重要的地位，結(jié)合實(shí)際類型可知，如果不能進(jìn)行全面的評估，則容易造成制約，以評價(jià)模式和要求等為前提，要了解實(shí)際工作類型，對問題提前分析，只有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后進(jìn)行管理，才能達(dá)到理想的效果。
2.4創(chuàng)新管理的組織結(jié)構(gòu)。
以組織結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)，在實(shí)施階段要掌握管理內(nèi)容，以自身實(shí)際情況為前提，需要做好職能分析工作，以不同職能的應(yīng)用情況為基礎(chǔ)，要進(jìn)行彈性分析，結(jié)合現(xiàn)有原則和剛性準(zhǔn)則等可知，要提升整體實(shí)施水平。在滿足公路工程日常管理的要求下，適當(dāng)對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，按照要求進(jìn)行編制和管理，致力于重組和改進(jìn)，提升穩(wěn)定性工作人員要掌握組織機(jī)構(gòu)的類型，以技術(shù)引進(jìn)作為基礎(chǔ)，要有飽滿的熱情，工作人員要提升自身綜合能力，打開公路工程創(chuàng)新的新居民，提升整體適應(yīng)性。公路工程的管理人才不僅要有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對公路的施工過程還要有一定的了解，在工作中需要每天保持飽滿的工作熱情，對工作積極認(rèn)真負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)工程施工過程中出現(xiàn)了錯誤能夠在第一時間內(nèi)提出解決的辦法[4]。
3結(jié)束語。
公路工程作為當(dāng)前我國交通工程的基礎(chǔ)，在實(shí)際管理中有重要的作用，結(jié)合實(shí)際要求可知，如何進(jìn)行預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，以管理形式作為基礎(chǔ)，需要了解工程實(shí)際問題，做好理念管理工作。以綜合性管理水平作為基礎(chǔ)，要致力于專業(yè)化管理中，對體系進(jìn)行完善，提升整體能力。在績效培養(yǎng)管理中要做好工程指導(dǎo)工作，從各個方面入手，發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)勢，促進(jìn)整體進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)。
[2]李騰騰.論公路工程管理的創(chuàng)新發(fā)展[j].工程建設(shè)與設(shè)計(jì)，2017（23）：235~237.
公共管理論文篇六
通過對碩士學(xué)位論文研究內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)和分析，我們發(fā)現(xiàn)，在以體育公共管理為內(nèi)容的研究領(lǐng)域中，排在前三位的依次是競技體育管理、大學(xué)生體育管理和社區(qū)體育管理，分別占論文總數(shù)的15.9%、14.5%和13.1%。
由此可見，體育公共管理類碩士學(xué)位論文的研究內(nèi)容涉及的都是學(xué)生能看到、接觸到的體育事務(wù)。
研究國外體育公共管理方面的論文，只有寥寥數(shù)篇，而且這些論文的結(jié)論都是通過分析世錦賽、奧運(yùn)會和其他大型比賽的數(shù)據(jù)得出的，其原因主要是我國碩士研究生的科研經(jīng)費(fèi)較少，研究條件有限，很少接觸到國外體育組織，獲取最新的信息資料，也很少能借鑒國外優(yōu)秀科研成果。
在體育公共管理領(lǐng)域中，中小學(xué)體育管理、體育教學(xué)管理也是碩士學(xué)位論文常常關(guān)注的內(nèi)容，分別占論文總數(shù)的8.1%和6.6%，這說明一部分研究生更愿意研究熟悉的學(xué)校教學(xué)環(huán)境。
目前，我國已進(jìn)入老齡化社會，但關(guān)于老年體育管理方面的研究論文僅占總數(shù)的2.7%，這與目前社會發(fā)展形勢不相符，應(yīng)給予更多的關(guān)注。
體育行政管理基礎(chǔ)理論方面的研究所占比例更少，這方面論文只占論文總數(shù)的3.9%。
文獻(xiàn)綜述類論文也很少涉及基礎(chǔ)理論方面的內(nèi)容。
由此可以看出，碩士學(xué)位論文應(yīng)在基礎(chǔ)理論方面有所加強(qiáng)。
2體育公共管理類碩士學(xué)位論文的研究方法
體育科研方法是研究體育規(guī)律的重要組成部分，并通過研究體育現(xiàn)象，揭示其內(nèi)在規(guī)律[1]。
因此，體育科研方法對促進(jìn)體育事業(yè)發(fā)展有著重要的意義。
在分析論文中所包含的研究方法時，我們發(fā)現(xiàn)用到的方法主要有4種，即文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法和邏輯分析法，分別占論文總數(shù)的89.2%、63.8%、56.6%和49.4%。
搜集資料過程主要采用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、實(shí)驗(yàn)法、測量法和德爾菲法，而整理和分析資料主要采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、邏輯分析法、比較分析法、個案分析法、模糊數(shù)學(xué)分析法和層次分析法。
這507篇學(xué)位論文的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在絕大多數(shù)論文中，學(xué)生都不同程度地采取了數(shù)理統(tǒng)計(jì)的定量研究方法，說明這些學(xué)生重視研究各變量間的邏輯關(guān)系，并對研究成果進(jìn)行更為科學(xué)和準(zhǔn)確的描述，同時也說明我國體育管理研究在方法上所取得的進(jìn)步。
計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展，為研究體育公共管理提供了更好的技術(shù)條件，綜合研究已成為主要的研究方法。
目前，體育公共管理碩士學(xué)位論文采取的研究方法已呈現(xiàn)出多元化和綜合化的趨勢，多種研究方法的運(yùn)用能更加全面、客觀、深入地揭示所研究的問題，這在很大程度上保證了體育研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和客觀性。
3體育公共管理類碩士學(xué)位論文的研究性質(zhì)
碩士學(xué)位論文的研究性質(zhì)分為基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究和開發(fā)性研究。
基礎(chǔ)性研究強(qiáng)調(diào)對客觀現(xiàn)象和事實(shí)進(jìn)行理論性探索或?qū)嵶C性分析，檢驗(yàn)理論依據(jù)與客觀事實(shí)的符合程度。
雖然基礎(chǔ)性研究沒有強(qiáng)烈的應(yīng)用目的，但基礎(chǔ)性研究是應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)，沒有良好的基礎(chǔ)性研究，新知識和新領(lǐng)域的發(fā)展會受到阻礙。
以獲取新思維和新知識的創(chuàng)造性研究，帶有很強(qiáng)的目的性和實(shí)用性，并把應(yīng)用性的研究成果以新產(chǎn)品和新技術(shù)的形式展現(xiàn)出來[2]。
基礎(chǔ)性研究是應(yīng)用性和開發(fā)性研究的基石，應(yīng)用性研究是基礎(chǔ)性和開發(fā)性研究之間的橋梁，開發(fā)性研究是基礎(chǔ)性和應(yīng)用性研究的目的和歸宿。
這三種研究相輔相成，互為一體、缺一不可。
我們對這507篇體育公共管理類碩士學(xué)位論文進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示，應(yīng)用性研究占的比例為73.7%，基礎(chǔ)性研究占的比例為19.2%，開發(fā)性研究占的比例為7.1%。
原因包括以下三個方面：一是碩士研究生擁有的資料和科研條件有限，進(jìn)行基礎(chǔ)性研究的難度比較大;二是主觀上忽視基礎(chǔ)性研究，而直接進(jìn)行研究性研究;三是應(yīng)用性研究比基礎(chǔ)性研究更容易。
這說明碩士學(xué)位論文在選題上對基礎(chǔ)性研究的關(guān)注不夠，應(yīng)引起足夠的重視。
4體育公共管理類碩士學(xué)位論文的.研究領(lǐng)域
4.1群眾體育、學(xué)校體育和競技體育通過對這507篇碩士學(xué)位論文研究領(lǐng)域的分析，我們把這些論文的研究領(lǐng)域分為三類：群眾體育類研究、學(xué)校體育類研究和競技體育類研究。
其中，絕大多數(shù)論文關(guān)注的是群眾體育、學(xué)校體育和競技體育中的管理現(xiàn)象及管理問題。
從這一現(xiàn)象可以看出碩士研究生對我國體育公共管理的重視和關(guān)注。
在2002-2010年的9年中，這三類論文的數(shù)量隨著時間的推移也在發(fā)生變化，2002年到2004年間，競技體育類研究所占比重最大，達(dá)到50.3%;2005年到2006年間，三類研究所占的比重較為接近;從2005年開始，競技體育類研究開始下降，并略有起伏，但仍在20%左右;從2005年起，群眾體育類研究開始異軍突起，并開始占據(jù)首位。
2002年到2004年間，競技體育類研究是體育公共管理碩士學(xué)位論文研究的熱點(diǎn);而2006年以后，群眾體育類研究開始占據(jù)主導(dǎo)地位，并成為體育公共管理碩士學(xué)位論文研究的熱點(diǎn)。
學(xué)校體育類研究所占比例從2008年開始變得較為穩(wěn)定。
在學(xué)校體育類的研究中，中小學(xué)體育研究和高校體育研究為兩大研究熱點(diǎn)，也是碩士學(xué)位論文重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。
在國家大力發(fā)展群眾體育的背景下，群眾體育類研究和競技體育類研究正在發(fā)生悄然轉(zhuǎn)變，碩士學(xué)位論文關(guān)注的重點(diǎn)也從競技體育轉(zhuǎn)向了群眾體育。
目前，對群眾體育類的研究已呈上升趨勢，這說明碩士學(xué)位論文已開始關(guān)注群眾體育。
4.2城市體育和農(nóng)村體育農(nóng)村體育是以健身、娛樂為導(dǎo)向的在農(nóng)村開展的強(qiáng)身健體的體育鍛煉活動。
城市體育是以健身、娛樂為導(dǎo)向的在城市開展的強(qiáng)身健體的體育鍛煉活動。
兩者的區(qū)別就是開展健身鍛煉的地域不同。
不同區(qū)域由于經(jīng)濟(jì)、社會、文化的差異性，體育觀念、運(yùn)動方式也存在一定的差異，但是體育公共管理的目標(biāo)是一致的。
2002年到2012年的9年間，農(nóng)村體育研究所占的比例不足25%;而城市體育研究一直占據(jù)主要地位，所占比例達(dá)到87.5%。
二是由于城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，并存在一定的差距，主要的體育資源、大型體育賽事和體育消費(fèi)市場都集中在城市，因此，城市的體育熱點(diǎn)“話題”要多于農(nóng)村，也吸引了更多研究者的關(guān)注;三是由于體育管理類碩士學(xué)位論文的作者多為在校學(xué)生，他們學(xué)習(xí)、生活在城市中，因而城市體育研究順理成章地成為他們研究的話題。
3結(jié)束語
由于碩士學(xué)位課程結(jié)構(gòu)、知識領(lǐng)域和研究條件的限制，碩士學(xué)位論文還無法超越客觀條件的制約。
但隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，體育公共管理類碩士學(xué)位論文的水平將會進(jìn)一步提高。
公共管理論文篇七
光陰似箭日月如梭，短短兩年半的研究生學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束。兩年多來，我收獲了很多，成長了很多。此刻，我想借此機(jī)會，表達(dá)所有在我研究生生涯中幫助我、鼓勵我、支持我的人，謝謝你們陪我一起走過這美好的歲月。
首先，我要感謝我的研究生導(dǎo)師蔣義偉副教授。在我剛上大學(xué)的時候，蔣老師就做了我的班主任，那時就很羨慕他深厚的.學(xué)術(shù)能力，后來，很榮幸在研究生階段他成為我的導(dǎo)師，指導(dǎo)我論文的寫作。很榮幸能和蔣老師一起探討學(xué)術(shù)問題，老師敏捷的思維、清晰的思路，很好地解決了我在寫論文過程中所遇到的問題，使我順利地完成論文的寫作。老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度也時刻影響著我，提醒我做事不能心急毛躁。在此，我也要感謝胡覺亮老師，胡老師平易近人的性格以及虛懷若谷的精神，使得他深受學(xué)生的愛戴。感謝韓曙光老師在蔣老師出國的那段期間給予我的幫助和提醒。
其次，我要感謝我的室友大琳子同學(xué)。感謝你對我的關(guān)愛以及無私的幫助。你給我?guī)砹撕芏嗟臍g樂和感動，因?yàn)橛心愕呐惆?，我的研究生生活變得豐富多彩，也充滿了歡聲笑語。你樂觀豁達(dá)的性格也使得我變得開朗起來。我也要感謝陳喜樂同學(xué)默默地付出和對我的鼓勵支持。感謝我的同門喻鳳以及各位師妹師弟，你們的幫助，讓我的學(xué)習(xí)更加地順暢。
此外，我也要感謝在這里遇到的一些志同道合的人，在人生之路上，有你們的鼓勵、支持和安慰，讓我的生活充滿感動和幸福，也使我可以常常反思自己，不至于迷失。
最后，我要感謝我的爸爸、媽媽和弟弟們，謝謝你們?yōu)槲覄?chuàng)造了美好溫馨的家庭環(huán)境，謝謝你們一直以來無私地付出和對我的關(guān)愛，你們就是我堅(jiān)強(qiáng)的后盾，鼓勵我不停努力向前。
雖然我的研究生生涯即將結(jié)束，但我不會辜負(fù)你們對我的期望，繼續(xù)努力奮斗！
公共管理論文篇八
公共管理就是國家對社會的管理，不同的國家具有不同的公共管理方式，但是實(shí)質(zhì)上的目的都是一樣的，對社會進(jìn)行治理。我國的新公共管理的方式就是重新構(gòu)建政府社會市場三者之間的關(guān)系來提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量。具體內(nèi)容如下：
1.政府職能的`重新定位政府的管理職能處于管理的主要地位
傳統(tǒng)的政府管理職能，政府職能有著不斷擴(kuò)張的趨勢，直接造成政府職能的膨脹，新公共職能的提出，政府在行政管理中應(yīng)負(fù)責(zé)制定政策而不是具體執(zhí)行政策，政府的功能是掌舵方向而不是劃槳前行。這樣政府可以將具體的施行教給其他機(jī)構(gòu)去做，政府規(guī)模可以縮減，而且還可以減少政府的開支，政府將大部分事務(wù)交給社會去完成，政府參與規(guī)章制度的定制和施行政策的指揮和監(jiān)督的權(quán)利。這樣可以重新塑造市場的格局，有利于社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2.政府服務(wù)應(yīng)以顧客或市場為導(dǎo)向，重塑政府與公眾的關(guān)系
政府部門要重新對自己進(jìn)行定位，政府部門不僅是一個辦公的私營的部門，而且是為人民服務(wù)的公共部門。所以，政府部門的工作要以市場為導(dǎo)向，重新塑造政府和大眾的關(guān)系，政府的服務(wù)應(yīng)該滿足大眾的需求，而且是以市場為導(dǎo)向的。政府不再是凌駕于市場和大眾之上的指揮者，而且是以顧客的需求為導(dǎo)向的政府，為顧客提供較高效率的公共服務(wù)。新公共管理的目標(biāo)考核應(yīng)是政府能促進(jìn)社會的和諧發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的有效發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的不斷晚上。
公共管理論文篇九
在國外的公共管理學(xué)是怎么樣的呢?他們公共管理事業(yè)發(fā)展得怎么樣?下面一起看看研究這些的學(xué)者發(fā)的論文吧!
論文1：國外公共管理中的部門協(xié)同機(jī)制研究。
摘要：
基于對公共管理領(lǐng)域中大量的實(shí)踐考察和總結(jié)分析，國外學(xué)者對部門協(xié)同進(jìn)行了可謂海量的研究。
這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運(yùn)行機(jī)制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
其中，有關(guān)運(yùn)行機(jī)制的研究為重中之重。
對于該內(nèi)容，學(xué)者們提出了非常多的、有見地的觀點(diǎn)。
這些成果對于人們認(rèn)識和研究部門協(xié)同將起到重要作用。
從總體上看，有關(guān)部門協(xié)同機(jī)制的研究仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
關(guān)鍵詞：
在國外，作為一種公共管理的新模式或類型，部門協(xié)同興起于新公共管理運(yùn)動(newpublicmanagementmovement)的中后期。
在新公共管理運(yùn)動中，公共管理的效率和質(zhì)量得到了大幅的提升，政府運(yùn)行的成本也大大降低，但也帶來了公共管理的空心化和碎片化、部門之間協(xié)調(diào)和合作的忽視等問題。
部門協(xié)同不但能較好地解決這些問題，而且能進(jìn)一步提升公共管理的效率和質(zhì)量，因而成為了許多國家新一輪公共管理改革的主要內(nèi)容和方向。
在實(shí)踐中，開展部門協(xié)同的公共管理領(lǐng)域非常多，例如環(huán)境保護(hù)、自然資源管理、教育服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、交通安全治理、社區(qū)安全治理、犯罪預(yù)防和治理乃至城市發(fā)展建設(shè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等。
國外學(xué)者在深入考察這些領(lǐng)域中的實(shí)踐的基礎(chǔ)上對部門協(xié)同進(jìn)行了可謂海量的研究。
從總體上看，這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運(yùn)行機(jī)制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
在這些內(nèi)容中，部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制為重中之重。
一、部門協(xié)同機(jī)制研究的基本情況。
一般認(rèn)為，部門協(xié)同是指多個不同的公共管理部門為實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)而通過信息、資源和權(quán)力的共享、共同決策、聯(lián)合行動等開展的較為正式的深度合作[1]。
從實(shí)踐情況來看，部門協(xié)同的成功開展絕非易事，不成功的案例也并不鮮見。
為實(shí)現(xiàn)成功的部門協(xié)同，就必須建立順暢的、完善的部門協(xié)同機(jī)制。
相對于單個部門的運(yùn)行機(jī)制而言，部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制要復(fù)雜得多。
它所要解決的問題是不同的部門具體采取什么樣的形式、通過什么樣的方式以及應(yīng)用什么樣的方法來共同解決復(fù)雜的社會問題或處理跨部門邊界的公共事務(wù)。
對此，國外學(xué)者們基于不同的研究思路提出了許多有益的觀點(diǎn)。
一些學(xué)者主要研究不同的部門共同開展部門協(xié)同工作需要遵循的原則，并以這些原則作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。
例如，部門協(xié)同的開展需要遵循六個原則：(1)真正認(rèn)識到開展部門協(xié)同的必要性;(2)深刻理解開展部門協(xié)同的意圖及實(shí)現(xiàn)該意圖的現(xiàn)實(shí)可行性;(3)積極主動地參與部門協(xié)同的工作;(4)建立并保持相互信任的關(guān)系;(5)進(jìn)行內(nèi)容明確且要求嚴(yán)格的工作安排;(6)推行過程管理和開展組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)[2]。
一些學(xué)者對部門協(xié)同運(yùn)行涉及的要素進(jìn)行了分類，分析了部門協(xié)同的開展對這些要素提出的要求，把這些要求作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。
例如，部門協(xié)同涉及的要素分為權(quán)力、資金、工作習(xí)慣、技術(shù)或技能、思想或價(jià)值觀五類，對于權(quán)力要素，要求參與部門及其人員對于部門協(xié)同要開展的具體工作都要有明確的職責(zé)，部門協(xié)同不是臨時組織一批技術(shù)人員或管理人員去完成一件事情等等[3]。
一些學(xué)者以部門協(xié)同運(yùn)行的過程分析為主線，把此過程分為若干階段或部分，然后分別設(shè)計(jì)了各階段或部分中的基本工作框架，以此作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。
例如，部門協(xié)同的運(yùn)行被分為信息交流、行動策劃、項(xiàng)目和方案實(shí)施、實(shí)施中的協(xié)調(diào)和合作與協(xié)同關(guān)系的建立和維系五個階段，在信息交流階段，基本工作包括部門間的相互學(xué)習(xí)、對各部門的現(xiàn)有工作和能開展的工作的了解、決策過程的公開、信息共享方法的確定等等[4]。
一些學(xué)者主要參照單個部門的運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)成情況，從組織結(jié)構(gòu)、保障條件和行動開展三個方面建立了部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。
采取措施鼓勵本部門人員積極參與部門協(xié)同等，行動開展方面包括理解共同使命、明確工作目標(biāo)、推行績效管理、根據(jù)需要及時調(diào)整行動方案、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的全過程參與等[5]。
一些學(xué)者把部門協(xié)同視為一個與外部環(huán)境有著密切關(guān)系的開放系統(tǒng)，基于“輸入—處理—輸出”的模式建立了其運(yùn)行機(jī)制。
溝通交流方式的選擇、人員和資源的調(diào)配等，后者又包括行動方案的實(shí)施和內(nèi)部管理活動的開展，輸出部分為協(xié)同的績效及其評價(jià)等[6]。
還有一些學(xué)者基于先前學(xué)者們對部門協(xié)同的研究成果的梳理和分析，建立了一個包括初始條件、過程要素、組織管理、偶然因素和限制因素、績效和問責(zé)五個部分的運(yùn)行機(jī)制。
部門協(xié)同績效的定期評價(jià)、基于績效評價(jià)的調(diào)整、績效管理系統(tǒng)的建立等[7]。
二、對部門協(xié)同機(jī)制研究的簡評。
部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制具有明顯的特殊性。
對于跨部門的公共事務(wù)，在傳統(tǒng)模式下其涉及的多個部門分別根據(jù)自己的職權(quán)范圍按照自己的程序處理屬于自己負(fù)責(zé)的部分，而在部門協(xié)同的模式下這些部門被聯(lián)合起來按照“特事特辦”的方式和方法對其共同處理。
如何把這些部門聯(lián)合起來，并確定這種“特事特辦”的方式和方法是建立部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵。
上述介紹的研究成果，多是對這些關(guān)鍵問題的處理的觀點(diǎn)。
但是，無論在實(shí)踐中，還是在理論上，由于多種因素的影響，對這些關(guān)鍵問題的處理都尚無定例，仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
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公共管理論文篇十
改進(jìn)教秘工作，提高工作效能，除了要營造一個“以人為本”的外部環(huán)境之外，還要從內(nèi)部提升教秘自身的專業(yè)素質(zhì)，這也是新公共管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)化管理的必然要求。
提高教學(xué)秘書的專業(yè)素質(zhì)可以從兩個方面入手:一方面是從源頭抓起，即在選聘教學(xué)秘書的過程中，要注重對高素質(zhì)人才的選拔，引進(jìn)高水平的師資力量來充實(shí)教學(xué)秘書隊(duì)伍。
隨著我國高等教育綜合改革的不斷深入，教秘工作的專業(yè)性、復(fù)雜性和難度不斷提高，對教秘的高素質(zhì)高水平要求日益凸顯。
因此，選拔高素質(zhì)高水平的教學(xué)秘書，將是教學(xué)工作順利、高效開展的重要保障，這也是當(dāng)前高校招聘工作中出現(xiàn)的一個重要趨勢。
另一方面，在選聘教學(xué)秘書人才后，要重視對教秘隊(duì)伍的培訓(xùn)和教育。
通過有計(jì)劃的組織培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，加強(qiáng)教秘隊(duì)伍的思想認(rèn)識，提升其服務(wù)意識、奉獻(xiàn)意識、創(chuàng)新意識和科研意識，從而提高其工作能力，保障教學(xué)工作的高效運(yùn)行。
公共管理論文篇十一
國法尊嚴(yán)
一、人力資源
濾去
錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設(shè)的團(tuán)隊(duì)，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。
會避免太多，不必要的溝通問題發(fā)生。
二、公共關(guān)系
最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人
建立和規(guī)范
所有的文字和文檔格式
對于，以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;
對于，以同一的規(guī)矩來實(shí)現(xiàn)零誤差的交流。
勢在必得。
公共管理論文篇十二
【內(nèi)容摘要】市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國各行各業(yè)表現(xiàn)出了迅猛的發(fā)展趨勢，對公共管理提出了更多、更高要求。
我國公共管理在實(shí)踐中不斷遇到新的挑戰(zhàn)，學(xué)術(shù)界研究可謂百家爭鳴，因此也迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。
以實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)的公共管理，越發(fā)注重專業(yè)化、規(guī)范化、制度化建設(shè)，以期實(shí)現(xiàn)社會主義建設(shè)目標(biāo)。
本文在對我國公共管理面臨問題作出分析和論述的基礎(chǔ)上，就我國公共管理發(fā)展路徑進(jìn)行了探索。
學(xué)科意義上講，公共管理即是指對公共事務(wù)的管理，一般包括政府管理、行政管理、城市管理以及發(fā)展管理等。
近年來，在總書記的領(lǐng)導(dǎo)下，我國公共管理邁上了新的臺階，學(xué)術(shù)界對有關(guān)方面的探討也越發(fā)深入，并取得了可喜成績。
但公共管理作為一個新課題，其發(fā)展尚處于發(fā)展階段，仍有許多亟需解決的問題。
一、我國公共管理面臨的問題
總體來講，我國歷經(jīng)長期的創(chuàng)新改革，在公共管理方面取得了巨大成效，為推動社會主義建設(shè)夯實(shí)了基礎(chǔ)。
但同時，客觀角度分析，我國公共管理依然面臨不少問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面。
(一)治理能力不足。
有效的公共管理在很大程度上依賴于治理能力，其現(xiàn)階段的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)法制化、透明化、民主化以及制度化。
以當(dāng)前我國的社會經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展形勢來看，整體表現(xiàn)良好，表明我國現(xiàn)行治理體系及能力符合行政生態(tài)環(huán)境，其大體方向并無問題。
但是，從微觀的角度分析發(fā)現(xiàn)，我國治理能力距離現(xiàn)代化目標(biāo)要求還存在較大差距。
在已有的治理體系框架中，政府、公眾及市場主體等均被納入到主體范疇當(dāng)中，其整體建設(shè)落后，組織成員能力及素質(zhì)亟需提升。
公共管理論文篇十三
（一）新公共管理強(qiáng)調(diào)管理的高效率，有利于行政機(jī)關(guān)的辦事效率的提升西方國家形成的新公共管理體制往往將政府的行政能力進(jìn)行企業(yè)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理過程的效率意識，由于我國的政府機(jī)關(guān)受到多方面原因的影響，所表現(xiàn)出來的就是政府機(jī)關(guān)以及政府機(jī)關(guān)工作人員的工作效率的低下，同時受到我國的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，給政府的權(quán)力代啦的就是這種權(quán)力過分的集中起來，政府該管的事情也管、不該管的事情也管，所以說導(dǎo)致政策的制定和推進(jìn)過程都出現(xiàn)了人浮于事的情況。
對于我國的行政管體制來講，由于機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理，往往出現(xiàn)的就是機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置，這種行政管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中人員龐大、工作人員較多，辦事的人卻相對較少。
新公共管理強(qiáng)調(diào)政府在日常的公共管理過程中應(yīng)該像企業(yè)進(jìn)行管理那樣樹立起效率意識，不斷地增強(qiáng)市場的活力，用相對較少的資源來建立起一套能夠更加適合政府管理的有效體制，同時還能夠?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更好的服務(wù)，促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)在行政管理過程中兩者相互協(xié)調(diào)起來。
為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。
（二）引入競爭機(jī)制，不斷推進(jìn)行政管理體制改革的競爭意識的表現(xiàn)競爭意識和目標(biāo)管理這樣的內(nèi)容都是新公共管理理念中重點(diǎn)表現(xiàn)出來的內(nèi)容，在我國的行政管理的改革當(dāng)中應(yīng)該不斷地提升政府機(jī)關(guān)的管理過程的競爭意識，在政府機(jī)構(gòu)當(dāng)中形成一種積極有效地競爭機(jī)制，讓所有在政府機(jī)關(guān)部門進(jìn)行工組的人員都有一種競爭意識和目標(biāo)意識，將政府機(jī)關(guān)的工作人員的分工更加合理、更加有序的體現(xiàn)到他們的日常工作當(dāng)中去，促進(jìn)這種競爭意識的形成，使得我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)能夠在一個高效的政府管理體制的作用下面形成起來，促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)更加合理、有序的進(jìn)行。
新公共管理在不斷地實(shí)踐過程中往往將競爭的機(jī)制引入到了政府公共服務(wù)的領(lǐng)域，打破了政府這種獨(dú)家經(jīng)營公共服務(wù)的壟斷地位，積極有效地鼓勵其他的社會組織和企業(yè)組織來提供更多的公共服務(wù)的產(chǎn)品。
這樣的話就能夠提升我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的政府的競爭意識，如果在提供公共服務(wù)的過程中，沒有能夠建立起一種有效的方式的話，就難以促進(jìn)我國行政管理改革的優(yōu)勢所在，難以形成一種服務(wù)的意識，就不能夠達(dá)到促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效作用。
（三）不斷地提升法律在行政管理改革中的作用，促進(jìn)社會公平正義的形成在西方建立起來的新公共管理是在嚴(yán)格的法律和規(guī)章制度的作用下建立起來的，這種管理體制更加注重公平正義的形成，同時還需要看到的就是所有的社會行為，包含著政府的各種行政手段，都必須在遵守憲法和法律的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣的話就需要建立起一套相對完善的法律制度。
在我國由于法律制度還沒有完全的建立起來，鑒于這樣的一種現(xiàn)狀就需要不斷地進(jìn)行各項(xiàng)法律的立法工作，做到各種社會行為都有法律的約束，才能夠提升社會管理的有效性和社會管理的針對性。
同時我們更應(yīng)該清楚的看到，只有將社會行為規(guī)范到一個限定的圈子里面才能夠有效地提升我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)行為的科學(xué)化水平，才能夠?qū)⑸鐣墓胶蜕鐣恼x更加完整的體現(xiàn)出來。
通過對于新公共管理內(nèi)容的分析可以看出，對于我國的行政管理體制改革最大的一個借鑒的作用，就是要政府在完成公共管理的目標(biāo)和任務(wù)服務(wù)的時候，制定一系列成熟的法律制度來規(guī)范和約束我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容，將所有的不合理的內(nèi)容都能夠關(guān)進(jìn)制度的籠子里面。
促進(jìn)我國各項(xiàng)事業(yè)的開展都能夠做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究的一種社會風(fēng)氣，這樣才能夠促進(jìn)社會公平正義的完善。
（四）新公共管理突出了對于政府和公務(wù)員的約束，使其更好地為社會服務(wù)由于我國的行政管理制度的改革往往側(cè)重的是對于制度的改革，對于政府和公務(wù)員的約束相對較少，這樣的話就難以保證國家行政權(quán)力在實(shí)施過程中難免被扭曲，新公共管理將這種管理體制出現(xiàn)的弱點(diǎn)清晰地揭示出來，不斷地改進(jìn)我國行政管理改革中與社會發(fā)展不相適應(yīng)的地方。
所以說，在我國行政管理改革中應(yīng)該建立起一種能夠有效的監(jiān)督和管理，政府本身和公務(wù)員行駛權(quán)力的有效手段，不斷地提升我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的政府行為和公務(wù)員的行為。
盡管政府機(jī)構(gòu)改革的直接目標(biāo)可以是改善行政績效，但也要與政治體制改革結(jié)合起來。
要讓行政人員認(rèn)識到行政工作所負(fù)有的政治責(zé)任，增強(qiáng)對政治的敏感性，保持對政策的自覺響應(yīng)性，從而達(dá)到忠實(shí)地履行行政職責(zé)的目的。
另外在這個過程中一個非常重要的啟示就是必須堅(jiān)持全方位的改革模式，以往的政府改革把重點(diǎn)放在機(jī)構(gòu)和人員的裁減上，忽視了公共管理其他方面的配套改革，這在一定程度上制約了政府改革的進(jìn)程。
但隨著我國改革開放的深化和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，應(yīng)高度重視政府改革的配套工程，將組織變革、職能轉(zhuǎn)變和管理方式的更新有機(jī)結(jié)合起來，系統(tǒng)的、全方位的推進(jìn)新一輪的改革，使政府通過改革真正做到“強(qiáng)身”，以實(shí)現(xiàn)改革的最終目標(biāo)。
努力改善市場與政府的關(guān)系。
在我國，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，不僅體現(xiàn)在政府對市場的作用，而且要充分利用市場對政府的反作用，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，發(fā)揮市場機(jī)制的功能，提高政府工作效率。
公共管理論文篇十四
基于中外當(dāng)前國情，國家公務(wù)員制度是現(xiàn)代人事行政制度的主要存在形式也是我國干部人事制度的一個重要組成部分,通過對中西公務(wù)員制度的比較，揭示中西公務(wù)員制度的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，借鑒西方公務(wù)員制度的優(yōu)點(diǎn)，同時，根據(jù)我國的基本國情，不斷完善我國的公務(wù)員制度，建立富有中國特色的公務(wù)員制度，推進(jìn)中國公務(wù)員制度的發(fā)展。
公務(wù)員制度中國西方比較。
公務(wù)員制度作為各國公共管理體制的一部分，與一國的基本國情有著密切的關(guān)系。各國公務(wù)員制度不僅程度不同地反映著政治文明建設(shè)的普適價(jià)值，也扎根于自身所處的具體社會和歷史條件之中，是人類政治文明成果和本國經(jīng)濟(jì)、政治、意識形態(tài)、文化歷史傳統(tǒng)等因素的綜合體現(xiàn)。由于中西經(jīng)濟(jì)政治文化上的差異，中國與西方的公務(wù)員制度當(dāng)然也就有了很大的不同。
(1)實(shí)行以考任制為核心的錄用制度公務(wù)員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。
考任制是公務(wù)員制度的基礎(chǔ)，是指通過考試的辦法，以應(yīng)選人員的成績優(yōu)劣作為客觀標(biāo)準(zhǔn)來選用所需的公務(wù)員，這是大多數(shù)人進(jìn)入國家公務(wù)員隊(duì)伍的必由之路。
各國都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考試錄用要堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。這是公務(wù)員制度的基本標(biāo)志。根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，從非公務(wù)員到公務(wù)員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現(xiàn)代國家公務(wù)員制度也是從實(shí)行考試錄用開始的。美國聯(lián)邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務(wù)員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權(quán)。主要按報(bào)考人的考試成績，參考其資歷、學(xué)歷、品德和健康狀況，擇優(yōu)錄用。
(2)實(shí)行以工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)的考核制度。
世界各國對公務(wù)員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務(wù)評定”，奧地利稱“工作成績評定”等，內(nèi)容卻無實(shí)質(zhì)性差別，其主要內(nèi)容是考績，即通過對公務(wù)員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務(wù)的升降和獎懲。
英國對公務(wù)員實(shí)行“功績考核制”?？己说膬?nèi)容主要包括日常考勤和定期考核，以考績?yōu)橹鳌？己嗽诿绹耸鹿芾碇姓加兄匾奈恢茫徽J(rèn)為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據(jù)，調(diào)整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績?yōu)橹鳌?/p>
對于考績的具體內(nèi)容，許多國家都根據(jù)本國情況作了比較詳細(xì)的規(guī)定。例如法國公務(wù)員的考核項(xiàng)目共有14項(xiàng)，即身體適應(yīng)性、專業(yè)知識、守時值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、判斷能力。法國地方公務(wù)員的管理比國家公務(wù)員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務(wù)員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務(wù)員，有的地方僅有數(shù)千名地方公務(wù)員甚至更少。
我國和西方公務(wù)員既有相同，也有區(qū)別。我國和西方國家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)的共同點(diǎn)體現(xiàn)于都規(guī)定公務(wù)員要依法行事，忠于職守，為大眾服務(wù)，遵守紀(jì)律，不得經(jīng)商，不得參加與本部門有關(guān)的贏利活動，不得兼職等。而其差別體現(xiàn)在兩個方面：首先，西方各國強(qiáng)調(diào)地方公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)一般僅限于服務(wù)的地區(qū)范圍，而在我國，所有的公務(wù)員所享受的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)都是相同的，根本不受服務(wù)地區(qū)的范圍限制；其次，西方各國強(qiáng)調(diào)公務(wù)員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響。規(guī)定“政治中立”的目的'是為了在多黨競爭的政治環(huán)境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊(duì)伍的動蕩不穩(wěn)，從而使業(yè)務(wù)類公務(wù)員不卷入政治斗爭，以保證政府各項(xiàng)工作的有條不紊地進(jìn)行，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，保持政策的連續(xù)性和政治的穩(wěn)定。但是實(shí)際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務(wù)員都要堅(jiān)持中國共產(chǎn)黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務(wù)員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務(wù)并提供組織保證的，這與西方文官制度所標(biāo)榜的“政治中立”有本質(zhì)的區(qū)別。
我國公務(wù)員的職位分類：綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類職位。我國公務(wù)員的級別，按照所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和工作經(jīng)歷確定。
各國對職位分類的具體劃分各有差別，美國國會早在1923年通過《職位分類法》，對各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會通過新的《職位分類法》，把公務(wù)職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎(chǔ)劃為10類：綜合類、科學(xué)類、法律類、研究類、警察類、訓(xùn)練類、秘書類、專業(yè)技術(shù)類、社會安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位；第二類是一般職位，分為政治官員和業(yè)務(wù)官員。
西方各國公務(wù)員的獎懲制度大同小異，一般分為物質(zhì)和精神兩種。在對文官的獎勵上，方法比較單一，較重視物質(zhì)獎勵，如頒發(fā)實(shí)物獎、獎金或加薪晉級，往往忽視精神方面的獎勵。對文官的懲處，一般由人事監(jiān)督機(jī)構(gòu)與行政法院系統(tǒng)負(fù)責(zé)，對懲處的時限規(guī)定不甚明確，但對違紀(jì)處分的撤銷規(guī)定十分清楚，違法處分記錄一般作永久性保存。目前我國對政府公務(wù)員的獎勵有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號五種。處分種類有警告、記過、記大過、降級、撤職和開除六種。西方國家公務(wù)員的晉升一般是在年度考核的基礎(chǔ)上，采取考試的辦法進(jìn)行，正常情況下平均三至五年晉升一次，經(jīng)過考試合格者可以晉升上一級職務(wù)。公務(wù)員的交流則大多數(shù)國家依靠人事異動制度，即每年年初根據(jù)上年考核情況和當(dāng)年工作的實(shí)際需要，進(jìn)行有計(jì)劃的人員崗位輪換。我國政府公務(wù)員的晉升，是依據(jù)人事管理權(quán)限確定，即按中央、省、市、縣各級不同人事管理權(quán)限，晉升任免不同層次的公務(wù)員職務(wù)。近年來我國部分地區(qū)開始在政府機(jī)關(guān)中實(shí)行處級干部聘任制。綜上，我們可以得到的啟示：
1、加快立法，強(qiáng)化執(zhí)法，提高公務(wù)員管理的法治化水平。研究制定出臺尚缺的單項(xiàng)法規(guī)。如公務(wù)員紀(jì)律、行為規(guī)范、調(diào)任、競爭上崗等；對現(xiàn)有的單項(xiàng)法規(guī)要在實(shí)踐檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。
2、強(qiáng)化競爭激勵機(jī)制為重點(diǎn)，推動公務(wù)員制度的完善，完善考試錄用制度，加強(qiáng)對應(yīng)試者行政能力、潛力的測評。改進(jìn)考核制度，激勵公務(wù)員奮發(fā)向上。
3、要注重公務(wù)員的培訓(xùn)工作，建立健全公務(wù)員的培訓(xùn)體制。西方公務(wù)員制度的一個長處就是極其重視對公務(wù)員的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認(rèn)真借鑒和研究的。
4、要實(shí)行公務(wù)員隊(duì)伍統(tǒng)一管理。這是促進(jìn)公務(wù)員制度健康發(fā)展的重要保障。
西方國家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點(diǎn)益處：
三是使公務(wù)員各項(xiàng)制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。
1、張駿生.中外公務(wù)員制度比較.中國勞動出版社,2013。
2、蘇海南.楊燕綏等著.中國公務(wù)員福利制度改革.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2012。
3、姜海如.中外公務(wù)員制度比較.商務(wù)出版社.2010。
公共管理論文篇十五
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個推動因素。
而實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用。
如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟(jì)增長也將逐漸消失。
因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費(fèi)。
公共管理論文篇十六
實(shí)驗(yàn)室的數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)、人力資源管理與行為觀察、電話訪談、社會調(diào)查以及政府效率研究等項(xiàng)目，均可以面向社會服務(wù)，服務(wù)收入可以補(bǔ)充實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展經(jīng)費(fèi)，部分解決經(jīng)費(fèi)不足的問題。
五、結(jié)束語
公共管理實(shí)驗(yàn)室分為多個層級，多個專業(yè)方向。
由于各學(xué)校自身的情況不同，學(xué)校可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和專長，選擇適合自己情況的公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方向。
公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的建立是公共管理教學(xué)改革的重要組成部分。
由于公共管理學(xué)科方向的多樣性，公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，許多問題仍有待進(jìn)行深入探討并予以解決。
作者:印德中單位:北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院
公共管理論文篇十七
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實(shí)行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機(jī)構(gòu)接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題。
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進(jìn)的問題。
(一)公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失。
激勵的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵動機(jī)。
組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟(jì)條件下對于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性。
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機(jī)制的不科學(xué)。
公共部門屬于一個龐大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。
因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準(zhǔn)確和客觀的評價(jià)，進(jìn)而影響了考核對員工激勵應(yīng)有的作用。
(四)人才流動機(jī)制缺乏靈活性和競爭性。
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機(jī)制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn);其次，職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實(shí)行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。
公共管理論文篇十八
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個推動因素。
而實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用。
如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟(jì)增長也將逐漸消失。
因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費(fèi)。
【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理中的綜合評價(jià)方法
為了保證衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總目標(biāo)的完成，就要求各子系統(tǒng)都需完成其分(子)目標(biāo)，而衡量子目標(biāo)達(dá)到情況的尺度常需借助于相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，利用多項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來反映整個衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作完成的情況。
在用多指標(biāo)評價(jià)時，被評價(jià)單位間往往出現(xiàn)指標(biāo)此好彼差的矛盾現(xiàn)象。
因此，對整個衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作完成的好壞難以得出清晰的認(rèn)識，這樣就必須采用綜合評價(jià)法。
對不同地區(qū)衛(wèi)生保健狀況進(jìn)行評價(jià)時涉及各類各級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及居民健康狀況等，無疑更需要使用綜合評價(jià)法了。
【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的探討
文章通過分析衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)中存在的主要問題，提出了衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的對策建議。
【題名】：中美衛(wèi)生事業(yè)管理對比
1、所有制中國將衛(wèi)生事業(yè)歸屬為“公益性的福利事業(yè)”基本上為國家所有，如預(yù)防保健、疫情監(jiān)測、醫(yī)療信息。
絕大多數(shù)醫(yī)院、藥廠也歸國家所有。
但近十幾年的改革開放，國內(nèi)現(xiàn)在也出現(xiàn)了不少的私立醫(yī)院，股份制醫(yī)院(絕大多數(shù)是由部門所有或集體所有改造而來)及合資藥廠。
國外的許多先進(jìn)醫(yī)療服務(wù)及藥品大量涌入中國市場，促進(jìn)了國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
但在改革開放中，也出現(xiàn)了一些不法現(xiàn)象。
如假藥曾一度流行，曾發(fā)生幾起因使用假藥而致死人命的案件。
中國政府也處決了一名假藥經(jīng)營者，查封了許多假藥經(jīng)營店。
公共管理論文篇十九
行為觀察實(shí)驗(yàn)室把人力資源管理課程體系涉及的人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞資關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員培訓(xùn)等模塊串聯(lián)起來，讓學(xué)生了解各模塊之間的關(guān)系，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、實(shí)戰(zhàn)能力及面試技能，縮短參加工作后的磨合期。
行為觀察實(shí)驗(yàn)室一般配備單向玻璃、行為觀察臺、小組討論會議臺、多功能教師臺、麥克風(fēng)、六角電腦桌、球形攝像機(jī)、硬盤錄像機(jī)、專業(yè)監(jiān)聽設(shè)備、調(diào)音臺、吸頂音箱等。
公共管理論文篇二十
1、政府信息上的壟斷。
站在行政管理的角度，維持組織的內(nèi)在激勵即自利性無疑是政府的以慣性作風(fēng)。
但是就行政權(quán)力一方面而言，這種自立傾向極其因?yàn)橹坪鈼l件的失去而之間膨脹擴(kuò)大。
避免監(jiān)督，強(qiáng)化部門利益等等一系列自利行為都將在會在保密引起的信息不對稱的條件下得以遮掩堙埋。
尤其是那些對社會發(fā)揮著較大價(jià)值影響的檔案信息，在其掌握中，可而被壟斷的信息價(jià)值也就越小。
不論是文化上存在的惰性因素還是歷史的原本傳統(tǒng)，以心理學(xué)的思路去解讀，自打得到行政部門的默許認(rèn)可后，服務(wù)政府型的公共管理范式的這種睜一只眼閉一只眼的檔案管理主體現(xiàn)狀便時有發(fā)生。
本能的抗拒規(guī)避也好，傾向現(xiàn)狀的維持也罷，總之長此以往下去，這些日積月累的詬病都將對我國檔案管理實(shí)踐范式轉(zhuǎn)變造成巨大的阻力影響。
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